如何持續(xù)改進(jìn)工作

如何持續(xù)改進(jìn)工作 以招聘為例 左小龍 大綱 界定任務(wù)和績效：別人期望我做什么？ 招聘：任務(wù)界定與績效標(biāo)準(zhǔn)（ What） 我是如何改進(jìn)招聘工作的（ how） 總結(jié)： 我的收獲 什么是專業(yè)？ 工作的分類 品質(zhì)代表績效 品牌效應(yīng) 質(zhì)、量并重代表績效 設(shè)計與創(chuàng)意 三星設(shè)計銀行庫 (SAMSUNG DESIGN BANK ） 數(shù)量代表績效 “品質(zhì)”是外在的一種條件和限制，而非本身的績效。 品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)必須在過程中設(shè)定。 三個石匠的故事 曾經(jīng)有三位石匠同時來到一座城市里：當(dāng)被問及為什么在這里工作時，第一位回答道：“養(yǎng)家糊口?！钡诙粎s說：“他們用高薪聘用我，因為我是全國最棒的石匠?！钡谌皇硡s在此時抬頭仰望著藍(lán)天白云，不急不徐地說出：“我要建造一座大教堂?！?界定目標(biāo)的重要性 第一個石匠：目標(biāo)是錢 因為我要養(yǎng)家糊口，所以我在這里工作 （什么能夠養(yǎng)家糊口，我就做什么） 第二個石匠：基于個人（技能） 因為我會 ，所以我在這里工作 （不問：別人需要我做什么，只問自己會什么） （因為我會屠龍，所以我只能去殺龍） 第三個石匠：基于任務(wù) 因為我的目標(biāo)是 ，所以 （倘若這種方法不行，那么我將會換另一種方法） 為目標(biāo)尋找方法！ 界定任務(wù) 招聘的任務(wù)是：以最快、最省錢的方式找到最多合適（某崗位）的人 時間：最快 成本：最低 品質(zhì)：合適的人 數(shù)量：最多 衡量指標(biāo) 確立工作任務(wù)的時間 任務(wù)達(dá)成率 任務(wù)修改率 識別空缺職位數(shù)量 每一招聘途徑的合格應(yīng)聘者數(shù)量 內(nèi)部介紹的合格比率與其他途徑的合格比率，并進(jìn)行比較 報到人數(shù)占合格應(yīng)聘者的比率 招聘成本 試用期成功選擇比率 應(yīng)聘者與就職者的人口統(tǒng)計圖，包括來源、年齡、多樣性等 招聘、篩選和轉(zhuǎn)崗的時間 空崗成本與時間 部門人員參與人員配置活動的比率 轉(zhuǎn)崗比率 新職介紹的人數(shù) 新職介紹成本 自愿離職率 替代自愿離職者的成本 招聘 評 價 指標(biāo) 體系 一般評價指標(biāo) 1 補(bǔ)充空缺數(shù)量或百分比； 2 人均新員工招聘成本； 3 業(yè)績優(yōu)良的新員工數(shù)量或百分比； 4 留職一年以上的新員工數(shù)量或百分比； 5 對新工作滿意的新員工數(shù)量或百分比； 基于招聘者 的評價標(biāo)準(zhǔn) 1 從事面試的數(shù)量； 2 被面試者對面試質(zhì)量的評價； 3 推薦的候選人被錄用比例； 4 推薦的候選人業(yè)績突出員工比例； 5 平均每次面試成本。 基于招聘方法 的評價指標(biāo) 1 引發(fā)的申請數(shù)量； 2 引發(fā)的合格申請數(shù)量； 3 平均每個申請的成本； 4 從方法實施到接到申請時間； 5 人均被錄用員工的招聘 成本； 6 招聘員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤等） 這么多評價指標(biāo) 到底該選擇哪些指標(biāo)呢？ KPI指標(biāo)體系可以劃分為四種類型、四個緯度 成本 質(zhì)量 時間 數(shù)量 混合型 項目型 時限型 數(shù)字型 類型 維度 主要指標(biāo) 輔助指標(biāo) 如何達(dá)到目標(biāo)？ 總體思路： 分析流程 在流程之中控制質(zhì)量 影響質(zhì)量的因素 方法 流程設(shè)計 工作分析 崗位需求確認(rèn) 組建小組 制定招聘方案 制定筆試卷、面試問題 選擇渠道 發(fā)布招聘信息 篩選簡歷 決定筆試人員 通知應(yīng)聘者參加筆試 筆試 評分 決定初試人員 初次面試 討論 決定復(fù)試人員 復(fù)試 討論 最后決策 背景調(diào)查 錄用 /辭謝 崗前引導(dǎo) 招聘評價 24級臺階 薪酬談判 影響因素與解決方法 每個環(huán)節(jié)都有影響因素和解決方法 以初試環(huán)節(jié)為例 面試問題必須基于 崗位模型 進(jìn)行設(shè)計 模型包括： 維度 維度之間的邏輯關(guān)系 評價標(biāo)準(zhǔn) 評價方法和工具 崗位模型要求很多，招聘時必須考察哪些呢？又采用什么方法或工具？ 不知道天上那塊云彩會有雨 考察什么：重要性可塑性矩陣（ KPI素質(zhì)矩陣） 中 高 低 低 中 高 可塑性 重要性 重要性高可塑造性高： 作為重點(diǎn)培訓(xùn)能力，選取最好的師資和課程，大規(guī)模集中脫產(chǎn)培訓(xùn) 重要性高可塑性低： 因為很難通過培訓(xùn)提高，又很重要，因此作為招聘和選拔的重點(diǎn)考察能力 重要性低可塑性高 在不耽誤現(xiàn)有工作的前提下，開展小規(guī)模的內(nèi)部培訓(xùn) 重要性低可塑性低 以自我培訓(xùn)為主 方法很多，該選擇哪種方法？ 領(lǐng)導(dǎo)想象 最佳實踐 問卷調(diào)查 工作功能 / 任務(wù)分析 專家團(tuán)體 焦點(diǎn)訪談 績效優(yōu)異者的 行為事件訪談 績效一般和優(yōu)異 者行為事件訪談 標(biāo)準(zhǔn)化的方法 容易而不夠嚴(yán)謹(jǐn) 以研究為基礎(chǔ)的方法 嚴(yán)謹(jǐn)?shù)Y源要求多 對方法進(jìn)行分類 個人手跡 隨意面試 半結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試 推薦信 BEI 背景調(diào)查 個性測試 教育背景 潛能測試 評價中心技術(shù) 工作情景測試 工作切合度 客觀性 常用的技術(shù) 更為精確的技術(shù) 以經(jīng)驗為導(dǎo)向 交談式的面談 顧問式的評價 私人式的指導(dǎo) 手把手的培訓(xùn) 以概念為導(dǎo)向 直覺式的面試 以個人好惡為基礎(chǔ)的評價 激勵式的指導(dǎo) 微笑式的培訓(xùn) 以特制質(zhì)為導(dǎo)向 給予特質(zhì)的面試 認(rèn)可式的評價 個人成長式的指導(dǎo) 工具式的培訓(xùn) 以行為為導(dǎo)向 給予行為的面試 給予任務(wù)的評價 給予任務(wù)的評價 基于績效目標(biāo)的指導(dǎo) 給予長遠(yuǎn)目標(biāo)的培訓(xùn) 程序性 以人為本 以工作 /職務(wù)為本 直覺式 PDCA：必須經(jīng)過驗證 以方法為例 實際的業(yè)績 面試評價結(jié)果 低 高 高 錄用標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)績不達(dá)標(biāo) 業(yè)績優(yōu)秀 