80后員工管理指南【經(jīng)典講義】

80后員工管理指南 創(chuàng)新與人力資源研究部 2010.06 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 目錄 一、研究背景和目的 二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述 三、公司人力資源的現(xiàn)狀 四、 80后員工管理建議 五、總結(jié) 目錄 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 一、研究背景和目的 1.1、研究背景 1.2、研究目的 一、研究背景和目的 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 1.1、研究背景 進(jìn)入 21世紀(jì)以來，企業(yè)的管理者們發(fā)現(xiàn)，眼前所面對(duì)的員工甚至骨干已經(jīng)換成更具新思想、知識(shí)體系更完善的“ 80后”，一些原有的管理方法和技巧對(duì)他們變得不再有效了。 但是，由于“ 80后”必將是支撐企業(yè)未來持續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的主力軍，因此轉(zhuǎn)變思維并調(diào)整方法來積極應(yīng)對(duì)是唯一正確的選擇。 1.1、研究背景 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 1.2、研究目的 通過這次研究， 為新邦物流提供一套可借鑒的“ 80后”員工管理的經(jīng)驗(yàn)及可查詢的資料，盡量避免由于人員管理不善而導(dǎo)致“ 80后”員工滿意度低、離職率高的情況，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成的傷害。 1、防止技術(shù)、市場(chǎng)的流失 員工流失的同時(shí)，大量行業(yè)信息和客戶資源也被隨之帶走。比如一德路營(yíng)業(yè)部前經(jīng)理，帶走了大量的客戶導(dǎo)致一德路業(yè)績(jī)的下降。 2、防止關(guān)鍵崗位出現(xiàn)斷層 企業(yè)潛心培養(yǎng)的技術(shù)、管理、經(jīng)營(yíng)人才，一旦大量流失，會(huì)造成大量重要工作、項(xiàng)目甚至市場(chǎng)的運(yùn)作停址，影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。 1.2、研究目的 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 3、防止企業(yè)成本增加 為了彌補(bǔ)員工流失出現(xiàn)的關(guān)鍵職位人才的空缺，企業(yè)一般都需要重新招聘新員工，而隨之而來的是離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本的增加。 4、防止員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定 員工流失往往會(huì)造成連鎖反應(yīng)，流出人才流出后待遇的差異會(huì)激發(fā)在職人員的心理不平衡，而且流失的人才又會(huì)將企業(yè)潛在的流失人員引薦給新效力的企業(yè)，產(chǎn)生“連鎖反應(yīng)”現(xiàn)象，加劇企業(yè)員工流失的惡性循環(huán)。 5、防止企業(yè)形象受損 優(yōu)秀人才往往凝聚了企業(yè)精神與企業(yè)形象的某些特質(zhì)，并在企業(yè)內(nèi)外形成了一定的影響力，而員工流失也往往帶來一些負(fù)面報(bào)道，這些都大大損害了企業(yè)形象，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)和吸引人才方面難度增大。 1.2、研究目的 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述 2.1、 80后相關(guān)文獻(xiàn) 2.1.1、 80后定義 2.1.2、 80后成長(zhǎng)的時(shí)代背景 2.1.3、 80后員工的特點(diǎn) 2.2、公司崗位特點(diǎn) 2.2.1、營(yíng)業(yè)部門崗位特點(diǎn) 2.2.2、操作部門崗位特點(diǎn) 2.2.3、職能部門崗位特點(diǎn) 二、相關(guān)文獻(xiàn)綜述 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 2.1、 80后相關(guān)文獻(xiàn) 2.1.1、 80后定義 80后一詞來源于，國(guó)際社會(huì)學(xué)家們討論社會(huì)發(fā)展的代名詞，是指國(guó)家依法執(zhí)行計(jì)劃生育后所出生的一代人的代名詞。 