（會計學(xué)專業(yè)論文）崗位工資制的設(shè)計研究.pdf

摘要 立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資收入分配制度，堅持以按勞分配為 多種分配方式并存的原則，建立工資分配的激勵和約束機制，是深 化企業(yè)改革的方向，也是深化企業(yè)改革的重要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟(jì)條件下， 如何建立工資收入分配制度，更好地發(fā)揮企業(yè)工資的激勵作用，提高企業(yè) 的經(jīng)濟(jì)效益，是我們需要探索的一個重要問題。本課題一一崗位工資制的 設(shè)計研究正是以此為出發(fā)點，按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求 在的問題入手，分析了影響崗位工資制設(shè)計的因素及原則，同時又對基本 工資制度的理論和崗位工資制的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)理論，即勞動人事理論和系統(tǒng)動 力學(xué)理論作了分析，提出了崗位工資制的基本結(jié)構(gòu)單元，即崗位單元和技 能單元，為設(shè)計崗位工資制奠定理論基礎(chǔ)；然后具體設(shè)計了企業(yè)可參考的 五種形式的崗位工資制，最后又總體評價了崗位工資制，提出了任何一種 有效的崗位工資制形式都要解決的三個問題，即崗位區(qū)分、崗位效益體現(xiàn) 和體制接軌實現(xiàn)，并據(jù)此提出企業(yè)應(yīng)實行崗位效益工資制 通過這一課題的分析，從系統(tǒng)動力學(xué)的角度理順了崗位工資制設(shè)計的 基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)理論，使人們能較清楚地認(rèn)識崗位工資制的設(shè)計原理，便于人們 去設(shè)計、實施適合自身特點的崗位工資制。獨特的視角以及細(xì)化挖掘崗位 工資制的設(shè)計方法是本文的一大特色。 關(guān)t 詞l 崗位工資制墨誕 工資結(jié)構(gòu) ，j 羹 一 合 存 適 中 了 制 計 資 設(shè) 工l 業(yè) 析 崗 分 一刖 淪 日 理 及 合 弊 結(jié) 利 并 劣 研 優(yōu) 調(diào) 的 際 制 實 資 砬 工鄉(xiāng)級 ，了丫等點，制統(tǒng)特資傳 的工業(yè)理位企管崗有源的國資點從力特題人業(yè)課據(jù)企本 根同并不 a b s t r a c t s e t t i n gu pt h es a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e mi nc o n f o r m i t yw i t hs y s t e mo fm o d e m e n t e r p r i s e ，i n s i s t i n go nr e g a r d i n gd i s t r i b u t i o na c c o r d i n gt ow o r k a st h es u b j e c ta n dt h e p r i n c i p l et h a tm a n y k i n d so f m e t h o d sa b o u ts a l a r yd i s t r i b u t i o nc o e x i s t ，a n ds e t t i n gu pt h e e n c o u r a g e m e n t a n dt i e dm e c h a n i s mo f t h es a l a r yd i s t r i b u t i o n ，w h i c hi st h ed i r e c t i o na n d t h ei m p o r t a n tc o n t e n to fd e e p e n i n gt h ee n t e r p r i s er e f o r m u n d e rt h em a r k e te c o n o m y , h o wt os e tu pt h es a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e m ，b r i n gt h er o l eo fe n c o u r a g e m e n to ft h e e n t e r p r i s es a l a r yi n t op l a yb e t t e r , i m p r o v et h ee c o n o m i c b e n e f i t so f t h ee n t e r p r i s e ，w h i c h i sa f li m p o r t a n tp r o b l e mf o ru st op r o b e t h i ss u b j e c t , ad e s i g na n ds t u d yo nt h ep o s i t i o n s a l a r ys y s t e m ，r e g a r d st h i s a s s t a r t i n gp o i n t a c c o r d i n gt o t h er e q u e s to fs e t t i n gu p m o d e m e n t e r p r i s e ss a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e ma n d t h ec h a r a c t e r i s t i co fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，a n dt h r o u g hc o m b i n i n gs u r v e ya n ds t u d yw i t ht h et h e o r ya c t u a l l y , i th a s d e s i g n e dt h ep o s i t i o ns a l a r ys y s t e mw h i c h i ss u i t a b l ef o rt h ec h a r a c t e r i s t i c so fd i f f e r e n t e n t e r p r i s e s t h i ss u b j e c ts t a r t sw i t ht h ep r o sa n dc o n so f t r a d i t i o n a lg r a d es a l a r ys y s t e mo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s ea n dt h eq u e s