人力資源管理自測題.doc

_人力資源管理自測題第一章自測題一、單選題1、一個國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量表現(xiàn)，是指（）。BA、人力資源B、人口資源C、勞動力資源D、人才資源2、（）是人力資源的基礎(chǔ)。BA、人力資本B、人口資源C、勞動力資源D、人才資源3、根據(jù)中華人民共和國勞動法規(guī)定，中國勞動年齡的下限為（）。BA、14歲B、16歲C、18歲D、20歲4、具有內(nèi)耗性的資源是（）。BA、物質(zhì)資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源D、信息資源5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別在（）。BA、內(nèi)容上B、觀念上C、工作程序上D、部門性質(zhì)6、人力資源管理理解正確的是（）。DA、以事為中心B、消費性部門C、視人為物D、用人看重潛能7、（）不僅具有鮮明的能動性，而且有再生性，是取之不盡、用之不竭的資源。DA、自然資源B、礦山資源C、物質(zhì)資源D、人力資源8、人的生命周期與其勞動能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)與管理的（）。BA、能動性B、時效性C、內(nèi)耗性D、再生性9、人力資源在開發(fā)利用過程中不僅不會被消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值，它體現(xiàn)了人力資源（）的特點。AA、再生性B、資本性C、時效性D、開發(fā)的持續(xù)性10、人力資源的形成不是一個自然而然的過程，它需要有計劃有組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘，這一點體現(xiàn)出人力資源（）特點。DA、再生性B、資本性C、時效性D、開發(fā)的持續(xù)性11、某人在甲單位是人才，到乙單位就不是人才了，這是指人力資源的（）特性。CA、活動性B、時效性C、變化性和不穩(wěn)定性D、能動性12、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)。（）AA、“經(jīng)濟人”假設(shè)B、“社會人”假設(shè)C、“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D、“復(fù)雜人”假設(shè)13、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（）BA、“經(jīng)濟人”假設(shè)B、“社會人”假設(shè)C、“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D、“復(fù)雜人”假設(shè)14、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）DA、人的管理第一B、以激勵為主要方式C、積極開發(fā)人力資源D、培育和發(fā)揮團隊精神15、明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（）BA、動力機制B、壓力機制C、約束機制D、環(huán)境影響機制16、（）是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因地而不斷變化出多種多樣的需要，并且由這些需要形成了行為動機的多樣化，摻雜著善與惡的混合的一種有關(guān)人性的理論。AA、復(fù)雜人B、社會人C、經(jīng)濟人D、自我實現(xiàn)人17、（）是假設(shè)人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。CA、復(fù)雜人B、社會人C、經(jīng)濟人D、自我實現(xiàn)人18、組織管理活動的主體與客體是（）。AA、員工B、環(huán)境C、任務(wù)D、信息19、主要目的是保護人的基本權(quán)力、利益、人格不受侵害以及人的基本生活條件，是人本管理機制中（）。CA、壓力機制B、動力機制C、保證機制D、約束機制20、人本管理的主體是（）。AA、員工B、管理環(huán)境C、文化背景D、價值觀21、“復(fù)雜人”假設(shè)是由（）提出的。DA、馬斯洛B、泰羅C、法約爾D、薛恩22、（）是全面質(zhì)量管理中廣泛使用的一個概念。DA、科學管理B、目標管理C、時間管理D、標桿管理23、19401960年這段時間，在人力資源管理發(fā)展史上，屬于（）CA、萌芽時期B、科學管理時期C、人際關(guān)系時期D、人本心理學時期24、與人本心理學時期相關(guān)的的人力資源理論是（）。DA、人際關(guān)系學說B、科學管理C、道德經(jīng)D、期望理論二、多選題1、人力資源具有以下特性（）。ABCDA、活動性B、變化性C、個體獨立性D、資本性E、主動性2、下列關(guān)于人力資源管理特點理解正確的是（）。ABDA、以人為中心B、效益性部門C、用人看重經(jīng)驗D、視人為資源E、視人為工具3、下列選項屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有（）。ABCA、以人為中心B、視人為資源C、把人力開發(fā)放在首位D、視人為物，視人為成本E、被視為非生產(chǎn)、非效益部門4、（）是人本管理的基本要素。ACDEA、企業(yè)人B、產(chǎn)品C、文化D、環(huán)境E、價值觀5、人本管理的基本內(nèi)容有（）。ABCDEA、人的管理第一B、以激勵為主要方式C、建立和諧的人際關(guān)系D、積極開發(fā)人力資源E、培養(yǎng)和發(fā)揮團隊精神6、人本管理的機制有（）。ABCDEA、動力機制B、壓力機制C、約束機制D、保證機制E、選擇機制7、通常，勞動力資源，主要包括（）。ABDA、適齡就業(yè)人口B、未成年就業(yè)人口C、成年就業(yè)人口D、老年就業(yè)人口E、殘障人員8、下列關(guān)于人才資源理解正確的包括（）。