醫(yī)院高層次人才管理的問題及對策(論文).pdf

人力資源開發(fā) 經(jīng)濟師 2 0 1 1 年第6 期 醫(yī)院高層次人才管理的問題及對策 摘要：隨著公立醫(yī)院改革的不斷推進，醫(yī)療市場競爭愈來愈激烈， 對醫(yī)院而言，是技術(shù)的競爭，是服務的競爭，但歸根結(jié)底是人才的競爭， 特別是高層次人才的競爭。因此，全面加強高層次人才隊伍建設(shè)，充分利 用高層次人才資源，成為擺在我們面前的一項緊迫的任務。文章圍繞“加 強高層次人才管理”這個中心，認真查找出了目前醫(yī)院在人力資源管理 中存在的問題，系統(tǒng)分析了產(chǎn)生問題的原因提出了相應的對策。 關(guān)鍵詞：人力資源管理問題主要原因措施 中圖分類號：C 9 1 3文獻標識碼：A 文章編號：1 0 0 4 4 9 1 4 ( 2 0 1 1 ) 0 6 2 2 2 0 2 醫(yī)院高層次人才是指在醫(yī)院高級管理、技術(shù)崗位上能利用最新的 技術(shù)和知識提高工作質(zhì)量和效率，并具備較高的學習和知識創(chuàng)新能力的 高級管理人才或技術(shù)人才。高層次人才是醫(yī)院人才隊伍的骨干和中堅， 是先進生產(chǎn)方式的主要開拓者和創(chuàng)造者，是實現(xiàn)醫(yī)院跨越式發(fā)展的關(guān)鍵 所在。 一、目前醫(yī)院高層次人才管理的現(xiàn)狀及存在的問題 1 人力資源管理體系不夠規(guī)范和完善。目前，有些醫(yī)院人力資源管 理還是粗放式的人事管理。只重視“事”，而忽略了對“人”的研究和開發(fā)， 同時沒有能力去研究和建立與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人力資源管理機 制，這導致醫(yī)院的人力資源管理缺乏科學的管理體系，不利于調(diào)動高層 次人才的工作積極性。這種只看到眼前的被動式管理，滯后于醫(yī)院科學 發(fā)展步伐。 2 沒有樹立科學的“人才觀”?？茖W人才觀，是對什么是人才、人才在 經(jīng)濟社會發(fā)展中所處的地位，如何育才聚才用才所必須堅持的，適應新 形勢新任務要求符合人才發(fā)展規(guī)律、充分發(fā)揮人才作用的科學觀念和 正確態(tài)度。目前有些醫(yī)院沒有樹立“人才( 特別是高層次人才) 是第一資 源”、“人人都可成才”、“以人為本”等科學理念，沒有真正營造一個幫助 人干事業(yè)、支持人干成事業(yè)、激勵人干好事業(yè)的社會環(huán)境、人文環(huán)境。 3 在人力資源管理中存在投入不足和資源浪費并存的現(xiàn)象。不少醫(yī) 院仍本著“少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面的資金、人力、 物力以及時間的投入不足，同時，寶貴的資源沒有用在重要的對高層次 人才的激勵方面，而是浪費在日常的平均主義的人事管理上，使部分人 才不能及時“充電”，跟不上發(fā)展的步伐，或英雄無用武之地。 4 高層次人才資源配置不合理。醫(yī)院高層次人才，大多數(shù)集中在三 級以上的醫(yī)療機構(gòu)且大部分在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，在大中城市，二級醫(yī)院或 專科醫(yī)院高層次人才相對較少，不能滿足廣大患者的醫(yī)療救治需要。 5 高層次人才流失現(xiàn)象仍舊存在。一定的人員流動率是經(jīng)濟和社會 發(fā)展的必然結(jié)果，但過度頻繁的流動，無論對個人還是對醫(yī)院而言都是 一種資源浪費。隨著醫(yī)改的不斷深入特別是合資、外資醫(yī)院進入中國市 場使高層次人才流動加劇，給醫(yī)院發(fā)展帶來困難。因為醫(yī)院高層次人才 的流動，不僅意味著大量醫(yī)療信息和科技成果的流失，還會帶走一批患 者，嚴重影響醫(yī)院的效益。 