物流級第五部分培訓(xùn)和指導(dǎo).ppt

培訓(xùn)與指導(dǎo),第十二個棉球,有位外科護士首次參與外科手術(shù),在這次腹部手術(shù)中負(fù)責(zé)清點所用的醫(yī)療器具和材料.在手術(shù)就要結(jié)束時,這位護士對醫(yī)生說:“你只取出了十一個棉球,而剛才我們用了十二個,我們得找出余下的那一個.”醫(yī)生卻說:“我已經(jīng)把棉球全部取出來了,現(xiàn)在,我們來把切口縫好.”那位新護士堅決反對:“醫(yī)生,你不能這樣做,請為病人著想?！贬t(yī)生眼里頓時閃出欽佩的光彩:“你是一個合格的護士,你通過了這次特別的考試.”原來,精明的醫(yī)生把第十二個棉球踩在了自己的腳下,當(dāng)他看到新來的護士如此認(rèn)真時,他高興地抬起了腳,露出了那第十二個棉球。,第五章培訓(xùn)與指導(dǎo)第一節(jié)培訓(xùn)第二節(jié)管理人員的指導(dǎo)與開發(fā),第一節(jié)培訓(xùn)1、新雇員上崗引導(dǎo)；2、培訓(xùn)需求評估；3、為特殊目的而進行的培訓(xùn)；4、培訓(xùn)效果評價,新雇員上崗引導(dǎo),新雇員上崗引導(dǎo)是指給新雇員提供有關(guān)企業(yè)的基本情況，這種信息對雇員做好本職工作是必須的。包括工資、工作時間、工作伙伴等。向所有雇員灌輸企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式，有助于減少新雇員上崗初期的緊張不安，以及可能感受的現(xiàn)實沖擊。,上崗引導(dǎo)的內(nèi)容和方法,上崗引導(dǎo)的內(nèi)容P97上崗引導(dǎo)的方法P97,培訓(xùn)需求評估,任務(wù)分析與工作績效分析是培訓(xùn)需求評估的兩個主要技術(shù)，用于確定培訓(xùn)需求的其他手段包括主管人員的報告、人事記錄、管理部門要求、觀察、工作知識測驗以及問卷調(diào)查。任務(wù)分析P97工作績效分析p98建立培訓(xùn)目標(biāo)P98,任務(wù)分析：即對工作做詳細(xì)的研究以確定所需的技能，以便實施適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)計劃。任務(wù)分析特別適用于確定從事新工作的雇員的培訓(xùn)需求。,任務(wù)分析記錄表所記錄的信息：列出某項工作的主要任務(wù)和子任務(wù)。說明執(zhí)行任務(wù)和子任務(wù)的頻率。說明每項任務(wù)和子任務(wù)的完成標(biāo)準(zhǔn)。用可度量的術(shù)語說明接受培訓(xùn)者要達到的水平。說明在什么條件下完成任務(wù)和子任務(wù)列出每項任務(wù)和子任務(wù)所必需的技能和知識。說明最好是在崗學(xué)習(xí)還是脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。使用任務(wù)分析記錄表將有關(guān)某項工作的任務(wù)及必需的技能集中在一張表，這特別有助于確定培訓(xùn)需求。,工作績效分析：是指對已在崗雇員的工作績效做細(xì)致研究，以確定培訓(xùn)是否可以減少像廢品量大或產(chǎn)量低一類的工作績效問題。確定在崗雇員的培訓(xùn)需求。檢驗當(dāng)前雇員的工作績效與要求之間的差距，以確定是通過培訓(xùn)來糾正這種差距，還是通過其他方式（如更換機器或調(diào)動雇員）來糾正。工作績效分析的核心是要區(qū)分不能做和不愿做的問題。