（工商管理專業(yè)論文）試論企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略——兼論上海電氣（集團(tuán)）總公司人才規(guī)劃.pdf

0 2 s l v l 0 1 0 杜松楊試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 中文摘要 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在企業(yè)的眾多資源中人作為一種資源的重要性越來(lái)越引起重視， 任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。本文從人才定義的 探討出發(fā)，探討人才的標(biāo)準(zhǔn)，并力求理論結(jié)合實(shí)際，通過(guò)對(duì)上海電氣( 集團(tuán)) 總公司 這一我國(guó)特大型裝備工業(yè)企業(yè)集團(tuán)發(fā)展需求出發(fā)，探索適應(yīng)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人才發(fā)展 規(guī)劃。 本文追溯研究了人才問(wèn)題的歷史沿革，闡述了不同時(shí)代、不同條件下人們對(duì)人才 的認(rèn)漢，得出了現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的人才觀。并對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)、人才發(fā)展規(guī)律、發(fā) 達(dá)國(guó)家人才發(fā)展思想與中國(guó)國(guó)有企業(yè)人才發(fā)展的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，形成對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行 人才發(fā)展規(guī)劃的理論框架。 人才發(fā)展戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略 起著巨大的支持和推動(dòng)作用。本文針對(duì)上海電氣( 集團(tuán)) 總公司這樣一個(gè)在國(guó)際上有 一定地位的特大型裝備工業(yè)企業(yè)集團(tuán)，進(jìn)行了深入地分析和研究，提出了上海電氣( 集 團(tuán)) 總公司人才發(fā)展的基本戰(zhàn)略和具體建議，即人才重點(diǎn)集聚戰(zhàn)略、人才資源整體開(kāi) 發(fā)戰(zhàn)略、柔性引智戰(zhàn)略、重在機(jī)制創(chuàng)新的戰(zhàn)略等。同時(shí)提出人才發(fā)展的十條對(duì)策，一 是提高認(rèn)識(shí)，落實(shí)責(zé)任，充分發(fā)揮企業(yè)用人主體的作用；二是加大入才引進(jìn)和智力引 進(jìn)的力度：三是加強(qiáng)企業(yè)技術(shù)中心的建設(shè)；四是建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)體系； 五是建立以動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核為核心的優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制；六是加大培訓(xùn)投入，培養(yǎng) 一流人才；七是加強(qiáng)對(duì)各類后備人才的儲(chǔ)備和管理；八是加快集團(tuán)總公司人事制度的 改革；九是加強(qiáng)“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)；十是切實(shí)加強(qiáng)人事干部隊(duì)伍自身建設(shè)。 關(guān)鍵詞：上海電氣人才發(fā)展策略 0 2 s m o i o 杜松楊試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 英文摘要 i na ne r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y ，t h e r ei sa ni n c r e a s i n ga w a r e n e s so ft a l e n ta m o n g n u m e r o u se n t e r p r i s er e s o u r c e sn oe n t e r p r i s ec o u l dd e v e l o pw i t h o u te x c e l l e n th u m a n r e s o u r c ea n di t se f f i c i e n ta l l o c a t i o nt h i sa r t i c l e , b a s e du p o nt h ed e f i n i t i o na n ds t a n d a r do f t a l e n ta n dc o m b i n i n gt h e o r yw i t h p r a c t i c e ，a i m s t o e x p l o r et a l e n td e v e l o p m e n ti n a c c o r d a n c ew i t he n t e r p r i s ed e v e l o p m e n tb ym e a n so fs t u d y i n gt h er e q u i r e m e n tf r o m l a r g e s c a l ee q u i p m e n tg r o u p sl i k es h a n g h a ie l e c t r i c ( g r o u p ) c o r p t h ea r t i c l es t u d i e st h eh i s t o r i c a lt r a c ko ft a l e n ta n de l a b o r a t e so nd i f f e r e n tk n o w l e d g e t o w a r d st a l e n to fv a r i o u st i m e sa n dc o n d i t i o n ss oa st oo b t a i nt h ev i e w p o i n ta b o u tt a l e n t d u ef o rm o d e me n t e r p r i s el e a d e r s m e a n w h i l e ，i tf o c u s e so na n a l y s i so ft a l e n ts t a n d a r d ， t a l e n td e v e l o p m e n tr e g u l a r i t y ，d e v e l o p e dc o u n t r y s i d e o l o g yo f t a l e n t ，黜w e l la st h es t a t u s q u oo fc h i n a s s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s t a l e n td e v e l o p m e n t , t h u sf o r m i n gat h e o r e t i c f r a m e w o r kf o rt a l e n td e v e l o p m e n tp l a n n i n g a sam a i np a r to fe n t e r p r i s e s g e n e r a ld e v e l o p m e n ts t r a t e g y ，t h es t r a t e g yo ft a l e n t d e v e l o p m e n tp l a y sa ni m p o r t a n tr o l e i ns u p p o r t i n ga n dp u s h i n gm o d e me n t e r p r i s e s g e n e r a ld e v e l o p m e n ts t r a t e g y t h r o u g ht h ea n a l y s i sa n dr e s e a r c ho fs h a n g h a ie l e c t r i c ( g r o u p ) c o r p ，al a r g e - s c a l ea n di n t e r n a