獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑

獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑 現(xiàn)代人力資源管理 武漢大學(xué) 商學(xué)院工商管理系主任 李燕萍 博士 2014/8/6 Copyright By LiYanping 2 了解人力資源管理的環(huán)境的變革 把握 21世紀(jì)人力資源管理的趨勢(shì) 建立有效的人力資源管理體系 如何以人力資源管理獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？ 2014/8/6 Copyright By LiYanping 3 一、人力資源管理環(huán)境的變革 社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化 21世紀(jì)是以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 經(jīng)濟(jì)全球化 信息網(wǎng)絡(luò)化 知識(shí)更新加速與創(chuàng)新 企業(yè)內(nèi)部變革：顧客導(dǎo)向 /企業(yè)流程再造 勞動(dòng)者價(jià)值觀的變化 2014/8/6 Copyright By LiYanping 4 二、 21世紀(jì)人力資源管理的特點(diǎn) 人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心下移 21世紀(jì)是 “ 人才至上 ” 的時(shí)代 員工是客戶，企業(yè)人力資源管理的新職能 向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù) 人力資源管理的重心 核心員工 人力資源管理的核心 人力資源價(jià)值鏈管理 人力資源管理的全球化、信息化 Be Continued 2014/8/6 Copyright By LiYanping 5 二、 21世紀(jì)人力資源管理的特點(diǎn) 人才流動(dòng)速率加快，流動(dòng)交易成本與流動(dòng)增加 企業(yè)與員工關(guān)系的新模式 以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系 溝通、信任、合作、創(chuàng)新將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則 人力資源管理的核心任務(wù)是構(gòu)建人力資本優(yōu)勢(shì)，人力資源管理者的角色多重化、職業(yè)化 Be Continued 2014/8/6 Copyright By LiYanping 6 人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心下移 人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源 人力資源管理不僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而且是全體員工及全體管理者的責(zé)任 人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型 人力資源資源管理部門應(yīng)配合組織的變革 2014/8/6 Copyright By LiYanping 7 人力資源成為著名企業(yè)戰(zhàn)略性資源 企業(yè)名稱 主 要 理 念 聯(lián)想集團(tuán) 辦公司就是辦人 海爾集團(tuán) 賽馬，不相馬 長(zhǎng)虹集團(tuán) 尊敬每一個(gè)人，管理是管理者思維的管理是管理者境界的管理，是管理者目標(biāo)的管理。 春蘭集團(tuán) 企業(yè)的動(dòng)力源主要是人，是人的觀念改變。 小天鵝集團(tuán) 企業(yè)人的顯著特征，就是始終充滿著憂患意識(shí) .情系職工，依靠職工。 TCL集團(tuán) 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是管理理念的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)，要建立一個(gè)好企業(yè)，首先要練就一支好的隊(duì)伍。 橫店集團(tuán) 人才是橫店集團(tuán)致富的秘訣，我們要像珍惜我們的生命一樣去珍惜我們的人才。 格蘭仕集團(tuán) 人氣，企業(yè)最大的財(cái)富。 杉杉集團(tuán) 人才是企業(yè)之本，人才是利潤(rùn)之源。 榮事達(dá)集團(tuán) 營(yíng)造“和商”認(rèn)為環(huán)境，規(guī)范員工行為。 2014/8/6 Copyright By LiYanping 8 美國(guó) 華爾街日?qǐng)?bào) 對(duì)全球公司 1600位 HR招聘經(jīng)理調(diào)查： MBA畢業(yè)的學(xué)生成功的關(guān)鍵素質(zhì)特征 溝通與人際技能 創(chuàng)新與遠(yuǎn)景思維 領(lǐng)導(dǎo)潛能 團(tuán)隊(duì)工作技能 分析與解題技能 國(guó)際視野 戰(zhàn)略思維 結(jié)果導(dǎo)向 職能專長(zhǎng) 適應(yīng)能力 文化匹配 創(chuàng)業(yè)技能 管理理念 2014/8/6 Copyright By LiYanping 9 管理者應(yīng)擔(dān)有人力資源管理的職責(zé) 追求卓越 （ In Search of Excellence）的作者分析了美國(guó)最接觸杰出的數(shù)十個(gè)企業(yè)單位的成功之道，幾乎堪稱管理卓越的單位同時(shí)也是人力資源管理工作異常出色的單位。 