不能做就要了解具體原因：雇員不知道要做什么或不知道你的標(biāo)準(zhǔn)是什么、系統(tǒng)中的障礙、人員選拔失誤導(dǎo)致雇傭不具備工作所需技能的人、或者培訓(xùn)不夠等。不愿意做，這是指如果雇員想做的話，可以把工作做好，這就要改變獎勵制度或建立一種激勵制度等。建立培訓(xùn)目標(biāo)。建立具體的、可度量的培訓(xùn)目標(biāo)是通過確定培訓(xùn)需求應(yīng)達到的最終目標(biāo)。目標(biāo)詳細(xì)說明圓滿完成培訓(xùn)計劃后，受訓(xùn)者能夠做到的事情。因此，目標(biāo)為接受培訓(xùn)和實施培訓(xùn)的人提供了共同的努力方向，也為評價培訓(xùn)計劃是否成功提供了基準(zhǔn)。,為特殊目的而進行的培訓(xùn),價值觀培訓(xùn)P98客戶服務(wù)培訓(xùn)P99團隊精神與授權(quán)培訓(xùn)P99,3、為特殊目的而進行的培訓(xùn)：價值觀培訓(xùn)?？蛻舴?wù)培訓(xùn)。團隊精神與授權(quán)培訓(xùn)。價值觀培訓(xùn)：許多培訓(xùn)計劃都用于對雇員進行本企業(yè)最提倡的價值觀的教育，極力讓雇員相信這些價值觀也應(yīng)是他們的?？蛻舴?wù)培訓(xùn)：優(yōu)質(zhì)服務(wù)是競爭取勝的關(guān)鍵。制定客戶服務(wù)培訓(xùn)計劃主要目的是通過培訓(xùn)使全體學(xué)員以親切、友善的方式對待公司的客戶。要將客戶放在第一位就須對雇員進行客戶服務(wù)培訓(xùn)團隊精神與授權(quán)雇員參與計劃（workerinvolvementprograms）旨在通過讓雇員參與有關(guān)其本職工作的設(shè)計、組織和綜合管理來提高組織效益。,5,說的是一名我們的德國留學(xué)生，畢業(yè)時成績優(yōu)異得很，高材生嘛，理所當(dāng)然地留在德國四處求職。拜訪過很多的大公司，全都被拒絕，搞得他很傷心也很惱火，但是也沒有別的辦法，總不能讓肚子餓著吧？狠狠心咬咬牙，收起高材生的架子，選了一家小公司去求職，心想，無論如何這次再也不會被有眼無珠的德國佬趕出門啦！結(jié)果呢？小公司雖然小，仍然和大公司一樣很有禮貌地拒絕了他。高材生忍無可忍，終于拍案而起：“你們這是種族歧視！我要控”對方?jīng)]有讓他把話說完，低聲告訴他：“先生，請不要大聲說話，我們?nèi)チ硗獾姆块g談?wù)労脝?？”他們走進無人的房間，德國佬請憤怒的留學(xué)生坐下，為他送上一杯茶水，然后從檔案袋里抽出一張紙，放在他面前。留學(xué)生拿起來看了看，是一份記錄，記錄他乘坐公共汽車曾經(jīng)被抓住過3次逃票。他很驚訝，也更加氣憤：原來就是國為這么點兒雞毛蒜皮的事，小題大做！德國人告訴他，德國抽查逃票一般被查住的幾率是萬分之三，也就是說你逃一萬次票才可能被抓住3次。這位高材生居然被抓住3次逃票，這說明這高材生坐車幾乎可以說是從未買過票，這樣的道德缺失，在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牡聡嗣媲笆遣豢稍彽?，一個沒有道德的人，你還能指望他做出多好的成績。因此，我們的留學(xué)生在德國沒有找到他想要的工作，只能灰溜溜的回到國內(nèi)。,逃票的后果,沒有道德沒有飯碗！,泰國酒店,在泰國曼谷，清晨酒店一開門，一名漂亮的泰國小姐微笑著和我打招呼：“早，余先生?！薄澳阍趺粗牢倚沼啵俊薄坝嘞壬?，我們每一層的當(dāng)班小姐要記住每一個房間客人的名字?！蔽倚闹泻芨吲d，乘電梯到了一樓，門一開，又一名泰國小姐站在那兒，“早，余先生?！薄鞍?，你也知道我姓余，你也背了上面的名字，怎么可能呢？”“余先生，上面打電話說你下來了?！