面試技巧經(jīng)典法則

Abstract: B ased on the compreh ensive analysis on the plas tic parts tructure service requirement, mounding introduced 面試技巧 如何從容應對多位面試官 越是你向往的大公司 ,越可能有 多位面試官同時面試你。那么 ,如何迅速找出其中能一言九鼎的關鍵人物？如何在有限的對話之外獲得他的好感？并且如何應對態(tài)度不友好的面試官？ 職場人大多希望能進入規(guī)范、知名的大公司謀求職業(yè)發(fā)展。而這種職業(yè)謀 求 ,當你走進面試室 ,往往發(fā)現(xiàn)坐著一排面試官等著自己。這時你若心理準備不足 ,恐怕會心慌 ,影響到真實水平的發(fā)揮。因此當應聘者面對多位面試官時 ,該如何應對 ,以發(fā)揮出真實水平？ 為什么要設多位面試官？ 作為求職者 ,要想從容應對多位面試官 ,首先要明白招聘單位為什么要設多位面試官進行面試？在什么情況下會用多位面試官進行面試？ 第一 ,當場決策 ,提高效率。面試官都是單位高管 ,都很忙 ,如分散單獨面試 ,恐怕幾個月面試流程都走不完。且多輪面試時間拖得太久 ,會商時有的面試官都不記得了。所以要事先約好時間一次性集中面試 ,當場快速決策。 第二 ,呈現(xiàn)公開、公正。多位面試官集體面試 ,被面試者的表現(xiàn)大家有目共睹 ,面對的是同一情景下的客觀呈現(xiàn) ,當場交流評價有共同基礎 ,且不便徇私情 ,比較客觀公正。如經(jīng)過了三四輪 ,被面試者不同輪次的表現(xiàn)有時會不一樣 ,面試官最后匯商討論時會出現(xiàn)評價差異 ,誰也說服不了誰 ,甚至造成面試官間的矛盾。 第三 ,多維度考察被面試者。有些企業(yè)采用 360 度面試 ,就是除了跟他業(yè)務相關的直接領導會見 ,跟他工作上有交叉關系的、未來的下級也會參與 ,多維度考察這個人是不是適合這個公司和崗位。因為不同維度的人感受是不一樣的。 第四 ,考察大家的氣場是否吻合。很多企業(yè)招聘時希望團隊里很多人都能跟這個人在進公司前做一溝通交流 ,因為做企業(yè)更關注一個團隊的氣場。大家在一起工作的時候能否互補和協(xié)同 ,大家是不是很希望這個人到公司來做事情？不然 ,大家氣場不合 ,進來后會很別扭。 第五 ,外聘專家面試可以更專業(yè)和中立。有時面試場合會外聘一些專家 ,這專家既有人力資源方面的 ,也可能是技術專業(yè)領域的專家 ,這些專家更專業(yè) ,且會從第三方中立的角度看一個人 ,而不帶情感。 第六 ,跟公司決策的流程有關。不同公司決策的特點不同 ,有的公司老板一人說了算 ,就 肯定不需要太多人面試。有的公司決策 ,老板可能對專業(yè)了解不夠 ,他又要去面試 ,就需要輔助組建一個團隊。所以他是決策人 ,但是真正影響面試結果的不只是他。 第七 ,與應聘的職位有關系。基層員工一般最多兩位面試官。如所聘崗位相對綜合能力要求比較強 ,涉及面比較廣 ,就可能需要不同維度的人參與互補。 第八 ,壓力測試的一種方式。招一個前臺肯定不需要 ,但是要招一個總監(jiān)職位就很有可能采用這種多考官集體面試。多考官集體面試會給被面試者很大的壓力。在壓力下 ,測試被面試者對企業(yè)的理解和認知 ,以及能夠承受壓力的程度。因為一些崗位是 需要經(jīng)常面臨外界壓力 ,比如 :市場、公關、銷售 ,及高管崗位。 第九 ,減輕應聘者的負荷。應聘者到一個企業(yè) ,一般面試兩到三次是他比較能夠接受的 ,如果要頻繁的面試四到五次甚至更多 ,對應聘者來說不太能接受。而集中面試 ,成與不成一次搞定 ,大家都心靜。 第十 ,便于發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀者。