人事管理已經(jīng)不是人事部門可以單獨(dú)進(jìn)行的，而是需要高層管理人員以及各級(jí)管理人員一起擔(dān)當(dāng)?shù)摹?英國(guó)的公司馬獅是個(gè)很出色，其人事管理的精髓可歸納： “ 每一經(jīng)理皆為人事經(jīng)理 ” ，即每個(gè)負(fù)責(zé)相當(dāng)責(zé)任的管理人員都受過適當(dāng)?shù)挠?xùn)練，能夠執(zhí)行一些重要的人事管理職責(zé)。 “ 每一董事皆為人事董事 ” ，即所有高層管理人員都必須重視人事管理之意。 建立起一個(gè)訓(xùn)練有素、強(qiáng)有力的人事部門，即人事部門為不同級(jí)別的管理人員提供人事管理的支援、訓(xùn)練及指導(dǎo)工作。 2014/8/6 Copyright By LiYanping 10 根據(jù)美國(guó)的調(diào)查資料 自 1978年以來，企業(yè)人力資源管理部門的職員人數(shù)與企業(yè)雇員總?cè)藬?shù)之間的比率一直保持 1%的水平； 19941995年間，人力資源管理部門費(fèi)用支出一直保持相對(duì)穩(wěn)定。 將各企業(yè)人力資源管理部門支出的總費(fèi)用平攤到全體員工身上，則每位雇員身上平均花費(fèi)的人力資源費(fèi)用達(dá)到 823美元左右。教育部門和政府部門的這一支出水平是最低的（ 352美元 /人）；交通、通信、公用事業(yè)公司的支出水平最高（達(dá) 1320美元 /人） 2014/8/6 Copyright By LiYanping 11 人力資源部門角色的變化 現(xiàn)在 5年 7年以前 保持人事記錄 15% 22% 審核控制 12% 19% 人力資源服務(wù)提供者 31% 35% 產(chǎn)品開發(fā) 19% 14% 戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴 22% 11% 2014/8/6 Copyright By LiYanping 12 21世紀(jì)是 “ 人才至上 ” 時(shí)代 “人才至上 ” 時(shí)代的特點(diǎn) “ 人才至上 ” 時(shí)代形成的原因 “ 人才至上 ” 時(shí)代的負(fù)面影響 2014/8/6 Copyright By LiYanping 13 “人才至上 ” 時(shí)代的特點(diǎn) 人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，而不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求 人才不是簡(jiǎn)單地通過勞動(dòng)獲得工資收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果 素質(zhì)越高、越稀缺、越熱門的人才將獲得越來越多的工作選擇機(jī)會(huì)，獲得的報(bào)酬越高 擁有獨(dú)特人才資源優(yōu)勢(shì)的企業(yè)越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，越容易吸納和留住人才 2014/8/6 Copyright By LiYanping 14 “人才至上 ” 時(shí)代形成的原因 知識(shí)與職業(yè)企業(yè)家成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主導(dǎo)因素，企業(yè)應(yīng)承認(rèn)知識(shí)創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家的貢獻(xiàn)與價(jià)值 21世紀(jì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致人才稀缺的現(xiàn)象加?。?資本追逐人才 人才選擇資本 知識(shí)與人才雇傭資本 經(jīng)濟(jì)全球化使得人才競(jìng)爭(zhēng)與人才流動(dòng)國(guó)際化 2014/8/6 Copyright By LiYanping 15 “人才至上 ” 時(shí)代給企業(yè)帶來負(fù)面影響 人才泡沫：企業(yè)一味用高薪留住、吸納人才，造成熱門人才的價(jià)值與 “ 價(jià)格 ”背離 人才流動(dòng)成為人才價(jià)值增值與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種途徑，使人才跳槽頻繁，人才流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)增大 2014/8/6 Copyright By LiYanping 16 員工是客戶，人力資源管理部門 提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù) 