淺析企業(yè)文化對人力資源管理的影響.doc

。淺析企業(yè)文化對人力資源管理的影響岳浩摘要：在激烈的市場競爭中，企業(yè)文化憑借其強大的影響力，給企業(yè)帶來了無限生機。很多企業(yè)已經建立了專門負責企業(yè)文化建設的部門、設置了專門負責企業(yè)文化工作的崗位，促進內部員工對公司政策、宗旨、公司使命的認同。由此可見，企業(yè)文化對企業(yè)管理的影響己經越發(fā)受到企業(yè)界的關注。中國企業(yè)越來越希望通過企業(yè)文化來推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動中，是企業(yè)的靈魂所在，它影響著企業(yè)的發(fā)展歷史、行為特征、領導風格、人員素質和員工的價值觀念，也就意味著它影響著企業(yè)的人力資源管理行為。企業(yè)文化的不同決定了人力資源管理效果上的差異。很多研究雖然涉及到企業(yè)文化對人力資源管理的影響以及它們之間的互動關系，但大多研究采用定性的方法進行探討，或是從個體層面討論企業(yè)文化對員工各方面的影響。企業(yè)文化作為企業(yè)的一個重要因素，會對人力資源管理的質量和效果產生怎么樣的影響，企業(yè)如何憑借企業(yè)文化使得人力資源管理功能得到充分的發(fā)揮成為企業(yè)界和學術界日益關注的話題。我認為解決問題和應對挑戰(zhàn)的關鍵在于建立起適合企業(yè)人力資源管理的企業(yè)文化，才能提高企業(yè)效率。關鍵詞：互動關系與發(fā)展趨勢 基本途徑 實用方法一、企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的互動關系與發(fā)展趨勢（一）企業(yè)文化與企業(yè)人力資源管理的互動關系1.企業(yè)文化與人力資源管理是相互影響、相互作用的人力資源管理，是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理、行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協調控制與管理），充分發(fā)揮人的潛能、主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以期達到企業(yè)目標。而企業(yè)文化運用于企業(yè)管理，確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要是通過企業(yè)文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，并把人看作生產、管理的中心，看作企業(yè)的主人、管理的主人而非機器附屬物。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對人的管理，強調以人為本，基于對人的嶄新認識：人是企業(yè)的核心，是企業(yè)真正的資源，企業(yè)的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神等上，以此促進人與企業(yè)的發(fā)展。只不過，人力資源管理采取的具體制度、措施與方法是一種有形硬管理，而企業(yè)文化則是實施無形軟管理。2.企業(yè)文化是人力資源管理的向導眾所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力資源管理基于以人為核心的管理，強調方法與制度措施，人是活躍的因素，因而人力資源管理的文化背景尤為重要。其實，管理上的差異更主要地細分表現在不同的企業(yè)文化之中。從傳統(tǒng)上看，任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，而且它是個較為復雜的價值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領導風格、人員素質和觀念都是影響這一價值體系的變量。這就意味著，一種管理理念或管理方法比如人力資源管理，在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。因而，不去研究適應人力資源管理的條件和環(huán)境，就會導致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處于該種企業(yè)文化的員工的價值觀念與思維方式，勢必將行不通，受到員工的對抗，人力資源管理結果也就不會達到預期的效果。