二、高層次人才管理中存在問題的主要原因 根據(jù)科學人才觀和社會發(fā)展的要求，醫(yī)院在高層次人才管理中不到 位的原因主要有以下幾個方面：一是思想觀念陳舊和滯后；二是資金投 入不足，難以留住人才；三是缺乏科學有效的績效評估和激勵措施；四是 高層次人才的培養(yǎng)渠道不寬，沒有滿足發(fā)展的需要；五是尊重知識、尊重 人才的良好氛圍尚未全面形成。 三、加強高層次人才管理的措施 根據(jù)高層次人才管理中存在的不足醫(yī)院應圍繞高層次人才的特 一2 2 2 一 孫道如張凱 點，加強人才的培養(yǎng)和引進，建立科學的考核激勵機制，并不斷創(chuàng)新管理 辦法，充分發(fā)揮高層次人才的效能，以推動衛(wèi)生行業(yè)快速發(fā)展： 1 樹立全新的高層次人才管理理念。( 1 ) 全面認識人才的價值。歷史 和現(xiàn)實均表明，得人才則興，失人才則衰。我國歷史上的“楚漢之爭”，劉 邦打敗了項羽，建立了西漢王朝，就是劉邦充分利用人才的結(jié)果。醫(yī)院的 發(fā)展和壯大同樣也要依靠人才，只有對人才資源進行充分開發(fā)和有效利 用，才能創(chuàng)造出更大的社會價值。( 2 ) 擁有人才會吸引更多的人才。物以 類聚，人以群分。如果一個醫(yī)院或地區(qū)擁有了一大批高層次人才，形成了 一個有利的工作生活環(huán)境，那么，就容易吸引更多的人才。( 3 ) 醫(yī)院要與 高層次人才建立全新的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。高層次人才可以通過技術(shù)、專利 等知識方式提供智力資本，這樣使得高層次人才與醫(yī)院的關(guān)系轉(zhuǎn)化成戰(zhàn) 略伙伴關(guān)系，他們可以參與醫(yī)院決策，提高士氣，形成一種全新的員工關(guān) 系。( 4 ) 注重能本管理，建立高水平專業(yè)化的人力資源管理隊伍?！澳鼙竟?理”，是指通過采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮各種人才的能力。從而 實現(xiàn)能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的 推動力量，并實現(xiàn)組織發(fā)展的目標以及組織創(chuàng)新。醫(yī)院要培養(yǎng)一支合格 的人力資源管理隊伍，使他們既能管理又會協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人才的積極 性和創(chuàng)造力。 2 正確認識高層次人才的特點。高層次人才具有明顯的特點，要根 據(jù)這些特點因才施用，才能發(fā)揮出最大效能。( 1 ) 具有高超的技能和持續(xù) 學習的能力。高層次人才往往受過良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，一般都擁有 高學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能，大多具有較高的個人素質(zhì)，豐富的 知識，開闊的視野。同時高層次人才還有著更新知識的強烈愿望以及出 色的持續(xù)學習能力。( 2 ) 具有較強的流動愿望。高層次人才的自我意識很 強，他們獻身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所服務的單位。即使離 開特定醫(yī)院，他們也可以憑借自己出色的專業(yè)知識和技能，實現(xiàn)自已的 價值。所以他們具有強烈的流動愿望，這就要求醫(yī)院應注意加強員工流 失風險管理增強高層次人才的忠誠度。( 3 ) 具有較強的自主性和獨立 性。高層次人才獨立自主從事某項工作的意識很強。傾向于一個自主的 工作環(huán)境，以便對各種可能性做著最大的嘗試，他們要求受到醫(yī)院的信 任和支持，充分地授權(quán)，有一定的活動范圍。過死的規(guī)章制度只能壓抑他 們的創(chuàng)造性和工作靈感。高層次人才的工作模式也不斷發(fā)生著改變，出 現(xiàn)跨團隊、跨職能合作，甚至虛擬團隊。( 4 ) 喜歡平等相處。高層次人才在 工作環(huán)境中喜歡平等相處，員工之間既是一種互動關(guān)系，又是一種角色 置換關(guān)系。溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學習、合作等都是管理高 層次人才的準則。( 5 ) 對自身期望值高，更注重精神和成就方面的激勵。 高層次人才對于物質(zhì)要求不是特別迫切，更注重成就激勵和精神激勵。 所以他們更渴望看到自身的成長、自由工作的權(quán)利和工作的成果，也期 待自己的工作更有意義并對醫(yī)院建設(shè)發(fā)展有所貢獻。因此，成就本身就 是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等激勵手段退居次要地位。 3 創(chuàng)新高層次人才管理體制。加快體制革新和政策開發(fā)，創(chuàng)造有利 于高層次人才脫穎而出的機制。要根據(jù)人才發(fā)展和醫(yī)療市場競爭的新形 勢，從經(jīng)濟和社會發(fā)展的需要出發(fā)，不斷創(chuàng)新人才工作機制，選人用人要 淡化身份，強化崗位，推行聘用制度和崗位管理制度，促進由固定用人向 合同用人、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，鼓勵醫(yī)院實行項目聘用、任務 聘用等靈活的柔性用人辦法。人才選用要市場化，充分尊重用人單位的 自主權(quán)，有用即人才，以工作能力與崗位的匹配為選人原則，以規(guī)范合約 化管理為手段，以績效、貢獻大小為評價標準，以促進人的全面發(fā)展為導 向，徹底打破身份界限，讓人才能自由擇業(yè)，合理流動。 4 完善高層次人才的培養(yǎng)機制。人才強國戰(zhàn)略是我國2 1 世紀初與 萬方數(shù)據(jù) 經(jīng)濟師) ) 2 0 1 1 年第6 期 人力資源開發(fā) 科教興國、可持續(xù)發(fā)展并行推進的三大戰(zhàn)略之一。加快培養(yǎng)高層次人才 隊伍對于促進醫(yī)院快速發(fā)展具有十分重要的意義。在高層次人才培養(yǎng) 上，應注意以下方面：一是提高全員素質(zhì)和培養(yǎng)高層次人才相結(jié)合；二是 培養(yǎng)高層次人才與滿足人才需求相結(jié)合；三是培養(yǎng)與開發(fā)相結(jié)合；四是 高等教育與繼續(xù)教育相結(jié)合。 5 建立科學的考核評價機制?？己嗽u價是以業(yè)績、成就為主，結(jié)果直 接與高層次人才的薪酬利益、權(quán)力地位掛鉤，不僅是醫(yī)院深化人事分配 制度改革的需要，也是提高管理工作水平和促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的需 要。因此，醫(yī)院要建立科學考核評價機制，全面對人才業(yè)績進行衡量。要 改變傳統(tǒng)的單向考核方式，實行3 6 0 度的考核體系，體現(xiàn)合理性和全面 性，在考核指標上，要包括工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績；考核方式上， 要定性和定量相結(jié)合；考核項目及內(nèi)容上，要具體化、可操作性強，這樣 才能保證考核結(jié)果的準確性和可比性。 6 實行全面的激勵和約束機制。( 1 ) 建立良好的激勵機制。管理與激 勵高層次人才，是醫(yī)院在建設(shè)發(fā)展中處于不敗之地的關(guān)鍵。因此，必須建 立一套科學有效地激勵和約束機制充分發(fā)揮高層次人才的積極性、創(chuàng) 造性。一是為高層次人才設(shè)計理想的職業(yè)生涯；二是經(jīng)濟利益激勵；三是 權(quán)利與地位的激勵；四是醫(yī)院文化激勵；五是社會保障激勵。對高層次人 才還要妥善解決養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)等保障問題，徹底解決其后顧之 憂，用政策留人、待遇留人，努力為優(yōu)秀人才創(chuàng)造一個良好的工作生活環(huán) 境。( 2 ) 加強約束管理。對高層次人才的管理，除了多方面的激勵外，還要 建立一定的約束機制，以保證各項工作的順利完成。