t i o n st h a te x i s ti nt h ep o s i t i o ns a l a r ys y s t e ma tp r e s e n t t h e ni th a sa n a l y z e dt h ei n f l u e n c ef a c t o r sa n dp r i n c i p l e sw h e nt h ep o s i t i o ns a l a r y s y s t e m s a r e d e s i g n e d ，a n da n a l y z e d t h e t h e o r y o ft h eb a s i c s a l a r ys y s t e m a n d i n f r a s t r u c t u r et h e o r yo f t h ep o s i t i o ns a l a r ys y s t e m ，i e w o r kp e r s o n n e lt h e o r ya n ds y s t e m d y n a m i c st h e o r y t h e ni tp r o p o s e sb a s i cs t r u c t u r eu n i t so f t h ep o s i t i o ns a l a r ys y s t e m ， n a m e l yt h ep o s i t i o nu n i ta n dt e c h n i c a la b i l i t yu n i t a c c o r d i n gt ot h e m ，i te s t a b l i s h e st h e t h e o r e t i c a lf o u n d a t i o ni no r d e rt od e s i g nt h ep o s i t i o ns a l a r ys y s t e m t h e nd e s i g n st h e p o s i t i o ns a l a r ys y s t e m so ff i v ek i n d so ff o r m si n w h i c ht h ee n t e r p r i s ec a nc o n s u l t c o n c r e t e l y a tl a s t ，m a k e sa no b j e c t i v eo v e r a l la p p r a i s a lo f t h ep o s i t i o ns a l a r ys y s t e m s o p r o p o s e st h r e ep r o b l e m s ，w h i c ht h ee f f e c t i v ef o r mo f t h ep o s i t i o ns a l a r ys y s t e mm u s t s o l v e ，n a m e l yp o s i t i o nd i v i s i o n ，p o s i t i o nb e n e f i t se m b o d i m e n t , a n ds y s t e mi n t e g r a t i o n r e a l i z a t i o n i nv i e wo ft h ea b o v e ，ip r o p o s et h a tt h ee n t e r p r i s es h o u l di m p l e m e n tt h e p o s i t i o nb e n e f i ts a l a r ys y s t e m t h r o u g h t h ea n a l y s i so ft h i ss u b j e c t ，w eh a v em a s t e r e dt h ei n f r a s t r u c t u r et h e o r yo f 1 1 t h ep o s i t i o ns a l a r ys y s t e mi nt e r m so fs y s t e m a t i cd y n a m i c s i tc a nm a k ep e o p l er e a l i z e t h ed e s i g np r i n c i p l e so ft h ep o s i t i o ns a l a r ys y s t e mr e l a t i v e l yc l e a r l y , s oi t i sc o n v e n i e n t f o rp e o p l et od e s i g na n di m p l e m e n tt h ep o s i t i o ns a l a r ys y s t e mw h i c h i ss u i t a b l ef o ro n e s o w nc h a r a c t e d s t i c t h i sp a p e ri sc h a r a c t e r i z e dw i t hau n i q u ep o i n to fv i e wa n dt h e t h o r o u g hs t u d y i nt h ed e s i g nm e a n so f t h ep o s i t i o ns a l a r ys y s t e m k e y w o r d s ：t h ep o s i t i o ns a l a r ys y s t e ms a l a r ys a l a r ys t r u c t u r e i i i 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并 向國家有關(guān)部門或機構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 本文授權(quán)江蘇大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部內(nèi)容或部分內(nèi)容編入相關(guān)的數(shù)據(jù)庫 進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編學(xué)位論文。 保密口，在年解密后適用本授權(quán)書。 本學(xué)位論文屬于 不保密氏l i 學(xué)位論文作者簽名：府誡 陽a 年婦，日 指導(dǎo)老師簽右刁| 仇y 指導(dǎo)老師簽名：，l ， 、。、，年b 月bf | 本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論艾，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨立進(jìn)行研究工作 所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集 體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的作品成果。