ADA、側(cè)重于人的質(zhì)量B、突出人的數(shù)量和勞動者的數(shù)量C、注重人口數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一D、反映了一個民族的素質(zhì)E、我國在人才資源的整體水平上居世界首位9、影響人力資源數(shù)量的因素包括（）。ABCA、人口總量及其生產(chǎn)狀況B、人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動C、人口遷移D、勞動者的身體素質(zhì)E、勞動者的智能水平10、下列關(guān)于“操作層面”的人力資源管理理解正確的包括（）。ABCDA、以事務(wù)工作為主B、以崗位管理作為組織實施人力資源管理的基礎(chǔ)或出發(fā)點C、帶有極強的機械主義色彩D、強調(diào)人與崗位是相對應(yīng)的E、屬于人力資源管理的“后技術(shù)時代”11、關(guān)于當代中國人力資源管理理解正確的包括（）。BCDA、已經(jīng)基本完成“后技術(shù)時代”人力資源管理的主要部分工作B、需要加強人力資源相關(guān)制度的的修正、完善C、屬于以“戰(zhàn)略層面“和“終極層面”為主的人力資源管理時期D、還有一些組織處于人力資源管理的“技術(shù)時代”E、組織更注重“非確定性情景”下的人力資源管理12、關(guān)于人際關(guān)系時期，下列說法錯誤的包括（）。ADEA、泰勒為代表人物B、理論基礎(chǔ)為需要層次理論C、提倡實施針對性的管理D、與全面質(zhì)量管理時期相同步E、體現(xiàn)根據(jù)不同人采取不同管理方式的“權(quán)變管理”三、判斷題錯誤1、狹義的人力資源是指人口資源。P2 勞動力資源錯誤2、人力資源側(cè)重于人的質(zhì)量。P3 人才資源錯誤3、人力資源包括人口資源。P3 人口資源包括人力資源錯誤4、在使用人力資源過程中必須考慮人的工作環(huán)境、工作風險以及時間安排等因素，這一般與人力資源的社會性相關(guān)。P7 生物性錯誤5、小王一周工作很累,經(jīng)過星期六與星期天的休息，體力得到恢復(fù)。這體現(xiàn)著人力資源的時效性與再生性。P 時效性與再生性正確6、人力資源在一切經(jīng)濟活動中總是處于主導地位。錯誤7、采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，這主要指對人力資源外在要素進行的量的管理。P10 質(zhì)錯誤8、在人本管理模式下，強調(diào)激勵與約束并存，不可偏頗。P 以激勵為主要方式。正確9、管理者以一個采訪者的身份出現(xiàn)時，人性假設(shè)為“自我實現(xiàn)人”。正確10、人事管理用人注重經(jīng)驗，人力資源管理用人看重潛能。錯誤11、使人面臨挑戰(zhàn)，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，是指人本管理機制中的動力機制。P 壓力錯誤12、人力資源管理的根源最早可以追溯至中國古代的管子。P26 公元前18世紀的漢謨拉比法典正確13、威廉所提出的Z理論屬于人力資源管理的系統(tǒng)管理時期。錯誤14、現(xiàn)代人力資源管理認為員工是“復(fù)雜人”。P30 社會人錯誤15、未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)術(shù)性人力資源管理。P31 戰(zhàn)略錯誤16、以組織的遠景使命追求為主的人力資源管理位于“戰(zhàn)略層面”上。P32 終極層面人力資源管理自測題第二章自測題一、單選題1、（）是指決定目標（目的）和戰(zhàn)略（手段）并保證其實施的過程。CA、戰(zhàn)略管理B、組織戰(zhàn)略C、戰(zhàn)略規(guī)劃D、戰(zhàn)術(shù)管理2、（）作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略，影響著組織對員工、求職者的工作預(yù)期。DA、人員配置B、員工培訓開發(fā)C、績效管理D、薪酬管理3、績效管理中的SMART原則中的S是指設(shè)置績效目標過程中的（）。AA、具體的B、可衡量的C、可達到的D、高度相關(guān)的4、績效管理中的SMART原則中的A是指設(shè)置績效目標過程中的（）。CA、具體的B、可衡量的C、可達到的D、高度相關(guān)的5、績效標準中，能夠直接衡量的客觀數(shù)據(jù)，一般是指績效標準中的（）。AA、基于財務(wù)的標準B、基于員工特質(zhì)的標準C、基于組織特質(zhì)的標準D、基本員工行為的標準6、專注于員工對組織的滿意度、責任感、忠誠度等，一般是指績效標準中的（）。BA、基于財務(wù)的標準B、基于員工特質(zhì)的標準C、基于組織特質(zhì)的標準D、基本員工行為的標準7、構(gòu)建工作分析體系以及與人匹配的勝任力模式，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的（）。AA、人力資源引進與保留戰(zhàn)略B、人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略C、人員績效管理戰(zhàn)略D、薪酬戰(zhàn)略8、服務(wù)于組織發(fā)展規(guī)劃的人力資源需求，可行的人力資源供給等，屬于屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的（）。DA、人力資源引進與保留戰(zhàn)略B、人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略C、人員績效管理戰(zhàn)略D、人力資源中長期規(guī)劃9、戰(zhàn)略職業(yè)發(fā)展觀的核心是（）。BA、員工個人職業(yè)生涯和個人職業(yè)需求相匹配、協(xié)調(diào)B、員工個人職業(yè)生涯和組織需求相匹配、協(xié)調(diào)C、員工個人職業(yè)生涯實現(xiàn)與個人需求和組織需求同時匹配、協(xié)調(diào)D、以上均不正確二、多選題1、下列關(guān)于人力資源的戰(zhàn)略作用理解正確的包括（）。