人力資源管理是營(yíng)銷工作，從員工的需求出發(fā)，提供另員工（客戶）滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、留住、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才 從新世紀(jì)的企業(yè)價(jià)值鏈角度出發(fā)，企業(yè)要贏得顧客的滿意與忠誠(chéng)，必須贏得員工的滿意與忠誠(chéng) 21世紀(jì)人力資源管理者需扮演 “ 工程師 +銷售人員 +客戶經(jīng)理 ” 的角色 2014/8/6 Copyright By LiYanping 17 人力資源管理的重心 核心員工 人力資源管理的 “ 2/8原則 ” 重視核心員工、人才和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的作用： 關(guān)心那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們創(chuàng)造了 80%，但其人員的人數(shù)僅占 20%，卻能夠帶動(dòng)企業(yè)其他 80%的人 人力資源管理的重心應(yīng)注重企業(yè)核心層、中堅(jiān)層、骨干層員工隊(duì)伍的管理與開發(fā) 價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配 人才的不斷開發(fā) 選拔、晉升優(yōu)秀 人才 培訓(xùn)與開發(fā)人員 員工合法權(quán)益的 保障 評(píng)價(jià)機(jī)制與工具 選人機(jī)制、制度 有效的績(jī)效評(píng)價(jià) 方法 實(shí)施績(jī)效管理 分配機(jī)制與形式 報(bào)酬制度的確定 報(bào)酬結(jié)構(gòu)與差異 富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬 水平 具有激勵(lì)性的報(bào)酬 制度 企業(yè)價(jià)值增殖 人力資源管理的核心 人力資源價(jià)值鏈管理 2014/8/6 Copyright By LiYanping 19 現(xiàn)代人力資源管理的基本內(nèi)容 人力資源 管理 安全和健康 人力資源計(jì)劃、 招聘和選擇 員工和勞動(dòng) 關(guān)系 人力資源 研究 報(bào)酬和福利 人力資源開發(fā) 整體性的人力資源管理制度 崗位評(píng)價(jià)體系 薪 酬 管理制度 職 責(zé) 劃 分 部門職責(zé) 部門負(fù)責(zé)人 崗位職責(zé) 崗位 1職責(zé) 崗位 2職責(zé) 崗位 N職責(zé) 績(jī) 效 評(píng) 價(jià) 體系 績(jī)效考核基礎(chǔ)工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的建立 部門負(fù)責(zé)人考核標(biāo)準(zhǔn)的建立 個(gè)人考核標(biāo)準(zhǔn)的建立 績(jī)效付酬的重要依據(jù) 崗位付酬的標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效管理制度 工作分析 崗位說明書 員工培訓(xùn) 與開發(fā) 一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上 。 車間主任叫操作工把灑掉的液體打掃干凈 ， 操作工拒絕執(zhí)行 ， 理由是崗位職責(zé)書里并沒有包括清掃的條文 。 車間主任顧不上去查崗位職責(zé)書原文 ， 就找來一名服務(wù)工做清掃工作 。 但服務(wù)工同樣拒絕 ， 其理由是崗位職責(zé)書也沒有包括這一類工作 ， 這個(gè)工作應(yīng)由勤雜工完成 ， 因?yàn)榍陔s工的責(zé)任之一是做好清掃工作 。 車間主任威脅服務(wù)工說要把他解雇 ， 因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工 。 服務(wù)工勉強(qiáng)同意 ， 但是干完之后即向公司投訴 。 有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的崗位職責(zé)書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的崗位職責(zé)書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的崗位職責(zé)書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。 