人力資源部培訓(xùn)PPT用業(yè)績考核 按薪酬激勵.ppt

用業(yè)績考核按薪酬激勵 人力資源部制作 用業(yè)績考核按薪酬激勵 第一篇建立規(guī)則 鼓勵競爭 為什么要鼓勵競爭 第一章鼓勵競爭 避免員工激情減退 吃 大鍋飯 競爭與和諧并不矛盾 公平競爭 講求原則 1 競爭讓企業(yè)充滿活力 2 競爭讓單調(diào)的工作變得豐富多彩 第一章鼓勵競爭 3 把收入和業(yè)績掛鉤1 利潤分享把個人薪酬與公司業(yè)績掛鉤能夠提升員工的生產(chǎn)積極性 提高其工作效率 減少員工流失率 利潤分享制度之下 利益是集體性的 所以員工之間會更樂于互通信息 分享資訊 使公司成為一個群策群力的團隊 2 制定內(nèi)部提拔員工的標準 以業(yè)績?yōu)闃藴?第一章鼓勵競爭 4 制造工作中的危機感1 人才都是逼出來的 適當(dāng)施加壓力既可以提高公司效率 又可以滿足部下的個人成就感 2 利用壓力逼出人才時要注意加量適度 遵從適量原則勞逸結(jié)合 適時為部下提供度假和休息機會 第一章鼓勵競爭 制造良性競爭環(huán)境 第二章完善機制 思考 到底應(yīng)該由誰來承擔(dān)兔子失敗的責(zé)任 龜兔賽跑的故事 組織者的責(zé)任 為何組織實力懸殊的比賽 第三章獎勤罰懶 對有成就者論功行賞諸葛亮第一次北伐時 由于街亭失守 損失慘重 唯獨趙云 獨自斷后 斬將立功 敵人驚怕 不折一人一騎 輜重等物也無遺 諸葛亮對其大賞 取金五十以贈趙云 聰明的老板懂得激勵人才不只停留于精神方面 也要給予充分的物質(zhì)刺激 適當(dāng)獎勵的重要性讓大家爭當(dāng)有功之臣讓員工找到自己的目標成就感激發(fā)人才的創(chuàng)造力提振士氣 制度決定一切 七個人分一鍋粥 怎么分 每天抓鬮決定誰來分推選出道德高尚的人來分組成3人的分粥委員會和4人的評選委員會輪流分粥 分粥人要等其他人都挑完后拿剩下的一碗 不同的分配制度造成不同的風(fēng)氣 第二章完善機制 如何建立制度 第二章完善機制 今有三人焉 一人勇 一人勇怯半 一人怯 有與之臨乎淵谷者 且告之曰 能跳而越此 謂之勇 不然為怯 彼勇者恥怯 必跳而越焉 其勇怯半者與怯者則不能也 又告之曰 跳而越者予千金 不然則否 彼勇怯半者奔利 必跳而越焉 其怯者猶未能也 須臾 顧見猛虎 暴然向逼 則怯者不待告跳 而越之如康莊矣 蘇洵 淪諫 第三章獎勤罰懶 激勵手段因人而異 對每個人采取同一管理忘記利潤的重要性專注于業(yè)務(wù)問題僅是員工的工作伙伴未制定工作標準未訓(xùn)練職工一味寬恕不能勝任的職工只贊賞成績最優(yōu)的職工 應(yīng)避免的管理錯誤 第三章獎勤罰懶 重金之下必出能人留住最佳業(yè)績貢獻者讓能人先富起來把公私利益捆綁在一起 第四章利益分享 第二篇完善考核 提升績效 第五章績效考核 美國東海岸有一家著名的毛皮公司 公司職員中有三個是親兄弟 一天 他們的父親要求見總經(jīng)理 并提出為什么三個兄弟薪水不同 大兒子周薪350美元 小兒子周薪250美元 而二兒子周薪只有200美元 總經(jīng)理聽完后說 現(xiàn)在我叫他們做相同的事情 你只要看他們的表現(xiàn) 就可以得出答案了 毛皮公司三兄弟的故事 總經(jīng)理先把老二叫來 吩咐說 現(xiàn)在請你去調(diào)查停泊在海邊的a船 船上毛皮的數(shù)量 價格和質(zhì)量都要詳細地記錄下來 并盡快給我答復(fù) 老二將工作內(nèi)容抄下來后就離開了 5分鐘后 他便回到總經(jīng)理辦公室作了匯報 原來他是用電話向a船了解情況的 總經(jīng)理又把老三叫來 吩咐他做同樣的事情 1小時候 老三滿頭大汗地回到總經(jīng)理辦公室 一邊擦汗 一邊匯報 他說他去了h船 同時把親眼看到的船上的貨物數(shù)量 質(zhì)量等情況做了詳細的匯報 毛皮公司三兄弟的故事 第五章績效考核 最后總經(jīng)理才把老大找來 吩咐他再去h船 調(diào)查船上貨物的情況 3個小時后老大才回到總經(jīng)理的辦公室 他首先重復(fù)報告了老三匯報的內(nèi)容 然后說他已經(jīng)將船上最有價值的商品品牌都記錄下來了 并且為了方便總經(jīng)理與貨主簽訂合同 他已經(jīng)請貨主明天上午10點鐘前來公司一趟 返回的途中他還向其他兩家毛皮公司詢問了貨物的質(zhì)量 價格等情況 并且已經(jīng)請與這筆買賣有關(guān)的本公司負責(zé)人明天上午11到公司來 