這一點，企業(yè)兼并時，因為人力資源管理的措施與方法和企業(yè)文化的價值觀念與思維方式的差異而失敗的例子比比皆是。因此，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎上進行，服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，人力資源管理才能更加有效率。3.人力資源管理是企業(yè)文化的完善手段企業(yè)文化的貫徹執(zhí)行是企業(yè)文化的中心環(huán)節(jié)，盡管任何企業(yè)都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實、完善，有效地激勵員工有利于企業(yè)經營業(yè)績的不斷提高。人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對員工的，亦即與員工密切相關帶有一定強制性，那么，如果抽象的企業(yè)文化的核心內容價值觀融入人力資源管理活動、實踐，如企業(yè)文化融入員工的績效考核，員工就會日復一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對其做出反應。這樣，不認同企業(yè)文化的員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己成為屬于該企業(yè)文化的一員，而認同企業(yè)文化的員工就會加強認同感。由此可見，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。4.兩者是一種互相促進的管理活動關系不難看出，企業(yè)文化主要通過價值觀的塑造激發(fā)員工使企業(yè)員工具有共同的價值標準和思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。當這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執(zhí)行，從而有效地促進企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展；反之，便會受到員工對抗，效果就會大打折扣。同樣，當企業(yè)文化的價值觀融入人力資源管理的具體措施與方法，就會與員工自有的價值觀念發(fā)生反應磨合，從而鞏固與加強原有的企業(yè)文化，完善新建的企業(yè)文化；而一旦企業(yè)文化內化于員工身上，企業(yè)處于穩(wěn)定環(huán)境時，人力資源管理就應以企業(yè)文化為向導。因此，兩者之間通過員工為紐帶，彼此促進。綜上所述，人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關系。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值標準、道德規(guī)范和行為準則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神和行為依據，同時又為企業(yè)培育高素質的員工隊伍創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氛圍。反過來，一個企業(yè)如果要創(chuàng)建自己的文化，如果離開有效的人力資源管理體系做后盾也很難成功。企業(yè)的成功，依賴于兩者的有效結合。（二）發(fā)展趨勢1.企業(yè)文化對人力資源管理的滲透和融合企業(yè)文化的優(yōu)劣已逐漸成為判斷現代企業(yè)優(yōu)劣的重要標志。企業(yè)文化對于一個企業(yè)的成長來說，也許不是最直接的因素，但卻是最持久的因素。企業(yè)文化最初融合在企業(yè)管理實踐中，是眾多企業(yè)家的經驗之道，然后才是理論上的升華。從松下幸之助的實踐經營哲學、美國瑪麗凱化妝品公司的用人之道和索尼公司盛田昭夫的日本制造到威廉大內的Z理論、阿爾帕斯卡爾和艾阿索斯的日本企業(yè)管理藝術以及泰倫斯。狄爾和愛倫肯尼迪的企業(yè)文化，企業(yè)文化走過了這樣一個從具體到抽象的升華過程。抽象的企業(yè)文化需要具體的企業(yè)實踐，而與其聯系最緊密，最具相關性的無疑是對企業(yè)文化塑造者們的管理，企業(yè)文化需要人力資源管理的實踐。戰(zhàn)略思維下企業(yè)的發(fā)展，要求科學地規(guī)劃企業(yè)的每一個價值環(huán)節(jié)，而且各個價值環(huán)節(jié)之間必須相互兼顧、相互推動，以期達到最大的產能、最高的效率和最優(yōu)的效益。