痹瓉硭齻冄蠏熘鴮χv機。于是她帶我去吃早餐，餐廳的服務(wù)人員替我上菜，都盡量稱呼我余先生，這時來了一盤點心，點心的樣子很奇怪，我就問她“中間這個紅紅的是什么？”,泰國酒店,這時我注意到一個細(xì)節(jié)，那個小姐看了一下，就后退一步說那個紅紅的是什么，。“那么旁邊這一圈黑黑的呢？”我問。她上前又看了一眼，又后退一步說那黑黑的是什么。這個“后退一步”就是為了防止她的口水會濺到菜里。我退房離開的時候，刷卡后她把信用卡還給我，然后再把我的收據(jù)折好放在信封里，還給我的時候說，“謝謝你，余先生，真希望第七次再看到你。”第七次再看到？原來那次我是第六次去。3年過去了，我再沒去過泰國。有一天我收到一張卡片，發(fā)現(xiàn)是他們酒店寄來的：“親愛的余先生，3年前的4月16號你離開以后，我們就沒有再看到你，公司全體上下都想念得很，下次經(jīng)過泰國一定要來看看我們?！毕旅鎸懙氖亲Ｄ闵湛鞓贰Ｔ瓉韺懶诺哪翘焓俏业纳?！,4、培訓(xùn)效果評價在進行培訓(xùn)計劃評價時，要確定2個基本問題：關(guān)于評價研究的設(shè)計，是否要采用控制實驗；要衡量培訓(xùn)效果。控制實驗：理想地說，在評價培訓(xùn)計劃時使用的最佳方法是控制實驗法，這是檢測培訓(xùn)計劃效益的正規(guī)方法?；舅悸罚河靡粋€控制組進行培訓(xùn)前后測試，采集接受培訓(xùn)組和控制組在培訓(xùn)前、后相應(yīng)時期的有關(guān)數(shù)據(jù)，用這種方法就可以確定培訓(xùn)組雇員的工作績效，是因培訓(xùn)而不是因整個企業(yè)的某些變化而提高。衡量培訓(xùn)效果：有4類基本的培訓(xùn)成果或效益是可以衡量的，反應(yīng)。知識和技能。行為。成效。,道德素養(yǎng)是一個員工應(yīng)具備的最基本素質(zhì),軍官與士兵,阿羅是個小兵，非常不善于長跑，所以在一次部隊的越野賽中很快就遠(yuǎn)落人后，一個人孤零零地跑著。轉(zhuǎn)過了幾道彎，遇到了一個岔路口，一條路，標(biāo)明是軍官跑的；另一條路，標(biāo)明是士兵跑的小徑。他停頓了一下，雖然對做軍官連越野賽都有便宜可沾感到不滿，但是仍然朝著士兵的小徑跑去。沒想到過了半個小時后到達終點，卻是名列第一。他感到不可思議，自己從來沒有取得過名次不說，連前50名也沒有跑過。但是，主持賽跑的軍官笑著恭喜他取得了比賽的勝利。過了幾個鐘頭后，大批人馬到了，他們跑得筋疲力盡，看見他贏得了勝利，也覺得奇怪。但是突然大家醒悟過來，在岔路口誠實守信，是多么重要。,三月望餉鯉魚,北宋時，開封府尹包拯，他為人謙潔、生活樸素，斷案公正，憎惡當(dāng)時官僚權(quán)貴的貪污腐敗，奢侈鋪張。平時穿著樸素，蓋的是有補釘?shù)谋蛔?，乘坐著一輛破舊馬車。餐具是粗陋的瓦器，吃的粗茶淡飯。府丞焦儉，是他的下級，為人也很正派，與包拯關(guān)系很好，他看自己的上級生活太清苦了，他聽說包拯喜吃魚，就買一條魚送給包拯。焦儉怕包拯拒收，就笑著說：“大人到開封時間不長，可能不知這就是此地有名的三月望餉鯉魚所以我特意買一條送給您，平時您把我當(dāng)作兄弟，所以這條魚只是小弟對兄長的一點敬意，您知道的，我絕非阿諛逢迎之輩，因此，務(wù)請筆納！”包拯見焦儉這么說，覺得不收下倒是見外了，于是笑著說：“既然如此，恭敬不如從命?！钡冉箖€走后，包拯便把這條魚，掛在室外，再也不去碰它。第二年三月焦儉又買了一條鯉魚，心想一年送一條總可以吧，知道買多了，包拯不會要。到包拯府上，焦儉剛說明來意。包拯便指著那條枯干了的“三月望餉鯉魚”，說：“你去年送的還在這里呢！”焦儉愣住了，搖搖頭嘆口氣，帶著活魚走了。