一是內(nèi)部約束，即醫(yī) 院和人才之間的約束。主要有：醫(yī)院的規(guī)章制度，合同或協(xié)議約束，個人 偏好約束等。二是外部約束，即社會要對高層次人才形成一種約束，主要 有：法律方面對人才形成的約束，職業(yè)道德的約束，人才市場的約束，社 會團體的約束，新聞媒體的約束等。 7 優(yōu)化和諧的社會環(huán)境。人才積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，需要物質(zhì)利益 的激勵，但更需要良好的工作環(huán)境和精神激勵。一是尊重人才，為個人提 供實現(xiàn)價值的發(fā)展空間。大力推行競爭上崗制度、崗位輪換制度，激勵人 才創(chuàng)造性工作，激活人才敬業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神。只要是人才，有能力、有才干， 就及時起用，給予合適的地位，實現(xiàn)個人進步和醫(yī)院發(fā)展“雙贏”；二是信 任人才，提高他們的參與感與責任感。醫(yī)院領(lǐng)導只要選好人才，就要放手 讓他們?nèi)ジ桑斎贿€要有一套嚴格的獎罰措施，這樣就能使他們“竭心力 以修職業(yè)”，帶動團隊工作，促進醫(yī)院的發(fā)展。否則，不信任就不能充分授 權(quán)，導致的直接結(jié)果就是“明哲保身，敷衍了事”，最終是降低管理效率； 三是任用人才，建立優(yōu)勝劣汰的選用制度。要努力創(chuàng)造一種公開、平等、 競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，真正實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，有效克服選才工 作中組織單方面決定而造成某些人才專業(yè)不對口、工作不適應等問題： 四是管理人才，實行人性化的管理方式和措施。醫(yī)院要尊重人才個性，實 行親情管理，按照人才成長的規(guī)律，實行生涯式人力資源管理模式，鼓勵 人才按個人志向、興趣和單位實際，確定成長方向，以發(fā)揮潛能，為醫(yī)院 服務；五是關(guān)心人才，保證其身心健康。優(yōu)良的醫(yī)院文化能夠在單位集體 內(nèi)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種精神振奮、朝 氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，激發(fā)人才的創(chuàng)造熱情，因此，醫(yī)院要注重 文化建設(shè)。此外，醫(yī)院還要注意多渠道與高層次人才溝通，以減輕他們的 壓力，保證高層次人才的身心健康，更好地為醫(yī)院發(fā)展服務。 8 根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要，積極引進高層次人才。社會發(fā)展迅速，科技日 新月異，醫(yī)院還應根據(jù)學科發(fā)展需要，積極引進適用的高層次人才，特別 是國內(nèi)外知名的學科帶頭人，一個人才能帶動一個科室，幾個科室就能 帶動一個醫(yī)院。 高層次人才是醫(yī)院管理的核心，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的決定力量。是 醫(yī)院在激烈的市場競爭中處于不敗之地的關(guān)鍵，因此，醫(yī)院要樹立全新 的“科學人才觀”，認真地選好人才，科學地用好人才，和諧地管好人才， 真心地留好人才，充分發(fā)揮高層次人才的作用，為衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展做出 貢獻。 ( 作者單位：濟寧市傳染病醫(yī)院山東濟寧2 7 2 0 3 1 ) ( 責編：呂尚) ( 上接第2 2 1 頁) 動積極性、吸引高素質(zhì)的勞動 者到企業(yè)來，就需要建立人均人工成本指標， 以便企業(yè)對人工成本水平進行更全面的分析 和控制，有利于企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。