招聘面試的人格測(cè)評(píng)研究！.doc

招聘面試的人格測(cè)評(píng)研究！ “人難知也江海不足以喻其深山谷不足以配其險(xiǎn)浮云不足以比其變”誠如蘇東坡所云探知人的工作是一項(xiàng)及其復(fù)雜的工作而隨著對(duì)人力資本的重要性認(rèn)知的提高對(duì)于人員的評(píng)價(jià)和選擇也越來越受到企業(yè)管理者的重視如今大多數(shù)企業(yè)和組織的人力資源主管們都認(rèn)同心理測(cè)評(píng)作為一種科學(xué)、客觀的工具為認(rèn)識(shí)人的內(nèi)在特性了解個(gè)人的特征和企業(yè)的匹配度提供了十分有價(jià)值的參考信息 那么首先我們來回顧一下人格測(cè)評(píng)的定義人格一詞由日本學(xué)者譯自英文Personality后直接引入中國(guó)它來源于拉丁文Persona原指戲劇表演時(shí)演員所戴的面具而后引申為演員所扮演角色的特征按照心理測(cè)驗(yàn)的功能分類來看人格測(cè)驗(yàn)主要用于測(cè)量性格、氣質(zhì)、興趣、態(tài)度、品德、情緒、動(dòng)機(jī)、信念等個(gè)性中除能力之外的心理特征科學(xué)研究和實(shí)踐也都證明包括個(gè)性、價(jià)值觀、工作動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣等這些“看不見”的特質(zhì)和一個(gè)人的將來工作表現(xiàn)有很大關(guān)系人才測(cè)評(píng)尤其是人格測(cè)評(píng)在人員評(píng)價(jià)中的應(yīng)用也越來越廣泛根據(jù)北森公司在06年對(duì)全國(guó)500余家大中型企業(yè)的測(cè)評(píng)使用狀況得知目前人格測(cè)評(píng)在人力資源領(lǐng)域的應(yīng)用范圍最廣的在于招聘選拔的模塊 在傳統(tǒng)的招聘中我們對(duì)于應(yīng)聘者的了解一般來自于簡(jiǎn)歷從個(gè)人的教育背景工作經(jīng)驗(yàn)知識(shí)水平等方面來考察應(yīng)聘者是否符合企業(yè)的需要但在背景類似的候選人我們?nèi)绾文軌蛱暨x最適合本企業(yè)的人員呢?他喜歡與人打交道?他的思維靈活性如何?他善于影響帶動(dòng)他人?他是否具備團(tuán)隊(duì)合作精神?他的抗壓能力如何?人格測(cè)評(píng)正是幫助招聘企業(yè)“看到”這些難以觸摸的信息因此在招聘中發(fā)揮了越來越大的作用通過心理測(cè)評(píng)招聘單位看到的就不再僅僅是簡(jiǎn)歷中呈現(xiàn)的平面化的信息看到的是一個(gè)立體化的應(yīng)聘者有了這些豐富的信息作為參考甄選和鑒別就會(huì)變得更容易和更準(zhǔn)確 既然心理測(cè)驗(yàn)?zāi)軒磉@么大的幫助如何才能為我所用呢?我們?nèi)绾文軌虮苊饽壳皽y(cè)評(píng)應(yīng)用領(lǐng)域中的一些誤區(qū)呢?隨著人才測(cè)評(píng)在人力資源領(lǐng)域的越來越多的應(yīng)用關(guān)于測(cè)評(píng)的應(yīng)用與效果的就一直存有各種爭(zhēng)議究竟招聘面試中應(yīng)該用什么樣的測(cè)評(píng)?如何看待人格測(cè)評(píng)的結(jié)果?按照結(jié)果錄取的員工會(huì)不會(huì)導(dǎo)致削弱了員工的多元化?通過人格測(cè)評(píng)篩選之后是否真的可以提高新員工的績(jī)效水平?這些都是人才測(cè)評(píng)應(yīng)用過程中的一些盲點(diǎn)也是令很多HR非常困惑的問題 要應(yīng)用測(cè)評(píng)首先是選擇和企業(yè)需求和發(fā)展實(shí)際相結(jié)合信效度指標(biāo)較好的工具目前世界上最優(yōu)秀的公司都在使用心理測(cè)評(píng)的一些工具或者系統(tǒng)在實(shí)踐使用的過程中也總結(jié)出了一些有益的做法其實(shí)每一種測(cè)評(píng)工具都是針對(duì)不同的使用對(duì)象不同的功能來設(shè)計(jì)和使用的只有在正確的場(chǎng)合使用正確的工具才能最大程度的發(fā)揮測(cè)評(píng)的效果因此一些經(jīng)典的傳統(tǒng)的工具越來越不能滿足于HR對(duì)于工作中的需求而經(jīng)過專業(yè)的測(cè)評(píng)公司研發(fā)的更具針對(duì)性和個(gè)性化的工具則更與企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用相結(jié)合 選擇了好的測(cè)驗(yàn)工具我們?nèi)绾蝸砜创蛻?yīng)用測(cè)評(píng)結(jié)果呢?