,職業(yè)道德要常常講，常常抓，不是今天講過了，丟在這里就算完了，而是要我們在以后的作中經(jīng)常的提醒自己，雖說不至于每日三省吾身，但勢必要求在發(fā)生事情的時候要三思而后行。,6,職業(yè)道德：,=職業(yè)+道德,7,職業(yè)道德,道德是個抽象的概念，它所指導(dǎo)的就是我們行為準(zhǔn)則。,8,愛崗敬業(yè)是從業(yè)人員做好任何一項崗位工作的基本點和出發(fā)點，也是從業(yè)人員首先應(yīng)當(dāng)具備的最基本的“職業(yè)道德”，從業(yè)人員只有熱愛本職崗位工作，并在本職崗位上盡心盡力、盡職盡責(zé)，才能全身投入到采購工作中，同時，采從業(yè)人員也只有刻苦耐勞、兢兢業(yè)業(yè)、認(rèn)真鉆研業(yè)務(wù)，才能干好所從事的崗位工作。,愛崗敬業(yè)：,9,題目：如果你是一家大企業(yè)的負(fù)責(zé)人，有一位年輕貌美的私人秘書，你有權(quán)規(guī)定她的上班服裝，你認(rèn)為下列何者較符合你的想法？1、保守的套裝裙長過膝才顯得莊重；2、突顯身材的窄裙不但可以帶出去應(yīng)酬，自己也賞心悅目；3、一律和其他職員一樣穿工作服公司要注意紀(jì)律；4、任其自由穿著；,你的工作態(tài)度反應(yīng)你的敬業(yè)度？,10,選擇1、你是個平?？雌饋砗苌⒙?，實際上只要投入工作便一本正經(jīng)的人。“認(rèn)真”是你一貫的做事方式，而且勇于負(fù)責(zé)，絲毫不馬虎，你最痛恨敷衍了事的工作態(tài)度，所以你是十足的工作狂。,選擇2、你很聰明機靈，懂得在該努力的時候努力工作，能偷懶的時候也不放過休息的機會，所以你在工作時精神特別好，還滿注意工作環(huán)境的情調(diào)，你只能說是“看起來”象個工作狂。,選擇3、你是個公私分明的人，雖然談不上是個工作狂，但是只要辦公事時，你不喜歡涉及私人的事情，基本上你也算工作狂型的人物。,選擇4、你是個奇才型人物，比較擅長策劃性的工作，如果認(rèn)真起來，做事一絲不茍；但是如果你根本沒興趣，你就會搪塞過去，不大理會。所以你是不是工作狂，完全視工作性質(zhì)而定。,11,“誠實守信”是從作人員做好采購工作的根本前提，是他們做人、處事、干工作的基本準(zhǔn)則，具體來說，從業(yè)人員只有具備了言行一致、做老實人、說老實話、辦老實事，不弄虛作假、不欺上瞞下，嚴(yán)格遵守和兌現(xiàn)自己作出的承諾，才能在具體的工作中，嚴(yán)格地履行好自己的權(quán)利和義務(wù)，才能自覺地排除各種虛假信息的散布，也才能自覺地避免各種欺詐、串通、隱瞞等等不法行為的滋生，從而才能最終達到保障各有關(guān)方面正當(dāng)權(quán)益的目的。,誠實守信：,12,題目：有一天你終于儲夠錢買棟豪華別墅，怎知還未入門就有個人匆匆忙忙地向你走來，你猜那人會對你說什么話？1、你的房子真漂亮，如果不打攪你，我可不可以進去參觀一下；2、對不起，可以借你的廁所一用嗎；3、請問這是某某明星的家嗎；,你值得他人信賴嗎？,13,選擇1、你非常值得異性信賴，應(yīng)該沒有對你抱懷疑態(tài)度的人。即使很微不足道的約定也會遵守，或者是他在日常生活中對你所講的事，你也會絕對保密。,選擇2、跟你說戀愛的秘密還可以，至于其他的，你就可能守不住秘密了，還會讓人覺得你在欺騙人的同時也在自欺欺人。不過你也并不是完全不信賴，是可信度只有50%而已。,選擇3、你的欺人度是99%，不管你說什么，別人都不會相信的下場。且你是個八卦的人，守不住秘密。