企業(yè)文化既然己經證明了它對企業(yè)生存發(fā)展和提高企業(yè)競爭力的重要作用，并且成為企業(yè)靈魂，為企業(yè)的發(fā)展提供導向，那么它也應該為人力資源管理提供導向，反過來，人力資源管理也應該積極推動企業(yè)文化的建設，作為企業(yè)發(fā)展中核心的兩個價值環(huán)節(jié)，如果僅僅停留在相關的層面上，顯然不利于發(fā)揮它們的合力，必須從它們的執(zhí)行、轉型、發(fā)展中，探尋它們的深層次相關性的根源，從根源出發(fā)構建兩者高度互動的模型，它們的高度互動必然對企業(yè)的發(fā)展產生重要的作用，必然會減小兩者合力作用的角度，延長作用力長度，實現最大的企業(yè)價值。企業(yè)文化與人力資源管理的互動模式分四個部分：（1）環(huán)境受控性在分析企業(yè)所處內外環(huán)境的基礎上，對企業(yè)文化的核心進行定位，即企業(yè)的精神文化，包括企業(yè)的價值觀、經營哲學、企業(yè)精神。（2）匹配和協調性將企業(yè)的總體戰(zhàn)略與文化相結合，保證企業(yè)文化與總體戰(zhàn)略指導下的人力資源戰(zhàn)略不出現相悖的理念，有效的實施其導向作用。（3）對象的確定性對人力資源管理的內容進行邏輯劃分，制定人力資源戰(zhàn)略，并將企業(yè)文化的功能因素植入到人力資源管理過程中，使之在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，融為一體。（4）系統(tǒng)的雙向性構建以企業(yè)文化為理論導向，人力資源管理為實踐，又通過人力資源管理實踐來修正企業(yè)文化的循環(huán)動態(tài)的體系。2.人力資源管理對企業(yè)文化變革的促進人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人及他們所擁有并能用于他們工作的能力所構成。把人力資源視為通過投資便可提高其生產能力的資本，就產生了人力資本的概念。人力資本是體現在人力資源上的以人力資源的數量和質量表示的一種非物質資本，是能使價值增值的智能和體能的總和。企業(yè)價值的保值與增值與人力資本作用的發(fā)揮密不可分。人力資本作用的發(fā)揮依賴于特定的組織環(huán)境，并通過其相互之間的作用關系推動企業(yè)價值的實現。知識經濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現和增值。人力資本的增值由價值的創(chuàng)造、價值評價和價值分配來實現。價值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2:8規(guī)律，即我們要關注那些能夠為企業(yè)創(chuàng)造巨大價值的人，他們在企業(yè)人員數量中僅占20%,卻創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，指通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才的人力資源管理機制。價值分配就是通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權、機會、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等。企業(yè)文化通過觀念的引導、制度的保障和環(huán)境的構筑，能不斷提高員工個人及團隊的創(chuàng)造力，促使公正的價值評價和公平的價值分配體系的建立，從而又進一步激勵員工，促成更大的價值實現，如此形成一個良性的循環(huán)。一般來說，價值鏈的增值能力取決于價值環(huán)節(jié)的劃分和其專業(yè)化程度，價值環(huán)節(jié)劃分得越具體明確，每個價值環(huán)節(jié)的效能越高、協調越好，價值增值的速度就越快。企業(yè)文化不但起著一個效能助推器的作用，而且企業(yè)文化本身也是滲透到每一個價值環(huán)節(jié)的效能，同時它作為一種企業(yè)價值觀的提煉，協調企業(yè)的各個價值環(huán)節(jié)，為企業(yè)價值的實現和增值提供著統(tǒng)一的思想指導。企業(yè)文化還作為企業(yè)文化的第一設計者-企業(yè)家的管理哲學的一種折射出現，它積極地營造責權明確、團結高效、主觀能動、信息對稱的組織氛圍，充分挖掘和激發(fā)了企業(yè)員工的創(chuàng)造力。