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體均 已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。 學(xué)位論文作者簽名：磚每呋 a 即文年月f 日 江蘇大學(xué)碩士學(xué)位論文一崗位工資制的設(shè)計研究 第1 章緒論 1 1 我國企業(yè)工資制度改革的歷史沿革【1 】【2 【3 【4 】【5 】 我國的工資制度是在學(xué)習(xí)蘇聯(lián)經(jīng)驗，改革舊社會遺留下來的工資制度的基礎(chǔ) 上建立起來的。5 0 年代中期以來雖從工資政策和具體措施上做了一些改進(jìn)，但由 于工資制度本身的缺陷，加上“左”的思想干擾，工資方面的問題仍是弊病百出， 無法適應(yīng)改革后的形式。針對這一問題，從7 8 年開始，我國就著手開始了一系列 的工資調(diào)整與改革，我國企業(yè)工資制度改革大體上經(jīng)歷了三個階段： 1 1 1 結(jié)構(gòu)工資制階段 1 9 5 6 年第二次工資改革以后，我國大多數(shù)企業(yè)實行的是單一等級工資制。即 對工人實行技術(shù)等級工資制，職員實行職務(wù)等級工資制。但是由于眾所周知的 原因，使單一等級工資制運行機制遭到了破壞，致使后來出現(xiàn)了普遍的勞酬脫節(jié)， 職級不符。在8 0 年代初的工資改革中，一些企業(yè)認(rèn)為原來的等級工資制已難以恢 復(fù)正常運行，于是另辟途徑，把原來等級工資中的部分工資拿出來，與部分獎金 合在一起，另設(shè)了一些與勞動崗位及其實績掛鉤的工資單元，搞起了結(jié)構(gòu)工資制。 1 9 8 5 年以后，受國家機關(guān)、事業(yè)單位實行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制的 影響，實行結(jié)構(gòu)工資制的企業(yè)逐漸增多，到1 9 8 8 年、1 9 8 9 年，實行結(jié)構(gòu)工資制 的企業(yè)已很普遍。 1 1 2 崗位技能工資倒階段 1 9 9 0 年底。黨的十三屆七中全會在“十年規(guī)劃和八五計劃建議”中提出“逐 步實行以崗位技能工資制為主要形式的企業(yè)內(nèi)部分配制度”以后。一些企業(yè)按照 勞動部關(guān)于崗位技能工資制試行方案的要求，把原來的結(jié)構(gòu)工資制調(diào)整為較 為規(guī)范的崗位技能工資制。到1 9 9 2 年底，全國各類試點企業(yè)職工已超過1 0 0 0 萬 人。但是由于對實行崗位技能工資制采取的是在企業(yè)自愿的原則下逐步推開的原 則，以及方案中提出的國家承認(rèn)的基本工資同后來試行的新的基本養(yǎng)老金計 發(fā)辦法發(fā)生了矛盾，使崗位技能工資制的推行沒能達(dá)到預(yù)期效果。因此，在1 9 9 2 江蘇大學(xué)碩士學(xué)位論文一崗位工資制的設(shè)計研究 年底的勞動部的工作報告中，不再強調(diào)推行崗位技能工資制，而強調(diào)“屬于企業(yè) 自主分配權(quán)范圍內(nèi)的行為，由企業(yè)根據(jù)市場狀況自主決策”。 1 1 3 崗位工資制階段 1 9 9 2 年，黨的十四大提出建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制以后，一些企業(yè)紛紛實行 崗位工資制，使得崗位工資制成為新的改革熱點。在黨的十五大中，又指出在完善分 配結(jié)構(gòu)與分配方式時，要堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，把按勞 分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，有利于優(yōu)化資源配 置，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，保持社會穩(wěn)定。在黨的十五屆四中全會之后，為建立與現(xiàn)代 企業(yè)制度相適應(yīng)的工資收入分配制度，勞動和社會保障部提出了進(jìn)一步深化企業(yè) 內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見，其中。提出了要建立以崗位工資為主的基本工資 制度。崗位工資制再次成為改革的熱點。 1 2 本課題研究的意義 隨著我國正式加入w t o ，國有企業(yè)改革正處于攻堅階段，國有企業(yè)改革的關(guān) 鍵是建立現(xiàn)代企業(yè)制度。建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度是其重要的組成部分， 它是現(xiàn)在所有企業(yè)擺脫困境，增強競爭力，提高企業(yè)人員的積極性等不可忽視的 一個極其重要因素。江澤民同志在黨的十五大報告中指出建立現(xiàn)代企業(yè)工資收 入分配制度的總體目標(biāo)是：“堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優(yōu) 先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配”。本課題 正是緊緊圍繞這一要求，并根據(jù)人力資源管理的特點積極探索建立以崗位工資 為主的基本工資制度。崗位工資制度設(shè)計研究的重點就是如何建立形式多樣、便 于推行的崗位工資制。這需要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測評，做到 以崗定薪。以崗位測評為依據(jù)，按照勞動力市場工資指導(dǎo)價位合理確定崗位工資 標(biāo)準(zhǔn)和工資差距，提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。職工個人工資根據(jù)其勞 動貢獻(xiàn)大小能增能減。企業(yè)內(nèi)部實行競爭上崗，人員能上能下，崗變薪變。本課 題研究的目標(biāo)就是要形成有效的分配激勵和約束機制以及工資能增能減的機制， 以效率和公平為原則突出崗位測評的科學(xué)性，充分調(diào)動各方面的積極性，促進(jìn) 企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。 2 江蘇大學(xué)碩士學(xué)位論文一崗位工資制的設(shè)計研究 第2 章崗位工資制的現(xiàn)狀分析 2 1 崗位工資制較好的彌補了工蚤等級制的弊端臚】【6 j 工資等級制是一種基本工資制度，使一切工資制度的基礎(chǔ)。