06092人力資源自考工作分析復習資料筆記.doc

工作分析與應用1/17第一章：工作分析概述（一）、工作分析的概念1、工作分析是分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責、資格要求等作出規(guī)范性的描述和說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動。2、工作分析大致可以從組織、作業(yè)和崗位三個層面上展開。3、工作分析的整個過程，大致可以分為三個步驟：分解、比較、綜合。4、進行工作系統(tǒng)的分析從以下四個層面進行：產(chǎn)出、投入、過程、關聯(lián)因素。二、工作分析的相關術語：1.工作要素：工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。2.任務：任務是指工作活動中達到某一工作目的的要素組合。3.職責:職責是指某人擔負一項或多項相互聯(lián)系的任務的集合。4.職位：職位是指某一時期內(nèi)某一主體所擔負的一項或者幾項相互聯(lián)系的職責的集合。5.職務：職務是指主要職責的重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合統(tǒng)稱。6.職業(yè)：職業(yè)指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責平行（相近、相當）的職位集合。7.職系：職系又叫職種，指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有的職位的集合。8.職組：職組又叫職群，指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。9.職級：職級指同一職系中職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。10.職等：職等指不同職系之間，職責的繁簡難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。（二）、工作分析的要素、特征和原則1、工作分析的要素：大體上包括工作分析的主體、客體和基本內(nèi)容。2、工作分析的特征：1.以崗位為基本出發(fā)點2.系統(tǒng)性3.全員參與性4.動態(tài)性3、工作分析的原則：1.目標明確2.分工協(xié)作3.責、權、利相稱4.成本適當5.流程合理（三）、分析的內(nèi)容What、How、Why、過程與結構1、崗位責任：1.管理責任（6種考慮因素）2.非管理責任（12種中考慮因素）2、崗位責任分析的原則1.用主動性的功能動詞來描述2.盡可能避免含義模糊的術語，要用明確表述工作步驟的術語或短語。3.描述盡可能量化。4.記錄任務5.按任務的先后順序排列6.刻畫人物的質(zhì)量和數(shù)量要求。7.寫好開場白3、資格條件1.工作經(jīng)驗2.智力水平3.技能要求4.體力要求5.其他心理素質(zhì)要求4、工作環(huán)境和危險性5、其他相關信息：1.工作分析概況2.經(jīng)驗和培訓3.與其他工作的關系4.非工作行為條件5.說明6、工作分析內(nèi)容的標準化工作分析與應用2/171.工作分析的指標：工作分析的指標是用來解釋對象及其本質(zhì)特征的一種操作化形式（包括數(shù)量和非數(shù)量的）；是整個工作分析活動的基礎和前提，也是分析活動的中心。2.工作分析結構五要素：名稱、定義、標志、標度、注釋3.指標體系和評估標準:可操作性、普遍性、獨立性、完備性、簡約性。工作分析對象總體特征指標的有機集合體，稱為“工作分析指標體系”7、指標體系的構建測定與評定指標想結合狀態(tài)與結果指標想結合單項與綜合指標想結合相對性與絕對性指標相結合普遍性與特殊性指標相結合統(tǒng)一性與自擬性指標相結合8、指標體系的構建方法1.