,14,在工作中，從業(yè)人員清正廉潔，自覺構(gòu)筑思想防線，是遏止和抵制各種違法亂紀(jì)行為的重要前提，從業(yè)人員一旦“跨越”了“廉潔自律”的思想防線，勢必經(jīng)受不住來自于各個方面的腐蝕和侵?jǐn)_，從而收受賄賂、貪污、挪用、假公濟私等等，其結(jié)果不但使自己一步一步地走向犯罪道路，毀壞了自己的人生，同時，還嚴(yán)重地干擾了工作，侵犯或踐踏了他人的正當(dāng)權(quán)益，使公司的財產(chǎn)受到重大的損失。因此，必須要求從業(yè)人員自我約束、自我規(guī)范、自我控制、自覺樹立高尚的覺悟、良知和道德水準(zhǔn)，自覺增強抵制不正之風(fēng)的能力，在不義之財面前不動心、在公司規(guī)定面前不變通、在壓力人情面前不動搖，并敢于同一切違規(guī)行為作斗爭，只有這樣，才有助于工作的有序推行。,廉潔自律：,題目：若你參加一場宴會，當(dāng)服務(wù)生端著果汁給你，而拖盤內(nèi)有著不同份量的果汁，你會選擇哪一杯？1、正準(zhǔn)備要倒入的空杯；2、半杯；3、七分滿；4、全滿；,你的金錢欲,16,1.選“正準(zhǔn)備要倒入的空杯”：你是一個對金錢欲望非常強的人，但是你卻常常搞不清楚你到底有多少錢，所以你是一個很會賺錢的窮人。,2.選“半杯”：你是一個做事非常謹(jǐn)慎的人，所以對金錢的處理也同樣是謹(jǐn)慎的，因此你是一個對金錢欲望不強烈的人。,3.選“七分滿”：你是一個凡事都會留后路的人，自制能力很強，且不會輕易進行危險的金錢交易，所以你是一個對金錢欲望強烈且善于支配的人。,4.選“全滿”：你是一個非常貪婪的人，對所有的東西都想盡收眼底，對金錢的貪婪極強，欲望也極強。,17,“客觀公正”是從業(yè)人員的職業(yè)靈魂，它要求人員必須要公平正直，沒有偏袒，工作中既不得攙雜個人的主觀意愿，也不能被他人的意見所左右，表現(xiàn)在實際工作中，要求從業(yè)人員要嚴(yán)格按照規(guī)定的條件和程序?qū)嵤┎僮?，對所有的供?yīng)商都一視同仁，不得有任何歧視性的條件和行為，在具體的評鑒活動中，更是要嚴(yán)格按照統(tǒng)一的評鑒規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)確定合格供應(yīng)商，不得有任何主觀傾向，以切實維護各供應(yīng)商的切身利益等，這是每位工作人員應(yīng)當(dāng)具備的從業(yè)工作態(tài)度和敬業(yè)精神。,客觀公正：,18,“堅持原則”就是要求從業(yè)人員在其工作中，要嚴(yán)格依照規(guī)定的操作程序進行作業(yè)，依法辦事，不以自己主觀或他人強加的意志所轉(zhuǎn)移。而從業(yè)人員一旦喪失了應(yīng)有的原則立場，必定會產(chǎn)生各種暗箱操作、徇私舞弊、收受賄賂等等不法行為，其結(jié)果也必定會嚴(yán)重地侵犯了他人的正當(dāng)權(quán)益，犧牲了公司利益，因此，堅持原則是每位工作人員必須要具備的基本素質(zhì)要求，不能堅持原則，就不能保障當(dāng)事人的正當(dāng)權(quán)益，就不能干好工作，就不能實現(xiàn)工作的目的。,堅持原則：,19,題目：獨自一人出行，進入一片森林，感覺非常累，忽然發(fā)現(xiàn)一小屋，你想進屋休息，此時你希望屋門？1、大開著；2、關(guān)閉著；3、半開半閉；4、不進小屋；,你做事有原則性嗎？,20,1.選“大開著”：你處理事情單一，直接，做事欠考慮，沖動，容易招人怨，即便對人慷慨施恩，也不為人所理解常常處于被動狀態(tài)。,2.選“關(guān)閉著”：你害怕拒絕，自尊心強，時常會有試探性舉動，小心翼翼，無法承受沖擊力較強的事情。,3.選“半開半閉”：你比較慎重，做事留有余地，但有時卻因為考慮過多，失去機會，無法把握重大決策。