它特別強調(diào)技術(shù) 等級，對勞動者提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平有很強的刺激作用。但隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深 入，大多數(shù)企業(yè)的等級工資實際上形成了固定工資和獎金兩大塊組成的工資分配， 固定工資加上各項固定補貼約占工資總額的4 5 ，獎金雖隨企業(yè)效益變動而變動， 但所占比重小，且隨崗位貢獻(xiàn)拉開的幅度也不大，所以作用甚小。此外，在固定 工資的調(diào)升中，普遍都偏重于資歷，以工齡劃線，夠者調(diào)，不夠者等。這種傳統(tǒng) 等級工資制，實際上己演變成了職工的工齡資格工資。這種工資制對企業(yè)苦、臟、 累、險崗位，強腦力勞動崗位，高、精、尖勞動崗位在分配上沒有傾斜；工資晉 升憑工齡長短，工資能上不能下，不能隨勞動貢獻(xiàn)的變化而變化，喪失了工資分 配的激勵性：誘導(dǎo)了企業(yè)同崗不同酬，工資等級脫離技術(shù)等級，工人不學(xué)技術(shù)， 勞動力從一線流向二線、三線等的反常局面，給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理帶來了負(fù)面影 響，阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展。另外，生產(chǎn)工具的現(xiàn)代化導(dǎo)致了勞動差別的巨變，標(biāo) 準(zhǔn)工資要承認(rèn)崗位差別勞動力素質(zhì)的現(xiàn)狀又要求承認(rèn)勞動技能的差別。然而工 資等級制并沒有體現(xiàn)出這兩種差別。我們必須要用兩個標(biāo)準(zhǔn)工資單元來體現(xiàn)這兩 種差別，所以，崗位工資制就必須成為它改革的趨勢和方向。 2 2 目前崗位工資制存在的闊意【6 】 1 7 】 我國國有企業(yè)工資制度改革，十多年來取得了顯著的成就，但是工資激勵的 積極作用還未充分發(fā)揮，崗位設(shè)置、崗位測評缺乏科學(xué)性等弊端，直影響著職 工最大效能的發(fā)揮。目前企業(yè)崗位工資制存在的問題主要表現(xiàn)在： l 、工資的激勵功能未能充分發(fā)揮 由于多年計劃經(jīng)濟(jì)條件下傳統(tǒng)分配形式的影響許多企業(yè)在工資分配上還是 大鍋飯的模式。不同崗位不同績效沒有拉開應(yīng)有的差距，影響了處在艱苦崗位、 責(zé)任大的崗位以及同崗位績效大的勞動者的積極性，即使有些企業(yè)拉開了工資 的差距，但由于沒有建立合理的工資制度，并缺乏嚴(yán)格的績效考核，往往出現(xiàn)不 江蘇大學(xué)碩士學(xué)位論文一崗位工資制的設(shè)計研究 該多拿的多拿，該多拿的少拿，而不能發(fā)揮工資的激勵職能以至于背離按勞分 配原則。阻礙生產(chǎn)力的發(fā)展。 2 、目前崗位工資制的形式較單一，大多數(shù)企業(yè)未能建立起適合本企業(yè)特點， 并充分發(fā)揮工資激勵功能的崗位工資制度 按照社會主義市場經(jīng)濟(jì)的要求，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)成為自主經(jīng)營，自負(fù)盈虧的經(jīng) 濟(jì)實體，但是在目前的工資體制上，還沒有真正體現(xiàn)出企業(yè)自主分配，大多數(shù)企 業(yè)還是按照上面怎么規(guī)定，下面怎么做，未處理存在的問題，沒有根據(jù)自己的實 際建立起崗位工資制。同時企業(yè)勞動工資管理水平又不高，基礎(chǔ)管理跟不上不 能建立適合本企業(yè)特點和充分發(fā)揮工資激勵職能的崗位工資制度。目前崗位工資 制的形式主要以崗位技能工資制為主，形式較為單一。 3 、崗位設(shè)置、崗位定位不盡合理：崗位測評、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不盡科學(xué) 大多數(shù)企業(yè)并沒有合理設(shè)置適合本企業(yè)特點的崗位，崗位的設(shè)置與本企業(yè)的 組織結(jié)構(gòu)不相符，同崗不同酬，工資能上不能下，未真正形成“以崗定薪，易崗 易薪”的工資制度，崗位的職責(zé)不明確。在崗位測評中以定性評價為主，主觀性 太強，企業(yè)沒有建立起測評指標(biāo)體系、評價標(biāo)準(zhǔn)，評價方法也缺乏科學(xué)性，崗位 測評的實施己失去意義。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、個人貢獻(xiàn)聯(lián)系不緊密， 不能隨之上下浮動。 4 、崗位工資在基本工資中所占的比例較小工資結(jié)構(gòu)單元、項目繁雜，平均 主義嚴(yán)重 現(xiàn)行的崗位工資制，盡管克服了工資等級制的缺陷，制定了基本適合本企業(yè) 特點的崗位工資，但還不能真正發(fā)揮積極作用。因為崗位工資在基本工資中所占 比例較小崗位價值不突出，致使高素質(zhì)關(guān)鍵崗位人才留不住引不進(jìn)，低素質(zhì)普 通崗位人員高沉淀流不出，工資難以發(fā)揮導(dǎo)向激勵作用；另一個缺陷是工資結(jié)構(gòu)單 元較多有基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資、年功工資、特殊工資、效益工資、 浮動工資單元等等，另外，每一個工資單元下又設(shè)了許多項目，項目十分繁雜： 這些項目均為國家及當(dāng)?shù)卣?guī)定發(fā)放的人人有份的固定津貼和補貼。這些津貼、 補貼平均發(fā)放，帶有較濃的平均主義色彩?？傊髽I(yè)還未能建立起科學(xué)合理的 分配激勵機制。按勞分配和按生產(chǎn)要素分配還未能有效地結(jié)合起來，職工的生產(chǎn) 技術(shù)等其他要素還沒有參與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益分配。 江蘇大學(xué)碩士學(xué)位論文一崗位工資制的設(shè)計研究 第3 章影響崗位工資制設(shè)計的因素及原則 3 1 影響崗位工資制設(shè)計的因利7 【8 【9 1 影響崗位工資制設(shè)計的因素，包括企業(yè)外部、內(nèi)部因素和個人因素。企業(yè)外 部因素主要有：勞動力市場的供求狀況、政府的政策調(diào)節(jié)等：企業(yè)內(nèi)部因素主要 有：經(jīng)濟(jì)效益、工資政策、工資分配形式等；個人因素主要有：工作年限、工作 的績效、教育程度、發(fā)展?jié)摿吞囟ㄈ肆Y源的稀缺強度等。 3 1 1 外部因素 職工的工資不完全是企業(yè)和職工在勞動力市場上自由交易的結(jié)果也不是企 業(yè)內(nèi)部隨心所欲的產(chǎn)物，它要受到外部多種因素的影響和制約，主要的外部影響 因素包括： 1 、勞動力市場的供求狀況 勞動力市場上供求狀況的變化，決定企業(yè)或雇主對勞動力成本的投入，從而 影響企業(yè)職工工資水平的變化。