對于一些綜合性崗位 ,因職位職責比較寬泛 ,往往需要多人從不同的角度考察候選人。面試官單獨一輪一輪縱向面試 ,很多優(yōu)秀的人可能在某一個環(huán)節(jié)就被某一個人干掉了 ,因為優(yōu)秀的人往往個性比較鮮明。如果集中面試 ,會商時雖然候選人有缺點 ,但不影響他被錄用 ,使公 司能夠找到真正符合這個崗位的人選。 面試官們是如何分工的？ 有多位面試官時 ,一般都是如下分工。 第一個是主導考官。就是組織這次面試的人 ,這個人的作用就是前期組織安排、面試開場 ,把握面試進程、把握時間進度、面試收場、組織會商等 ,一般是人力資源部負責人擔當。如果招聘比較高的職位 ,主導面試的一般是人力資源總監(jiān)。 第二個是關鍵考官。這是一個能夠決定你命運的人 ,一般是由公司領導擔當。如果應聘的職位是總監(jiān) ,擔當這個角色就是總裁或老板。 第三類是專業(yè)考官。做專業(yè)把關 ,這些人可能有好幾位 ,從不同的專業(yè)角 度把關 ,也包括外聘的專家。 第四類是輔助考官。這就像前面提到的與招聘崗位有工作關聯(lián)關系的人 ,他們一般只偶爾發(fā)表意見。 主導考官起什么作用？ 一般情況下 ,主導考官提前會與被面試者溝通 ,具體面試的內容、環(huán)節(jié)和時間的安排等 ,當被面試者落座后 ,主導考官會主動介紹被面試者和面試官。但主導考官有時不向被面試者介紹面試官 ,而直接開始面試。 主導考官還有一種更重要的作用 ,就是幫助應聘者解壓。由于主導考官提前接觸過候選人 ,當現(xiàn)場氣氛緊張或尷尬時主動調節(jié)氣氛 ,幫助候選人解壓 ,讓候選人發(fā)揮出正常的真實水平。因為面 試官并不希望把面試者考倒 ,而是通過面試真正能夠看出候選人的優(yōu)勢及不足 ,發(fā)現(xiàn)候選人跟企業(yè)要招聘職位的匹配度。 主導考官還起到控制現(xiàn)場秩序的縱向作用。在做集體面試之前 ,主導考官會跟其他各位面試官說清面試規(guī)則 ,大概問什么問題 ,提問的先后次序 ,時間的把握。否則東一問西一問 ,應聘者就暈了 ,剛回答完景總的問題 ,楊總的問題又出來了 ,楊總問題還沒說完 ,李總又提一個問題 ,這樣應聘者的思緒很難調整過來 ,壓力是非常大的。 如何看出誰是關鍵考官？ 關鍵考官都是公司的權重人物 ,在整個面試過程中一般有以下特征 :一是位置上常 坐在中間。二是喜歡聽。關鍵考官主要以傾聽為主 ,而且全神貫注聽。三是必要時發(fā)問 ,而發(fā)問一般有兩種情況 :一是感覺候選人很優(yōu)秀 ,饒有興趣發(fā)問 ；二是發(fā)現(xiàn)問題漏洞 ,進行刺破性發(fā)問。 如何鑒別其他考官？ 專業(yè)考官往往從專業(yè)的角度問專業(yè)的問題 ,進行專業(yè)內角度把關 ,有時候會就專業(yè)的問題問得很深很細 ,而且多用專業(yè)技術術語。他們問問題比較直接 ,風格比較直白 ,甚至不留情面。輔助考官只問自己感興趣的話題 ,與己關系不大就不問 ,可能會在角落玩兒手機。 如何同時面對多位考官？ 作為應聘者 ,不管面對幾位面試官 ,在面試時都不要有所偏好。在面試過程中 ,除了要展示自己的專業(yè)能力外 ,也要注意尊重每一位考官 ,并體現(xiàn)在你的語言和行為模式上。有的應聘者面對多位面試考官 ,眼神只與提問的那個人有交流 ,而無視其他考官。其實 ,問話多的也許恰恰不是最關鍵的考官。 幾位考官 ,也許每個人心里都有自己的小九九。新人進來后 ,可能對考官也會產(chǎn)生影響 ,所以可能暗中與你較量。作為一個應聘者 ,要對每一個考官都非常友好 ,對每個考官扔過來的球都得接 ,別管這個球好踢還是不好踢。而且在回答問題過程中一定要環(huán)顧所有的考官 ,要去關注他們表情的變化 ,這是非常重要的。 面試中無論回答任何問題 ,都要簡潔明了 ,千萬不要啰嗦。