業(yè)績合格標(biāo)準(zhǔn) 錯誤拒絕 4人 錯誤錄用 7人 正確淘汰 56人 正確錄用 33人 00 四種判斷： 正確的接受：主觀判定為正確，且客觀上也是正確的 錯誤的拒絕：主觀判定為錯誤，但客觀上是正確的 錯誤的接受：主觀判定為正確，但客觀上是錯誤的 正確的拒絕：主觀判定為錯誤，且客觀上也是錯誤的 正確的判斷： 正確的接受、正確的拒絕 錯誤的判斷： 錯誤的接受、錯誤的拒絕 正確的接受 事實會證明我們判斷正確 正確的拒絕 它的確是錯的，拒絕它就不會給我們帶來麻煩 錯誤的接受 事實會證明我們判斷錯誤，我們可以改正 錯誤的拒絕 我們不知道我們錯了 所以我們連改正的機(jī)會也沒有！多可怕！ 矛盾 采用任何一種工具、方法都有可能產(chǎn)生 錯誤和 錯誤 并且要想減少 錯誤，則 錯誤會增大，相反，要想減少 錯誤，則 錯誤會增大。 怎么辦？ 若想同時減少 錯誤和 錯誤，可以采用以下方法 加大樣本量，但成本會增加。 同時采用更多的方法，但成本會增加。 選擇更好更有效的方法， 成本未必會增加 好的方法能夠使得兩種錯誤同時降低 總結(jié) 界定任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn) 分析流程 在流程之中控制質(zhì)量 分析影響因素 找到解決方法 對方法進(jìn)行分類 選擇方法 建立模型 PDCA： 分析流程 驗證方法 驗證模型 PDCA循環(huán)工作步驟圖 A P C D 修正后再執(zhí)行 對檢查結(jié)果 做出修正 設(shè)定 目標(biāo) 搜索 信息 擬定方案 制作計劃工作表 檢查執(zhí)行情況 按計劃工作表 執(zhí)行工作 總結(jié)：也是持續(xù)改進(jìn)的一部分 系統(tǒng)化的工具模板 建立模型 寫一篇文章 或者一篇演示文檔 展示給別人看！ 系統(tǒng)化的工具 面試題庫 求職申請表 /履歷表 面試評分表 結(jié)構(gòu)化面試 平衡表 評分表 招聘方案 計劃書 進(jìn)度表 測評工具 能力測評工具 素質(zhì)測評工具 招聘評價報告 建立模型 招聘流程的模型 關(guān)于職位的模型 招聘者 銷售人員 研發(fā)人員 服務(wù)人員 管理人員 銷售人才甄選素質(zhì)模型的建立流程 Y=aX1+bX2+cX3+dX4+eX5+ Y=被測試人員的預(yù)期業(yè)績 對別人施加影響 與陌生人建立關(guān)系 積極主動 發(fā)現(xiàn)和滿足客戶需求 銷售人員篩選模型 成就動機(jī) 其他應(yīng)考慮的問題 經(jīng)歷 經(jīng)驗 適應(yīng)性 個人目標(biāo) 銷售人員統(tǒng)計數(shù)據(jù)篩選模型 優(yōu)秀銷售素質(zhì)篩格 行業(yè)和企業(yè)特征篩格 得到的優(yōu)良種子 現(xiàn)有銷售人員 的各種測試數(shù)據(jù) 實際銷售業(yè)績 分離篩選孔 婚姻狀況 體重身高 黨 派 民 族 學(xué)校專業(yè) 我們就要找這樣的人！ 學(xué)校成績 強(qiáng)調(diào)：模型的重要性 倘若沒有模型 便只能進(jìn)行主觀評價 改進(jìn)太慢、太難 個人局限性： 重新發(fā)明輪子 ，幾乎不可能 即使發(fā)明了一部分，你也 很難證實或證否 缺乏理論基礎(chǔ) 時間不允許你來確證 資源有限 樣本局限性 不知道什么時候它的確有效 也不知道使用你的方法的條件是否充分 甚至你也不知道自己會犯什么錯誤 也不知道它會不會帶來負(fù)面的效果 不能 進(jìn)行有效控制 應(yīng)用畢竟與研究不同！ 所以，要 借鑒模型，