以此討論中國(guó)有史以來，第一次用法制限制人類生育后所面臨的問題，及 80年以后所出生的獨(dú)生子人群所面臨的生活、成長(zhǎng)、文化發(fā)展問題。 后來此詞被廣泛的作為 1980年 1月 1日 1989年 12月 31日出生的人群代名詞，也由此出現(xiàn)了 70后、 90后等一些類似詞匯。 2.1.1、 80后定義 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 2.1.2、 80后成長(zhǎng)的時(shí)代背景 1、 物質(zhì)日趨豐富 “ 80后 ” 成長(zhǎng)在中國(guó)歷史上物質(zhì)最豐裕的時(shí)期 ， 沒有體驗(yàn)過 “ 匱乏時(shí)代 ” 的壓力 ， 沒有對(duì)過去極端貧困的記憶 。 中國(guó)不斷成長(zhǎng)的消費(fèi)文化正好和他們的成長(zhǎng)同步 ， 所有產(chǎn)品的營(yíng)銷訴求幾乎都是針對(duì)他們的趣味 。 消費(fèi)對(duì)他們來說已不僅是生存需求 ， 同時(shí)也是一種生活方式和精神需求 。 2、 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不僅創(chuàng)造了巨大的物質(zhì)財(cái)富 ， 同時(shí)也帶來了觀念的變革 ， 市場(chǎng)意識(shí)已成為 “ 80后 ” 的自覺意識(shí) ， 競(jìng)爭(zhēng)則成了一種習(xí)慣 。 他們的浪漫和青春的張揚(yáng)中滲入了曾經(jīng)的 60年代人 、 70年代人所沒有的焦慮 。 他們更愿意以參與者的身份投身社會(huì) ， 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的潮流中實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù) 。 2.1.2、 80后成長(zhǎng)的時(shí)代背景 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 3、 獨(dú)生子女政策 獨(dú)生子女是 “ 80后 ” 的第一符號(hào) 。 “ 80后 ” 出生在一個(gè)以其為中心的“ 4+2” 的包圍圈中 ， 從而形成一個(gè) “ 6+1” 的家庭小環(huán)境 。 在這種環(huán)境中 ， “ 80后 ” 備受關(guān)懷和溺愛 ， 他們逐漸習(xí)慣于更多地關(guān)心自我 ， 習(xí)慣于從家庭和社會(huì)索取 。 獨(dú)生子女與兄弟姐妹 、 同輩之間交往的缺乏 ， 致使他們幼年和少年時(shí)期一直主要和成人接觸 ， 但這種交往是一種要求服從的 、 不平等的交往 ， 這使得 “ 80后 ” 長(zhǎng)大后變得格外叛逆 。 這也使得他們更加看重平等的同學(xué) 、 朋友關(guān)系 。 2.1.2、 80后成長(zhǎng)的時(shí)代背景 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 4、 教育體制 我們 從建立現(xiàn)代規(guī)范與教育國(guó)家化之間的關(guān)系入手 ， 現(xiàn)在是 比以前 可以 更多選擇的開放社會(huì) ， 卻不得不同樣被攏集在學(xué) 提出 “ 80后 ” 雖然生長(zhǎng)在 校這一現(xiàn)代教育機(jī)構(gòu)里 ， 走入已經(jīng)安排好的標(biāo)準(zhǔn)化成長(zhǎng)軌道 。 但是開放的社會(huì)又使他們得以接觸 、 吸收各種思想文化 ， 于是 “ 80后 ” 對(duì)教育體制的反應(yīng) ： 一方面是在現(xiàn)實(shí)原則下服從于父輩的意志和國(guó)家權(quán)威 ， 另一方面是內(nèi)心深處的質(zhì)疑和言行的叛逆表現(xiàn) 。 2.1.2、 80后成長(zhǎng)的時(shí)代背景 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 5、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來 網(wǎng)絡(luò)文化使得人類文明的傳承方式發(fā)生了重大變化 ， 傳媒和網(wǎng)絡(luò)替代學(xué)校成為塑造靈魂的最重要的場(chǎng)所 。 網(wǎng)絡(luò)世界中的異質(zhì)性 、 匿名性交往 ， 使得 “ 80后 ” 青年更具有國(guó)際眼光 ，更有機(jī)會(huì)融入全球化進(jìn)程 。 同時(shí) ， 網(wǎng)絡(luò)信息的快捷 、 透明 ， 網(wǎng)絡(luò)的交互性 、 平等性 ， 使他們有更多機(jī)會(huì)發(fā)表自己的見解 ， 公民意識(shí)增強(qiáng) 。 