測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)的高低并不意味著實(shí)際能力的高低尤其是個(gè)性特點(diǎn)和價(jià)值觀等等本身并無好壞之分例如財(cái)務(wù)人員像成功愿望、影響愿望、外向性等等很多“好”的特質(zhì)分?jǐn)?shù)過高反而是不適合某些職位的要求的所以在根據(jù)測(cè)驗(yàn)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)的時(shí)候關(guān)鍵要看得分是否與職位要求相匹配而不是一味追求越高越好正確的測(cè)評(píng)系統(tǒng)必須要基于企業(yè)對(duì)于用人的要求來選取那些個(gè)性適合工作崗位的人使招聘到的員工能夠做到人崗匹配而在一部分較早的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)中仍然將片面的個(gè)性得分或者風(fēng)格作為評(píng)判的直接標(biāo)準(zhǔn)例如通過劃分?jǐn)?shù)線的方法來作為招聘的標(biāo)準(zhǔn)之一使可能過于簡(jiǎn)單化而誤導(dǎo)了人力資源用人理念的方向也會(huì)走入“貼標(biāo)簽”的誤區(qū) 經(jīng)美國(guó)管理協(xié)會(huì)(AMA)的研究成果表明：“選拔一個(gè)適合該崗位的員工比雇用一個(gè)一般性的員工要多創(chuàng)造20%120%的效益”那么什么是合適的人?不同的企業(yè)有不同的文化不同的職位有不同的工作內(nèi)容和目標(biāo)因此合適的人是不存在唯一的標(biāo)準(zhǔn)的例如同樣屬于技術(shù)類的人員在不同的行業(yè)里面有不同的要求房地產(chǎn)行業(yè)的技術(shù)工程師除了要具備專業(yè)技能之外非常強(qiáng)調(diào)溝通能力和資源調(diào)配能力;而在IT領(lǐng)域的技術(shù)類人員則更強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)能力責(zé)任心和創(chuàng)新 目前在國(guó)內(nèi)外基于特定職位勝任力的測(cè)評(píng)、或者和特定職位的績(jī)效相掛鉤的測(cè)評(píng)已經(jīng)成為招聘選拔工具最具吸引力的特色之一在專注于企業(yè)應(yīng)用方向的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)中英國(guó)著名的專業(yè)測(cè)驗(yàn)機(jī)構(gòu)SHL、美國(guó)的HERRISON測(cè)評(píng)公司國(guó)內(nèi)北森公司研發(fā)的弈衡招聘選拔系統(tǒng)都在他們的測(cè)評(píng)產(chǎn)品中都提供了典型職位要求的剖面圖并且可以將測(cè)試者的結(jié)果與之匹配并且根據(jù)匹配結(jié)果呈現(xiàn)若干推薦的面試問題試圖建立一套既具有專業(yè)科學(xué)性又簡(jiǎn)單易操作的實(shí)現(xiàn)方式讓企業(yè)方便地找到適合自身特性、能夠預(yù)測(cè)特定職位人員的績(jī)效的招聘測(cè)評(píng)工具 那么測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)于工作績(jī)效的預(yù)測(cè)力度究竟有多大呢?我們則要從影響績(jī)效的因素來分析包括個(gè)性、動(dòng)機(jī)、心理狀態(tài)等“天生”的因素;也包括經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、環(huán)境等“后天”的因素因此個(gè)性特征對(duì)于工作行為是有很大作用的尤其是在知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的背景相似時(shí)員工的個(gè)性特征和工作動(dòng)機(jī)對(duì)于績(jī)效的作用更大至少在很大程度上起到一定的影響和驅(qū)動(dòng)作用人格測(cè)試是重要的測(cè)評(píng)工具但不是唯一的工具不同測(cè)評(píng)在招聘中都可以發(fā)揮較大的應(yīng)用除了人格測(cè)評(píng)還有能力測(cè)評(píng)也能極大的預(yù)測(cè)員工的發(fā)展?jié)摿τ糜谛@招聘和干部?jī)?chǔ)備中 “測(cè)評(píng)就好像一面可以幫助我們提前了解應(yīng)聘者更清楚地把握應(yīng)聘者素質(zhì)的鏡子有了這面鏡子我們?cè)谡矫嬖?、選拔應(yīng)聘者的時(shí)候就多了一份參考的依據(jù)以及提高了面試提問的明確性和有效性”有使