企業(yè)文化同時關注員工個人價值的實現，它首先為企業(yè)員工的選拔提供依據，幫助企業(yè)找到合適的員工，進而幫助員工樹立共同的企業(yè)價值觀，有效地激勵員工，正確地引導績效管理，在公開透明的環(huán)境下尊重每一位員工的價值，獎優(yōu)罰劣，這又為合理的分配價值提供有力的保障。（1）人力資源管理對企業(yè)文化建設的塑造傳承。在企業(yè)中，人是企業(yè)文化建設的參與者、主體，是企業(yè)文化的學習者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業(yè)進行企業(yè)文化的建設，就會貫穿到人力資源管理當中去，由其進行傳承具體的企業(yè)文化的思想和內容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業(yè)人員調整后，繼續(xù)傳承正確的企業(yè)文化，對企業(yè)文化建設的長遠和持續(xù)性起著積極的作用。修正。一般對企業(yè)來說，企業(yè)文化建設是個長期性的工程，是個以人為本的戰(zhàn)略性的任務，其中不乏有因認識不足而帶來的文化建設的方向和具體策略的錯誤，這就要求對企業(yè)文化進行修正，而人力資源管理是貼近企業(yè)員工與業(yè)務相聯系的管理手段，所以人力資源管理的實踐會對企業(yè)文化的建設起到改進性的修正作用，這將使企業(yè)文化的建設更符合企業(yè)員工的實際，也會真正體現戰(zhàn)略性管理的作用。創(chuàng)新。這里的創(chuàng)新作用是指企業(yè)文化創(chuàng)新通過人力資源管理來實現。企業(yè)員工的素質經過培訓等形式得到不斷提高，通過各種激勵發(fā)揮自身能力，推動企業(yè)規(guī)模不斷擴大，就會增加新的部門，或介入新的行業(yè)，勢必對企業(yè)文化提出新的要求。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)文化的內容和表現形式都不盡相同，為了保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，就要對企業(yè)文化進行不斷的創(chuàng)新，而創(chuàng)新的主體是企業(yè)員工。（2）人力資源管理對企業(yè)文化建設的推動人力資源管理是與企業(yè)最重要的資源-人員打交道的，它從人員的引進開發(fā)、學習培訓、薪酬設計、工作設計等方面對企業(yè)的員工進行系統(tǒng)的管理；而企業(yè)文化是以人為主體的，把企業(yè)的硬環(huán)境與軟環(huán)境進行整合，創(chuàng)造企業(yè)自身特色的文化環(huán)境，以推動企業(yè)的整體發(fā)展和長遠發(fā)展。所以，有效的人力資源管理將促進企業(yè)文化建設向深層次推進，主要體現在員工有意識或無意識的參與企業(yè)的文化戰(zhàn)略、企業(yè)文化建設更加貼近員工、企業(yè)文化建設會得到全體員工支持，企業(yè)文化建設持續(xù)性增強。綜上所述，企業(yè)文化建設無疑對人力資源管理起著十分重要的作用，企業(yè)文化要怎樣才能提升人力資源管理效果？二、企業(yè)文化提升人力資源管理效果的基本途徑（一）培育團隊型企業(yè)文化研究表明，團隊型企業(yè)文化對人力資源管理效果的各維度均有顯著的影響作用。這種文化可以使員工更加團結，目標更加明確，從而能夠提高企業(yè)的運營效率。團隊型企業(yè)文化可以有效提升人力資源管理效果，降低人力資源管理成本。在調查中發(fā)現，大多數企業(yè)更傾向于市場文化與層級文化，訪談中也了解到，企業(yè)管理中大多存在信息溝通不足，員工間缺乏信任等問題，因此，根據調查結果與員工訪談，可以從以下四個方面培育團隊型企業(yè)文化。1.樹立共同的團隊目標團隊目標是團隊奮斗的方向，也是員工共同的行為向導。只有確定了共同的愿望和目標，員工才能同心同德，同甘共苦。團隊目標的制定要符合團隊本身和員工的實際情況，切實可行，并且根據實際情況的變化而不斷做出調整。如果目標脫離實際，不僅難以實現，而且會影響團隊目標的權威性，其功效就難以發(fā)揮。團隊目標的實現需要團隊成員一致共同完成，只有為了共同的目標一起奮斗，才能使團隊目標盡快實現。2.建立有效的領導機制團隊領導者要有人格魅力，吸引力和感召力，這對于團隊的成功至關重要。領導通過人格魅力來激勵團隊其他成員去追隨自己的理想，把理想發(fā)揮得淋漓盡致，通過施展自己的感召力來達到提高團隊競爭力的目的。另外，領導的方式直接影響團隊的凝聚力。一個成功的領導要有凝聚力和協調能力，善于傾聽和決策，只有這樣才能將員工凝聚到一起， 形成優(yōu)勢互補的高效團隊。