但另一方面 ， 現(xiàn)代社會(huì)在信息技術(shù)和大眾傳媒相互交織和推動(dòng)下 ， 社會(huì)變遷的步伐加速 ， 舊的規(guī)范在解體 ， 新的規(guī)范又未確立 ， 加大了 “ 80后 ” 青年外在成長(zhǎng)環(huán)境與內(nèi)在心理發(fā)展之間的不協(xié)調(diào) 。 2.1.2、 80后成長(zhǎng)的時(shí)代背景 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 6、文化多元化 相對(duì)于高度集中統(tǒng)一的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下社會(huì)文化單一 、 意識(shí)形態(tài)單純 、 社會(huì)價(jià)值觀高度同質(zhì)的狀況來說 ， “ 80后 ” 趕上了一個(gè)眾聲喧嘩的文化時(shí)代 。 文化的沖突 、 觀念的碰撞 、 思想的互滲 、 價(jià)值的并行 ， 構(gòu)成了中國(guó)思想文化發(fā)展史上前所未有的多元景觀 ， 如同春秋戰(zhàn)國(guó)的百家爭(zhēng)鳴 。 開放 、 多元的社會(huì)給個(gè)人提供了多樣選擇的機(jī)會(huì) ， 為 “ 80后 ” 充分發(fā)揮個(gè)性 、 展示才華 ， 創(chuàng)造了廣闊的空間 。 2.1.2、 80后成長(zhǎng)的時(shí)代背景 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 7、 主觀因素 從青年社會(huì)化特征入手 ， 如果說是社會(huì)環(huán)境的改變影響了 “ 80后 ” 群體特征的形成 ， 那為什么同樣經(jīng)歷了改革開放的父輩卻不具有這些特征的問題 。 這是因?yàn)?， “ 80后 ” 青春期的心理 、 性格特征 ， 以及他們處于社會(huì)化關(guān)鍵時(shí)期這一時(shí)間節(jié)點(diǎn) ， 導(dǎo)致他們的自我角色認(rèn)知系統(tǒng)尚不穩(wěn)定 ， 而 “ 80后 ” 又面臨著父兄也從未遇到過的社會(huì)發(fā)展困惑 、 生存壓力帶來的心理困惑 、 生活方式的選擇困惑等 ， 所以在他們身上往往是先進(jìn)與激進(jìn) 、 批判與反叛 、 生命力和破壞力共存 。 人類創(chuàng)造社會(huì) ， 社會(huì)影響人類 。 “ 80后 ” 是時(shí)代的產(chǎn)物 ， 我們只有順應(yīng)時(shí)代 ，學(xué)習(xí)社會(huì)規(guī)律 ， 才能成為時(shí)代的領(lǐng)先者 。 2.1.2、 80后成長(zhǎng)的時(shí)代背景 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 三、公司人力資源的現(xiàn)狀 3.1、公司人力資源規(guī)模組成情況 3.1.1、員工年齡分布 3.1.2、員工工齡分布 3.2、公司 80后員工不滿的原因 三、公司人力資源的現(xiàn)狀 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 3.1、公司人力資源規(guī)模組成情況 3.1.1、員工年齡分布 3.1.2、員工工齡分布 3.1、公司人力資源規(guī)模組成情況 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 3.1.1、員工年齡分布 截止到 2010年 3月 4日 ， 公司共有員工 4656人 ， 其中： 21-30歲 （ 80后 ） 有 3157人 ，占全體員工的 67.80%； 20歲以下 103人 ， 占全體員工的 2.21%；即 30歲以下的人員 ，占總?cè)藬?shù)的 70%， 具體見下圖： 3.1.1、員工年齡分布 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 3.1.2、員工工齡分布 公司員工工齡分布，公司共有員工 4656人，其中：工齡 1年以下有 2911人，占總?cè)藬?shù) 63%； 80后員工工齡分布， 80后員工有 3157人，其中：工齡 1年以下有 2125人，占 80后員工的 67%，具體見下圖： 3.1.2、員工工齡分布 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 從公司全體人員和 80后員工 的工齡在 1年以下員工的百分比 分別為 63%和 67%的數(shù)據(jù)可以看出 ， 公司員工齡都偏低 ， 員工忠誠(chéng)度低 。 這也說明公司的離職率偏高 ， 公司的人才儲(chǔ)配存在問題 ， 對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利的影響 。 