CASE 2014/8/6 Copyright By LiYanping 22 人力資源管理的全球化、信息化 人力資源管理的全球觀念與系統(tǒng)整合與管理 人才流動(dòng)的國(guó)際化與無國(guó)界，尤其是中國(guó)進(jìn)入WTO后 人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化，人才價(jià)值不僅在區(qū)域市場(chǎng)體現(xiàn)，而且也要按照國(guó)際市場(chǎng)是要求 跨文化的人力資源管理成為重要內(nèi)容 人才網(wǎng)絡(luò)成為重要的人才市場(chǎng) 人員虛擬工作方式將不斷增加 2014/8/6 Copyright By LiYanping 23 人才流動(dòng)速率加快、風(fēng)險(xiǎn)增加 員工不再追求終身就業(yè)飯碗 人才稀缺與人才需求的日益增長(zhǎng)，使人才的流動(dòng)機(jī)會(huì)增加 人才流動(dòng)的交易成本增加，人才的風(fēng)險(xiǎn)管理成為必要 集體跳槽與集體跳槽增加 企業(yè)應(yīng)樹立人才聯(lián)盟的思想， “ 不求所有，但求所用 ” 2014/8/6 Copyright By LiYanping 24 優(yōu)秀的組織環(huán)境可以吸引人、使用人、育好人、留住人，包括： 明確的組織結(jié)構(gòu) 各部門明確的分工 各崗位明確的職位說明 規(guī)范行為標(biāo)準(zhǔn)的人事管理制度 公平競(jìng)爭(zhēng)的考核制度 激勵(lì)性的薪資水平 明確的升遷調(diào)降制度 與員工分享的福利制度 員工培訓(xùn)制度 有效的溝通渠道 有效人力資源管理的基礎(chǔ) 建優(yōu)秀的組織環(huán)境 2014/8/6 Copyright By LiYanping 25 識(shí)人：基礎(chǔ) 選人： 起點(diǎn) 育人：手段 留人：根本 激人：目的 用人：核心 三、建立有效的人力資源管理體系 2014/8/6 Copyright By LiYanping 26 諸葛亮根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)，對(duì)如何識(shí)別人才提出七條辦法： “何之以是非而觀其志 ” 跟他談?wù)撌欠?， 觀察其信仰與意志 。 “ 窮之以辭辯而觀其變 ” 就某些問題進(jìn)行反復(fù)討論 ， 以觀察他的智慧與應(yīng)變能力 。 “ 咨之以計(jì)謀而觀其識(shí) ” 就某些問題向他請(qǐng)教 ， 考察他的知識(shí)和能力 。 2014/8/6 Copyright By LiYanping 27 “告之以猖難而觀其勇 ” 提出他大難臨頭 ， 觀察他是否臨危不懼 ， 勇往直前 。 “ 辭之以酒而觀其性 ” 在席間灌酒 ， 以考察酒后的真言和本性 。 “ 臨之以利而觀其廉 ” 把他放在有利可圖的崗位上 ， 看他是否廉潔奉公 。 “ 期之以事而觀其信 ” 委之以信任去辦事 ， 考察他是否盡職盡忠 、 恪守信用 。 2014/8/6 Copyright By LiYanping 28 如何選人？ 作好人力資源規(guī)劃 科學(xué)的選才的程序 作好甄選面試 2014/8/6 Copyright By LiYanping 29 用人的藝術(shù) 發(fā)現(xiàn)人才的潛在特質(zhì) 用什么樣的人 用可以幫助企業(yè)賺錢的人 用可以幫助企業(yè)成功的人 勤奮地工作 努力學(xué)習(xí) 良好的人際關(guān)系 不會(huì)傷害企業(yè)的人 用人的方法 2014/8/6 Copyright By LiYanping 30 麥肯錫的用人之道 工作能力強(qiáng) 工作熱情低 工作能力強(qiáng) 工作熱情高 工作能力低 工作熱情低 工作能力低 工作熱情高 0 工作熱情 X Y工作能力 A C B D A重用，鼓勵(lì)。 B培訓(xùn)或調(diào)用。 C勿留。 D解雇，調(diào)出。 2014/8/6 Copyright By LiYanping 31 蒙哥馬利的用人之道 聰 明 懶 惰 聰 明 勤 快 愚 笨 懶 惰 愚 笨 勤 快 O 勤快 X Y聰明 A當(dāng)參謀 B 趕走 C當(dāng)統(tǒng)帥 D支使其去干事，當(dāng)士兵 A B C D 2014/8/6 Copyright By LiYanping 32 司馬光的用人之道 君子： 道德高 才能低 圣人： 道德高 才能高 愚人： 道德低 才能低 小人： 道德低 才能高 才能 X Y道德 A B C D A德才兼?zhèn)錇樯线x之人 B道德修養(yǎng)好，才能差點(diǎn)的為中選之人 C 德才均不具備者不用 D道德修養(yǎng)差而有才之人，需格外當(dāng)心 O 2014/8/6 Copyright By LiYanping 33 掌握激勵(lì)理論 激勵(lì)員工 進(jìn)行員工的需求調(diào)查 分析員工的需求性質(zhì) 如何激勵(lì)員工 2014/8/6 Copyright By LiYanping 34 激勵(lì)的基本理論（激勵(lì)的方法） 需要型激勵(lì)理論（內(nèi)容型激勵(lì)理論） 過程型激勵(lì)理論 狀態(tài)型激勵(lì)理論 2014/8/6 Copyright By LiYanping 35 需要型激勵(lì)理論 (內(nèi)容型激勵(lì)理論 ) 馬斯洛的需要層次論 (Maslows Hierarchy of Human Needs, 1943) 赫茲伯格的 “ 雙因素理論 ” (Herzbergs Tow Factor Theory, 1959) 奧德弗的 ERG理論 (Alderfers ERG Theory 1972 麥克利蘭的成就需要理論 (McClellands Need for Achievement, 1950s) 2014/8/6 Copyright By LiYanping 36 過程型激勵(lì)理論 弗魯姆的期望理論 (Vrooms Expectancy Theory, 1964) 洛克的目標(biāo)理論 (Locks Goal