t i o n a l l yw e l l - k n o w ne q u i p m e n tg r o u p ，t h ea r t i c l e c o m e su pw i t hb a s i cs t r a t e g i e sa n ds p e c i f i cs u g g e s t i o n sf o ri t st a l e n td e v e l o p m e n ls u c ha s t a l e n tc o n v e r g e n c es t r a t e g y ，t a l e n tr e s o u r c ee x p l o i t i n gs t r a t e g yi ni t s e n t i r e t y , f l e x i b l e t a l e n t i n t r o d u c i n gs t r a t e g ya n ds t r a t e g i e sc o n c e n t r a t i n go nm e c h a n i s mi n n o v a t i o ne t e i n t h em e a n t i m e , i ta l s op u t sf o r w a r dw i t ht e np o i n t sc o n c e r n i n gt a l e n td e v e l o p m e n ta s f o l l o w s ： 1 f u r t h e r i n gt h ea w a r e n e s s ；a s c e r t a i n i n gt h er e s p o n s i b i l i t i e s ；b r i n g i n gt h ee n t e r p r i s e s e m p l o y m e n ts y s t e mi n t of u l lp l a y 2e n h a n c i n gt h ei n t e n s i t yo f i n t r o d u c t i o no f t a l e n ta n di n t e l l i g e n c e 3r e i n f o r c i n gt h ec o n s t r u c t i o n & t e c h n o l o g yc e n t e r 4e s t a b l i s h i n gac o m p e t i t i v ep r o m p t i n gs y s t e ma s s o c i a t e dw i t hs a l a r y 5b u i l d i n gt h e “s u r v i v a lo f t h ef i t t e s t e m p l o y m e n ts y s t e mw i t hp e r f o r m a n c ea si t sb a s i s 6e x p a n d i n gt h et r a i n i n ge x p e n s e s ；n u r t u r i n gt h ef i r s t r a t et a l e n t s 7s t r e n g t h e n i n gt h em a n a g e m e n to f r e s e r v ef o r c eo f v a r i o u sk i n d s 8a c c e l e r a t i n gt h eg r o u p sp e r s o n n e ls y s t e mr e f o r m 9i n t e n s i f y i n gt h ee n t e r p r i s ec u l t u r ec o n s t r u c t i o no f t a k i n gt a l e n ta sf o u n d a t i o n 10i m p r o v i n gt h ec o n s t r u c t i o no f p e r s o n n e lc a d r et e a m m a i nw o r d ：s e ct a l e n td e v e l o p m e n t s t r a t e g y 0 2 s m o i o 杜松揚(yáng)試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 前言 無(wú)論是理論上的探討，或?qū)崉?wù)上的應(yīng)用，從近百年來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展歷程中，我 們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)已經(jīng)和正在歷經(jīng)下列的演進(jìn)過(guò)程，即由生產(chǎn)導(dǎo)向轉(zhuǎn)為市場(chǎng)導(dǎo)向， 在市場(chǎng)導(dǎo)向轉(zhuǎn)為人力資源導(dǎo)向。世界已進(jìn)入以人力資本為依托的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，2 1 l 忤紀(jì)將是企業(yè)的人力資源導(dǎo)向時(shí)代。絕大多數(shù)企業(yè)都將人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)略資 源。也郁將對(duì)人才的吸引、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、保留作為企業(yè)最重要的任務(wù)?？梢院敛豢鋸?地說(shuō)，一個(gè)以人力資源為導(dǎo)向的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代已經(jīng)來(lái)臨，w t o 環(huán)境下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)首先是人 才的競(jìng)爭(zhēng)。 人才問(wèn)題在世界各國(guó)、各個(gè)企業(yè)都是個(gè)實(shí)際問(wèn)題，在中國(guó)已成為專門的學(xué)問(wèn)， 并已經(jīng)彼列入學(xué)科分類的二級(jí)學(xué)科。但是，何謂人才? 何謂人才發(fā)展? 人才發(fā)展具有 哪些規(guī)律? 這些問(wèn)題仍舊是仁者見(jiàn)仁，意見(jiàn)不一，很有必要進(jìn)一步探討。對(duì)人力資源 的有效利用是企業(yè)在國(guó)內(nèi)外保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要條件人才戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略 的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用。 本文從人才定義的探討出發(fā)，探討人才的標(biāo)準(zhǔn)，并力求理論結(jié)合實(shí)際，通過(guò)對(duì)上 海電氣( 集團(tuán)) 總公司這一我國(guó)特大型裝備工業(yè)企業(yè)集團(tuán)發(fā)展需求出發(fā)，探索適應(yīng)企 業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人才發(fā)展規(guī)劃。 0 2 s m 0 1 0 杜松楊試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司a a - 規(guī)劃 1 人才及人才標(biāo)準(zhǔn) 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種資源的重要性越來(lái)越引起重 視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。那么究竟什么 是人才呢? 人才究竟有哪些標(biāo)準(zhǔn)呢? 1 1 人才及人才標(biāo)準(zhǔn) 1 1 1 人才的定義 “人才”一辭源于詩(shī)經(jīng)小雅菁菁者莪，詩(shī)曰：“菁菁者莪，樂(lè)育材也， 君子能長(zhǎng)育人才，則天下喜樂(lè)之矣! ”此詩(shī)是用生長(zhǎng)茂盛的植物來(lái)比喻人才的茁壯成 k ，希望人才能夠成為天下人民喜愛(ài)的有華采的人中精華，濤經(jīng)是談人才最早的 一部著作。此后幾千年，談人才問(wèn)題的著作很多，但對(duì)人才未下定義。