3.1.2、員工工齡分布 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 3.2、公司 80后員工不滿的原因 不滿是導(dǎo)致員工離職的根本原因，下面從 8個(gè)維度分析 80后員工不滿意度的原因。 從上面的數(shù)據(jù)可以看出 ， 18-20歲 （ 90后 ） 的員工除了薪酬福利 ， 在其他 7個(gè)維度上滿意度都是最低的 ， 21-30歲的員工 （ 80后 ） ， 在 8個(gè)維度上都要比 30歲以上的人滿意度要低 ， 說明公司 30歲以下和 30歲以上的員工出現(xiàn)了明顯的等級(jí)分層現(xiàn)象 ， 特別在 薪酬福利 方面 ， 80后員工滿意度最低 ， 且存在顯著差異 (顯著性 0.01)。 3.2、公司 80后員工不滿的原因 18-20歲 21-30歲 31-35歲 36歲以上 F 顯著性 總體滿意度 3.6000 3.7545 4.0417 3.8400 3.320 .019 工作方面 2.9667 3.0829 3.2847 3.2200 2.654 .047 薪酬福利 3.1400 3.0838 3.4125 3.2160 5.465 .001 個(gè)人發(fā)展 3.4600 3.6120 3.7000 3.4800 1.185 .314 溝通方面 3.5000 3.6510 3.7542 3.6560 1.097 .349 規(guī)章制度 3.3750 3.5494 3.6927 3.5500 1.331 .263 企業(yè)文化 3.7400 3.9578 4.0000 4.0400 1.160 .324 EAP員工輔助 3.3000 3.4667 3.5417 3.6800 .630 .595 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 在 薪酬福利 方面，第 22題 （和同行業(yè)的人同樣職位相比，您認(rèn)為您的工資有吸引力） 和第 28題 （對(duì)過去的一年您獲得的工資漲幅滿意） ，在年齡維度上存在顯著差異 （顯著性 0.01） ， 80后員工滿意度最低，分別是 2.3505與 2.6776，具體見下表： 3.2、公司 80后員工不滿的原因 18-20歲 21-30歲 31-35歲 36歲以上 F 顯著性 第 22題 2.6000 2.3505 2.8333 2.7600 7.302 .000 第 28題 2.8000 2.6776 3.1042 2.8400 3.962 .008 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 根據(jù) 職業(yè)規(guī)劃處 2009年 員工滿意度調(diào)查 的數(shù)據(jù)顯示 ， 分布在 “ 關(guān)鍵的需提高的區(qū)域 ” 內(nèi)的題目的得分低 、 這些得分低的內(nèi)容就是公司 80后員工不滿的原因 。 參加調(diào)查的員工對(duì)這些題目的評(píng)價(jià)低 ， 所以有很大的空間需要提高； 其次 ， 這些題目與公司總體滿意度關(guān)系密切 ， 也就是說提高這些方面比提高其它因素對(duì)員工滿意度能產(chǎn)生更大的效率 。 具體 低分 題目 內(nèi)容 見下： 3.2、公司 80后員工不滿的原因 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 3.2、公司 80后員工不滿的原因 題號(hào) 內(nèi)容 維度 第 1題 工作流程科學(xué)合理性 工作方面 第 12題 目前公司的工作環(huán)境 （ 包括工作條件 、 場(chǎng)地 、 設(shè)備 、 環(huán)境衛(wèi)生 、 生活條件 、 伙食質(zhì)量 、 健康和安全的預(yù)防措施等 ） 滿意度 工作方面 第 15題 相對(duì)同行業(yè)公司我們的設(shè)備很先進(jìn) 工作方面 第 21題 您認(rèn)為公司目前的工作時(shí)間安排合理 工作方面 第 33題 我能接受公司目前的勞動(dòng)強(qiáng)度 工作方面 第 6題 您的所得和你的付出相匹配性 薪酬福利方面 第 10題 和周圍人相比 ， 您認(rèn)為您的所得是公平的 薪酬福利方面 第 22題 和同行業(yè)的人相比 ， 您認(rèn)為您的工資有吸引力 薪酬福利方面 第 28題 對(duì)過去的一年您獲得的工資漲幅滿意 薪酬福利方面 第 11題 公司提供的培訓(xùn)能夠滿足我的工作需要 個(gè)人發(fā)展 第 23題 公司晉升體制很公平 ， 上司不會(huì)用人唯親 個(gè)人發(fā)展 第 19題 公司的規(guī)章制度適應(yīng)公司的發(fā)展需要 規(guī)章制度 第 29題 我們公司是賞罰分明 規(guī)章制度 第 34題 我對(duì)公司員工關(guān)愛 （ EAP） 工作很認(rèn)可 EAP 員工輔助 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 企業(yè)所有的問題都應(yīng)該被改進(jìn) ， 然而企業(yè)所擁有的資源是有限的 ， 我們必須最大效率地利用資源 。 