這是因為，在其他條件不變的情況下，工資水平 由勞動力市場的供求狀況決定，它對職工工資水平的影響可簡單歸結(jié)為：如果社 會上可供本企業(yè)使用的勞動力小于企業(yè)需求，企業(yè)會采取提高工資的辦法滿足對 勞動力數(shù)量和質(zhì)量上的需求。反之，如果勞動力市場上供大于求，企業(yè)則通過壓 低工資的辦法，減低生產(chǎn)成本，嫌取更多的利潤。 2 、政府的政策調(diào)節(jié) 政府對企業(yè)職工的工資調(diào)節(jié)包括直接調(diào)節(jié)和間接調(diào)節(jié)兩種。間接調(diào)節(jié)政策是 指政府不是專門用于調(diào)節(jié)工資變動，而是用于調(diào)節(jié)其他經(jīng)濟(jì)行為和社會行為的政 策。它也會對企業(yè)的工資水平產(chǎn)生影響，例如，一些財政政策、價格政策以及產(chǎn) 業(yè)政策等等。直接調(diào)節(jié)政策是專門用于調(diào)節(jié)企業(yè)工資水平及其變動的政策，例如， 最低工資法、反歧視工資法等勞動法律、法規(guī)，以及工會代表工人利益與雇主的 交涉、談判、斗爭等，都對企業(yè)職工的工資水平起到保護(hù)或者制約的作用。 3 1 2 內(nèi)部影響因素 江蘇大學(xué)碩士學(xué)位論文崗位工資制的設(shè)計研究 1 、經(jīng)濟(jì)效益 企業(yè)效益是市場經(jīng)濟(jì)條件下，決定企業(yè)職工工資水平及其變動的最重要因素。 企業(yè)之間勞動生產(chǎn)率的差異，必然反映在企業(yè)職工工資水平的差距上，因為企業(yè) 的經(jīng)濟(jì)效益歸根結(jié)底決定著企業(yè)對職工勞動報酬的支付能力。企業(yè)經(jīng)營效益的好 壞，直接決定了企業(yè)職工的個人收入水平。工資是勞動力的價格和價值的表現(xiàn)形 式，它和其他的勞動要素成本的價格一樣，隨著企業(yè)效益而變動。 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不僅決定了全體職工的工資水平，也決定了企業(yè)內(nèi)部職工之 間的工資差別，特別是非基本工資部分。因為在現(xiàn)代企業(yè)中，普遍采取結(jié)構(gòu)工資 制度職工的獎金、津貼等非基本工資形式，與企業(yè)效益的聯(lián)系更為密切。 2 、工資政策 工資政策是對企業(yè)工資水平較為主觀性的制約。當(dāng)然，企業(yè)的工資政策本身 就受到企業(yè)的一些客觀性條件的制約，例如，它就受到企業(yè)財務(wù)給付能力的制約， 有些企業(yè)的工資政策較多的向企業(yè)中的戰(zhàn)略性人才資源傾斜。這些企業(yè)為其戰(zhàn)略 性人力資源規(guī)定了極具競爭性的工資：對一般性人力資源規(guī)定的工資水平則相對 較低。有些企業(yè)的工資政策則對企業(yè)所有員工的工資都給予差不多同等的重視， 這自然會對企業(yè)的工資水平產(chǎn)生影響。企業(yè)工資政策中對工資公平性的認(rèn)識，工 資計量方法、工資確定程序、工資變動原因、工資特別事項等方面的規(guī)定都是 工資體系構(gòu)建及調(diào)整時的基本制約因素。 3 、工資分配形式 工資分配形式也影響職工的工資水平及變動。例如，相對而言，計件工資比 計時工資更能促進(jìn)某些產(chǎn)品的生產(chǎn)因為它把勞動報酬和勞動成果直接聯(lián)系在一 起，比較適用于機械化程度不高，但與勞動者主觀努力程度結(jié)合比較緊密的工作。 在計件工資形式下，一些個人勞動能力強，勞動成果多的職工，可以得到較高的 勞動報酬。此外，各種工資分配形式的配合，或者稱工資分配結(jié)構(gòu)，也決定工資 水平的高低。例如，基本工資、獎勵工資以及附加工資所占的比重不同，也影響 企業(yè)職工之間的收入分配水平及其差距。 3 1 3 個人因素 個人因素直接決定的是各個不同員工的工資水平及工資結(jié)構(gòu)。不過，個人因 素通過對各個不同員工工資水平及工資結(jié)構(gòu)的直接決定作用，最終還是對企業(yè)的 工資體系產(chǎn)生影響。 最終對企業(yè)的工資體系及其變動產(chǎn)生影響的員工個人因素有： - 6 江蘇大學(xué)碩士學(xué)位論文一崗位工資制的設(shè)計研究 l 、工作年限 初看起來，并不是所有企業(yè)在確定員工的工資時都考慮到員工的工作年限。 例如，當(dāng)企業(yè)以計件為員工工資計量的方法時，工作年限就似乎并不對員工的工 資產(chǎn)生影響。其實，即使在這種情況下，一些工資水平相對較高的管理職位與員 工在企業(yè)的工作年限肯定有很大的關(guān)系，這就會使員工的工作年限對其工資產(chǎn)生影 響。至少在相當(dāng)一部分企業(yè)，即使從事對企業(yè)的重要性完全相同的工作，因員工 工作年限上的差別，工資也可能甚至是肯定會存在差異。使員工的工資在一定程 度上與其在企業(yè)的工作年限成比例，基本的作用有：( 1 ) 可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的 忠誠；( 2 ) 在企業(yè)工作時間較長的員工所積累的工作經(jīng)驗及技巧會使員工對企業(yè) 具有更大的相對重要性。 2 、工作的績效 絕大多數(shù)企業(yè)都愿意在確定工資時對員工的工作績效作出較工作年限更多 的考慮?？梢赃@樣說，一個健全的工資體系的基本特征，應(yīng)該是使員工的工作績 效在工資的確定上得到盡可能充分的考慮。 3 、教育程度 一般來說，教育程度的不同決定了員工在企業(yè)工作崗位的不同。在相同的工 作崗位上，不同的教育背景也可能獲得不同的工資。這里的基本假定是，在一些 工作崗位上，教育程度是衡量員工工作能力的重要參數(shù)，也是衡量員工對企業(yè)貢 獻(xiàn)的重要參數(shù)。因此，一般來說接受較多教育的員工的工資水平會相對較高。 4 、發(fā)展?jié)摿?有時，企業(yè)對員工支付的工資在一定程度上不是員工現(xiàn)時的工作績效，而是 與員工發(fā)展?jié)摿τ嘘P(guān)的未來績效。被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定有較大發(fā)展?jié)摿φ?，尤其可?得到較多的非貨幣形態(tài)的工資。例如，領(lǐng)導(dǎo)可能會給特定員工的發(fā)展以更多的關(guān) 注給以更多受鍛煉的機會、更多的接受培訓(xùn)的機會、更多的發(fā)展機會。 5 、特定人力資源的稀缺強度 在企業(yè)生存和發(fā)展過程中所使用的人力資源中，有些在特定時期是屬于不易 獲得的人力資源。不易獲得的人力資源自然就是市場上稀缺強度較大的人力資源。 