BDEA、在指揮與決策上，是中層和高層管理者的指揮范圍B、在組織上，負責組織中所有的人力資源行為C、在戰(zhàn)略規(guī)劃上，主要執(zhí)行組織的戰(zhàn)略規(guī)劃D、在協(xié)調(diào)上，直接參與一線部門的業(yè)務(wù)設(shè)計、人員配置等E、在控制上，對組織變革、文化建設(shè)等戰(zhàn)略職能進行控制2、舒勒的5P模式，包括（）。ABCDEA、人力資源理念B、人力資源規(guī)劃C、人力資源政策D、人力資源實踐E、人力資源流程3、戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理具有（）。ABCDA、資本性B、系統(tǒng)性C、戰(zhàn)略性D、目標導向性E、權(quán)變性4、人員配置要求（）。BEA、應(yīng)聘者的知識、技能、態(tài)度與工作崗位級別匹配B、應(yīng)聘者的知識、技能、態(tài)度與工作任務(wù)及任職要求匹配C、應(yīng)聘者的知識、技能、態(tài)度與工作氛圍和組織文化相匹配D、應(yīng)聘者的價值觀、個性、需求動機與工作任務(wù)及任職要求匹配E、應(yīng)聘者的價值觀、個性、需求動機與工作氛圍和組織文化相匹配5、戰(zhàn)略績效管理中，組織在確定績效責任人中使用的360度考核方式下，績效責任人包括（）。ABCDEA、直接上司B、同事C、下屬D、被考評者本人E、外部專家6、戰(zhàn)略績效管理中，確定績效標準通常包括（）。ABDA、基于財務(wù)的標準B、基于員工特質(zhì)的標準C、基于組織特質(zhì)的標準D、基本員工行為的標準E、基于生產(chǎn)的標準7、“平衡計分卡”要求組織必須改用（）這幾項要素來評價績效。ABCEA、財務(wù)B、顧客C、內(nèi)部流程D、人力資源E、員工的學習與發(fā)展8、下列關(guān)于“平衡計分卡”理解正確的包括（）。BCEA、是一種以財務(wù)指標為主的績效衡量模式B、把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實施工具C、不僅衡量組織過去發(fā)生的事情，也評估組織前瞻性的投資D、由五個方面的指標構(gòu)建起來的體系E、是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶浊昂筮B貫的系統(tǒng)的績效評價體系9、通常，戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)包括（）。ABCDA、來自現(xiàn)有管理理念的挑戰(zhàn)B、來自人力資源管理工作者能力素質(zhì)的挑戰(zhàn)C、來自各級管理者行為方式的挑戰(zhàn)D、來自組織文化的挑戰(zhàn)E、來自政府行政管理制度的挑戰(zhàn)10、人力資源管理戰(zhàn)略的制度流程通常包括（）幾個環(huán)節(jié)。ABDA、戰(zhàn)略分析B、戰(zhàn)略選擇C、戰(zhàn)略制定D、戰(zhàn)略衡量E、戰(zhàn)略調(diào)整11、常見的戰(zhàn)略衡量標準有（）。ABCDA、利益相關(guān)者衡量標準B、財務(wù)增長標準C、市場增長標準D、品牌增長標準E、人才配置標準三、判斷題錯誤1、組織戰(zhàn)略只是人力資源的組成部分。P37 人力資源管理只是組織戰(zhàn)略的組成部分錯誤2、傳統(tǒng)的人事管理職能一般與一線部門進行直接業(yè)務(wù)協(xié)作。P38 人力資源管理正確3、人力資源管理，被許多學者譽為組織戰(zhàn)略的“合作伙伴”和“同盟”。錯誤4、戰(zhàn)略績效管理中，員工行為標準是更為重要也更為客觀性的績效標準。P44 財務(wù)指標錯誤5、明確已有人員的業(yè)績與能力狀況，通常是指人員績效管理戰(zhàn)略。P49 人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略錯誤6、戰(zhàn)略選擇是人力資源管理戰(zhàn)略的首要步驟。P48 戰(zhàn)略分析錯誤7、戰(zhàn)略衡量一般是指在戰(zhàn)略實施過程中或過程后，對人力資源管理戰(zhàn)略進行衡量與評價。P48 制定和選擇戰(zhàn)略的時候錯誤8、優(yōu)先實施的人力資源政策（如薪酬優(yōu)先、工作氛圍優(yōu)先），一般是指人力資源管理戰(zhàn)略中的薪酬戰(zhàn)略。P49 人力資源引進與保留戰(zhàn)略酬戰(zhàn)略。錯誤人力資源管理自測題第三章自測題一、單選題1、影響人力資源供給最為基本的因素是（）。CA、人力資源供給狀況B、人力資源流動狀況C、工資因素D、非工資因素2、“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才主要指（）。DA、學歷高的人B、經(jīng)驗豐富的人C、人品好的人D、實踐動手能力強的人3、組織要得到一支優(yōu)秀的員工隊伍，最突出的問題是（）。AA、解決隊伍結(jié)構(gòu)中人員梯隊問題B、解決員工思想教育問題C、解決員工教育投入問題D、解決組織文化培養(yǎng)問題4、人才隊伍建設(shè)的核心是（）。CA、改革B、強化競爭C、能力建設(shè)D、嚴格教育、從嚴監(jiān)管5、依賴于專家的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，對人力資源的未來需求做出長期預(yù)測的方法是（）。BA、主觀判斷預(yù)測法B、德爾菲法C、數(shù)學預(yù)測法D、馬爾可夫分析法6、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（）BA、預(yù)測未來的人力資源供給B、預(yù)測未來的人力資源需求C、供給與需求的平衡D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施7、由于某些勞動保護措施與工作條件的不完善而導致人力資源供給受到影響,這種影響屬于（）的影響。AA、工作因素B、勞動者自身因素C、工資因素D、心理因素8、（）是指某一組織在某一階段或時限內(nèi)人力資源的需求量CA、總量需求B、總量需求C、個量需求D、狹義需求9、依賴于專家知識、經(jīng)驗和分析判斷能力來對人力資源未來的需求作出長期預(yù)測的方法是（）。