所以在提高員工滿意度 、 降低離職率方面 ， 我們應(yīng)該從上面的這些能產(chǎn)生更大的效率的問題 ， 從占公司比重最高 、 支撐公司未來持續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的主力軍 “ 80后 ” 著手 ， 提出具體可執(zhí)行的 “ 80后 ” 員工管理方法 。 3.2、公司 80后員工不滿的原因 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 四、 80后員工管理建議 4.1、運(yùn)用科學(xué)的管理方式 4.2、建立有效的溝通 4.3、重視“ 80后”員工的發(fā)展與培訓(xùn) 4.4、準(zhǔn)確的績(jī)效考核與合理的薪酬福利 4.5、提供有效的員工關(guān)愛與 豐富的空余生活 四、 80后員工管理建議 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 4.1、運(yùn)用科學(xué)的管理方式 4.1.1、落實(shí)“科學(xué)管理” 4.1.2、追求“陽(yáng)光管理” 4.1.3、提倡“個(gè)性化管理” 4.1.4、實(shí)行“留白式管理” 4.1.5、展開“參與式管理” 4.1、運(yùn)用科學(xué)的管理方式 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 4.1.1、落實(shí)“科學(xué)管理” 針對(duì) 80后的調(diào)查發(fā)現(xiàn) ， 一些管理程序細(xì)致到位的企業(yè) ， 更容易讓他們留下來 ， 工作也更容易上手 。 用流程來管理 ， 而不要用人來管 ， 制定一個(gè)詳細(xì)的工作流程 ， 大家都按流程走 ， 環(huán)環(huán)相扣 ， 互相制約 。 出了問題能夠有清晰的責(zé)任人 ， 不需要那么多的主觀判斷 ， 使員工身處特定 、 健全 、 科學(xué)的流程中 。 這樣可以保持公正和開放 ， 也能有效的讓團(tuán)隊(duì)運(yùn)轉(zhuǎn) 。 1、 部門的工作固化表：把每天 、 每周 、 每月的常規(guī)工作固定下來 ， 并制作成表格； 比如創(chuàng)新與人力資源研究部的創(chuàng)新工作固化表 2、 規(guī)范部門的工作流程 ， 明確部門各員工在流程每個(gè)節(jié)點(diǎn)上的工作職責(zé)和權(quán)限； 4.1.1、落實(shí)“科學(xué)管理” 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 4.1.2、追求“陽(yáng)光管理” 非 80后受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響較多 ， 他們往往需要魅力型企業(yè)家 。 而 80后員工講究公開 、 公平 、 公正 ， 公開表明自己的利益 ， 不委曲求全 ， 不滿意時(shí)用腳投票 。 80后的心智比較簡(jiǎn)單 ， 想問題不愿復(fù)雜 、 做事比較憑感覺 、 對(duì)說服性權(quán)威的接受超越了強(qiáng)制性權(quán)威 ， 這個(gè)文化特征為陽(yáng)光型管理 。 公司應(yīng)該建立 平等 的溝通氛圍 。 事實(shí)上 ， 80后員工正進(jìn)入了一個(gè)注重交流的時(shí)代 、 一個(gè)追求相對(duì)民主與開放的管理文化的時(shí)代 。 1、 多用用說服性權(quán)威 ， 如：知識(shí)權(quán)威 、 個(gè)人魅力權(quán)威 ， 少用強(qiáng)制性權(quán)威如：職位權(quán)威 、 年齡權(quán)威等； 2、 領(lǐng)導(dǎo)要注意培養(yǎng)個(gè)人魅力 、 豐富專業(yè)知識(shí) ， 這樣才能運(yùn)用知識(shí)權(quán)威 、 個(gè)人魅力權(quán)威 。 4.1.2、追求“陽(yáng)光管理” 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 4.1.3、提倡“個(gè)性化管理” 80后員工和 80前員工的最大不同就是生活環(huán)境的改變 ， 80前員工大都出生于多子女家庭 ， 父母的愛需要他們?nèi)?zhēng)取 ， 而這對(duì) 80后的獨(dú)生子女而言是壟斷的 ，也使得他們的自我意識(shí)非常強(qiáng)烈 。 因此 ， 別人應(yīng)該按照他們認(rèn)為正確的方式去做 ， 否則退出 。 在職場(chǎng)中 ， 因?yàn)橹鞴芤痪湓捑娃o職的 80后員工比比皆是 ， 很多人甚至在辭職前都沒有找好下一份工作 。 