直到1 9 7 9 年 1 1 月，在中國(guó)首屆人才學(xué)術(shù)討論會(huì)上，研究人才學(xué)的專家學(xué)者，對(duì)什么是人才這個(gè) 問(wèn)題提出了許多看法，歸納起來(lái)大體有十種。一是誰(shuí)能解決問(wèn)題誰(shuí)就是人才；二是人 才是指有潛在能力的人；三是人才是指出類拔摹的人；四是人才是指有特殊才能的人； 五是人才是指有超群才能的人；六是人才是人中優(yōu)秀者；七是人才是指對(duì)現(xiàn)代化建設(shè) 做出貢獻(xiàn)的人；八是人才足指智能較高，可能對(duì)人類做出貢獻(xiàn)的人；九是人才是指智 能較高，有義務(wù)感等索質(zhì)的人；十是人才是指智能較高，創(chuàng)造力較強(qiáng)，對(duì)社會(huì)做出貞 獻(xiàn)的人。以上是人們對(duì)人才定義的最初探討的情況。 1 9 8 6 年6 月，中國(guó)人才學(xué)專家王通訊在他的宏觀人才學(xué)一書中對(duì)人才概念 或人才定義是這樣講的：“社會(huì)上一般將德才兼?zhèn)涞娜嘶蛴幸欢▽ｉL(zhǎng)學(xué)問(wèn)的人叫做人 才”；“教育學(xué)上將經(jīng)過(guò)學(xué)校教育，在德智體諸方面具備了一定素質(zhì)，基本上可以適應(yīng) 某種工作的人叫作人才，實(shí)際指獲得了中專、大專及大學(xué)本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生”； “人才預(yù)測(cè)學(xué)中講的人才是指有中專以上學(xué)歷和技術(shù)員以上業(yè)務(wù)職稱的人”；“人才學(xué) 講的人才是指：以其創(chuàng)造性勞動(dòng)，為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步做出定貢獻(xiàn)的入?！?目前關(guān)于人才概念有三種，一種是以學(xué)歷和職稱為標(biāo)準(zhǔn)，即具有中專以上學(xué)歷和 初級(jí)以上職稱，這是人事統(tǒng)計(jì)口徑，習(xí)慣叫專門人才。第二種是人才理論研究中的定 義，著名人才學(xué)家王通訊認(rèn)為，人才就是以其創(chuàng)造性勞動(dòng)，為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步做 出較大貢獻(xiàn)的人。這個(gè)定義揭示了人才本質(zhì)特征，即人才的創(chuàng)造性、進(jìn)步性和歷史性。 第三種是政策中的定義，沒(méi)有重點(diǎn)就沒(méi)有政策，任何一項(xiàng)政策都有特定的適用對(duì)象和 范圍，比如享受政府特殊津貼的專家、百千萬(wàn)人才工程中的人選。在當(dāng)前條件下，這 三種定義都在使用。 0 1 s m o i o 杜松楊 試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 我認(rèn)為人才的定義有廣義和狹義之分，廣義的定義在于揭示人才的內(nèi)涵，即人才 之所以成為人才，區(qū)別于一股的勞動(dòng)者和人力資源，在于其知識(shí)技能、創(chuàng)造性勞動(dòng)和 社會(huì)貢獻(xiàn)優(yōu)于一般人。狹義的定義應(yīng)該理解為對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的確定，就當(dāng)前企業(yè)而言， 人才的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括三個(gè)要素：一是知識(shí)要素，即受教育的程度，具體表現(xiàn)為學(xué)歷； 二是能力要素，即經(jīng)歷，具體表現(xiàn)為崗位、職務(wù)、職稱等；三是業(yè)績(jī)要素，即所做的 貢獻(xiàn)，具體表現(xiàn)為獲得認(rèn)定的工作成果等。 1 1 2 人才標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展 人才標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，是人才理論研究和人才工作實(shí)踐的邏輯起點(diǎn)。做好這方面的工作， 無(wú)論是對(duì)人才開(kāi)發(fā)規(guī)律的研究、隊(duì)伍狀況的分析，還是對(duì)人才政策的制定和人才制度 的創(chuàng)新都具有重要的意義。 “具有中專以上學(xué)歷和初級(jí)以上職稱的人員”一一1 9 8 2 年我國(guó)確立的這一人才 標(biāo)準(zhǔn)，在當(dāng)時(shí)條件下從根本上扭轉(zhuǎn)了“十年文革”踐踏知識(shí)、鄙視教育的局面。但也 表明人才標(biāo)準(zhǔn)的“學(xué)歷本位”。 黨的十六大報(bào)告提出的“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，“其核 心是尊重勞動(dòng)，其本質(zhì)是尊重人才。”盡管這一方針沒(méi)有提出新的人才標(biāo)準(zhǔn)，但根據(jù) 其精神，新的人才標(biāo)準(zhǔn)不僅應(yīng)該包括顯現(xiàn)的人才，還應(yīng)該包括潛在的人才； 不僅要涵蓋有學(xué)歷有職稱的人才，也要涵蓋沒(méi)有學(xué)歷和職稱、但有專門技能的人才。 按照這一理論概括。我們的人才新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是：具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng) 造性勞動(dòng)，為物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)做出積極貢獻(xiàn)的人。 2 0 0 3 年1 2 月，黨中央、國(guó)務(wù)院召開(kāi)了新中國(guó)建國(guó)以來(lái)第一次全國(guó)人才工作會(huì)議。 會(huì)議堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，明確提出要大力實(shí)施人才強(qiáng) 國(guó)戰(zhàn)略，堅(jiān)定不移地走人才強(qiáng)國(guó)之路，努力開(kāi)創(chuàng)人才工作新局面。 中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定對(duì)人才的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了新的 闡釋：“只要具有一定的知識(shí)或技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為推進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)文 明、政治文明、精神文明建設(shè)，在建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)， 都是黨和國(guó)家需要的人才。”這個(gè)定義科學(xué)地揭示了人才的內(nèi)涵。人才的內(nèi)涵主要由 三部分構(gòu)成：具有一定的知識(shí)技能、進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)、作出社會(huì)貢獻(xiàn)。其中知識(shí)技能 是人才的內(nèi)在能量，創(chuàng)造性勞動(dòng)是人才能量發(fā)揮的主要形式，社會(huì)貢獻(xiàn)是人才能量發(fā) 揮的結(jié)果，是人才內(nèi)在能量的外化和轉(zhuǎn)化。 1 1 3 人才標(biāo)準(zhǔn)具有多元化 由以上對(duì)人才的定義可以看出，人才標(biāo)準(zhǔn)并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，解決人才標(biāo)準(zhǔn) 問(wèn)題是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作?，F(xiàn)在有一種傾向，希望從理論上特別是在人才統(tǒng)計(jì)上能 喜 0 2 s m 0 1 0 杜松楊試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 夠給出一個(gè)通用各類各級(jí)人才的和系統(tǒng)、清晰的人才標(biāo)準(zhǔn)，但這在當(dāng)前認(rèn)識(shí)和技術(shù)條 件下是難以解決的。