對象構建法：2.模塊結構分析法3.調(diào)查咨詢法4.文獻檢索法5.理論推演法6.觀察分析法指標要素主要有22個：1.工作責任6個2.工作技能5個3.工作強度5個4.工作環(huán)境5個5.社會心理因素（四）工作分析的意義一、工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學化的基礎二、工作分析對人力資源管理研究是不可缺少的三、工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要四、工作分析有助于實行量化管理五、工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要第二章工作分析的歷史與發(fā)展（一）、工作分析思想探源1、工作分析的思想與活動最早起源于社會分工。2、社會分工后的人力資源配置和人的全面發(fā)展，是推動工作分析研究和發(fā)展的直接動力。3、自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟生產(chǎn)模式和封建主義統(tǒng)治是限制中國工作分析思想與活動發(fā)展的社會根源。（二）、西方國家工作分析的歷史和現(xiàn)狀（三）、第一次到第二次世界大戰(zhàn)期間，工作分析研究及應用取得的成果主要有以下幾項1.職業(yè)大辭典的誕生；2.對工作職位、任務等基本概念作了系統(tǒng)定義；3.把某些工作對任職者個性特征的要求也作為工作分析的重要內(nèi)容，使得職位要求與任職者的工作行為緊密聯(lián)系；4.以人事配置表在產(chǎn)業(yè)界的應用為標志，開始了工作分析廣泛應用的新歷程。5.政府與企業(yè)界紛紛應用工作分析作為工資管理的基礎。（四）、第二次世界大戰(zhàn)后工作分析研究的發(fā)展與應用1.在工作評價中的應用（工作分析結果相當大一部分被用作工作評價的基礎與標準）2.對工作分析工具的開發(fā)（麥克米克設計了“職位分析問卷”PAQ）3.對職能工作分析方法的探索（西尼.法恩在“職業(yè)職能分類計劃FOCP”上推演出“職能工作分析FJA”）工作分析與應用3/17FJA：基本原理存于“任務”定義中。任務：是那種為促成一項明確的結果、作用于一項目標的完成和職能水平的定向，并且能被可靠地分配、在時間上積累而形成的行動或行動結果。(三個前提：1.人的含義2.三項技能3.系統(tǒng)方法)4.對工作要素分析表的開發(fā)研究（莫里莫夫把關鍵工作要素和基礎行為相結合，開發(fā)了工作要素分析表和相關的人員測評工具）5.對關鍵事件分析方法的研究（約翰.C.弗萊內(nèi)根。關鍵事件分析法是為工作分析提供最為真實、客觀與定性資料的唯一方法）6.對任務清單標準化的開發(fā)研究（克里托斯設計了“任務清單”問卷，相對簡單，增強了任職者自主管理可能）7.在勞動糾紛處理法律中的應用（1964年美國公民權利法案，指出生產(chǎn)準則及工作分析都是工作的信息）8.在人員錄用生理條件分析中應用（沙特爾等人強調(diào)：工作分析必須注重收集與工作要求有關的工作行為資料）9.在績效考評中的應用（工作績效要求和工作任務行為之間的關系：弗萊希曼能力評估模式中羅列了52中能力）（五）、西方國家工作分析研究歷史的啟示作為研究重點轉移到觀測和記錄人們工作行為方面1.任職者完成工作的要素、細節(jié)2.任職者的工作行為、工作職責，如何達到工作目標和超出工作目標。作為工作分析操作者的分析員，在明確分析責任的同時，還需要理解和掌握觀察與分析的手段和方法1.數(shù)據(jù)的收集渠道2.數(shù)據(jù)的收集手段3.分析員應注意的內(nèi)容4.對員工的工作表現(xiàn)及其與KSA的關系觀察5.對工作分析數(shù)據(jù)資料的效度的6.語言上的明確限制。工作分析中要求以一種系統(tǒng)的觀點進行分析，以下幾點將對工作分析有所啟示：1.目標清晰2.