,4.選“不進小屋”：你很有主見，自我觀念強，判斷力強，做事果斷堅決，不容易受人左右，常有出人意料之舉。,在實際工作中，優(yōu)質(zhì)服務(wù)是我們每位工作人員應(yīng)當(dāng)具備的最起碼的基本素質(zhì)要求。具體來說，工作人員一定要時刻樹立“優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的風(fēng)格，對不同的部門或不同的人員，都做到態(tài)度溫和、語言文明、尊重事實、謙虛謹(jǐn)慎、團結(jié)協(xié)作；在溝通過程中，必須以理服人，不以勢壓人；在矛盾面前，尊重事實，心平氣和。,優(yōu)質(zhì)服務(wù)：,第二節(jié)管理人員的指導(dǎo)與開發(fā)1、管理人員指導(dǎo)與開發(fā)概述；2、特殊的管理人員開發(fā)技術(shù),管理人員指導(dǎo)與開發(fā)概述,管理人員指導(dǎo)與開發(fā)的含義及意義p100管理人員知道與開發(fā)的過程P100人員規(guī)劃過程管理人員開發(fā)計劃各種指導(dǎo)與開發(fā)技術(shù)的普及程度,管理人員開發(fā)：是指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。管理人員開發(fā)主要內(nèi)容：包括企業(yè)內(nèi)教學(xué)計劃、專業(yè)教學(xué)計劃。管理人員開發(fā)過程：評估和滿足本企業(yè)的需要。評價特定管理人員的工作績效和需求。開發(fā)這些管理人員。,管理人員指導(dǎo)與開發(fā)工作的一個重要原因：內(nèi)部提升已成為管理人才的主要來源。反過來說，這些管理人員都需要經(jīng)過某種指導(dǎo)與開發(fā)活動，以具備承擔(dān)其新工作或未來可能的工作的能力。同樣，通過幫助雇員或現(xiàn)任管理人員順利勝任更高職務(wù)，管理指導(dǎo)與開發(fā)可加強組織的連續(xù)性。通過讓接受管理指導(dǎo)與開發(fā)培訓(xùn)的人樹立為本企業(yè)工作的正確價值觀和態(tài)度，可幫助這些個人完成社會化過程。人員規(guī)劃過程：是指確定要充實的人員（指管理人員）職位，將預(yù)計的職位空缺與企業(yè)內(nèi)部及外部可能的候選人相比較，然后制定整個企業(yè)的管理人員開發(fā)計劃和適應(yīng)個別需要的管理人員開發(fā)計劃，以保證在企業(yè)需要時能得到經(jīng)過適當(dāng)培訓(xùn)和開發(fā)的管理人員。,管理人員開發(fā)計劃：既可全公司性的，也可個別化的。全公司性的這種計劃為公司所有或大多數(shù)新的或潛在的管理人員招募活動服務(wù)；個別化的這種計劃直接為某一具體職務(wù)配置人員的目的服務(wù)。職業(yè)興趣與志向以及工作績效評價在管理人員開發(fā)中具有相當(dāng)重要的作用。各種指導(dǎo)與開發(fā)技術(shù)的普及程度：最為普遍的是在職體驗；其次是由上司輔導(dǎo)；第三是廠內(nèi)課堂教學(xué)；依次為：輪流作業(yè)、大學(xué)教學(xué)計劃、咨詢顧問計劃、其他等。,誰是新的監(jiān)工,數(shù)年前有一名座椅制造商雇用一批年輕人，以手工來制造椅子。商人依據(jù)每人制作出來的椅子數(shù)量，每周付款一次，但有一個條件：每一張椅子要在合格檢驗后，工人才能取得應(yīng)獲的工資。這名制造商非常留意其中兩名青年人-羅富士及何漢勵。這兩個人每周都分別造出很多好的椅子，而且很少有不合格的情形。隨著時光的流轉(zhuǎn)，制造商需要找一位監(jiān)工了。