這需要管理者針對(duì) 80后員工不同的個(gè)性化需求 ， 實(shí)施不同的 、 相應(yīng)的管理 。 1、 在公司規(guī)定的上班時(shí)間外 ， 員工可以做自己喜歡做的事 ， 穿自己喜歡的衣服 ， 讓員工展示個(gè)性； 2、 建議行政部允許員工在 辦公桌上可以擺放 一件 ， 員工喜歡的東西 。 如：照片 ， 雕塑 、 植物等 。 4.1.3、提倡“個(gè)性化管理” 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 4.1.4、實(shí)行“留白式管理” 80前與 80后一個(gè)很大的區(qū)別在于他們的創(chuàng)新精神 。 現(xiàn)在流行的所謂 “ 留白式管理 ” ， 便是主張公司應(yīng)該重新調(diào)整控制與激勵(lì)的平衡關(guān)系 ， 給 80后更大的自我展示空間 。 一些公司將發(fā)展與 80后員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合在一起 ， 從而員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)利益也結(jié)合到了一起 ， 雙方形成一種 “ 價(jià)值捆綁 ” 關(guān)系 。 最實(shí)用做法是競(jìng)聘機(jī)制 ， 給 80后適當(dāng)?shù)恼故緳C(jī)會(huì)和管理空間 。 1、 企業(yè)文化處多組織活動(dòng) ， 給 “ 80后 ” 員工展示自己的機(jī)會(huì) 。 各部門管理者要支持員工參加這樣的活動(dòng)需要的 時(shí)間 。 如有員工獲獎(jiǎng) ， 給予部門管理者相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)； 2、 各事業(yè)部競(jìng)聘活動(dòng) ， 要提前 7天發(fā)出通知 ， 留給員工準(zhǔn)備的時(shí)間 。 各部門管理者應(yīng)積極鼓勵(lì)員工參與 ， 并給予經(jīng)驗(yàn)方面的指導(dǎo)；如有員工競(jìng)聘上 ， 給予部門管理者相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì) 。 3、 提供員工展示自我的平臺(tái) ， 可以舉辦各類比賽 ， 發(fā)掘員工長(zhǎng)處 ， 讓員工與公司之間通過一些非工作的活動(dòng)形成聯(lián)結(jié)的紐帶 。 4.1.4、實(shí)行“留白式管理” 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 4.1.5、展開“參與式管理” 80前員工習(xí)慣 “ 聽話 ” ， 而 80后則不甘于只是聽命的地位 ， 因?yàn)樗麄冊(cè)诔砷L(zhǎng)中一直具有決定權(quán) 。 因此 ， 在做建議或計(jì)劃方案的時(shí)候 ， 管理者應(yīng)該讓他們多參與 ， 80后員工也不是要求管理者在多大程度上采納他的意見 ， 而是在多大程度讓他們參與進(jìn)來 ， 自由發(fā)揮他的作用 。 1、 建立 參與機(jī)制 ， 部門的工作 、 問題都需要員工的溝通討論才能決定 。 讓員工有知情權(quán) 、 參與權(quán) ， 讓員工有被尊重的感覺； 2、 建立 參與平臺(tái) ， 多設(shè)置一些小會(huì)議室 ， 里面?zhèn)溆写箢^筆 ， “ 頭腦風(fēng)暴墻 ” 等 ，讓員工有表達(dá)自己想法方式 。 4.1.5、展開“參與式管理” 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 4.2、建立有效的溝通 4.2.1、溝通渠道 4.2.2、溝通技能 4.2.3、溝通結(jié)果 4.2、建立有效的溝通 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 4.2.1、溝通渠道 1、 健全公司的內(nèi)部正式溝通渠道和溝通制度 1、 總經(jīng)理定期抽取各階層 員工面談 ， 這種面談?dòng)?jì)劃能夠使被訪問的員工產(chǎn)生一種被尊重的感覺 ， 從而提高員工的溝通積極性； 2、 定期召開 員工大會(huì) 、 座談會(huì) ， 及時(shí)傳達(dá)上級(jí)的意圖 ， 避免信息的誤解或延誤； 3、 在公司雜志 新邦人 中設(shè)置 員工意見專欄 ， 完善本公司 OA論壇 ， 把一些敏感 、 棘手的問題加以公布 ， 增加公開性與民主度 ， 鼓勵(lì)大家參與 ， 獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策 ， 并對(duì)提出好建議的員工 ， 給予一定物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)； 4、 發(fā)揮 總經(jīng)理信箱 、 員工關(guān)愛信箱 的作用 ， 對(duì)員工寫給管理層的一些書面建議和問題要進(jìn)行即時(shí)的答復(fù)； 5、 明確每個(gè)員工的工作職責(zé) ， 消除多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象； 6、 明確各部門工作職責(zé) ， 避免各部門之間互相推委責(zé)任 、 權(quán)責(zé)重疊或空白的局面 ， 使得部門之間的溝通渠道規(guī)范化 、 制度化 ， 保障各部門之間溝通的暢通有效 。 