( 2 ) 人工成 本結(jié)構(gòu)性指標。人工成本結(jié)構(gòu)指標是指人工 成本各組成項目占人工成本總額的比例，它可 反映人工成本投入構(gòu)成的情況與合理性。其 中。工資占人工成本的比重是結(jié)構(gòu)指標中的主 要項目。( 3 ) 人工成本的效益指標。人工成本效 益指標( 人工成本分析比率型指標) 是人工成 本分析的核心指標，是進行企業(yè)人工成本分析 控制常用的指標，是一組能夠?qū)⑷斯こ杀九c經(jīng) 濟效益聯(lián)系起來的相對數(shù)。人工成本效益指 標包括勞動分配率、人事費用率、噸油人工成 本、人工成本占總成本比重指標。其中勞動分 配率、人事費中率為主要指標。 勞動分配率是指人工成本。總量與增加 值的比率。表示在一定時期內(nèi)新創(chuàng)造的價值 中用于支付人工成本的比例。它反映分配關(guān) 系和人工成本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。 人事費用率，是指人工成本總量與銷售 ( 營業(yè)) 收入的比率。表示在一定時期內(nèi)企業(yè) 生產(chǎn)和銷售的總價值中用于支付人工成本的 比例，同時也表示企業(yè)職工人均收入與勞動生 產(chǎn)率的比例關(guān)系，生產(chǎn)與分配的關(guān)系，人工成 本要素的投入產(chǎn)出關(guān)系。它的倒教表明每投 入一個單位人工成本能夠?qū)崿F(xiàn)的銷售收入。 噸油人工成本，是指每產(chǎn)一噸油所需要的 人工成本。它反映了企業(yè)人工成本投入產(chǎn)出 水平。 人工成本占總成本的比重= ( 人工成本總 額總成本) 1 0 0 該指標用于衡量企業(yè)有機構(gòu)成高低和確 定人工費用定額。由于各行業(yè)要素密集程度 不同，有資本密集型、技術(shù)密集型、勞動密集 型，因此，不同行業(yè)人工成本占總成本的比重 這一指標可能差異很大。 5 加強人工成本分析。運用人工成本指標 體系，分階段進行人工成本分析非常關(guān)鍵。企 業(yè)人工成本的分析是企業(yè)管理特別勞動管理 的一項十分重要的基礎(chǔ)工作。科學合理地確 定企業(yè)工人成本。對提高企業(yè)的經(jīng)濟效益具有 十分重要的意義和作用。 通過對人工成本的統(tǒng)計分析，可以了解到 產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時有 效地監(jiān)督和控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出、 改善費用的支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，凈化消耗，從 而降低產(chǎn)品價格、提高產(chǎn)品在市場中的競爭能 力。 人工成本管理包括激勵與控制雙重含義。 體現(xiàn)了投入和產(chǎn)出的辯證關(guān)系。在控制人工 成本的同時，也必須合理增加人工成本的投 入。人是一切管理的核心，以人為本，從人的全 面發(fā)展，滿足人的各方面的需求才能激發(fā)員 工的積極性和創(chuàng)造性進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效 益。 6 精減人員、合理定崗定編，控制勞動力 的投入。精減人員、合理定崗定編是加強用人 管理的基礎(chǔ)，也是節(jié)約活勞動、降低人工成本 的基礎(chǔ)工作。若企業(yè)冗員太多。必然造成人工 成本投入不合理和人工成本的無效益增長。職 工收入水平反而難以提高。這是長期計劃經(jīng)濟 體制給國有企業(yè)遺留下來的問題。 精減人員應做好富余人員的分流安置工 作?？蓪⒏挥嗳藛T從崗位上抽出來，組織其學 習文化和進行職業(yè)技能培訓，達到規(guī)定標準后 再重新競爭上崗。在脫產(chǎn)培訓期間執(zhí)行最低工 資標準和獎學金制度等。