DA、回歸分析法B、經(jīng)驗規(guī)則C、計算機模擬法D、德爾菲法10、通過對大量過去相關(guān)的數(shù)據(jù)和因素的分析來預(yù)測未來變化發(fā)展的方法是（）。AA、回歸分析法B、回歸分析法C、市場調(diào)查法D、單元預(yù)測法11、通過調(diào)查、分析和匯總，找出影響勞動力市場供給的各種因素并分析，預(yù)測未來勞動力市場的變化和發(fā)展規(guī)劃是（）。CA、回歸分析法B、專家意見法C、相關(guān)因素預(yù)測法D、市場調(diào)查法12、對現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況是（）。DA、市場調(diào)查預(yù)測法B、過渡矩陣C、德爾菲法D、人力資源盤點法13、在組織出現(xiàn)人員短缺的情況下，組織首先考慮可能采取的措施是（）。BA、組織外部招聘短缺的人員B、利用組織的現(xiàn)有人員C、工作轉(zhuǎn)包D、放棄生產(chǎn)14、組織在人員長期短缺的情況下，一般采用（）。DA、組織外部招聘短缺的人員B、利用組織的現(xiàn)有人員C、工作轉(zhuǎn)包D、資金替代法15、引導人員提前退休，是一種（）。AA、永久性裁員方法B、人員重新配置的方法C、勞動力成本降低的方法D、符合法律規(guī)定的方法二、多選題1、下列屬于戰(zhàn)術(shù)層次的人力資源規(guī)劃的是（）。BCDEA、人力資源需求的戰(zhàn)略性預(yù)測B、總體規(guī)劃C、職務(wù)編制規(guī)劃D、人員配置規(guī)劃E、人員招聘規(guī)劃2、關(guān)于人力資源需求的影響，下列理解正確的包括（）。BEA、第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展將導致該產(chǎn)業(yè)人力資源需求數(shù)量減少B、食品行業(yè)技術(shù)水平提高，將導致其他行業(yè)的技能向食品行業(yè)轉(zhuǎn)移C、技術(shù)水平對人力資源需求的影響一般是正面的影響D、第三產(chǎn)業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，可以吸納大量非熟練勞動力就業(yè)E、國家總體規(guī)劃是一種對整體人力資源發(fā)展進行的規(guī)劃3、非工資因素主要包括（）。DEA、人力資源供給因素B、國家因素C、組織因素D、工作因素E、勞動者自身因素4、下列關(guān)于員工隊伍建設(shè)理解正確的是（）。ACEA、組織管理層扁平化 B、高、中、初級崗位人員比例應(yīng)形成棒槌型結(jié)構(gòu)C、高、中、初級崗位人員比例應(yīng)形成橄欖型結(jié)構(gòu)D、鼓勵具有大中專學歷的經(jīng)營管理人員走向職業(yè)化經(jīng)理人道路E、培養(yǎng)和造就一批高層次、高素質(zhì)、高技能的復(fù)合型、創(chuàng)新型人才5、下列關(guān)于德爾菲法理解正確的是（）。CEA、是一種人力資源供給預(yù)測的方法B、是一種定量預(yù)測方法C、又稱專家意見法D、專家人數(shù)越多越好 E、各專家之間一般不見面，只和專門人員發(fā)生聯(lián)系6、德爾非法具有下列特點（）。ABCDEA、集思廣義B、準確度高C、避免偏見D、避免權(quán)威人才意見對其他人的影響E、防止情面而固執(zhí)己見7、外部人力資源供給的預(yù)測方法包括（）。ABA、相關(guān)因素預(yù)測法B、市場調(diào)查預(yù)測法C、過渡矩陣D、德爾菲法E、人力資源盤點法8、人力資源流動的主要形式有（）。ABCDA、自然流失，如死亡或傷殘B、退休C、離職D、內(nèi)部變動，如提升等E、培訓9、人力資源短缺時可采用以下途徑（）。ABCDEA、利用高效率的機器B、重新設(shè)計工作程序C、提高勞動技能D、外部招聘E、工作轉(zhuǎn)包10、人力資源剩余時的管理決策為（）。ABCDA、提早退休B、人員重新分配C、臨時性解雇D、削減工資和福利E、提供經(jīng)濟上激勵三、判斷題錯誤1、一個組織在某一階段或時限內(nèi)對人力資源的需求量，一般是指人力資源的總量需求。P54 個量錯誤2、新技術(shù)的出現(xiàn)，由于效率提高，一般只會減少對人力資源的需求。P55 擴大錯誤3、人力資源保護領(lǐng)域提出的“事故傾向”理論認為,那些好表現(xiàn)自己、易沖動的人,比較適合從事危險工作。P57 不易從事正確4、返聘屬于內(nèi)部選拔。錯誤5、員工業(yè)余自學一般屬于人才的外部培養(yǎng)。P59 內(nèi)部培訓正確6、德爾非法是一種定性的預(yù)測方法。錯誤7、人力資源盤點法，是一種在內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測方法，對長期的人力資源供給進行預(yù)測。P66 短期錯誤8、培訓一般是解決人力資源短缺的管理決策。P67 剩余人力資源管理自測題第四章自測題一、單選題1、人力資源成本會計的必要前提是（）。BA、人力資產(chǎn)成本會計B、人力資源管理成本會計C、成本會計D、財務(wù)會計2、把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告，這是指（）。CA、人力資產(chǎn)成本會計B、人力資源管理會計C、人力資源會計D、成本會計3、首次運用人力資本概念的學者是（）。AA、威廉?配第B、西奧多?舒爾茨C、周其仁D、李建民4、西方公認的人力資本之父是（）。BA、威廉?配第B、西奧多?舒爾茨C、周其仁D、李建民5、人力資本的均衡模型是由（）提出的。DA、威廉?配第B、西奧多?舒爾茨C、周其仁D、貝克爾6、“人力資本與非人力資本分享組織所有權(quán)”理論是由（）提出的。CA、威廉?配第B、西奧多?舒爾茨C、周其仁D、李建民7、以追求收益改善為目的的人力資本的自由流動是提高經(jīng)濟運行效率的重要保證,這主要體現(xiàn)（）的核心思想.BA、人力資本投資理論B、人力資本配置理論C、人力資本激勵理論D、人力資本產(chǎn)權(quán)理論8、經(jīng)濟增長主要源于人的經(jīng)濟才能，而人的經(jīng)濟才能主要是由于對人自身的人力資本投資而形成的，這主要體現(xiàn)（）的核心思想。