對山西省人才外流的思考

經(jīng)典文檔學習資料應用方案 對山西省人才外流的思考 封潔 王惠忠 【 摘 要】 人才流動是市場經(jīng)濟發(fā)展客觀規(guī)律的必然要求 ,但 在山西省 人才流動表現(xiàn)為逆差狀態(tài)即人才流失 ,已嚴重影響了 山西省 經(jīng)濟發(fā)展和社會進步 。 文章通過對人力資本的供給進行經(jīng)濟學分析，并對山西省穩(wěn)定人才提出了幾點建議。 【 關鍵詞 】 山西省 人才流失 經(jīng)濟分析 建議 一、引言 美國經(jīng)濟學家、諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者加里 貝克爾對人力資本說明如下：“人力資本包括個人的技能、學識、健康，這些因素與人類緊密相聯(lián)。我們不能把一個人與他的知識、他的健康和他通過受培訓所掌握的技能分割開來， 這就是我們所指的人力資本。人力資本對現(xiàn)代經(jīng)濟增長至關重要，因為現(xiàn)代世界進步依賴于技術進步和知識的力量，但不依賴于人的數(shù)量，而是依賴于人的適應水平，依賴高專業(yè)化的人才。 ” 人力資本是投資的產(chǎn)物，它能不斷地為投資者帶來收益。 人才是人力資本的載體，人才資源的質(zhì)量、數(shù)量、管理水平以及開放程度 決定了一個國家或地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展 。 聯(lián)合國開發(fā)計劃署在 1996年度人力資源開發(fā)報告 中指出 ：“ 一個國家國民生產(chǎn)總值的四分之三是靠人力資源 ， 四分之一是靠資本資源 。 國家 、 地區(qū)之間的競爭 ， 是知識和技術競爭 ， 實質(zhì)上是人才的競爭 。 ” 特別 是我國加入WTO后 ,人才的爭奪戰(zhàn) 已 由國內(nèi)化變成了國際化 ， 并達到空前激烈的程度 。 但 在山西省人才流動表現(xiàn)為逆差狀態(tài)即人才流失 ,并且已 嚴重影響了山西省經(jīng)濟發(fā)展和社會進步 。 山西省 受過良好教育的專業(yè)技術人員到發(fā)達國家或地區(qū)留學學成后，回 省 工作的比率一直相當?shù)?。 據(jù)山西省人事廳統(tǒng)計，太原理工大學 300余名出國留學人員僅回來 30余人，山西大學化學系 20多名出國留學人員僅回來 3人，山西醫(yī)科大學派出的 114名留學生 83人逾期不歸該校自己培養(yǎng)的 23名博士生除 3名在職教師外，一個也沒有留住 。 另據(jù)省教育廳統(tǒng)計， 1994年到 1995年期間 ， 僅在北京就讀的山西籍大學本科畢業(yè)生回省工作率還不到 20%，碩士畢業(yè)研究生不到 10%，博士畢業(yè)研究生就更少了，不足 20%，碩士畢業(yè)研究生不到 10%，博士畢業(yè)研究生就更少了，不足 2%。同時對山西的三所大學的 300名大學生、 100名碩士生和 20名博士生的擇業(yè)情況問卷調(diào)查表明， 80%的學生首選目標是上海、廣東、山東等發(fā)達省市；明確表示愿留下服務本省者不到 15%， 90%的被調(diào)查者 都認為到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)成功的希望更大。 人力資本外流已成為山西 省經(jīng)濟發(fā)展過程中的重要 問題。 二、 人力資本供給的經(jīng)濟分析 一般 認為， 不發(fā)達省市 的 人才 在 本省 工作時所表現(xiàn)的生產(chǎn)力較低，而較低的生產(chǎn)力 預示著較低的報酬率，由于人力資本價格的效仿作用以及人力資本在 全國范圍內(nèi) 的可流動性，使得 不 發(fā) 達 省市 對 勞動力 所付的薪資報酬若不向發(fā)達 省市 看齊，其人才就有移居發(fā)達地區(qū)的可能。