他想到了要從這兩人-羅富士及何漢勵-之中選出一位來擔(dān)任。如果你是那名制造商，你怎麼決定呢？那名制造商是這樣做的：它將所有工人召集起來，并宣布為了趕工，只要椅子造好了，不必管是否通過檢驗，它都計件付酬。於是，椅子的產(chǎn)量大大的增加了，但相對的椅子的不合格率也增加了。這時，制造商特別去檢查羅富士及何漢勵所做的椅子。結(jié)果，羅富士所做的椅子之品質(zhì)跟往常一樣的好，但何漢勵在新政策下做的椅子卻有一半不合格。你猜：誰可以晉升到監(jiān)工的職務(wù)上去呢？是羅富士？或是何漢勵？,特殊的管理人員開發(fā)技術(shù),領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)；維羅姆耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)；指導(dǎo)與開發(fā)良好的管理人員；組織發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)者匹配培訓(xùn)：是指教育管理人員如何確定自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并適應(yīng)特定環(huán)境的一種計劃。這項訓(xùn)練基于以下幾個假設(shè)：它假設(shè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠控制局面的程度決定了到底是采取“以人為中心”的風(fēng)格合適，還是采取“以任務(wù)為中心”的風(fēng)格合適。領(lǐng)導(dǎo)者匹配計劃采取一本載有能夠讓領(lǐng)導(dǎo)者評價自己習(xí)慣的管理風(fēng)格以及對自己所在環(huán)境的控制程度的問卷的手冊來實施。,維羅姆耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)維羅姆耶頓領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)是指導(dǎo)開發(fā)管理人員就確定讓下屬人員參與決策程度的能力而實施的一種開發(fā)計劃。,參與式領(lǐng)導(dǎo)的5個等級，幾種參與程度：不參與（）：你運用當(dāng)時能得到的信息自己解決問題或作出決策。最小限度參與（）：你從你下屬那里得到必需信息，然后自己決定如何解決問題。在向下屬了解情況時，你可能告訴他們問題是什么，也可能不告訴。在決策中你的下屬所扮演的角色顯然只是向你提供信息的人，而不是形成或評價多種供選擇的決定的人。更多參與（）：你與有關(guān)下屬人員個別討論問題，征求他們的意見和建議，但不將他們形成小組。然后由你作決策，決策可能反映下屬的意見，也可能不反映。更進一步參與（）：你與形成小組的下屬人員共同討論問題，了解他們的意見和建議。然后，你作出決策，決策可能反映他們的意見，也可能不反映。全參與或交感管理（）：你與形成小組的下屬雇員共同討論問題，一起形成和評價解決問題的多種方法，并就某一辦法達成共識（交感）。你的角色很像會議主席。你不刻意影響這個小組采納“你的”決定，你愿意接受和實施全組人員一致同意的任何辦法。,參與程度取決于7個環(huán)境特征：維羅姆耶頓模型使用的診斷提問,維羅姆耶頓模型:雇員參與應(yīng)取決于決策本身表示否。表示是AD；ADE；ADE；ABD；ABDE；ABDEF；ABDEFG；ABDEFG；ABCD；ABCDE；ABCDEF；ABCDEFG；ABCDEFG；ABCD；ABCDE；ABCDEF；ABCDE