究其原因，主要是兩個(gè)方面：一方面，人才是一定的歷史條件下 的人才。人才標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題說(shuō)到底是個(gè)社會(huì)人才觀的綜合反映。每個(gè)時(shí)代、每個(gè)社會(huì)對(duì) 人才標(biāo)準(zhǔn)的界定，無(wú)不由于體現(xiàn)著“彼時(shí)彼地”或“此時(shí)此地”歷史的、社會(huì)的烙印。 過(guò)去有過(guò)去的標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)在有現(xiàn)在的標(biāo)準(zhǔn)，將來(lái)還會(huì)有將來(lái)的標(biāo)準(zhǔn)。另方面，人才現(xiàn) 象自身極其復(fù)雜。從大的方面說(shuō)，人才不但有類型之分、還有層次之分，不同類型的 人彳、不同層次的人才有不同的人才標(biāo)準(zhǔn)。再細(xì)分，具體到每類人才、每個(gè)層次的 人才更是極端復(fù)雜，比如信息量大，德的要素有多少? 智的要素有多少? 無(wú)法窮盡； 比如隨機(jī)性大，“德智體”都是變量，始終處于變化發(fā)展之中；還比如人才現(xiàn)象的模 糊性，“有才“與“無(wú)才”、“貢獻(xiàn)一般”與“貢獻(xiàn)較大”都難以提出明確界限。 1 1 4 把握人才標(biāo)準(zhǔn)要認(rèn)識(shí)人才標(biāo)準(zhǔn)的特性 占人早就有“玉尺量才”的說(shuō)法，李白有詩(shī)云：“仙人持玉尺，玉尺度君才，君 才不可盡，君才無(wú)時(shí)休”。玉尺就是衡量詩(shī)文和評(píng)價(jià)人才的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)玉尺怎么看? 第 一玉尺應(yīng)由“仙人”持，說(shuō)明玉尺須是準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)模@是標(biāo)準(zhǔn)的客觀性、科學(xué)性； 第二，任何玉尺都有一定的限度只能反映人才自身和實(shí)踐的一個(gè)或幾個(gè)斷面，“不 可盡”，這是標(biāo)準(zhǔn)的有限性：第三，標(biāo)準(zhǔn)的歷史性，不僅人才動(dòng)態(tài)是發(fā)展的，人才標(biāo) 準(zhǔn)也要隨著時(shí)代的發(fā)展、科學(xué)進(jìn)步不斷調(diào)整、充實(shí)、豐富。 除了客觀性、有限性和歷史性外，按照科學(xué)人才觀的要求，在這個(gè)問(wèn)題上，還應(yīng) 把握人才標(biāo)準(zhǔn)以下特性： 人才標(biāo)準(zhǔn)的層次性。由于所處層次( 國(guó)家、地區(qū)和單位) 不同，劃分標(biāo)準(zhǔn)也不同。 國(guó)家有國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)，各地有各地的標(biāo)準(zhǔn)；大城市有大城市的標(biāo)準(zhǔn)，縣鄉(xiāng)村有縣鄉(xiāng)村的 標(biāo)準(zhǔn)，單位有單位的。 人才標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，類別不同， 界定標(biāo)準(zhǔn)不同。再細(xì)分，每一類別還有不同類型、層次，比如根據(jù)有關(guān)規(guī)定，我國(guó)現(xiàn) 行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)有2 9 個(gè)系列，每一個(gè)類型也要有不同的標(biāo)準(zhǔn)。各行各業(yè)都應(yīng)有各 自的標(biāo)準(zhǔn)。 人才標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)踐性。即要把人才置于具體實(shí)踐之中去衡量。既考慮人才自身的要 素如德智體，更要考慮人才的實(shí)踐，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)。人才標(biāo)準(zhǔn)是德與才、知與智( 包 括智力因素和非智力因素) 、質(zhì)與行的統(tǒng)一。 突出創(chuàng)造性。創(chuàng)造性勞動(dòng)和創(chuàng)造性勞動(dòng)成果的大小是區(qū)別人才與非人才的根本依 據(jù)。隨著科學(xué)技術(shù)在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的作用日益突顯，創(chuàng)造能力和創(chuàng)新精神是最具時(shí) 代特征和極端重耍的人才品質(zhì)要求。 0 2 s m o i o 杜松楊試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 1 2 傳統(tǒng)人才觀念上存在的誤區(qū) 眾所周知，“得人心者得天下”，人才已經(jīng)成為決定競(jìng)爭(zhēng)勝敗的關(guān)鍵和核心要素。 人才政策必須基于正確的人才觀指導(dǎo)。問(wèn)題在于，由于歷史、社會(huì)、文化等因素的影 響，目前我國(guó)對(duì)人才還存在著一些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，嚴(yán)重影響了我們的人才競(jìng)爭(zhēng)力。 1 2 1 “人力等同”論 “人力等同”論是指把人力資源等同于人口資源。有人說(shuō)，我國(guó)是世界上第一人 口大國(guó)，人才資源必然十分豐富。這種認(rèn)識(shí)有一定道理，但并不完全對(duì)。人口和人才 是不同的概念。人口多，說(shuō)明人力的數(shù)量多；人才多，則是說(shuō)明高素質(zhì)的人力多。事 實(shí)上，人口資源豐富而人才資源相對(duì)缺乏，是中國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的一個(gè)突出矛盾。 據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)1 9 9 0 - - 1 9 9 9 年新增勞動(dòng)力總數(shù)為1 8 9 億人，其中大專以上技術(shù)人才僅 占3 5 ，中專、技校、職業(yè)高中畢業(yè)生占1 4 5 ，只接受過(guò)初中教育的占4 6 ，有3 6 的新生代勞動(dòng)力還達(dá)不到初級(jí)技術(shù)所要求的文化程度。勞動(dòng)力素質(zhì)不高，高素質(zhì)人才 相對(duì)不足，科技創(chuàng)新能力不強(qiáng)，已經(jīng)成為制約我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè) 主要因素。如何盡快把人口多的壓力變?yōu)槿瞬哦嗟膬?yōu)勢(shì)，這是我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建 設(shè)亟待解決的一個(gè)重要問(wèn)題。 無(wú)論是國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，商層次人才都是最稀缺的資源，所有的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)都 是圍繞爭(zhēng)奪高層次人才展開(kāi)的。雖然我國(guó)的人才總體規(guī)模已超過(guò)6 千萬(wàn)，但高層次人 才仍然十分短缺，且老化現(xiàn)象嚴(yán)重，后繼乏人問(wèn)題突出。特別是“將才帥才”短缺( 或 者說(shuō)“能夠順利顯現(xiàn)并得以充分利用的將才帥才的短缺”) ，已成為制約我國(guó) 經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的瓶頸。 1 2 2 。學(xué)歷價(jià)值至上”論 “學(xué)歷價(jià)值至上”論是指把文憑作為決定人才的關(guān)鍵要素，甚至被看成惟一因素。 文憑和人的價(jià)值之間確實(shí)存在著非常密切的關(guān)系，即隨著教育程度的遞增，人的知識(shí)、 視野、思維等方面都得到了較大的增長(zhǎng)，這也是造成人才文憑化錯(cuò)誤觀念的主要原因。 