AA、人力資本投資理論B、人力資本配置理論C、內(nèi)耗性人力資本激勵理論D、人力資本產(chǎn)權(quán)理論9、人力資源的獲得成本包括（）。CA、A、教育成本B、培訓成本C、選擇成本D、使用成本10、安置成本屬于（）。DA、A、保障成本B、使用成本C、開發(fā)成本D、獲得成本11、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（）。AA、人力資源的獲得成本B、人力資源的開發(fā)成本C、人力資源的使用成本D、人力資源保障成本12、崗位培訓成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（）。BA、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本13、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（）。BA、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本14、崗位培訓成本應(yīng)屬于人力資源的（）。CA、獲得成本B、使用成本C、開發(fā)成本D、保障成本15、獎勵成本上升應(yīng)屬于人力資源的（）。BA、獲得成本B、使用成本C、開發(fā)成本D、保障成本16、專業(yè)定向成本一般是指（）AA、崗前培訓成本B、在崗培訓成本C、離崗培訓成本D、脫產(chǎn)培訓成本17、員工療養(yǎng)費用、娛樂等開支一般計入（）。BA、獎勵成本B、調(diào)劑成本C、離職成本D、保障成本18、人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)工作是（）。CA、人力資源投資成本分析B、人力資源投資收益分析C、人力資源投資的現(xiàn)金流量分析D、人力資源投資決策分析19、人力資源的使用價值的計量方法以（）。CA、員工的工資為計量依據(jù)B、以員工所創(chuàng)造的收益為計量依據(jù)C、以員工的工資和員工所創(chuàng)造的收益為計量依據(jù)D、以上均不正確20、下列不屬于社?；饡嫼怂惴秶氖牵ǎ?。DA、養(yǎng)老保險B、失業(yè)保險C、醫(yī)療保險D、房屋公積金二、多選題1、人力資源會計的假設(shè)包括（）。ABCEA、人是人力資本的載體B、人是組織有價值的資源C、作為組織資源的人的價值受管理方式的影響D、人力資源的價值是可以計量的E、用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可少的2、下列關(guān)于人力資本激勵理論理解錯誤的是（）。ABDEA、由美國學者舒爾茨提出的B、認為人力資本的有效配置是經(jīng)濟發(fā)展的永恒主題C、目的在于如何使個人自利行為的客觀效果與社會目標一致D、不需要考慮利益分配機制，重要在于確定人力資本的投資收益E、認為個人是人力資本不可替代而以難以考察的所有者和控制者3、下列關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)理論理解正確的是（）。CDEA、該理論代表人物是貝克爾 B、該理論包括人力資本的均衡模型C、該理論包括“人力資本與非人力資本分享組織所有權(quán)”的理論D、該理論包括制約人們行使相關(guān)人力資本權(quán)利的規(guī)則E、人力資本產(chǎn)權(quán)的界定是一個長期的演進過程4、下列關(guān)于人力資本均衡模型理解正確的是（）。ACEA、屬于人力資本投資理論B、由周其仁提出的C、表明人力資本投資的邊際成本等于其邊際收益D、認為決定人力資本投資的最主要因素是人力資本的投資成本E、如果教育收益率大于現(xiàn)實生活中的期望收益率，則教育投資是必要的。5、根據(jù)人力資源及其管理本身的特點，人力資源成本可以分為（）。ABCDEA、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本E、離職成本6、人力資源獲得成本包括有（）。ABCDA、招聘成本B、選擇成本C、錄用成本D、安置成本E、開發(fā)成本7、人力資源的成本核算應(yīng)按照（）程序進行ABCDA、掌握現(xiàn)有人力資源原始資源B、對現(xiàn)在人力資源分類匯總C、制定人力資源標準成本D、編制人力資源成本報表E、設(shè)置人力資源數(shù)量變動和投資變動的原始記錄。8、人力資源的使用成本包括（）。BCDA、錄用成本B、維持成本C、獎勵成本D、調(diào)劑成本9、人力資源保障成本包括（）。ABDA、健康保障B、失業(yè)保障C、教育保障D、退休養(yǎng)老保障10、人力資源的離職成本不包括（）。ABA、招募成本B、維持成本C、離職前低效成本D、空職成本E、補償成本11、崗位培訓成本通常包括（）。ADA、上崗培訓成本B、離崗培訓成本C、在崗培訓成本D、崗位再培訓成本E、脫產(chǎn)培訓成本12、下列（）的投資成本和收益是可以用貨幣計量的。ABCA、員工招聘投資B、員工培訓投資C、勞動力配置投資D、經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資E、醫(yī)療保健投資13、組織的人力資源投資包括（）。ABCDEA、員工招聘投資B、員工培訓投資C、勞動力配置投資D、經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資E、醫(yī)療保健投資14、在人力資源價值會計中，一般使用非貨幣性分析的包括（）。CDEA、人力資源的交換價值和剩余價值B、人力資源的使用價值C、人的行為和習慣D、人的潛能和適應(yīng)力E、群體的配合習慣和工作氣氛15、通常，組織需要披露的人力資源會計信息主要包括（）。ABCEA、與人力資源成本有關(guān)的信息B、與人力資源價值有關(guān)的信息C、與人力資源權(quán)益有關(guān)的信息D、人力資源使用效率方面的信息E、人力資源投資方面的信息三、判斷題錯誤1、1964年出版的人力資本一書是美國學者西奧多?舒爾茨的杰作。P75 加里貝克爾錯誤2、美國學者巴澤爾認為，人力資本產(chǎn)權(quán)可以得到完全的界定。P77 無法正確3、計量作為組織資產(chǎn)人的成本，這是指人力資產(chǎn)成本會計。錯誤4、計量獲得和開發(fā)人力資產(chǎn)的一部分活動的成本，這是一般是指人力資產(chǎn)成本會計。