語言清晰3.效度4.連接行為和結果5.說明工作分析的結果如何應用（六）工作分析的發(fā)展趨向一、工作分析思想發(fā)展趨向（要求工作分析拓寬視野和更新觀念：理解和滿足顧客需求）二、工作分析方法的趨向（1.從孤立的工作分析到系統(tǒng)的工作分析2.從描述性工作分析到預測性工作分析）三、工作分析技術的發(fā)展趨向（新技術和新方法的應用，特別是計算機網(wǎng)絡化技術等高等科技技術）四、工作分析研究發(fā)展趨向1、從準確性的工作分析研究轉向戰(zhàn)略性的工作分析研究2、從具體的任職要求分析研究到勝任特征分析相結合的分析研究3、從工具性的分析研究到工作分析影響因素研究1.個體影響因素的探討：莫吉森、坎皮恩2.組織影響因素的探討：林德爾等準確性的工作分析研究：就是致力于提高工作分析結果的準確性的研究，包括工作分析信息的正確性保證措施研究、信息分析與綜合準確性保證技術研究等。戰(zhàn)略性工作分析研究：是將現(xiàn)在的工作分析與未來的導向向結合的一種研究，要求現(xiàn)在的工作分析應當體現(xiàn)工作的未來發(fā)展趨勢和組織的戰(zhàn)略需求。（施耐德、康茨、桑切斯等）勝任特征，也稱為勝任力、勝任能力或者勝任素質(zhì)：是指那些能夠被測評并且區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效平平者的個人特征，包括知識、技能、能力以及動機、特質(zhì)、態(tài)度和品德等。工作分析與應用4/17第三章工作分析的組織與實施（一）組織與實施概述一、工作分析實施的時機以下三種情況下，工作分析顯得格外必要和迫切：1、組織的有效運行受到阻礙2、發(fā)生組織變革或技術進步3、人力資源管理的各項工作缺乏科學依據(jù)二、工作分析信息的來源工作分析所需要收集的信息可歸納為6W1H（做什么、為什么、用誰、合適、在哪里、為誰、如何做）工作信息的四格來源1、書面資料2、任職者的報告3、同事的報告4、直接觀察三、工作分析信息的收集者1、工作分析專家2、工作任職者3、工作任職者的上級主管（二）工作分析的準備階段一、確定工作分析的目標和側重點要明確：進行工作分析想要解決什么問題及獲取工作分析的用途是什么1、當新成立的組織或剛進行了組織再設計的組織：側重點在于各個職位的工作職責、權限和關聯(lián)關系等方面2、當目的是為了招聘新員工：側重點在于該職位的工作職責，另一方面是對任職者的要求3、當目的是確定績效考核標準：側重點是衡量每一項工作任務的標準，澄清完成每一工作的時間、質(zhì)量、數(shù)量等4、當目的是建立薪酬體系：只用訪談等方法獲得描述性信息時不充分的，必須采用定量的方法對職位進行量化評估5、當目的是定編定員：需要對每個職位的工作量進行測算，從而計算出所需人員的數(shù)量。在確定工作分析的目的時還應考慮所要做的工作分析的精確程度。二、制定總體實施方案工作分析的總體實施方案通常需要包含以下方面的內(nèi)容1、工作分析的目的和意義2、工作分析所需收集的信息內(nèi)容3、工作分析所提供的結果4、工作分析項目的組織形式和實施者5、工作分析實施的過程和步驟6、工作分析的時間和活動安排7、工作分析所需的背景資料和配合工作在制定實施方案時，還應注意規(guī)范用語。三、收集和分析有關的背景資料1、國家職業(yè)分類標準或國際職業(yè)分類標準職業(yè)分類：是采用一定的標準方法，依據(jù)一定的分類原則，對從業(yè)人員所從事的各種專業(yè)化的社會職業(yè)進行全面、系統(tǒng)的劃分與歸類。工作分析與應用5/172、有關整個組織的信息（包括組織結構圖、工作流程圖、部門職能說明等）3、現(xiàn)有的職位說明書或有關職位描述的信息四、確定要收集的信息及其收集方法1、確定要收集的信息1.根據(jù)工作分析的目標和側重點，確定要收集哪些信息；2.根據(jù)對現(xiàn)有資料的研究，找出一些需要重點調(diào)研的信息或需進一步澄清的信息3.