但是，這并不意味著文憑和人的價(jià)值之間是完全的正相關(guān)關(guān)系，有時(shí)候它們的相關(guān)性 并不大，如作為人的價(jià)值核心要素的能力?！吧虾５娜瞬乓M(jìn)計(jì)劃曾提出，只引進(jìn)本 科以上學(xué)歷的人才。按此標(biāo)準(zhǔn)，比爾蓋茨來(lái)到上海也不算人才，即使他創(chuàng)造了著名 的微軟公司，股票市值相當(dāng)于一個(gè)半上海的經(jīng)濟(jì)總量。為什么? 因?yàn)樗髮W(xué)沒(méi)有上 完。”“著名橋梁專家林元培在上海設(shè)計(jì)了楊浦、南浦、徐浦、盧浦4 座大橋，成為上 海的代表性建筑，但按這一人才標(biāo)準(zhǔn)他在上?？赡芤膊凰闳瞬牛?yàn)橹皇侵袑．厴I(yè)。” - l “ 0 2 s m o i o 杜松楊試論企業(yè)人才發(fā)展鐿略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 1 2 3 “求全責(zé)備”論 “求全責(zé)備”論是指不僅人才的知識(shí)能力要專，還要博，高于現(xiàn)實(shí)的理想化。我 們把最商的學(xué)位稱為“博士”，就反映了我們希望博士們的知識(shí)要廣博。事實(shí)上，隨 著研究的深化，博士所涉及的領(lǐng)域則恰恰相反，不是“廣”，而是“?！?。希望人才 樣樣都會(huì)，行行都行的人才全才化觀念是一種較為浪漫、不太現(xiàn)實(shí)的想法。隨著知識(shí) 面的拓寬，人的視野和能力有時(shí)電會(huì)獲得相應(yīng)的提高，但兩者的關(guān)系電不是呈現(xiàn)出絕 對(duì)的正相關(guān)性。從社會(huì)分工角度看，馬克思早就強(qiáng)調(diào)過(guò)分工對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展的促進(jìn)作用， 而且分工越細(xì)越有利于生產(chǎn)力的發(fā)展?，F(xiàn)代社會(huì)正是朝著越來(lái)越細(xì)的社會(huì)分工這一目 標(biāo)發(fā)展的，符合社會(huì)分工要求的“?！辈攀菚r(shí)代對(duì)人才提出的要求。如果一個(gè)人真的 在各行各業(yè)中都“行”時(shí)，他就不會(huì)有太多的時(shí)間進(jìn)行深入鉆研，進(jìn)而變成了“萬(wàn)金 油”，結(jié)果也會(huì)變得越來(lái)越平庸。 1 2 4 “層級(jí)分類”論 “層級(jí)分類”論是指把人才范圍局限于少量的頂尖人才，大最的中下等人才事實(shí) 仁被排斥于人才范疇之外。“層級(jí)分類”的人才現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)中的表現(xiàn)是：在宏觀上，我 們把勞動(dòng)者市場(chǎng)人為地分割為勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)，大量的熟練技工被排斥于人才 市場(chǎng)之外；在微觀上，用人單位在自覺(jué)或不自覺(jué)中對(duì)頂尖人才給予太多的關(guān)注而忽略 中下人才的存在。頂尖人才屬于人才中的精品，是大家仰慕追求的首選目標(biāo)。但我們 必須明確，無(wú)論是從概念上分析，還是從實(shí)踐的需求而言，人才都表現(xiàn)為個(gè)類似于 金字塔式的人才結(jié)構(gòu)。各種結(jié)構(gòu)的人才組合成一個(gè)緊密聯(lián)系的整體，每一種人才都有 自身的作用，只是頂尖人才的影響力和作用力要大一些，但不能因此而排斥中下等人 才的作用。如果就此把人才范圍局限于少量的頂尖化人才，對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)的要求苛刻， 就會(huì)畫地為牢，進(jìn)而阻礙人才政策的進(jìn)一步推進(jìn)。 1 2 5 “理論價(jià)值至上”論 “理論價(jià)值至上”論是指以人才的理論能力高低來(lái)評(píng)價(jià)人才能力的大小。理論性 越強(qiáng)，人才價(jià)值越大：反之，人才價(jià)值就越小?！袄碚搩r(jià)值”至上的人才觀在人力資 源管理實(shí)踐中的影響較大。如在人才招聘中，在本專業(yè)公開(kāi)發(fā)表過(guò)幾篇論文總會(huì)受到 用人單位的青睞?！袄碚搩r(jià)值”是人的理性程度的表征，理論水平的高低是人才能力 的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于理論工作者來(lái)說(shuō)尤其如此。但是。對(duì)人才理論水平的要求并不 具有普遍意義。并非所有的工作崗位都對(duì)理論水平有很高的要求，有些工作崗位需要 具備的是實(shí)踐動(dòng)手能力。如果既具備理論水平又有實(shí)踐能力當(dāng)然更好，當(dāng)魚和熊掌不 能兼顧時(shí)則要看一定工作崗位的具體要求，否則會(huì)出現(xiàn)相當(dāng)大的人才悖論。 0 2 s m 0 1 0 杜松棲試論企業(yè)人才發(fā)展蹙略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 i 2 6 “重用輕培”論 “重用輕培”論是把人才看作先天遺傳的產(chǎn)物，而不注重對(duì)人才后天的培養(yǎng)。最 近兩年，各地都掀起了“搶”人才的熱潮，紛紛放寬人才引進(jìn)政策，提高吸引人才的 籌碼令人欣喜，使人看到了“腦體倒掛”正在被糾正。但令人擔(dān)憂的是，這種對(duì)人才 的重視不是源于對(duì)人才的造就培養(yǎng)，而是對(duì)人才的爭(zhēng)奪，其實(shí)質(zhì)就是“拿來(lái)主義”， 把人才當(dāng)作了先天化產(chǎn)物，基本思路是如何瓜分現(xiàn)有的人才蛋糕。我們看到，許多人 才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的結(jié)果變成了人才的儲(chǔ)備，有些則把人才爭(zhēng)奪作為自己的裝潢。事實(shí)上，人 才政策的關(guān)鍵在于創(chuàng)造人才開(kāi)發(fā)的環(huán)境和機(jī)制，在人才開(kāi)發(fā)中體現(xiàn)人才的價(jià)值。要做 到這一點(diǎn)，必須改變?nèi)瞬畔忍旎^點(diǎn)，注重人才的后天培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。 1 2 7 。部門所有”論 “部門所有”論是指歸我部門所有的人才不論其是否發(fā)揮了最大作用都是人才， 不歸我部門所有的人才，不論其能否為部門做出貢獻(xiàn)，都不稱其為人才。擁有人才并 不意味著人才發(fā)揮了作用。某個(gè)人才歸某個(gè)地區(qū)、某個(gè)部門“所有”，并不意味著這 個(gè)人才就一定能夠?yàn)樵摰貐^(qū)、該部門做出貢獻(xiàn)；相反，不歸本地區(qū)、本部門“所有” 的人才，也并不意味著他們不能為本地區(qū)、本部門做貢獻(xiàn)。人才只有在流動(dòng)中才能實(shí) 現(xiàn)增值。也只有在不斷的流動(dòng)中才能找到自己“喜歡并擅長(zhǎng)”的工作。人才學(xué)卜有兩 個(gè)概念：其一是能質(zhì)對(duì)應(yīng)：其二是能級(jí)對(duì)應(yīng)。前者是指人的能力類別與崗位對(duì)能力類 別的要求相一致；后者是指人的能力大小與崗位對(duì)能力大小的要求相一致。如果一個(gè) 人在工作中能夠做到能質(zhì)對(duì)應(yīng)和能級(jí)對(duì)應(yīng)，我們就說(shuō)他找到了“喜歡并擅長(zhǎng)”的工作， 也只有如此他才能做出他應(yīng)有的貢獻(xiàn)。而人才只有在流動(dòng)中才能發(fā)現(xiàn)自己“喜歡并擅 長(zhǎng)”的工作，所以絕對(duì)的穩(wěn)定并不利于發(fā)揮人才的作用。 1 - 2 8 。論資捧輩”論 “論資排輩”論是指以工齡長(zhǎng)短、資歷深淺作為人的才能高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。論資 排輩的危害，一是阻礙大批中青年人才的成長(zhǎng)，與現(xiàn)代科學(xué)文化發(fā)展規(guī)律背道而馳； 二是阻礙人才競(jìng)爭(zhēng)，挫傷他們的積極性和創(chuàng)造性，讓那些具有真才實(shí)學(xué)的人被壓抑、 埋設(shè)，不能破格提拔、脫穎而出，有才難展、有志難酬；三是論資排輩心理易使資歷 長(zhǎng)些、輩份大一些的人滋長(zhǎng)居功自傲情緒，中青年干部只能熬年頭。