P73 人力資源錯誤5、人力資本配置理論由赫爾維茲首先提出。P76 舒爾茨,鮑莫爾錯誤6、在崗培訓成本又被稱為定向成本。P78 崗前培訓錯誤7、脫產(chǎn)培訓成本一般主要指在組織外部脫產(chǎn)的培訓成本。P79 內(nèi)部正確8、經(jīng)濟技術(shù)信息系統(tǒng)投資屬于組織的人力資源投資的范圍。錯誤9、人力資源投資分析的部門一般僅由財務(wù)部門的人員來實施。P91 由財務(wù)部門人力資源部門等錯誤10、人力資源的剩余價值和人力資源的使用價值可以采用非貨幣性計量方法。P95 人力資源的交換價值人力資源管理自測題第五章自測題一、單選題1、讓秘書起草一份文件這是一種（）。AA、任務(wù)B、工作要素C、責任D、職責2、通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達到職務(wù)分析目的的一種方法是（）。BA、訪談法B、紀實分析法C、問卷調(diào)查法D、觀察法3、適合于短時期外顯行為特征的分析，不適合于長時間的心理素質(zhì)的分析的方法是（）。CA、紀實分析法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、訪談法4、對工作分析可有雙重理解，但往往會有偏見傾向的工作分析方法是（）。DA、紀實分析法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、主管人員分析法5、適合于對無法親身經(jīng)歷或者無法現(xiàn)場觀察的工作進行工作分析的方法是（）。DA、紀實分析法B、問卷調(diào)查法C、觀察法D、訪談法6、辦公室主任屬于（）。AA、職位B、職務(wù)C、職業(yè)D、任務(wù)7、副廠長屬于（）。BB、職位B、職務(wù)C、責任D、責任8、當工作分析的側(cè)重點是該職位的工作職責和對任職者的要求時，此時工作分析的目（）。AA、為空缺的職位招聘雇員B、確定績效考核標準C、確定薪資體系D、關(guān)心職位的定編定員9、適合于高水平、復(fù)雜工作的分析，并且顯得經(jīng)濟有效的工作分析方法是（）。AA、A、自我記錄法B、紀實分析法C、問卷調(diào)查法D、觀察法10、工作分析人員對文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為進行歸納，得到有關(guān)工作內(nèi)容、職責的信息，這種方法是指（）。CA、A、自我記錄法B、紀實分析法C、典型事件法D、觀察法11、通常，建筑安裝部門的女工比例不應(yīng)超過（）。BA、10B、30C、50D、5012、一般適用于企業(yè)內(nèi)各種輔助性生產(chǎn)或服務(wù)性工作單位的定員，是（）。DA、按勞動效率定員法B、按設(shè)備定員法C、按崗位定員法D、按比例定員法13、警衛(wèi)人員的定員一般使用（）。AA、按崗位定員法B、按效率定員法C、按比例定員法D、按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員法14、適合于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員定員方法是（）。DA、按崗位定員法B、按效率定員法C、按效率定員法D、按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務(wù)分工定員法二、多選題1、工作信息收集和分析通常包括（）。ACDEA、職位名稱分析B、單位情況分析C、工作環(huán)境分析D、工作任職者的必備條件分析E、地區(qū)就業(yè)情況分析2、工作分析中的問卷調(diào)查法具有的特點包括（）。ABDA、費有低，速度快B、調(diào)查范圍廣C、調(diào)查樣本量較小D、在使用問卷前需要進行測試E、填寫調(diào)查表是員工集體進行的，缺少交流與溝通3、下列關(guān)于工作分析中的觀察法理解正確的有（）。ABCDA、工作分析人員直接到現(xiàn)場進行觀察B、通常與面談法相結(jié)合C、適用于大量標準化的、周期較短的以體力勞動為主的工作D、分析人員能夠比較全面和深入了解工作要求E、比較容易受到被觀察員工的歡迎和配合4、下列關(guān)于工作分析中工作日志法理解正確的有（）。ABDA、所需費用較低B、信息可靠性較高C、使用范圍較廣D、信息整理量較大E、誤差性較小5、下列關(guān)于工作分析中訪談法理解正確的有（）。BCDA、成本較低B、可以了解工作者較為深層次的內(nèi)容C、收集分析資料較為簡單迅速D、主觀誤差存在，引起工作分析資料的失真和扭曲E、訪談對象一般是工作者本人6、關(guān)鍵事件法記錄的內(nèi)容通常包括（）。ABCDA、導致該事件的背景原因B、職工特別有效或多余的行為C、關(guān)鍵行為的后果D、職工控制上述后果的能力E、關(guān)鍵事件所涉及的崗位特征描述7、下列（）工作適合于崗位定員法。BCA、操縱設(shè)備作業(yè)工作B、自動流水線生產(chǎn)C、某些看守性崗位（如門衛(wèi)）D、管理崗位E、服務(wù)性工作單位8、工作崗位設(shè)置的原則包括（）。ABCDEA、因事設(shè)崗原則B、規(guī)范化原則C、整分合原則D、最少崗位原則E、人事相宜原則9、勞動定額的基本形式包括（）。CDA、服務(wù)定額B、人員定額C、產(chǎn)量定額D、時間定額E、設(shè)備定額10、企業(yè)員工包括（）。ABCDEA、工人B、學徒工C、工程技術(shù)人員D、管理人員E、服務(wù)人員三、判斷題錯誤1、教師是一個職務(wù)。P100 職業(yè)錯誤2、對職位任職者的基本要求如應(yīng)具備的知識、能力等進行描述的是工作描述。P103 知識、技能、學歷、培訓和工作經(jīng)驗等錯誤3、組織機構(gòu)圖表示的是部門或職位之間的一種動態(tài)的聯(lián)系，而工作流程圖則表明或職位之間的靜態(tài)的聯(lián)系。P108 靜態(tài) 動態(tài)錯誤4、參與法一般是指工作分析中的訪談法。P119 工作實踐法錯誤5、定編更多的是從“人數(shù)”這個角度進行分析，定員更多的則是從“編制”這個角度分析。P123 “編制” “人數(shù)”錯誤6、通常，連續(xù)6個月以上出國或脫產(chǎn)學習、傷病事假但勞動關(guān)系維持不變的人員，仍屬于企業(yè)定員范圍。