按照6W1H的內(nèi)容來考慮，看看每個方面需要收集的信息有哪些2、選擇收集信息的方法1.在選擇收集工作信息的方法時，應該考慮工作分析要達到的目的是什么。2.選擇收集工作信息的方法時，要考慮所分析的職位的不同特點。3.選擇收集工作信息的方法時，還應考慮實際條件的限制。五、組織及人員方面的準備1、成立進行工作分析的專門組織1.公司的高層管理者2.人力資源部經(jīng)理3.專業(yè)咨詢顧問4.相關部門經(jīng)理2、獲取高層管理者的支持3、直線管理者的配合（三）工作分析的實施階段一、與有關人員進行溝通與參與工作分析的有關人員進行溝通的目的主要有三個1、讓參與人員了解分析的目的和意義，爭取支持與配合2、讓他們了解工作分析進行的時間和進度3、讓他們了解初步工作分析會用的方法以及如何配合等二、制定具體的實施操作計劃三、收集與分析工作信息1、職位名稱分析2、工作內(nèi)容分析（1.工作任務2.工作責任與權限3.工作關系4.工作量）3、工作環(huán)境分析（1.工作的物理環(huán)境2.工作安全環(huán)境3.社會環(huán)境）4、工作任職者的必備條件分析（1.知識2.經(jīng)驗3.身體素質(zhì)4.操作能力5.個性特征）（四）工作分析的結果形成階段一、與有關人員共同審查和確認工作信息二、形成工作說明書工作說明書：是對工作目的、職責、任務、權限、任職者基本條件等信息的書面描述。這一階段應注意的問題：1、根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬“工作描述”與“工作規(guī)范“2、將草擬的“工作描述”與“工作規(guī)范”同實際工作進行對比3、根據(jù)對比的結果決定是否需要再次進行調(diào)查研究4、修正“工作描述”與“工作規(guī)范”5、如果需要，可重復2-4步。6、形成最終的“工作描述”與“工作規(guī)范”7、將“工作描述”與“工作規(guī)范”應用于實際工作中，并注意收集應用后的反饋信息，不斷完善8、對工作分析本身進行總結評估，注意將“工作描述”與“工作規(guī)范”歸檔，為今后工作分析提供經(jīng)驗與信息基礎。（五）工作法分析的應用與修訂階段定期對每項工作的組成進行如下查核：可以刪除E、簡化S、合并C、改I、創(chuàng)新I嗎？(ESCII)工作分析與應用6/17一、工作說明書的培訓與使用進行培訓是為了1、讓使用者了解工作說明書的意義與內(nèi)容，了解工作說明書中各個部分的含義2、要讓使用者了解如何在工作中使用工作說明書二、工作說明書使用后的反饋與調(diào)整（六）工作分析實施方案1、背景2、目的3、工作分析的內(nèi)容與結果4、工作分析的方法5、工作分析的實施者6、工作分析的實施程序7、需要的資料第四章工作分析方法（一）工作分析方法分類一、通用工作分析方法（收集的工作分析信息以定性信息為主，敘述較多，難免帶有主觀判斷色彩）優(yōu)點：靈活性強、易操作、適用范圍廣缺點：結構化程度低、缺乏穩(wěn)定性主要有：非定量問卷法、訪談法、工作日志法、觀察法、資料分析法、主題專家會依法二、系統(tǒng)性工作分析方法系統(tǒng)性工作分析方法：是指工作分析方法從實施、問卷量表使用、結果表達運用等方面都體現(xiàn)出高度結構化的特征，通過量化的方式刻畫工作性質(zhì)、工作特征的工作分析方法。1、人員傾向性的系統(tǒng)工作分析方法（從任職者行為的角度描述工作，側重任職者在履行職責所需的知識、技術等）1.工作元素分析法2.職位分析問卷法3.管理職位描述問卷法4.能力需求量表法5.基礎特質(zhì)分析系統(tǒng)2、工作傾向性的系統(tǒng)工作分析方法（從工作角度出發(fā)，側重描述完成工作任務所需活動、績效標準及任職條件等）1.職能工作分析法2.關鍵事件法3.工作任務清單法4.