毛皮公司三兄弟的故事 對員工進行考核時 不能簡答一句某一個標準 而要從多方面進行 立體考核 第五章績效考核 什么是績效管理 績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié) 這個環(huán)節(jié)工作不到位 績效管理將不能落到實處 績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié) 這個環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)問題績效管理會帶來嚴重的負面影響 績效計劃制定是績效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié) 不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理 績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵 如果對員工的激勵與約束機制存在問題 績效管理不可能取得成效 第五章績效考核 第五章績效考核 制定績效評價標準績效標準是根據(jù)工作定出的 而非根據(jù)工作者的狀況績效標準是可達到的具體可衡量與員工達成共識標準有時間限制且可更改如何檢驗考評結(jié)果 考評是否提高了員工的士氣 員工是否清楚地了解自己的優(yōu)點 不足 員工對未來是否有明確的目標 第六章業(yè)績評價 注意事項兼?zhèn)浠仡櫺耘c展望性關(guān)注員工的實際貢獻給員工的評價要客觀公正 不帶偏見平等不等于均等及時發(fā)現(xiàn)員工認為不公平的地方 第六章業(yè)績評價 第七章績效面談 績效面談的注意事項 考核中的誤差是怎么來的 對考核評價指標理解的誤差光環(huán)效應(yīng)誤差趨中誤差近期誤差個人偏見誤差壓力誤差完美主義誤差自我比較誤差和盲點誤差 第八章跨越誤區(qū) 避開泥沼員工不清楚領(lǐng)導(dǎo)對下屬的期望 反之亦然領(lǐng)導(dǎo)不知道員工怎樣支配時間業(yè)績討論次數(shù)少 以至不能及時協(xié)調(diào)工作中的變化雖然員工很清楚報仇與業(yè)績的聯(lián)系 但管理制度卻模糊了這種關(guān)系摻進許多不相干的顧慮 導(dǎo)致評級不能反映實際情況無論對于給予者還是接受者 批評都是個難題 第八章跨越誤區(qū) 給員工一個改正的機會及時解雇不稱職的員工用人不要只看考核表 第八章跨越誤區(qū) 第三篇薪酬策略 賞罰尺度 第九章薪酬設(shè)計 薪酬體系的基本結(jié)構(gòu) 如何決定起點薪酬 人才價值是定薪標準生活費用人才市場的供求關(guān)系與一般水準應(yīng)聘的實際能力最后工作的職務(wù)與薪酬與在職從業(yè)人員的薪酬保持平衡企業(yè)的支付能力 第九章薪酬設(shè)計 第十章獎其有道 有效激勵的六大原則 獎金計劃的注意事項 保證努力程度與薪酬有直接的關(guān)系薪酬本身必須受到員工重視獎金計劃應(yīng)建立在審慎的工時研究上資金計劃要明了且易于計算設(shè)立有效的標準使員工建立對標準的信心建立并完善規(guī)章制度 第十章獎其有道 什么樣的激勵手段是失敗的 第十章獎其有道 1 罰要有據(jù)可依壓力產(chǎn)生動力管理 要管也要理不能 一竹竿打倒一船人 2 罰是手段而不是目的對待錯誤要 蘿卜加大棒 用溫情激勵失敗者引導(dǎo)下屬認識自己的錯誤 第十一章罰有章法 第四篇激勵之道 不拘一格 根據(jù)情境變換激勵方式 第十二章煽情勵志 成長空間的重要性給下屬攀升的臺階給員工爭強搶先的機會盡才機會失敗復(fù)起機會進修機會進去機會利用工作設(shè)計來激勵人幫助員工追求事業(yè)發(fā)展給企業(yè)永遠的生命力 第十三章成長空間 1 培養(yǎng)員工的主人翁精神的方法 寬松政策由老板制定 詳細的程序由員工決定培養(yǎng)人人都是 主管 的感覺從小事上讓員工感覺到自己是 自豪的主人 溫暖的大家庭2 溝通也是一種激勵 讓員工了解企業(yè)的情況讓員工指導(dǎo)企業(yè)如何運作 如何產(chǎn)生收益幫助員工了解競爭對手鼓勵員工勵志冒險鼓勵員工創(chuàng)新 第十四章團隊文化 1 福利方案的重要性 福利是薪酬的另一種支付形式工作穩(wěn)定 人心就穩(wěn)定環(huán)境自由才有創(chuàng)造力2 設(shè)計有效的福利方案 把