P124 勞動定員的范圍錯誤7、勞動定員是社會化大生產(chǎn)所必需的，是實現(xiàn)勞動過程的一般要求，這是指勞動定員的社會屬性。P125 自然屬性錯誤8、通常，在企業(yè)中，管理人員占全體員工的比例越低越好。P126企業(yè)在保證做好各項管理工作、減少管理工作失誤的前提下，應(yīng)力求降低管理人員的比重。正確9、通常，在企業(yè)中，服務(wù)人員的比重，應(yīng)盡可能的減少。錯誤10、工作分析的最后一個環(huán)節(jié)是工作說明書的編寫。P121 職務(wù)說明書人力資源管理自測題第六章自測題一、單選題1、能夠幫助組織留住組織核心人才,并助于確保某個重要崗位出現(xiàn)空缺時合格人員的填補的人員招聘方法是（）.BA、晉升B、內(nèi)部人才庫選撥C、發(fā)布職位空缺公告D、外部招聘2、員工推薦是招聘的一種途徑，下列各項中哪一項不屬于該途徑的優(yōu)點？（）CA、招聘成本小B、應(yīng)聘人員素質(zhì)高C、覆蓋面廣D、可靠性高3、招聘費用低、覆蓋面廣、聯(lián)系快的方法為（）。DA、人才交流中心B、招聘洽談會C、傳統(tǒng)媒體D、網(wǎng)上招聘4、包括著幾中不同的測評的方法為（）。CA、心理測驗B、面試C、評價中心技術(shù)D、筆跡學法5、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（）。BA、籌劃與準備階段B、宣傳與報名階段C、考核與錄用階段D、崗前教育與安置階段6、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（）。AA、準備階段B、實施階段C、選擇階段D、檢驗效度階段7、在招聘過程中，一方面確定招聘人數(shù)，另一方面確定招聘類型的工作是（）。BA、招聘策略B、招聘計劃C、甄選D、尋找候選人8、在招聘過程中，招聘地點的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳、招聘推介以及評價等工作是（）。AA、招聘策略B、招聘計劃C、甄選D、尋找候選人9、在面試過程中，對整個面試的實施、提問內(nèi)容、方式、時間、評分標準等過程因素嚴加規(guī)定，主試人不能隨意變更的面試是（）。BA、半結(jié)構(gòu)面試B、結(jié)構(gòu)面試C、結(jié)構(gòu)面試D、隨意面試10、現(xiàn)在面試中，視線只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容，方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實際情況作適當調(diào)整的面試屬于（）。AA、半結(jié)構(gòu)面試B、結(jié)構(gòu)面試C、非結(jié)構(gòu)面試D、隨意面試11、提問的目的是問出更多的信息，這種面試技巧是（）。CA、直接式B、開放式C、澄清式D、自我評價式12、提問的目的使應(yīng)聘者把注意力集中在某一信息上，這種面試技巧是（）。AA、直接式B、開放式C、澄清式D、自我評價式13、在評價中心法,讓被測試者作為市場上競爭的兩個或更多的公司的成員,來解決一些實際問題的方法是（）。BA、角色扮演B、管理游戲C、公文處理D、無領(lǐng)導小組討論14、在評價中心法，一種主要測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動是（）。AA、角色扮演B、管理游戲C、公文處理D、無領(lǐng)導小組討論15、在評價中心法，被測者面對大量報告，備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料，并按要求對每一份材料作適當?shù)奶幚?，這種方式是（）。CA、角色扮演B、管理游戲C、公文處理D、無領(lǐng)導小組討論16、評價中心技術(shù)中最常用的方法是（）。CA、角色扮演B、管理游戲C、公文處理D、無領(lǐng)導小組討論17、費用高、但針對于高級人才的招聘常用的方法是（）。DA、人才交流中心B、招聘洽談會C、員工推薦D、人才獵取18、（）是一種以完成某項“實際任務(wù)”為基礎(chǔ)的團隊模擬活動。BA、角色扮演B、管理游戲C、公文處理D、無領(lǐng)導小組討論二、多選題1、制約組織招聘的內(nèi)部因素有（）。BDEA、所要招聘的人員類型及其供求狀況B、組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略C、招聘單位所在地區(qū)D、組織空缺職位的性質(zhì)E、招聘預(yù)算2、下列屬于內(nèi)部招聘的特點的是（）。ABDA、準確性高B、激勵員工進取C、進入角色慢D、容易造成“近親繁殖”E、招聘費用高3、下列屬于內(nèi)部招聘方法的是（）。ABCDEA、晉升B、公開招聘C、崗位輪換D、重新雇用E、召回以前員工4、關(guān)于發(fā)布職位空缺公告招聘理解正確的包括（）。ACEA、給員工提供一個平等競爭的機會B、是一種外部招聘方法C、職位候選人范圍較廣D、比較節(jié)省時間E、組織內(nèi)部可能缺乏一定的穩(wěn)定性5、招聘工作評估包括（）。CDA、招聘成本效益評估B、錄用人員評估C、招募工作評估D、甄選工作評估E、招聘評估6、根據(jù)測驗的對象，可將心理測驗劃分為（）。ABA、個別測驗B、團體測驗C、描述性測驗D、診斷性測驗E、預(yù)測性測驗7、相對于面談、交談、口試等，面試具有的特點在于（）。ABDEA、面試經(jīng)過預(yù)先精心設(shè)計B、面試強調(diào)特點場景C、可在日常自然情景下進行D、面試測評方式和內(nèi)容更廣泛，不僅僅是口頭語言的測評E、具有明確的目的和程序的談話8、根據(jù)面試的標準化程度，面試分為（）。CDEA、壓力面試B、非壓力面試C、結(jié)構(gòu)化面試D、半結(jié)構(gòu)化面試E、非結(jié)構(gòu)化面試9、根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計的重點不同，面試分為（）。CDEA、單獨面試B、集體面試C、常規(guī)面試D、情景面試E、綜合性面試10、就業(yè)服務(wù)機構(gòu)招聘的特點有（）。