另外，發(fā)達 地區(qū) 能夠恰當?shù)卦u估出這些留學生各自所具有的生產(chǎn)力，從而給其相應的報酬，而在 不 發(fā) 達 省市，勞動力 的報經(jīng)典文檔學習資料應用方案 酬 是以平均生產(chǎn)力來計算的，這種計酬方式往往會導致生產(chǎn)力較高的 勞動力 滯留省 外，只有生產(chǎn)力較低者才會回 到省 內(nèi)。 以山西省為例進行分析。 畢業(yè)生 在學業(yè)完成后是否回 山西 ，取決于 他 在山西省 與 其他 地區(qū) 可能獲得報酬現(xiàn)值 的差異，以及留居異鄉(xiāng)心理感覺的舒適程度，還有遷居它鄉(xiāng)所帶來的在 山西省 的福利（如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險）損失和遷移成本等。本文用公式表示這種情形。 導致一個 畢業(yè) 生不 回 山西 省工作 的主要條件為： *12 ( 1 )V V C C 式中， V*為該 畢業(yè) 生 在 其他 地區(qū) 所得報酬的現(xiàn)值， V 表示他回到 山西 省 后將會得到報酬的現(xiàn)值，1C表示他身在異 鄉(xiāng) 時與 身在山西 省 相比較心理上存在的差異（以一定的現(xiàn)值表示），2C為他在 山西 省 的福利損失（也以一定的現(xiàn)值表示）。 假設該 畢業(yè) 生預期工資為一常數(shù)值， 為 W*，在 山西 省 為 W，一般情況下W* W，則（ 1）式可表示為： *121 1 1 1( 1 ) ( 1 ) ( 2 )T T T Tttt t t tW r W r C C 則有： *121 (1 )( ) ( 3 )trW W C Cr 式中， r 為折現(xiàn)率， T 為該 畢業(yè) 生可工作年限。由式（ 2）、（ 3）可知，年輕學生滯留 其他地區(qū) 不歸的可能性比年長 學生更大。其理由是，年輕 學生有較長 的預期工作時間，而且其福利損失較小，在相同的工資 差異下，其滯留 省 外所獲報酬現(xiàn)值的差異較大。假設薪資報酬取決于個人的邊際生產(chǎn)力，而個人邊際生產(chǎn)力又與其所能利用的資本設備成正比，則有： W*=K*S， W=KS （ 4） 其中， K 為 山西省 的資本設備，即與個人邊際生產(chǎn)力相關的資本存量， S 為決定個人生產(chǎn)力的技能， 為常數(shù)，表示個人邊際生產(chǎn)力與資本存量之間的關系，其大小依其所具有技能種類的不同而不同。將（ 4）代入（ 3）得： *121 (1 )( ) ( 5 )trK K S C Cr 經(jīng)歸一化處理，使 S 值分布于 0， 1之間，則邊際能力為： 12* ( 6 )( ) 1 (1 )CC rS K K r t 由此可知，當一個 學生的能力小于邊際能力時，（ 5）不成立，該生選擇回山西。假設該 學生可能的預期工作時間（ T）相同，其能力均勻分布于 0 與 1 之間，則（ 5）式中的 S 也可表示回省工作 學生比率，記為 1PS 。 經(jīng)典文檔學習資料應用方案 由于12* * 212*20,1 (1 ) ( )01 (1 ) ( )ttr C r CPK r K Kr C r CPK r K K 則 畢業(yè) 生滯留 省 外比率受 山西 省 與 其他省市 資本存量的影響。當 滯留地 的資本存量增加時， 畢業(yè) 生滯留 省外 比率會增加；而當 山西 省 資本存量增加時， 畢業(yè)生滯留比率會減小， 回省 比率會增加。因此， 山西省 經(jīng)濟的發(fā)展和資本的積累有助于吸引 學生 回省工作 。 三 、 對山西省穩(wěn)定人才的幾點建議 山西省 的人才流失之所以如此嚴重，其中有 經(jīng)濟發(fā)展落后、 生存環(huán)境惡劣、經(jīng)濟體制改 革相對滯后、人才觀念落后、 人才管理體制僵化及激勵機制缺乏等原因。這些都會直接或間接的影響山西 省資本存量 （ K）、山西人才在他鄉(xiāng)的心理差異（1C）和山西人才 遷居它鄉(xiāng)所帶來的在 山西省 的福利（如醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險）損失和遷移 成本 （2C）等變量。 