誠(chéng)然，人的才 熊高低與工齡長(zhǎng)短、資歷深淺有著一定的聯(lián)系，但資歷并不完全與實(shí)際才能成正比， 資歷決不等同于才能。 - 1 2 - 0 2 s m 0 1 0 杜松楊 試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 1 3 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人才觀一基于貢獻(xiàn)力的人才觀 人們往往從既定的人才觀念審視社會(huì)人才資源，這種絕對(duì)、靜止和孤立的思維方 式將會(huì)嚴(yán)重防礙人才資源的開(kāi)發(fā)和運(yùn)營(yíng)。我們?cè)谄髽I(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中考察這一社會(huì)資源 時(shí)，發(fā)現(xiàn)這種資源遠(yuǎn)不是既定的，而是可塑和變化的。人才管理已經(jīng)被提到了企業(yè)戰(zhàn) 略管理的高度。探求這些內(nèi)在原理將有助于企業(yè)擯棄傳統(tǒng)性思維，從而使企業(yè)的人才 開(kāi)發(fā)和管理真正納入科學(xué)的軌道。 基于貢獻(xiàn)力的人才觀強(qiáng)調(diào)人才的素質(zhì)和能力，提倡人才的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)，追求企業(yè) 的效率和效益，突出個(gè)人的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，它適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，充分體現(xiàn)了市 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人才觀，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1 3 1 人才范圍的開(kāi)放性觀念 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一種開(kāi)放性的經(jīng)濟(jì)，它實(shí)行跨地區(qū)、跨部門、跨國(guó)界的仝方位開(kāi)放， 這種開(kāi)放性要求領(lǐng)導(dǎo)者要破除狹隘的人才觀，樹(shù)立開(kāi)放性的人才觀念。開(kāi)放性人才觀 包括兩個(gè)方面：一是破除地方保護(hù)的狹隘觀念，積極引進(jìn)人才；二是破除人才范疇的 狹隘觀念，樹(shù)立廣義的人才觀。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放性要求我們要更新觀念，打破人才“地 區(qū)所有”、“部門所有”、“單位所有”的舊格局，認(rèn)識(shí)到人才流動(dòng)所形成的“智力雜交” 的優(yōu)勢(shì)。不同地區(qū)、不同部門、不同專業(yè)的人才相互交流、匯集在起，有助于取長(zhǎng) 補(bǔ)短、互相啟迪、兼收并蓄。隨著現(xiàn)代社會(huì)分工的細(xì)化，人才已不僅僅是些天才、 超人、領(lǐng)袖等大人物的代名詞，而成為分類序列眾多的廣義概念。 1 3 2 人才鑒別的實(shí)踐性觀念。 人才有潛顯之分，發(fā)現(xiàn)人才，不僅在于將已經(jīng)顯露頭角而尚未獲得社會(huì)公認(rèn)的人 才加以識(shí)別和發(fā)現(xiàn)，更重要的是使那些還沒(méi)有顯露頭角的潛在人才及早被發(fā)現(xiàn)，并為 他們迅速成長(zhǎng)、施展才華提供條件和機(jī)會(huì)。現(xiàn)在有些地方出現(xiàn)了只以文憑用人的不良 傾向。強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、文憑的重要，對(duì)于改善干部隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)和素質(zhì)，確實(shí)起到了重 要作用，但是選用人才只看文憑，則會(huì)出現(xiàn)多方面的弊端。文憑固然重要，但用人不 僅要看文憑，更要注重實(shí)際水平。識(shí)人、察人、鑒別人才最可靠的途徑就是實(shí)踐。在 現(xiàn)實(shí)工作中，顯人才總是有限的，更多的則是潛人才。要想讓潛人才脫穎麗出，發(fā)揮 作用，領(lǐng)導(dǎo)者必須具備識(shí)人的慧眼，否則，大量的潛人才勢(shì)必被埋沒(méi)、被浪費(fèi)。 1 3 3 人才評(píng)價(jià)的合理性觀念 如何采取定量與定性相結(jié)合的科學(xué)方法和手段，使人才評(píng)價(jià)合理化，做到“管理 好壞待遇不一樣，貢獻(xiàn)大小薪酬不樣”，首先就要對(duì)人才進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估人才的渠 0 2 s m o i o 杜松楊試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 道很多但不外乎以下兩種：他人評(píng)估和自我評(píng)估。他人評(píng)估經(jīng)過(guò)一定的組織程序， 加以鑒別、分析、印證、篩選、歸納、綜合，最后成為具有相當(dāng)權(quán)威性和可信性的組 織評(píng)價(jià)。他人評(píng)估是評(píng)價(jià)人才的主渠道，個(gè)人評(píng)估是人才對(duì)自己的德才素質(zhì)所做的評(píng) 價(jià)，是一種由表及里的評(píng)估方式，可作為他人評(píng)估的有益的補(bǔ)充手段。 1 3 4 人才管理的創(chuàng)新觀念 為了培育基于貢獻(xiàn)力的人才觀，應(yīng)從以下五個(gè)方面構(gòu)建人才開(kāi)發(fā)與管理新機(jī)制： 一是建立以培育為主導(dǎo)的人才資本積累機(jī)制：二是建立以發(fā)展為主導(dǎo)的人才資本吸引 機(jī)制；三是建立以市場(chǎng)為主導(dǎo)的人才資源配置機(jī)制；四是建立以改革為主導(dǎo)的人才資 源激勵(lì)機(jī)制：五是建立以法治為主導(dǎo)的人才資源管理機(jī)制。 1 3 5 人才知識(shí)的能力性觀念 自從培根喊出了“知識(shí)就是力量”的口號(hào)之后，知識(shí)就成了能力和貢獻(xiàn)的代名詞。 今天，知識(shí)并不能與能力和貢獻(xiàn)劃等號(hào)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)講，知識(shí)分為超邊際知識(shí)、 邊際知識(shí)和負(fù)邊際知識(shí)。超邊際知識(shí)是指知識(shí)為其所有者帶來(lái)的收益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其獲得 知識(shí)所付出的成本的那些知識(shí)，對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，獲得這類知識(shí)是最合算的；邊際知識(shí)是 指知識(shí)為其所有者帶來(lái)的收益恰好等于其為獲得知識(shí)所付出的成本的那些知識(shí)，對(duì)個(gè) 人來(lái)說(shuō)，獲得這類知識(shí)可以保本；負(fù)邊際知識(shí)是指知識(shí)為其所有者帶來(lái)的收益大大低 于為獲得知識(shí)所付出的成本的那些知識(shí)，對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，負(fù)邊際知識(shí)是得不償失的。這 就是說(shuō)，知識(shí)是不同質(zhì)的，一個(gè)人對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)不在于他掌握的知識(shí)總量，而在于他 擁有的知識(shí)結(jié)構(gòu)。如果他掌握的都是一些負(fù)邊際知識(shí)，那么他并不能將知識(shí)轉(zhuǎn)化為貢 獻(xiàn)。這就告訴我們，在引進(jìn)人才時(shí)要消除“學(xué)歷崇拜”，不能把高學(xué)歷等同于人才。 1 3 6 人才素質(zhì)的等差性觀念 所謂“等差”觀念，就是要承認(rèn)人與人之間在能力上的巨大差別，并以此來(lái)決定 人們的收入方式和收入水平。