這些人力資源在市場上會得到相對較高的貨幣評價。有些人力資源的情況可能與 此相反。企業(yè)在設(shè)計工資體系時。應(yīng)該考慮到各部分人力資源的稀缺強度。 3 2 崗位工資制設(shè)計原則 7 江蘇大學(xué)碩士學(xué)位論文一崗位工資制的設(shè)計研究 3 2 1 公平原則1 9 】【i o 】8 】 公平原則是指企業(yè)員工對工資分配的公平感。也就是對工資發(fā)放是否公正的 認(rèn)識與判斷，是設(shè)計工資制度和進(jìn)行工資管理時首要遵循的原則。一般來說，工 資的公平原則可以分為以下三個層次。 1 、外部公平性 ( 1 ) 外部公平定義 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，市場上的工資差異是由勞動力市場上勞動力供求狀況所 決定的。供求關(guān)系決定了看門人和系統(tǒng)分析員工資的差異。因而，可將外部公平 定義為：企業(yè)付給員工的工資同外部市場現(xiàn)行的工資率一致。這樣外部公平可 理解為企業(yè)作為市場形成的價格的接受者，采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的 工資率。 這種定義的局限性在于：過于簡化了市場上工資率的差異，同一勞動力市場上 并不存在一個確定的統(tǒng)一的工資率。同時，也不存在一個單一統(tǒng)一的勞動力市場。 針對這些要求，在考慮外部公平性時，要針對具體情況，做具體分析。 ( 2 ) 決定工資率與就業(yè)水平的因素 勞動力市場的經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點常常關(guān)注勞動力供求狀況決定工資率與就業(yè)水平的 關(guān)系。 勞動力需求 影響工資率和就業(yè)水平的主要經(jīng)濟(jì)理論是邊際產(chǎn)品收益模型。圖3 1 表示出 了單個企業(yè)的勞動力需求曲線( d ) 。這條線也叫做企業(yè)的邊際產(chǎn)品收益函數(shù)代 表了邊際產(chǎn)品收益( 每增加一個單位勞動力所增加的收益) 。邊際產(chǎn)品收益曲線對 管理人員而言，意義在于其所代表的是企業(yè)對于不同數(shù)量的勞動力所愿支付的最 高工資。圖3 1 為供給完全彈性時的勞動力需求與供給關(guān)系。 工資率( w ) w o q o 雇傭的人數(shù)( 0 ) 圈3 i 勞動力供求曲線 彈性概念有助于對企業(yè)勞動需求的理解。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，彈性是指企業(yè)愿意聘 用勞動力的單位變動率所導(dǎo)致的工資率的變動率。由于勞動力需求曲線自左至右 8 江蘇大學(xué)碩士學(xué)位論文一一崗位工資制的設(shè)計研究 向下傾斜，可以得出勞動力需求彈性為負(fù)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅伯特希克斯( r o b e r t h i c k s ) 給出了影響勞動力需求彈性的四個因素：企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的需求彈性；替代品的 彈性：替代品的供應(yīng)彈性；勞動力成本在企業(yè)總經(jīng)營成本中的比重。通過彈性理 論分析，可以更好地把握市場勞動力需求狀況以及變動趨勢，對進(jìn)一步理解市場 工資率大有裨益。 勞動力供給 勞動力供給是指以必要的最小工資率吸引到給定的勞動力。經(jīng)典的經(jīng)濟(jì)學(xué)理 論認(rèn)為，市場是完全競爭的( 表現(xiàn)為完全信息、流動容易和長期均衡) ，這時的勞 動力供給曲線是水平的。但是現(xiàn)實中的市場狀況還不是如此嚴(yán)格。勞動力供給曲 線表現(xiàn)為自左下向右上傾斜。 勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)家將勞動力市場出清價格作為勞動力交換率。這是考慮一項工作 的價值的主要基礎(chǔ)因而外部公平性可以定義為在給定外部勞動力市場出清價格 時，一項工作的勞動力交換率。 外部工資結(jié)構(gòu) 管理人員要達(dá)到外部公平性必須要熟悉外部工資結(jié)構(gòu)。不同職業(yè)的勞動力市 場供求水平不同，因而可以得出不同的工資差別。邊際生產(chǎn)率分析僅解釋了產(chǎn)生 工資差別的一般原因。邊際收益產(chǎn)品( m i 沖) 模型并沒有給出具體工資的貨幣量， 但它給出了實際工資率落入的范圍。這對報酬系統(tǒng)管理人員有著特殊的意義。圖 3 2 給出了這種關(guān)系。m r p 理論能夠得出可能的工資與就業(yè)水平將落入a b c d 范 圍內(nèi)。 ：資率 ( w ) 雇傭人數(shù) ( o ) 圈3 2 邊際收益產(chǎn)品模鴦與工費事葙圈 2 、內(nèi)部公平性 ( 1 ) 內(nèi)部公平定義 內(nèi)部公平性是指設(shè)定合適的工資水平以適合職務(wù)的內(nèi)在價值。內(nèi)部公平性產(chǎn) 生于職務(wù)內(nèi)容本身具有一定的客觀性，在決定工資率的過程中起著重要作用。 如何得到工作的內(nèi)在價值，這是報酬管理人員必須仔細(xì)研究的問題。 9 - 江蘇大學(xué)碩士學(xué)位論文一一崗位工資制的設(shè)計研究 ( 2 ) 職務(wù)( 崗位) 評價 一些專家指出職務(wù)( 崗位) 評價是達(dá)到內(nèi)部公平性的手段。近年來職務(wù)( 崗 位) 評價在報酬系統(tǒng)設(shè)計中得到了廣泛應(yīng)用。借助于職務(wù)( 崗位) 評價，管理人 員可以根據(jù)一些預(yù)先設(shè)定的模式為職務(wù)設(shè)定工資率。大多數(shù)的職務(wù)( 崗位) 評價 采用報酬要素來評價職務(wù)( 崗位) 價值。報酬要素是確定職務(wù)內(nèi)在價值的基礎(chǔ)。 大多數(shù)職務(wù)( 崗位) 評價方法采用的報酬要素為：a 責(zé)任；b 工作所需能力：c 努 力：d 工作條件。 職務(wù)( 崗位) 評價為管理人員提供了一種中性的判斷職務(wù)價值并確保判斷一 致性的手段，但是它有可能產(chǎn)生一定的偏見或歧視問題。借助于一些新的經(jīng)濟(jì)學(xué) 和社會學(xué)理論，可以很好的形成對內(nèi)部公平性的認(rèn)識。 3 、個人公平性 由斯達(dá)西亞當(dāng)斯( j s t a c e ya d a m s ) 提出的公平理論( e q u i t yt h e o r y ) 認(rèn)為， 決定職工對工資收入認(rèn)可的往往不是絕對收入，而是相對收入以及本人對公平的 認(rèn)識。如果職工將自己的付出與所得與別人進(jìn)行比較時感到不公平，就會影響 到他在工作中的努力程度。 