管理及專業(yè)職位功能清單法三、傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法是泰勒和吉爾布雷斯夫婦在針對操作性職位所作的時間動作研究基礎上，適用于重復性、規(guī)律性強的操作性工作。1.時間研究法2.動作研究法3.工作樣本法4.工作負荷分析及人事規(guī)劃法5.電腦模擬工作分析法（二）通用工作分析方法一、問卷法（最廣泛應用）它是通過讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關人員填寫調(diào)查問卷來獲取所需工作信息，從而實現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析方法1、問卷法的分類1.按試用對象來分：1.通用問卷2.為特定工作職位專門設計的指定工作分析問卷2.按問卷的結構化程度劃分：1.結構化問卷2.非結構化問卷2、調(diào)查問卷的構成1.封面信2.指導語3.工作基本信息4.問題與答案（開放式問題、封閉式問題）3、問卷法的操作流程1.問卷設計2.問卷測試3.樣本選擇4.問卷發(fā)放及回收4.問卷處理及運用4、問卷法的主要優(yōu)缺點工作分析與應用7/17優(yōu)點：1.經(jīng)濟實用2.作答容易、主動充分3.好的設計對結果處理容易4.提意見的渠道5.不影響工作6.覆蓋面大缺點：1.填表人需經(jīng)過培訓2.要求一定的文字理解和表達能力3.設計技術要求高5、采用問卷法應注意的問題1.先征得員工直接主管的同意2.提供安靜的場所和充裕的時間3.解釋工作分析的意義，說明填寫注意事項4.鼓勵客觀表達、不要有顧慮5.隨時解答填寫中提出的問題6.填完后檢查7.有疑問立即向樣本員工提出8.向員工致謝9.使用人員受過專業(yè)訓練10.一般企業(yè)可用定性開放問卷二、訪談法（最經(jīng)常應用）是由工作分析人員與有關工作人員本人或主管人員等訪談對象直接交談，以獲得有關工作信息的工作分析方法。1、訪談法的分類1.根據(jù)訪談對象劃分：1.個別員工訪談法2.群體訪談法3.主管人員訪談法2.按照內(nèi)容結構化程度劃分：1.結構化訪談2.非結構化訪談3.根據(jù)訪談程度劃分：1.常規(guī)訪談2.深度訪談2、訪談的內(nèi)容1.工作目標2.工作內(nèi)容3.工作性質(zhì)和范圍4.工作責任5.績效標準6.工作背景7.任職資格8.工作中遇到的問題9.任職者對薪酬與考核等制度的意見和建議等3、訪談法的操作流程1.準備階段：1.制定訪談計劃2.培訓訪談人員3.編制訪談提綱2.開始階段：為了幫助被訪談者保持信任的心態(tài)3.主題階段：1.尋找訪談“切入點”2.詢問工作任務以及細節(jié)4.結束階段：1.允許被訪者提問2.追問細節(jié)3.重申訪談用途4.告知下次訪談內(nèi)容5.感謝5、整理階段4、訪談法的主要優(yōu)缺點優(yōu)點:1.可對任職者工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細的了解2.有助于與員工的溝通，了解員工需求和發(fā)現(xiàn)隱性問題3.對提問進行解釋和引導，避免信息失真4.及時溝通，提高效率缺點：1.比較費時、占用工作時間2.員工片面夸大導致信息失真3.訪談人需要有專門技巧5、使用訪談法應注意的問題1.征求被訪談者直接主管的意見2.事先通知被訪談者3.講明工作分析意義，消除顧慮4.按訪談提綱來提問，由淺入深5.善于控制談話局面、避免發(fā)表個人觀點6.鼓勵被訪談者真實客觀回答7.語言表達清晰，避免用專業(yè)術語8.不影響被訪者的情況下做好記錄9.讓被訪者看記錄，以核準信息10.將信息交被訪者核對修改、補充三、工作日志法也稱工作日記法：是讓任職者在一段時間內(nèi)以工作日記或工作筆記的形式將其日常工作中從事的每一項活動按照順序記錄下來，以此收集工作分析所需的信息的方法。1、工作日志的設計1.工作日志基本信息2.填寫說明3.工作日志填寫表格2、工作日志操作方法流程1.準備階段：1.設計詳細的工作日志表2.