我們通常說(shuō)，“三個(gè)臭皮匠，合成一個(gè)諸葛亮”，其含義 是說(shuō)，人多力量大。其實(shí)，“大師級(jí)人才”與一般人的能力和貢獻(xiàn)是不能相比的，這 是因?yàn)橥|(zhì)的知識(shí)在不同的個(gè)人之間熏復(fù)相加并不能產(chǎn)生新的能量，但若一個(gè)人掌握 了異質(zhì)的知識(shí)，他就會(huì)產(chǎn)生巨大的能量。這就告訴我們，在制定政策時(shí)要考慮“大師 級(jí)人才”與一般人的能力差別，給予前者優(yōu)厚的待遇。 1 3 7 人才能力的相對(duì)性觀念 人才的能力需求是與企業(yè)的實(shí)際需求相關(guān)的。離開(kāi)這一角度孤立談人才能力并不 科學(xué)。目前多數(shù)企業(yè)缺乏這種意識(shí)，出于對(duì)人才需求的饑渴心理，在人才引進(jìn)上盲 1 4 - 0 2 s m o i o 杜松楊試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 目攀高，追求至高至上，結(jié)果要么是人才能力大幅度閑置，造成人才資源的社會(huì)浪費(fèi)； 要么是因人才能力與企業(yè)需求距離過(guò)大而造成人才的二次流失。只有樹(shù)立能力相對(duì)性 觀念，并從事業(yè)對(duì)人才能力需求的實(shí)際狀況出發(fā)，才有助于企業(yè)在人才管理上樹(shù)立經(jīng) 營(yíng)意識(shí)并逐步擺脫人才管理上的“粗放經(jīng)營(yíng)”狀態(tài)，從而促進(jìn)人才資源在全社會(huì)實(shí)現(xiàn) 優(yōu)化重組。 1 3 8 人才出于團(tuán)隊(duì)的觀點(diǎn) 人才都是一定社會(huì)關(guān)系的產(chǎn)物。人總是生活和從屬于某個(gè)單位和組織的，個(gè)人要 取得成功，不僅取決于個(gè)人素質(zhì)和主觀努力，在很大程度上還要依賴于它所在單位、 組織的整體素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力，其周圍環(huán)境和氛圍十分重要。同時(shí)，在知識(shí)爆炸的今天， 任何人也無(wú)法收集和掌握每年約有l(wèi) o 億信息單位的信息量，沒(méi)有任何一個(gè)個(gè)人可以 單獨(dú)從事一項(xiàng)社會(huì)刨耨工程和研究項(xiàng)目。另一方面，科學(xué)技術(shù)發(fā)展極為迅速，各學(xué)科 知識(shí)愈來(lái)愈專業(yè)化、交叉化。因此只有通過(guò)多種專門人才的通力合作，發(fā)揮互補(bǔ)優(yōu)勢(shì) 和群體效益，才能產(chǎn)生i + i ) 2 的整體效應(yīng)。只有那些既有高深的專業(yè)知識(shí)又善f 團(tuán)結(jié)、 具有團(tuán)隊(duì)精神和集體意識(shí)的人，才能攀上科學(xué)的高蜂，這已為中外人才開(kāi)發(fā)的事實(shí)所 證明。 1 3 9 人才國(guó)際化的觀點(diǎn) 人才的國(guó)際化是由經(jīng)濟(jì)全球化的客觀發(fā)展趨勢(shì)和我國(guó)融入世界的必然選擇決定 的。具體表現(xiàn)為：( i ) 人才國(guó)際化流動(dòng)數(shù)量的劇增。( 2 ) 人才素質(zhì)和人才培養(yǎng)的國(guó)際化。 ( 3 ) 人才國(guó)際化還表現(xiàn)在人才管理政策、制度和法規(guī)等的國(guó)際化上。如工資待遇問(wèn)題， 要在人才的激烈競(jìng)爭(zhēng)中吸引國(guó)際化人才、留住人才，就必須在工資待遇和管理上與國(guó) 際接軌。 1 3 1 0 人才配置市場(chǎng)化的觀點(diǎn) 增強(qiáng)和樹(shù)立人才配置市場(chǎng)化的觀點(diǎn)是人才觀在新時(shí)代的重要發(fā)展。這是因?yàn)椋? 1 ) 長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制使人才沒(méi)有得到充分利用，人才的學(xué)非所用和用非所學(xué)、人才短 缺和人才閑置現(xiàn)象嚴(yán)重。這種現(xiàn)象自改革開(kāi)放以來(lái)雖有較大改變，但通過(guò)市場(chǎng)配置人 才的機(jī)制尚未最終形成。( 2 ) 要充分認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)和發(fā)展人才市場(chǎng)，是建立社會(huì)主義市 場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的一項(xiàng)必須先行的重要任務(wù)。( 3 ) 加快人才市場(chǎng)法律體系、社會(huì)服務(wù)體系 和社會(huì)保障體系的建設(shè)，這是保障人才市場(chǎng)健康發(fā)展的關(guān)鍵。 1 孓 0 2 s m o i o 杜掄楊試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 1 4 現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的人才觀 現(xiàn)代企業(yè)的高層管理者把人力資源管理放到什么樣的位置，采用何種人才觀，是 人才和公司成敗的關(guān)鍵。通用電氣公司總裁杰克韋而奇所說(shuō)：“我最重要的決策是把 賭注壓在我們所選中的人身上。因此，我的全部責(zé)任也以物色適用人才為核心?！惫P 者認(rèn)為，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備以下最基本的人才觀。 1 4 1 人才是最寶貴的財(cái)富 毛澤東同志指出；“領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，歸結(jié)起來(lái)，主要的是出主意、用干部?jī)杉隆！?( 毛澤東 中國(guó)共產(chǎn)黨在民族戰(zhàn)爭(zhēng)中的地位1 9 3 8 年l o 月h 日) “政治路線確定之 后，干部就是決定的因素?！? 同上) 這是從治國(guó)興邦的全局說(shuō)的。 韓國(guó)著名企業(yè)家李秉哲說(shuō)：“企業(yè)就是人才，只有培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，才是發(fā)展企 業(yè)的捷徑。”這是從振興企業(yè)的微觀說(shuō)的。 各行各業(yè)的人才，是推動(dòng)各行各業(yè)迅猛前進(jìn)的主要?jiǎng)恿?，是民族、?guó)家的中流砥 柱。人們?cè)谧约杭捌涿褡搴蛧?guó)家的奮斗歷程中，認(rèn)識(shí)到一個(gè)平凡而偉大的真理人 才是最寶貴的財(cái)富。明朝開(kāi)國(guó)皇帝朱元璋說(shuō)得好：“才者，國(guó)之寶也?！?1 4 2 人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵 三國(guó)志中有一句名言：“功以才成，業(yè)由才廣”，人才是成就事業(yè)的關(guān)鍵因素。 要干一番事業(yè)，沒(méi)有人才只能是空談。資金、設(shè)備、土地固然重要，但他們都是由人 來(lái)掌握和控制的，在人、財(cái)、物諸因素中，人是最活躍、最舉足輕重的因素。 1 9 2 3 年，美國(guó)福特公司一臺(tái)大型電機(jī)發(fā)生故障不轉(zhuǎn)了。公司請(qǐng)本公司所有工程 師會(huì)診。四個(gè)月查不出結(jié)果。后來(lái)，邀請(qǐng)移居美國(guó)的德國(guó)科學(xué)家斯特曼斯來(lái)解決難題。 斯特曼斯在大型電機(jī)旁搭個(gè)帳篷聽(tīng)電機(jī)的聲音，兩天之后，登上梯子上下測(cè)量，在電 機(jī)某處劃了一條線，對(duì)福特公司經(jīng)理說(shuō)：“打開(kāi)電機(jī)，把作記號(hào)處的線圈去掉1 7 圈， 電機(jī)即可芷常運(yùn)轉(zhuǎn)?！闭沾宿k法一試，果然靈驗(yàn)。斯特曼斯向公司索要酬勞一萬(wàn)美金。 有人說(shuō)：“劃一條線要一萬(wàn)美金，這是勒索。”斯特曼斯笑一笑，提筆在付款單上寫明： “用粉筆劃一條線，一美元；知道在哪里劃線九千九百九十九美元?！边@個(gè)故事形象 地說(shuō)明了，人才對(duì)事業(yè)成敗所起的關(guān)鍵作用。 