4.2.1、溝通渠道 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 2、 給員工提供一些恰當(dāng)?shù)姆钦綔贤ㄇ?具體的 ， 可以從以下幾個(gè)方面改善： 1、 在合適的時(shí)間組織績(jī)效優(yōu)秀的員工進(jìn)行一些集體旅游活動(dòng) （ 踏青 、 秋游等等 ） ， 既可以加強(qiáng)員工間的溝通 ， 又可以提高員工的福利待遇和工作積極性； 2、 給員工提供統(tǒng)一的住宿 、 伙食條件 ， 員工將有更多的時(shí)間互相了解 ， 溝通工作 、 生活中的問題 ， 同時(shí)有利于提高員工的歸屬感 ， 增強(qiáng)員工的穩(wěn)定性； 3、 重大節(jié)日 、 紀(jì)念日可以組織一些可以全員參與的體育 、 文藝活動(dòng) ， 雖然目前已經(jīng)有在做 ， 但是員工參與程度不高 ， 要調(diào)動(dòng)公司所有員工的積極性 ， 增強(qiáng)員工間的團(tuán)結(jié)協(xié)作 。 4.2.1、溝通渠道 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 4.2.2、溝通技能 提升個(gè)人溝通技能 ， 需要員工個(gè)人和公司雙方共同的努力 ， 其中員工個(gè)人努力更是占有主導(dǎo)作用 ， 公司方面則主要是通過對(duì)員工進(jìn)行一些 與溝通技能相關(guān)的培訓(xùn) 來間接的幫助員工完善個(gè)人的溝通能力 。 1、 要積極地面對(duì)別人建設(shè)性的批評(píng) 在面對(duì)對(duì)方批評(píng)時(shí) 1、 穩(wěn)定自身的情緒 ， 避免因情緒失控而帶來的不必要的爭(zhēng)執(zhí)和沖突； 2、 然后要冷靜地從多個(gè)角度考慮對(duì)方的建議 ， 反省自己的不足之處； 3、 即使對(duì)別人給予的建議不認(rèn)同 ， 也應(yīng)該換個(gè)角度 ， 去理解和原諒別人 。 4.2.2、溝通技能 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 2、 要進(jìn)行積極傾聽 積極傾聽對(duì)于管理溝通具有重要意義 。 要提高傾聽的技能 ， 通?？梢詮陌藗€(gè)方面去努力： 使用目光接觸；展現(xiàn)贊許性的點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬椋?避免分心的舉動(dòng)或手勢(shì)； 要提出意見 ， 顯示自己在邊傾聽邊思考； 復(fù)述 ， 用自己的話表達(dá)對(duì)方所說的內(nèi)容； 不要隨意插話打斷對(duì)方； 不要妄加批評(píng)和爭(zhēng)論； 使聽說雙方的角色順利轉(zhuǎn)換 。 4.2.2、溝通技能 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 3、 公開表?yè)P(yáng) 、 私下批評(píng) 對(duì) 80后采取公開表?yè)P(yáng) ， 特別是采用 “ 不錯(cuò) ” 、 “ 很好 ” 、 “ 真棒 ” 、“ 再接再厲 ” 等；而同時(shí)通過私下批評(píng)的方式 ， 如 “ 電話批評(píng) ” 、 “ 短信批評(píng) ” 、 “ 電子郵件批評(píng) ” 甚至 “ QQ批評(píng) ” 等與時(shí)俱進(jìn)的形式 。 4.2.2、溝通技能 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 4.2.3、及時(shí)反饋 溝通結(jié)果 的及時(shí)反饋是激勵(lì)員工打開心門 、 平等交流的關(guān)鍵 。 80后員工普遍存在 “ 被認(rèn)同 ” 的渴望 。 因此 ， 需要企業(yè)建立良好的 反饋機(jī)制 ， 在工作建議 、 意見采納 、 獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制間形成良性循環(huán) 。 在溝通渠道方面我們公司建立了很多渠道 ， 大家都知道這些渠道 ， 但是沒有人愿意用 。 因?yàn)閱T工提出的建議和問題沒有得到 及時(shí)反饋 。 