Setting Theory， 1968) 斯金納的強(qiáng)化理論 (Skinners Reinforcement Theory， 1960s) 狀態(tài)型激勵(lì)理論 亞當(dāng)斯的公平理論 (Adamss Equity Theory, 1963) 2014/8/6 Copyright By LiYanping 38 需 要 層 次 論 (Hierarchy of Human Needs) 1943年美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛 (A.H.maslow)在 人類動(dòng)機(jī)理論 (A Theory of Human Motivation)一文提出了 “ 需要層次 ” (Hierarchy of needs)基本觀點(diǎn)： 人有五種基本需要； 人的基本需要是由低級(jí)到高級(jí) ， 以層次形式出現(xiàn)的 ， 當(dāng)某一層次的需要得到相對(duì)滿足時(shí) ， 其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之減弱或消失 ， 此時(shí)上一級(jí)的較高層次的需要成為新的激勵(lì)因素 。 2014/8/6 Copyright By LiYanping 39 自我實(shí) 現(xiàn)的需要 Needs for self- actualization 尊敬的需要 Esteem needs 歸屬的需要 Affiliation Belonging or Social 安全的需要 Safety needs 生理的需要 Physiological needs 2014/8/6 Copyright By LiYanping 40 陰影部分的面積表示不同需求層次的員工比重 2014/8/6 Copyright By LiYanping 41 (Tow Factor Theory) “激勵(lì) -保健因素 ” 理論 ， 是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格 (F. Herzberg)于 1959年提出的 。 50年代后期 ， 赫茲伯格及其同事在匹茲堡地區(qū)對(duì)一些商業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行大量調(diào)查 ， 得出結(jié)果： 人有兩種不同類型的需要 ， 或?qū)?lì)而言 ， 存在兩種不同類型的因素： 激勵(lì)因素 (motivating factor)指那些可以使人得到滿意和激勵(lì)的因素； 保健因素 (Hygiene factor)指那些能預(yù)防職工產(chǎn)生不滿和消極的因素 。 激勵(lì)性因素與工作本身的特征和工作內(nèi)容有關(guān) ， 保健性因素主要是與工作環(huán)境或部因素有關(guān) 。 2014/8/6 Copyright By LiYanping 42 成就理論 (Need for Achievement) 20世紀(jì) 50年代 初 ， 美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭(David McClelland)從另一角度提出了他的工作激勵(lì)理論 。 在人的生存需要基本得到滿足的前提下 ， 人的最主要的需要有三種 ， 即 成就需要 、 權(quán)力需要和合群需要； 成就需要的高低對(duì)一個(gè)人 、 一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和成長(zhǎng) ， 起著特別重要的作用 。 2014/8/6 Copyright By LiYanping 43 (Expectancy Theory) 美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆 (V.H.Vroom)于 1964年提出了該理論。即只有當(dāng)人們認(rèn)為有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的可能性且實(shí)現(xiàn)這種目標(biāo)又是非常重要時(shí)，他們的激勵(lì)程度或動(dòng)機(jī)水平才會(huì)最大。期望模式圍繞著效價(jià)、工具性或手段性、期望三個(gè)概念而建立起來，故又簡(jiǎn)稱為 VIE激勵(lì)模式。 員工從事某項(xiàng)工作的動(dòng)力即激勵(lì)力的大小，取決于他 主觀努力與工作績(jī)效之間的關(guān)系 (E) 工作績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)系 (I) 可能獲得的報(bào)酬或成果對(duì)員工吸引力之間的關(guān)系 (V) ， 2014/8/6 Copyright By LiYanping 44 激勵(lì) 努力（工作） 工作成績(jī) 報(bào)償 目標(biāo) 1 目標(biāo) 2 M E 或 E（ I） I 或 E（II） 報(bào)償 1 報(bào)償 2 報(bào)償 3 報(bào)償 4 報(bào)償 N . 期望理論模型： M = E IV 2014/8/6 Copyright By LiYanping 45 (Reinforcement Theory) 斯金納提出的強(qiáng)化理論認(rèn)為