長期以來， 山西省 知識分子尤其是高級知識分子的報酬普遍偏低，與發(fā)達 地區(qū)和國家 相比存在巨大差距，從而導致了人力資本臨界線降低，可流出的人力資本范圍偏大，人才流失嚴重。因此， 解決人力資本外流最直接的辦法莫過于提高山西省 高素質(zhì)人才的報酬， 根據(jù)以上的經(jīng)濟學分析， 也就是要提高山西省的資本存量 （ K） ， 縮小與發(fā)達 地區(qū)和國家 的差距。 這就對山西省許多科研機構(gòu)從事科研的硬、軟件配置提出了很高的要求， 要求山西加大科研經(jīng)費投入， 為人才多出 、快出成果創(chuàng)造條件。 例如 ，建立向國外 或國內(nèi)發(fā)達地區(qū) 基金組織 (政府的、私人的 )申請經(jīng)費的輔助管理體制，使高級人才回省 后仍能通過這些渠道了解國外 或國內(nèi)發(fā)達地區(qū) 科研動向，并申請 科研經(jīng)費，保持與國內(nèi)外 同行的專業(yè)交流 。 此外，完整的報酬不應只體現(xiàn)人才在積累人力資本過程中支 出的經(jīng)濟成本，還應體現(xiàn)人才在維持生產(chǎn)和再生產(chǎn)中的所有成本和風險 ， 如醫(yī)療、養(yǎng)老及失業(yè)保險等 ，還有制度政策方面的保障，例如建立合理的人才競爭機制 。 因為這些都深刻影響著1C、2C兩 個變量，根據(jù)以上的經(jīng)濟學分析，減小這兩個變量可以有效的提高學生回省工作的比率。 筆者認為，要增加人力資本在國內(nèi)的非經(jīng)濟收益，必須采取多種措施。 1、完善山西 省的 勞保 、醫(yī)療 統(tǒng)籌管理。 山西省的勞保、醫(yī)療存在收繳工作無制度保障，手段不強硬等問題，由此而產(chǎn)生勞保、醫(yī)療費用成為企業(yè)的沉重負擔，進而 造成這些福利措施 不能真正發(fā)揮作用的后果。 完善山西省的勞保、醫(yī)保的意義在于保障企業(yè)和職工的利益，在于可以有效調(diào)動大家的積極性，創(chuàng)造一個平等競爭的環(huán)境，吸引更多的人才回省工作，為山西省的經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。 2、 加大人事制度 的改革力度 以吸引人才。相當多的海外學子 不愿回來不是因為國內(nèi)待遇低，而是國內(nèi)用人機制太死板。鄧小平同志在 1986年就說過 :我們國家體制最大的弊端是組織人事制度，這是一個最主要的弊端。 目前山西省在人才使用中缺乏優(yōu)勝劣汰的競爭機制，“論資排輩”、“平均主義”、“重關系輕能力”等現(xiàn)象嚴重，這是造成人才流失的主要原因之一。 所以， 山西省應大力推行經(jīng)典文檔學習資料應用方案 評聘分開、自主聘任的制度，在評聘條件、評審辦法等方面不斷完善，摒棄論資排輩的陳腐觀念，引入競爭機制，大膽選拔年輕的專業(yè)技術拔尖人才，同時要實行職稱的動態(tài)管理，完善考核制度，打破 高級職稱終身制，在任職期間實行優(yōu)勝劣汰，促進高職人員素質(zhì)的提高。 3、 改造環(huán)境，加強城市建設。 山西雖然資源豐富、地域遼闊，但適合人類生活居住的有效空間并不大?？傮w上看，自然環(huán)境比較惡劣，在理論上屬于“生態(tài)環(huán)境極度脆弱區(qū)域”，表現(xiàn)在：第一，生態(tài)環(huán)境脆弱，森林覆蓋 率低。加上人為過渡的開荒，導致嚴重的水土流失、土地沙化和荒漠化； 第二，水資源短缺。除此以外，大量制造業(yè)工廠排放的廢水廢氣 更是使得山西省的環(huán)境雪上加霜，例如，由于大量的工業(yè)廢氣排放， 太原 2004年的藍天指數(shù)就低于石家莊 20天。 這些也都是制約人才回省工 作的原因，因此， 將山西省的城市管理提高到一個新的水平，環(huán)境問題得到根本上的解決， 是山西人才隊伍建設的必由之路。 【 參考書目 】 1關培蘭，劉學元 .論人力資本市場的有效性及其構(gòu)建 江漢論壇， 2000，（ 7） . 2朱磊 ， 秦江萍 發(fā)展中國家人力資本外流的經(jīng)濟學分析 山西財經(jīng)大學學報 ， 2002， (5) 3王喜成，