公平理論認(rèn)為職工首先會考慮本人收入與付出的比率，得出一個收入一付出 比：然后將本人的收入付出比與他人的進(jìn)行比較，如果他認(rèn)為兩者相同，就會 產(chǎn)生一種公平感：如果感到兩者不同，就會有一種不公平感：他們一旦認(rèn)定自己 的比率高于或低于他人，就會試圖去糾正( 見下表) 。 表3 i亞當(dāng)斯的公平理論 察覺到的比率比較職工的評價 羆 曼墜 不公平 付出a付出b( 報酬過高) 注：a 代表某一職工：b 代表參照對象。 資料來源：【美1 斯蒂芬p 羅賓斯：管理學(xué)，中譯本中國人民大學(xué)出版社1 9 9 8 年，第3 9 8 頁。 江蘇大學(xué)碩士學(xué)位論文一崗位工資制的設(shè)計研究 在公平理論中職工所選擇的參照物是一個重要的變量，它不僅指其他職工， 即“他人”，還指“制度”和“自我”。“他人”指同一組織中從事相似工作的其他 個體、朋友、鄰居和其他同行。職工通過各種渠道和媒介獲得有關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)和勞 動政策等方面的信息，就會將自己的收入與他人進(jìn)行比較?！爸贫取笔侵附M織中薪 金政策與規(guī)定及其運作。制度因素也是職工進(jìn)行比較的參照物，其中組織內(nèi)部的 薪金政策，不僅包括成文的規(guī)定，還包括一些穩(wěn)定的不成文的規(guī)定，都會影響職 工的認(rèn)識?！白晕摇笔侵嘎毠€人付出和獲得之間的比較。在比較中，職工會受 到過去經(jīng)歷及環(huán)境、以往工資標(biāo)準(zhǔn)以及家庭負(fù)擔(dān)等因素的影響。 公平理論認(rèn)為，每個人更關(guān)心的不是他們的實際得到的絕對報酬，而是與他 人相比的相對報酬。以對工作的付出，如努力程度、工作經(jīng)驗、教育程度及能力 水平等為依據(jù)，比較其所得，如薪金、晉升、認(rèn)可等因素。特定參照物的選擇與 職工所獲得的信息有關(guān)，也與他們個人對公平的價值觀念有關(guān)。一旦認(rèn)為不公平 時，他們就會采取行動，例如，使得他人的付出和所得比發(fā)生變化；使自己的付 出和所得比發(fā)生變化；不努力工作或者辭去現(xiàn)有的工作等。 公平理論的提出對企業(yè)工資分配有很大的理論指導(dǎo)意義，具體為： 第一，按照時間支付勞動報酬時，實際收入高于應(yīng)得報酬的職工的勞動生產(chǎn) 率，高于收入公平的職工，努力程度和生產(chǎn)勞動率就會提高；反之，就會降低。 因此，按時間付酬有利于提高職工的勞動產(chǎn)量和勞動質(zhì)量但必須保證他們得到 的報酬公平，或者高收入付出比。 第二，按照勞動產(chǎn)量支付勞動報酬，實際收入高于應(yīng)得報酬職工的勞動產(chǎn)量， 與收入公平的職工相差不多，但質(zhì)量提高：而實際收入低于應(yīng)得報酬的職工，與 收入公平的職工相比，產(chǎn)量提高，但質(zhì)量低。因此，在計件工資制度下，對只重 數(shù)量不重質(zhì)量的職工，不應(yīng)該實施任何獎勵，否則，將加重職工的不公平感。 提高企業(yè)的工資水準(zhǔn)，固然可以提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地 導(dǎo)致企業(yè)人力資本的上升。因此工資水平的高低不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約，也就 是說，要考慮企業(yè)的實際承受能力的大小。此外，人力資本的影響還與行業(yè)的性 質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)，在勞動力密集型行業(yè)中，有時人力資本占總成本的比率高達(dá) 7 0 這時人力資本確有牽一發(fā)而動全身之效，需要精打細(xì)算；但在技術(shù)密集型行 業(yè)中，人力資本卻只占總成本的8 1 0 而企業(yè)中科技人員的工作熱情與革新 性，卻對企業(yè)在市場中的生存與發(fā)展起到關(guān)鍵作用。盡管如此，企業(yè)發(fā)展高科技 江蘇大學(xué)碩士學(xué)位論文一崗位工資制的設(shè)計研究 產(chǎn)品而追求高科技人才時，都會遵循人力邊際成本等于邊際產(chǎn)出這一法則。即使 是資本雄厚的企業(yè)也不會超出人力邊際機會成本等于人力邊際機會產(chǎn)出這一法 則之上，因此在考慮工資水準(zhǔn)經(jīng)濟(jì)性原則時，還應(yīng)考慮不同行業(yè)或本企業(yè)內(nèi)崗位 性質(zhì)不同和員工的績效水平等因素。 在實際工作中，員工薪資可以分為兩個部分，一是與企業(yè)效益不掛鉤的基礎(chǔ) 工資，二是與企業(yè)效益掛鉤的效益工資，前者一般計入成本，后者可以從利潤中 提取。很多企業(yè)為了控制成本，使工資更加清晰和具有激勵性，制定了與企業(yè)利 潤掛鉤的工資管理辦法。企業(yè)可以在現(xiàn)有的基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上，利用與利潤掛鉤 的考核指標(biāo)建立薪資體系，使員工與企業(yè)形成利益共同體，經(jīng)營好時分享利潤， 經(jīng)營差時共擔(dān)風(fēng)險。 3 2 3 合法原則【1 2 】1 1 3 為了維持社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展為了保護(hù)員工的利益，各國政府都制定了 一系列法規(guī)，直接間接地控制員工的薪資狀況，如最低工資法、反歧視法 等。在我國，有關(guān)薪資福利的法律法規(guī)，是勞動法體系的重要組成部分。企業(yè)人 力資源管理的一個重要職能，就是運用法律法規(guī)，協(xié)調(diào)企業(yè)運作過程中的薪資關(guān) 系保護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益。黨的十一屆三中全會以來，我國開始了全面的 勞動法律制度改革和建設(shè)。1 9 8 2 年制定了憲法，對勞動者享有的勞動權(quán)、物 資幫助權(quán)、接受教育權(quán)等重新做了法律規(guī)定，并提出了與勞動工資有關(guān)的法律制 度改革問題；1 9 9 1 年，國家頒發(fā)了關(guān)于企業(yè)養(yǎng)老保險改革的決定：1 9 9 3 年， 國家制定了企業(yè)最低工資規(guī)定、企業(yè)技能鑒定規(guī)定、國有企業(yè)職工待業(yè)保 險規(guī)定、女職工保健工作暫行規(guī)定、企業(yè)養(yǎng)老基金管理規(guī)定等一系列法律 規(guī)范：1 9 9 4 年，中華人民共和國勞動法正式頒布實旖。