ACEA、針對性強B、高級人才容易獲得C、費用低廉D、覆蓋面廣E、是一種借助社會力量的招聘方法11、員工甑選方法最為廣泛運用包括（）。ABCA、心理測驗B、面試C、評價中心技術(shù)D、筆跡學法E、背景檢驗法12、按測驗的表現(xiàn)可分為（）。DEA、能力測驗B、學績測驗C、人格測驗D、文字測驗E、非文字測驗13、招聘洽談會的特點是（）。ADA、選擇余地大B、費用高C、針對性強D、可了解當?shù)厝肆Y源的基本情況E、易于獲得高級管理人員14、下列關(guān)于評價中心正確的是（）。ABCA、起源于情景模擬B、是一種測評方式C、是一系列評價活動D、文字測驗是一個地方E、是一個單位15、關(guān)于無領(lǐng)導小組討論理解正確的是（）。ABCA、是一種集體面試法B、是評價中心技術(shù)常用的一種方法C、小組中一般不指定組長和議題或議程D、適用于一般管理人員的選拔方法E、主要測試被評價者獨立處理工作事務(wù)的能力16、關(guān)于公文處理理解正確的是（）。BCDA、成本較低B、比紙筆測驗生動C、可以對個體的行為做直接的觀察D、評價中心技術(shù)最常用、最核心的方法之一E、比較容易對評價者進行客觀的評分三、判斷題錯誤1、員工招聘主要包括招募和甄選兩個環(huán)節(jié)。P 招募、甄選和聘用三個環(huán)節(jié)。錯誤2、制定招聘計劃是招聘流程的首要步驟。P 確定需求正確3、發(fā)布職位空缺公告招聘是一種內(nèi)部招聘方法。錯誤4、羅賓斯認為，廣告是所有招聘中最好的一種方式。P 員工推薦錯誤5、心理測驗是是為普遍也是使用最多的一種選拔測評方法。P 面試錯誤6、從面試對象多少來看，集體面試是最普遍的一種面試方式。P 單獨面試正確7、對面試部分因素有統(tǒng)一要求的面試，是半結(jié)構(gòu)化面試。錯誤8、逐步面試一般分為初試、復(fù)試與綜合評定三步。P 依序面試錯誤9、直接式的面試能使面試者和被面試者雙方關(guān)系融洽。P 開放式提問正確10、一般對招聘中高級管理人員時，都需要使用背景調(diào)查法。人力資源管理自測題第七章自測題一、單選題1、員工培訓的基本程序是（）。AA、培訓需求分析制定培訓計劃設(shè)計培訓課程培訓課程實施培訓效果評估B、培訓需求分析設(shè)計培訓課程制定培訓計劃培訓課程實施培訓效果評估C、制定培訓計劃培訓課程實施培訓需求分析設(shè)計培訓課程培訓效果評估D、制定培訓計劃設(shè)計培訓課程培訓效果評估培訓課程實施培訓需求分析2、崗前培訓是針對（），主要可采取（）方法。AA、企業(yè)新錄用員工，發(fā)放員工手冊B、企業(yè)新錄用員工，核心業(yè)務(wù)培訓C、企業(yè)老員工，發(fā)放員工手冊、座談會D、企業(yè)新員工，業(yè)余自學3、在崗培訓最早產(chǎn)生于（）。CA、中國B、英國C、美國D、日本4、讓參加者扮演某種角色，使參加者借助角色的扮演來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力的一種培訓方法（）。DA、研討法B、案例分析法C、講授法D、角色扮演法5、新入職、崗位輪換和職位晉升的員工，以使他們盡快適性新崗位的方法是（）。DA、研討法B、案例分析C、講授法D、角色扮演法6、培訓中最為普遍的方法為（）。CA、研討法B、案例分析法C、講授法D、角色扮演法7、在培訓方法選擇時，如果要作系統(tǒng)地知識更新和傳授，可以選用（）。CA、角色扮演法B、研討法C、講授法D、案例分析法8、一種可以調(diào)動學習者廣泛參與，變單向信息傳遞為雙向交流，變被動學習為主動學習，變注重知識為注重能力的培訓方式是（）。DA、角色扮演法B、研討法C、講授法D、案例分析法9、在員工培訓中（）的缺點是比較單調(diào)、機械，受訓者往往處于一種被動地位，參與學習的程度較低。CA、角色扮演法B、研討法C、講授法D、案例分析法10、培訓程序的首要階段為（）BA、培訓計劃制定B、培訓需求分析C、課程設(shè)計D、效果評估11、不屬于培訓效果評估的指標是（）DA、知識B、行為C、反應(yīng)D、成本費用12、評價受訓者對所學內(nèi)容的掌握程度是否達到了培訓的預(yù)期目標，主要是指培訓效果評價中的（）。AA、知識B、行為C、反應(yīng)D、成效13、培訓需求分析可以在多個層次上進行,（）主要目的是確定誰需要接受培訓及接受什么樣的培訓。CA、戰(zhàn)略分析B、組織分析C、員工分析D、工作分析二、多選題1、員工培訓的程序一般包括（）。ABCDEA、培訓需求分析B、制定培訓計劃C、設(shè)計培訓課程D、培訓效果評估E、培訓效果評估2、員工培訓需求分析可以在（）層次上進行。ABCA、員工分析B、工作層次C、組織層次D、戰(zhàn)略分析E、戰(zhàn)略分析3、員工培訓可分為（）ABCA、職前培訓B、在崗培訓C、脫產(chǎn)培訓D、員工業(yè)余自學E、自學考試4、在崗培訓的特點有（）。BCEA、時間集中B、針對性強C、容易溝通D、系統(tǒng)性強E、學習、實踐和培訓緊密結(jié)合，易檢驗培訓效果5、員工培訓的內(nèi)容可分為（）。ACDA、知識培訓B、理論培訓C、業(yè)務(wù)技能培訓D、價值觀培訓E、道德培訓6、下列關(guān)于員工職前培訓理解正確的（）。BCEA、培訓內(nèi)容主要是基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識教育B、主要針對新員工的培訓C、又稱定向培訓D、職前培訓可有可無E、它是培訓的開始7、下列關(guān)于案例分析法理解錯誤的是（）。BCEA、又稱個案研究法B、最早由劍橋大學提出C、開始時主要應(yīng)用于一般管理人員的培訓實踐D、較為費時費力，對教師和學員的要求較高E、是一種注重知識的培訓方式8、下列關(guān)于工作指導法理解正確的是（）。ABEA、利于指導者與受訓者形成良好關(guān)系B、助于組織做好人才儲備工作C、可以避免“教會徒弟餓死師傅的現(xiàn)象”D、比較適合于較低層次員工的培訓E、對師資要求較高，合格師資較難挑選到9、下列關(guān)于網(wǎng)絡(luò)教學法理解正確的是（）。BCDA、一般只可作為培訓的輔助手段B、比較適合成人學習C、不限時間與空間的影響D、使用比較靈活，并可增強教學趣味性E、主要適用于技能培訓三、判斷題錯誤1、對新