3.組織有意義的團隊活動適時組織一些有意義的團隊活動，能夠促進團隊的和諧與合作意識?，F在很多企業(yè)都在使用“拓展訓練”,這是一種組織團隊員工參加的挑戰(zhàn)性活動，通過這樣的活動，將平時在一起工作的員工帶入某些設計的突發(fā)事件或具有一定挑戰(zhàn)難度的活動，可以鍛煉員工的個人能力和團隊合作意識。采取討論、聯歡等形式開展溝通交流活動，進行平等和雙向的交流，使團隊成員感受到無限制的溝通，增進員工之間的感情，有利于形成團隊共同的價值觀，推動團隊工作的順利開展和團隊績效的提高。4.建立合理的團隊激勵機制根據每個成員的個人特點，合理安排工作崗位，做到人盡其才，讓團隊成員都能感受到歸屬感。激勵的方式要有所創(chuàng)新，在傳統(tǒng)的物質激勵的基礎上也要兼顧精神獎勵，以免員工形成只為薪水工作的想法，精神獎勵的常見方式是員工參與管理和培訓。傳統(tǒng)的管理模式缺少員工參與，讓員工參與重大活動和團隊決策中，通過參與，使員工感到領導的信任，并產生強烈的主人翁意識，對團隊發(fā)展的責任感增強，從而達到激勵員工的目的。同時，在保持整體優(yōu)勢的基礎上，兼顧個人的發(fā)展，在成員合作的基礎上，給予一定的競爭空間，既可以提高團隊效率，又可以使員工個人價值得以實現。（二）建立企業(yè)人力資源制度文化市場文化與層級文化分別對人力資源管理效果不同，同時，這兩種企業(yè)文化都是偏向于穩(wěn)定性的企業(yè)文化類型。由此可知，偏向于穩(wěn)定性的企業(yè)文化對人力資源管理效果也有較為顯著的推動作用。企業(yè)在偏向穩(wěn)定的企業(yè)文化下追求運營的穩(wěn)定，通常借助于制度結構來分配內部權力，有較為完善的企業(yè)制度，以及完整的組織結構。因此，建立和完善企業(yè)人力資源制度文化，有助于推動人力資源管理效果的提升。同時，制度文化也是將企業(yè)價直觀轉化為員工行動準則與標準的重要載體。可以從以下四個方面建立企業(yè)人力資源制度文化。1.建立科學的招聘制度在以人為本的人才觀指導下，加強對人才的甄別和選擇。既要選擇條件優(yōu)秀的員工，又要將企業(yè)文化貫穿到企業(yè)對新員工的招聘中?？疾靻T工個人品質和專業(yè)技能，使之能勝任企業(yè)招聘崗位需求，從而能人盡其才。與此同時，也要把企業(yè)文化作為招聘員工時考察員工的重要方面，避免應聘者進入企業(yè)后與企業(yè)文化格格不入。企業(yè)在招聘中選擇對本企業(yè)文化認同較高的人作為企業(yè)的新員工。這樣的員工，更容易融入企業(yè)的團隊中，能有效為企業(yè)節(jié)約人力資源管理的協調成本。2.建立科學地培訓制度不斷提高企業(yè)對于培訓重要性的認識，加大培訓方面的投入。堅持以人為本的培訓理念，同時考慮員工培訓需求和人才開發(fā)的需要，制定符合員工和企業(yè)共同發(fā)展需要的、有潛質的人才計劃。采用多樣、彈性的培訓方式，提高員工培訓積極性和培訓效果的有效性。將企業(yè)文化作為企業(yè)日常培訓內容，幫助員工理解企業(yè)文化的過程中，增強主管與員工交流，使企業(yè)文化更加深入人心。3.建立科學的績效考核體系在考核中，全面考察員工的貢獻與能力，采取多種考察方式相結合?？己私Y果不僅作為獎懲依據，更重要的是通過績效管理來達成組織目標以及幫助員工成長。建立企業(yè)文化相應的考核體系，將企業(yè)文化作為多元考核的一部分。避免傳統(tǒng)的績效考核忽略對員工價值觀念、道德規(guī)范、行為準則的考核。通過考核強化員工對企業(yè)文化的認知，通過不斷地對照企業(yè)文化，員工可以自覺地將自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)文化中，從而在企業(yè)內部形成團結和諧的氣氛，發(fā)揮企業(yè)人力資源整體競爭力。4.建立完善的激勵機制克服單純以物質刺激為主的激勵方式。在當今這個知識經濟時代，物質對知識型員工的激勵作用呈淡化趨勢。根據馬斯洛的需求層次理論，人除了生理需求、安全需求等較低層次的需求外，人還有社交需求、尊重需求和自我實現等較高層次的需求。企業(yè)應結合員工的心理、年齡、性別等因素采取情感、榮譽、物質、事業(yè)等多種激勵方式，從而體現企業(yè)以人為本的價值觀念。（三）營造適度靈活的文化氛圍靈活型企業(yè)文化只對環(huán)境與職工參與管理這兩個人力資源管理維度有顯著的影響作用。靈活型文化以充滿活力的工作環(huán)境為特征，倡導革新、冒險與自主權。營造有活力的文化氛圍，鼓勵員工適度冒險并參與企業(yè)管理，有助于人力資源管理效果的提升。