確定填寫對象3.培訓相關人員4.確定工作日志填寫的時間范圍工作分析與應用8/172.工作日志填寫階段3.信息分析整理階段：1.提煉工作活動2.描述工作職責3.描述工作性質(zhì)4.工作聯(lián)系5.描述工作地點6.工作時間3、工作日志法的主要優(yōu)缺點優(yōu)點：1.獲取信息的可靠性較高、費用較低2.不容易遺漏工作細節(jié)缺點：1.集中于活動過程、忽略了結果2.適用范圍小3.信息處理量大4.填寫者個人因素的影響5.干擾工作4、使用工作日志法應注意的問題1.加強與填寫者的溝通，并請上級檢查校正2.設計結構化程度較高的表格3.不作為唯一的信息收集技術四、觀察法是指分析人員直接到工作現(xiàn)場也運用感覺器官或其他工作，觀察員工的實際工作情況，用文字或圖表形式記錄下來，以收集工作信息的一種工作分析方法。1、觀察法的分類1.按觀察時間是否連續(xù)：1.連續(xù)性觀察2.非連續(xù)性觀察2.按對觀察對象控制強弱或觀察提綱的詳細程度：1.結構性觀察2.非結構性觀察3.根據(jù)觀察的目的：1.描述性觀察2.驗證性觀察2、觀察法的操作流程1.準備階段：1.收集文件資料形成概念2.準備觀察提綱3.準備輔助觀察設備4.對模糊重要的信息做好注釋2.觀察階段：1.確保觀察對象具有代表性2.選擇不同員工在不同時間內(nèi)觀察3.以標準表格記錄觀察結果3.面談階段：（員工及其主管）4.合并信息階段：1.結合提綱、保證每項都得到確認2.形成綜合的工作描述5.反饋核實階段：1.核實以小組進行（員工及主管）2.核實反饋3.檢查并做標記4.召集重點對象、核定信息3、觀察法的主要優(yōu)缺點優(yōu)點：1.更直接、全面地了解過程和信息2.適用于體力勞動者和事務性工作者的工作缺點：1.旁觀造成的壓力2.不易觀察到突出事件3.不適用于周期長和腦力工作崗位4.不能得到任職資格信息4.觀察法的操作原則及注意事項1.觀察者要有足夠的實際操作經(jīng)驗2.對所觀察工作要了解，準備提綱3.避免機械記錄、要進行提煉4.要在一個周期對人員要求不明顯變化5.適用于以標準化、周期短的體力活動為主的工作6.盡可能不要引起被觀察著的注意，至少不干擾7.多觀察幾名并具有代表性8.要結合其他方法五、資料分析法是指通過查詢、參考、系統(tǒng)分析現(xiàn)存的與工作相關的文獻資料來獲取工作信息的一種工作分析方法。1、資料分析法操作流程1.確定工作分析對象2.確定信息來源3.收集組織內(nèi)部和外部可利用的原始資料4.從所獲資料中篩選出與所分析工作相關的信息，并對這些相關信息進行整理分析5.描述這些信息，參考用2、資料分析法的主要優(yōu)缺點優(yōu)點：1.分析成本低、工作效率高2.能夠為進一步工作分析提供基礎資料與基本信息缺點：1.收集信息不一定全面2.不能單獨使用此法3、資料分析法的操作注意事項1.批判式吸收2.按既定標準、不要流于形式3.要加以核實六、主題專家會議法主題專家會議法是指將組織內(nèi)部和外部的熟悉目標職位的人員召集起來，就目標職位的相關信息展開討論，以收集信息的一種工作分析方法。1、主題專家會依法操作流程1.確定會議主持人2.選擇主題專家3.準備會議相關材料和設施4.會議組織與安排工作分析與應用9/172、主題專家會議法的主要優(yōu)缺點優(yōu)點：1.具備多方溝通協(xié)調(diào)功能，利于分析結果的認同推廣2.操作簡單，特別適合未定型企業(yè)缺點：1.機構化程度低，不客觀2.受與會專家個人因素的影響3、主題專家會議法操作的注意事項1.注意營造平等、互信的氣氛2.會議前周密計劃、提供信息和協(xié)調(diào)保障3.專人記錄4.未決事項會后反饋（三）系統(tǒng)性工作分析方法一、職位分析問卷法職位分析問卷法（PAQ）：是一種基于計算機的，以人為中心的，通過標準化、結構化的問卷形式來收集工作信息的定量化的工作分析方法。（麥考米克1972）1、PAQ的構成1.PAQ法收集信息的六個類別：信息輸入、思考過