此后，有關(guān)部門制定 了一系列與勞動法配套的行政法規(guī)，工資方面的有工資支付暫行規(guī)定、關(guān) 于實施最低工資保障制度的通知、國有企業(yè)工資收入監(jiān)督檢查實施辦法、外 商投資企業(yè)工資收入管理暫行辦法等：福利保障方面的有企業(yè)職工生育保險 試行辦法、企業(yè)職工患病或因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定、企業(yè)職工工傷保險試行辦 法等。這些法律規(guī)定，是企業(yè)薪資管理必須遵循的原則。 江蘇大學(xué)碩士學(xué)位論文一崗位工資制的設(shè)計研究 第4 章崗位工資制的理論分析 4 1 基本工資制度的理論【8 【9 】 崗位工資制是一種基本工資制度。推行崗位工資制度就是要改革現(xiàn)行的基本 工資制度。只有弄清了基本工資制度的定義、性質(zhì)、作用、種類、特點等等問題， 在共性理論的指導(dǎo)下來研究個性，在比較中來研究變革，才能使崗位工資制的討 論深入一步。 4 1 1 什么是基本工資制度 所謂工資制度即是指工資形式及其工資立法的統(tǒng)稱。它包括工資形式( 計時 工資、計件工資、獎金、津貼等) 、工資支付方法，升級制度以及工資等級制度等。 而所謂工資等級制度就是根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和責(zé)任大小 等因素，將各類工作劃分等級，按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。它在工資 分配中居主導(dǎo)地位，其他一切工資制度均以它為基礎(chǔ)，亦稱為基本工資制度。 4 1 2 工賚等級制度的特點 l 、工資等級制度主要是通過對勞動質(zhì)量的計量來體現(xiàn)按勞分配原則的。在 社會主義制度下勞動的差別是制定工資差別的根據(jù)。勞動差別表現(xiàn)為兩個方面， 一是體現(xiàn)在勞動時間的長短、勞動強度的大小等勞動數(shù)量的差別上；二是體現(xiàn)在 勞動的復(fù)雜程度、熟練程度、精確程度、責(zé)任大小等勞動質(zhì)量的差別上。工資等 級制度主要是區(qū)分勞動質(zhì)量上的差別，并據(jù)此規(guī)定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，并且由于勞動 者只有完成一定的工作量，才能得到工資等級制度所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工資，所以工資 等級制度也在一定程度和范圍上考慮到了勞動數(shù)量上的差別。 2 、工資等級制度主要是體現(xiàn)各等級之間勞動質(zhì)量差別，而反映不出同一等 級個人之間的勞動質(zhì)量差別。具體到勞動者個人，它反映的只是勞動能力，卻不 是勞動者個人的實際勞動貢獻(xiàn)。因此不能把工資等級制度作為計量勞動和計算報 酬的唯一依據(jù)，它只有與工資形式等其它工資制度進(jìn)行有機的結(jié)合，才能使按勞 分配的原則得到更好的貫徹。 江蘇大學(xué)碩士學(xué)位論文一崗位工資制的設(shè)計研究 3 、工資等級制度是由不同時期的生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展水平，社會生產(chǎn)力的發(fā)展水平 以及國家的經(jīng)濟(jì)狀況決定的。在全民所有制經(jīng)濟(jì)中，它是由國家統(tǒng)一規(guī)定或者在 國家計劃控制下由部門、地區(qū)或企業(yè)規(guī)定的。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會生產(chǎn)力水平 的提高，工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不斷提高，工資等級制度也應(yīng)及時相直修訂。 4 1 3 工賚等級制度的作用 l 、工資等級制度是工資的基本制度。它規(guī)定著職工工資的主要部分，規(guī)定著 地區(qū)、產(chǎn)業(yè)、部門之間以及企業(yè)內(nèi)部職工之間的工資關(guān)系，是調(diào)整各種勞動關(guān)系 的重要手段。 2 、工資等級制度是貫徹各種工資形式的基礎(chǔ)。計時工資、計件工資都是按照 工資標(biāo)準(zhǔn)計算的，獎金同工資標(biāo)準(zhǔn)之間也有一定的比例關(guān)系，職工升級、轉(zhuǎn)正定 級更不能脫離工資等級制度。 3 、工資等級制度是制定工資計劃的重要依據(jù)。職工確定工資等級后，企業(yè)就 可以根據(jù)定員人數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)工資，計算工資總額和平均工資，編制工資計劃。 4 、正確地規(guī)定工資等級制度，對于合理使用和調(diào)配勞動力，制定培訓(xùn)技術(shù)工 人和專業(yè)技術(shù)人員計劃及培訓(xùn)計劃的實施都有重要作用。同時還可以促進(jìn)職工 自覺地學(xué)習(xí)文化知識、鉆研業(yè)務(wù)和技術(shù)，調(diào)動職工的勞動積極性。由于工資標(biāo)準(zhǔn) 的高低、級差的大小直接關(guān)系到工資水平的高低，因此，工資等級制度對于確定 職工的工資水平也有重要關(guān)系。 4 1 4 工賚等級制度的形式【s 1 世界各國的工資等級制度，形式多樣，名稱各異。但是，都離不開其主要宗 旨，即反映勞動質(zhì)量差別并合理安排相應(yīng)的工資關(guān)系。工資等級制度的形式，歸 納起來，約有四種類型：一種是以勞動者自身條件( 技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智 力等) 為主來反映勞動質(zhì)量差別，稱作職能型工資制；再一種是以工作為主來反 映勞動質(zhì)量差別，稱作職位型工資制；第三種是以工作年限為主的年資型工資制； 第四種是上述三種類型的特點兼而有之的多元型工資制。 l 、職能型工資制。職能是指執(zhí)行職位規(guī)定的職務(wù)的能力。職能型工資制，其 確定勞動者工資等級的主要依據(jù)是勞動者按技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)或業(yè)務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)考評確 定的技術(shù)等級或業(yè)務(wù)等級。有時也稱為技能型或能力型工資制。在美國，被稱為 “按知識付酬計劃”。典型的職能型工資制度體系如下圖4 1 所示。 1 4 - 江蘇大學(xué)碩士學(xué)位論文崗位工資制的設(shè)計研究 ( 生活費) 一年齡 ( 年資) 一繼續(xù)服務(wù)年 ( 能力) 一能力區(qū)分 ( 職位) 一職位