營造適度靈活的文化氛圍主要有以下三個方面。1.加強信息溝通與共享建立有效的信息溝通與共享渠道，讓員工充分獲得有效的信息，從而能夠更加積極主動地開展工作。只有通過貫穿人力資源管理過程始終的溝通，才能使企業(yè)溝通順暢，打造人力資本競爭力。建立有效的信息溝通與共享渠道，可以從以下兩個方面著手：（1）建立自上而下的溝通渠道。鼓勵主管主動與下屬溝通，及時幫助員工了解相關信息，打消員工顧慮。對于工作中出現的任何問題，即時與員工溝通，在幫助員工提高工作績效的同時，增進與員工的交流與溝通。建立多種信息發(fā)布渠道，例如，企業(yè)內部網站或公告欄上定期發(fā)布企業(yè)最新信息，企業(yè)定期向員工發(fā)送內部郵件等等。（2）營造自下而上的溝通環(huán)境。鼓勵員工主動與主管交流，營造自由的溝通環(huán)境。建立員工論壇，使員工可以暢所欲言，以便企業(yè)了解員工的真實想法。開展員工座談會，征集員工對于人力資源管理改善的建議。員工是人力資源管理的對象，因此了解員工對人力資源管理的態(tài)度與看法，才能更加明確如何改善人力資源管理過程來充分發(fā)揮它的作用，最終提高企業(yè)整體績效。2.員工參與管理決策建立員工提出建議、參與管理和決策的制度，由此可以增強企業(yè)活力，提高員工的主動性與主人翁意識。尤其是在員工素質普遍較高的企業(yè)，如果員工能夠更多地參與管理，企業(yè)各項管理工作的開展就會更加順利，員工的積極性也就會更高。在企業(yè)中一些項目可以采用員工參與和員工決策的模式，以便項目開展過程更加順利，員工責任感進一步加強。管理者可以要求員工參與管理決策話題討論，聽取員工的想法，作為管理決策的參考依據。鼓勵員工為自己制定績效考核標準，有利于員工進行自我約束，并且更好的提升工作績效。3.培育學習型文化氛圍學習型文化的實質是不斷的自我學習、自我超越、自我適應、自我創(chuàng)新。企業(yè)要保持活力，并不斷創(chuàng)新，就要使員工不斷接受新知識，適應新環(huán)境，實現個人和企業(yè)的共同發(fā)展?？梢詮娜齻€方面培育學習型文化氛圍。（1）樹立學習理念。樹立學習型價值觀是營造學習型文化的第一步。學習型價值觀對員工的行為具有重要的約束和支配作用。樹立和倡導正確的學習理念和價值取向，讓員工意識到，學習是生命的源泉，是創(chuàng)新的根本。無論是基本價值觀念，還是整個企業(yè)文化體系，都隨著企業(yè)內外部環(huán)境的變遷而不斷發(fā)生變化，只有不斷學習、不斷調整并且適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化才能最終為企業(yè)提供源源不斷地競爭優(yōu)勢。（2）營造學習氛圍。為員工搭建學習平臺，使人人平等參與學習，為員工提供互動溝通與交流共享的學習場所、學習機會和學習工具。培養(yǎng)員工的學習習慣，采取適合企業(yè)自身的方式來促進員工間的共同學習，提高整個企業(yè)的學習力。鼓勵員工摒棄不合時宜的經驗和理念，重視員工的想象力和主動性的發(fā)揮，通過創(chuàng)新性學習提高企業(yè)整體的應變能力。鼓勵員工從冒險和失敗中學習知識，營造寬容的學習氛圍。（3）健全學習機制。建立寬松的信息交流機制。利用現有的學習平臺和溝通網絡，多為員工提供經驗學習和技能交流的機會，增強員工之間和團隊的學習交流，采取多種形式如：早會、午餐會議等，將學習融入日常生活。要建立學習效果的檢驗機制，用員工實際績效的改變來檢驗學習效果，反過來推動員工對于學習的重視，形成良性循環(huán)，進而推動企業(yè)績效的提高。建立學習型激勵機制，根據不同層次員工的需求，制定不同的激勵措施，從精神和物質兩方面進行激勵，以此來提高員工的學習積極性和學習效果。三、企業(yè)文化建設的實用方法領導示范。在企業(yè)文化建設過程當中，領導的榜樣作用，包括總經理與中層干部的榜樣作用，對企業(yè)文化建設影響巨大，領導層要首先以身作則，使自己的言行符合管理當局所希望建設的價值觀念。樹立英雄人物。樹典型對于企業(yè)文化建設的意義有兩條：首先，他給員工樹立了一種形象化的行為標準和觀念標志，通過典型員工可形象具體地明白“何為工作積極”、“何為工作主動”、“何為敬業(yè)精神”、“何為成本觀念”、“何為效率高”,從而提升員工的行為。上述的這些行為都是很難量化描述的，只有具體形象才可使員工充分理解。其次，樹典型會有某種暗示：別人可以做到的事，你也應該能夠做的，這就為企業(yè)對員工的要求提供了某種合理性的證明。權威宣講。引入外部的權威進行宣講是一種建設企業(yè)文化的好方