一啰嗦不僅招人煩 ,而且容易被別人發(fā)現(xiàn)問題。本來那些輔助考官只是聽一聽 ,甚至整個面試的過程他都插不上嘴 ,但你一啰嗦 ,被他發(fā)現(xiàn)漏洞 ,他為了表現(xiàn)自己 ,馬上會給你一個很尷尬的局面 ,你這叫自投羅網(wǎng)。簡潔是減少漏洞最好的辦法。 記住 ,既然他坐在面試官的位置上 ,肯定不是可有可無的。你也許不能贏得所有面試官的好感 ,但是你一定不能傷害到任何一位面試官 ,至少不要讓人輕易給你投出否決票。 如何判斷關鍵考官的心思？ 面試中 每一個應聘者都會有下意識的想法 ,就是希望得到關鍵考官的認同。但是關鍵考官一般是只聽不講 ,沒有機會交流該如何辦？ 其實 ,語言表達只是交流的一方面 ,更多是行為的交流。在你面試過程中 ,雖然跟你交流的人并不是一個主要的決策者 ,但你可以看到主要決策者表情的變化。當他表情很煩燥時 ,你會看到他拿一支筆在玩兒 ,或者突然之間拿出手機 ,或者眼睛視線看地或看窗外 ,說明對你談的問題已經(jīng)沒興趣了 ,這時候就要緊急剎車。如果你看他饒有興趣地看著你 ,他可能對你目前說的問題是比較感興趣的 ,你可以繼續(xù)慷慨闡述。 一般說 ,關鍵考官在整個 過程中會全神貫注地聽 ,那么他在聽什么呢？ 第一 ,聽被面試者的整個職業(yè)經(jīng)歷和跳槽的邏輯性。每一次跳槽 ,每一個職位的變動 ,每一次職業(yè)節(jié)點的變化是否合情、合理、合法 ,所以你在做自我敘述時 ,關鍵考官會聽得很認真。 第二 ,要看這個人語言表達、邏輯思維怎么樣。 第三 ,通過察言觀色 ,看看這個人是否符合企業(yè)文化的需求。 第四 ,聽細節(jié)問題 ,這個人說話是否吹牛 ,敘述的內容是否有較大的沖突。關鍵考官只有認真聽才會琢磨出問題來 ,所以往往會聽得非常認真和仔細 ,并認真算計和比較。他認為邏輯上不成立、吹牛的 ,就完了。 第五 ,從被面試者的行為舉止變化、手勢、眼神 ,或無意中流露出的價值取向等很多細節(jié)考核軟性的東西 ,最后形成綜合的評價印象。 關鍵考官突然發(fā)問怎么辦？ 前面說過 ,關鍵考官主動問話有兩種情況 :他對你這個人感興趣了 ；他發(fā)現(xiàn)了你的關鍵漏洞 ,進而刨根問底。 所以 ,當關鍵考官突然開始頻繁發(fā)問時 ,值得自己高度重視。這樣的不同角度、不同層面 ,甚至可能冷不丁插進來的很多問題 ,往往容易改變你正在展示的順序和內容 ,該怎么辦？ 這時 ,應謹記的是別忘了出發(fā)時的路。我今天是來應聘的 ,要記住應聘的角色和應聘的職位。明確這一目的 ,就好辦了。察言觀色只是基本功 ,重點還是要放到職位的勝任力上 ,展示自己應聘滿足這個職位的能力上。比如說 ,有的關鍵考官就喜歡問 ,本來預計半個小時 ,他一個人就問了一個小時 ,也沒人敢打斷他。面對這種情形 ,注意不要被關鍵考官帶到溝里去 ,自己應明白自己是來面試的 ,不是聊天的。如果關鍵考官跑題 ,瞅準機會 ,要把話題主動拉回到展示自己勝任能力上來。自己千萬不要順著跑題 ,也許這正是在面試你是否聚焦。 如何應對不友好的考官？ 應聘者在與幾位面試官交流過程中會發(fā)現(xiàn)某些面試官對自己不友好 ,該怎么辦？ 有些應聘者 ,面 對不太友好的考官 ,要么是回避 ,要么是征服 ,專門盯著他看。這兩種態(tài)度都不好。作為應聘者 ,與考官都有兩種相關性 :一是專業(yè)相關性 ,一是利益相關性。一般說 ,利益相關比較復雜 ,而專業(yè)相關也可能與利益相關相摻雜。其中不同考官的表情、行為、背后目的你是猜不透的 ,你只能大體猜透現(xiàn)場各位考官的身份和現(xiàn)場的作用。但是不論怎樣 ,這時作為一個職業(yè)人 ,都要展示出職業(yè)人的特點。首先心態(tài)平和 ,不能急躁。第二 ,回答問題不要傷害任何一個人。你傷害了考官 ,其實傷害的是自己。 如何判斷自己是否過關了？ 自己面試