1 4 3 德才兼?zhèn)涫侨瞬诺幕緲?biāo)準(zhǔn) 衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)，不應(yīng)只有“才干”這一條，還必須有“品德”這一條。古 人說(shuō)：“使能，國(guó)之利也。”( 左傳文公六年) ，又說(shuō)：“大德不至仁，不可以授 國(guó)柄。”( 管子立政) 0 2 s m o i o 杜松楊 試論企業(yè)人才發(fā)展鐐略一兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 有德無(wú)才，難擔(dān)大任；有才無(wú)德，禍國(guó)殃民。這是一條寶貴的歷史教訓(xùn)。不僅在 中國(guó)歷來(lái)主張選擇德才兼?zhèn)涞娜瞬牛以谕鈬?guó)，有眼光的領(lǐng)導(dǎo)者也以德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn) 選擇干部。當(dāng)然，不同時(shí)代、不同制度下，德的標(biāo)準(zhǔn)有本質(zhì)不同。日本著名企業(yè)家松 f 幸之助說(shuō)：“知識(shí)、方法固然重要，但更重要的足高尚無(wú)私的人格，使員工受感召 而一無(wú)保留地奉獻(xiàn)。” 1 4 4 識(shí)才、育才、用才、留才是領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé) 既然人才是成就事業(yè)的關(guān)鍵，那么領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)十分重要的職責(zé)就是識(shí)別人才、 培養(yǎng)人才、留住人才和使用人才。要有蘇軾所說(shuō)“士有一言中于道，不遠(yuǎn)千里而求之” 的求才若渴、愛(ài)才如命的精神去做好這篇大文章。 1 4 5 樹(shù)立客觀科學(xué)準(zhǔn)確的現(xiàn)代人才標(biāo)準(zhǔn) 綜合諸多專家們的意見(jiàn)可以這樣認(rèn)為，在耨世紀(jì)新階段，其標(biāo)準(zhǔn)公式應(yīng)該是：各 行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的高層次者= 人才?！案邔哟巍奔词窃诓煌男袠I(yè)和領(lǐng)域中素質(zhì)最、表現(xiàn) 最出色、成績(jī)最突出、公認(rèn)最優(yōu)秀的人。具體分解為幾個(gè)主要方面，就是胡錦濤總書 記在全國(guó)人才會(huì)議上提出的“品質(zhì)、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)”均優(yōu)。筆者認(rèn)為，這個(gè)“四 優(yōu)”標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該突出以下基本內(nèi)涵： ( 1 ) 品質(zhì)好，最基本的是要在經(jīng)濟(jì)實(shí)踐活動(dòng)和政治實(shí)踐活動(dòng)過(guò)程中，人格優(yōu)秀， 秉直無(wú)私，公道正派，講求誠(chéng)信，服務(wù)社會(huì)，樂(lè)于奉獻(xiàn)，以自我以外的事物為中心， 能旗幟鮮明地同與人民要求和群體規(guī)范相悖的觀念行為劃清界限。 ( 2 ) 知識(shí)優(yōu)，即不以學(xué)歷職稱和名氣為基準(zhǔn)，勤于學(xué)習(xí)，善于學(xué)習(xí)，不懈學(xué)習(xí)， 能夠?qū)⑺鶎W(xué)知識(shí)與社會(huì)實(shí)踐緊密結(jié)合，與銳意進(jìn)取緊密結(jié)合，與大膽創(chuàng)新緊密結(jié)合， 切實(shí)將其化為對(duì)社會(huì)發(fā)展有積極促進(jìn)作用的生產(chǎn)力。 ( 3 ) 能力強(qiáng)，即經(jīng)歷曲折，閱歷豐富，是非明晰，意志堅(jiān)強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)定，受鍛煉 考驗(yàn)面廣，思想行為切合實(shí)際，善于對(duì)社會(huì)實(shí)踐的理論思考，具有適應(yīng)多種社會(huì)生存 發(fā)展環(huán)境要求的健康心理和能力，能夠抵御各種不良風(fēng)氣的侵蝕和誘惑。 ( 4 ) 業(yè)績(jī)顯，即不論在何等條件環(huán)境下或何種工作崗位上，都能將對(duì)社會(huì)有所 貢獻(xiàn)放在首位，淡泊名利，恪盡職守，真誠(chéng)可信，精力集中，竭盡全力，不重表面形 式，不搞弄虛作假，取得成績(jī)顯著并受到社會(huì)公認(rèn)。 0 2 s m o i o 杜松楊試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 2 人才發(fā)展及人才發(fā)展規(guī)律 2 1 人才發(fā)展 簡(jiǎn)言之，人才的發(fā)展即發(fā)掘、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才，即獲得具有某種專長(zhǎng)和持久力的 人。它既體現(xiàn)為一種目標(biāo)，又體現(xiàn)為一種過(guò)程，主要內(nèi)容一是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略對(duì)未 來(lái)中長(zhǎng)期企業(yè)發(fā)展所需的人才類型、素質(zhì)、數(shù)量、結(jié)構(gòu)等做出總體規(guī)劃；二是選擇開(kāi) 發(fā)的方式、明確實(shí)施計(jì)劃，確立組織體系和評(píng)價(jià)制度等。三是對(duì)人的能力的培養(yǎng)、技 能的訓(xùn)練、潛在能力的挖掘和提高，以適應(yīng)未來(lái)的挑戰(zhàn)。因此，人力資源發(fā)展汁劃的 內(nèi)容較多，應(yīng)包括以下方面； 2 1 1 總體規(guī)劃 總體規(guī)劃即根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策。 2 l2 配各計(jì)劃 配備計(jì)劃表示組織中、長(zhǎng)期內(nèi)處于不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況。 組織中各個(gè)部門、職位所需要的人員都有一個(gè)合適的規(guī)模，這個(gè)規(guī)模是隨著組織內(nèi)外 部環(huán)境和條件的變化而變化的。配備計(jì)劃就是要確定這個(gè)合適的規(guī)模以及與之對(duì)應(yīng)的 人員結(jié)構(gòu)是怎樣的，這是確定組織人員需求的重要依據(jù)。 2 1 3 退休解聘計(jì)劃 企業(yè)每年都會(huì)有一些人因?yàn)檫_(dá)到退休年齡或合同期滿、企業(yè)不再續(xù)聘等原因而離 開(kāi)企業(yè)。在經(jīng)濟(jì)不景氣、人員過(guò)剩時(shí)，有的企業(yè)還常常采取提前退休、買斷工齡甚至 解聘等特殊手段裁撤冗員。在這些方面，企業(yè)都應(yīng)根據(jù)人員狀況提前做好計(jì)劃。 2 1 4 補(bǔ)充計(jì)劃 因?yàn)榉N種原因，例如組織規(guī)模的擴(kuò)大、原有人員的退休、離職等，組織中經(jīng)常會(huì) 出現(xiàn)新的或空缺的職位，這就需要組織制定必要的政策和措施，以保證在出現(xiàn)職位空 缺時(shí)能及時(shí)地獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員，這就是人員補(bǔ)充計(jì)劃。 2 1 5 使用計(jì)劃 使用計(jì)劃的主要內(nèi)容是晉升與輪換。晉升計(jì)劃就是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層 1 s 0 2 s m o i o 杜松場(chǎng)試論企業(yè)人才發(fā)展策略兼論上海電氣( 集團(tuán)) 總公司人才規(guī)劃 級(jí)結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策。輪換計(jì)劃即是為實(shí)現(xiàn)工作內(nèi)容的豐富化、保持和提高 員工的創(chuàng)新熱情和能力、培養(yǎng)員工多方面的素質(zhì)，而擬訂的大范圍地對(duì)員工的工作崗 位進(jìn)行定期變換的計(jì)劃。晉升表現(xiàn)為員工崗位的垂直上升，輪換則主要表現(xiàn)為員工崗 位的水平變動(dòng)。