4.2.3、溝通結(jié)果 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 4.3、重視“ 80后”員工的發(fā)展與培訓(xùn) 4.3.1、指導(dǎo)“ 80后”員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 4.3.2、為 80后員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì) 4.3、重視“ 80后”員工的發(fā)展與培訓(xùn) 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 4.3.1、指導(dǎo)“ 80后”員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織和員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì) 、 規(guī)劃 、 執(zhí)行 、 評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性的過程 。 依據(jù)馬斯洛的需要層次理論 ， 物質(zhì)需要是人類較低層次的需要 ， 而自我實(shí)現(xiàn)才是人的最高層次的需要 。 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃屬于滿足人的自我實(shí)現(xiàn)需要的范疇 ， 因而會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用 。 “ 80后 ” 員工剛剛從學(xué)校步入社會(huì) ， 普遍存在著對(duì)自己認(rèn)知的偏差 ， 找不準(zhǔn)自己在組織中的定位 ， 看不清未來的職業(yè)發(fā)展方向 ， 造成工作適應(yīng)不良 。 職業(yè)生涯規(guī)劃雖然是員工謀求自我發(fā)展的個(gè)人設(shè)計(jì) ， 但組織可以通過文化 、 制度體系等輔助性措施從外部加以指導(dǎo) 。 恰當(dāng)?shù)貐⑴c “ 80后 ” 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 ， 可以使組織盡早掌握他們的個(gè)性化特征和職業(yè)發(fā)展動(dòng)向 ， 了解他們的需要 、 充分挖掘其潛力 ，使他們真正安心于組織工作并發(fā)揮最大潛能 。 4.3.1、指導(dǎo)“ 80后”員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 職業(yè)規(guī)劃處 ： 應(yīng)該做出公司各個(gè)崗位的職業(yè)發(fā)展通道 ， 以職業(yè)發(fā)展通道為基礎(chǔ) ， 為公司員工做職業(yè)規(guī)劃； 干部考察處 ： 應(yīng)該為公司設(shè)計(jì)一套全面的測(cè)評(píng)系統(tǒng) （ 性格 、 職業(yè)興趣 ， 各個(gè)職業(yè)通道的測(cè)評(píng)系統(tǒng)等 ） 。 職業(yè)生涯規(guī)劃不要流于形式 ， 要做到真正的了解員工 、 挖掘潛力 、 發(fā)揮最大潛能 ， 讓員工和公司一起成長(zhǎng) 。 各部門管理者應(yīng)該： 1、 了解自己部門員工的性格和職業(yè)興趣 。 按照 員工輔助計(jì)劃操作手冊(cè) 指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃； 2、 修正員工的職業(yè)生涯規(guī)劃表 ， 返還給員工一份 ， 并留存一份； 4.3.1、指導(dǎo)“ 80后”員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 3、 如有公司組織的培訓(xùn) ， 部門應(yīng)積極安排員工參加培訓(xùn) ， 同時(shí) ， 公司舉行的內(nèi)部競(jìng)聘 、 招聘等活動(dòng) ， 部門經(jīng)理應(yīng)積極鼓勵(lì)員工參與 ， 并給予經(jīng)驗(yàn)方面的指導(dǎo)； 4、 若部門員工對(duì)自己的興趣 、 愛好 、 能力 、 特長(zhǎng)等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡 ， 發(fā)現(xiàn)目前的崗位與職業(yè)傾向有所不同 ， 但又希望能繼續(xù)在公司發(fā)展下去 ， 部門經(jīng)理應(yīng)幫助員工做好溝通協(xié)調(diào)工作 ， 幫助員工轉(zhuǎn)崗或異動(dòng)達(dá)成員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致； 5、 部門經(jīng)理或主管根據(jù)員工當(dāng)前的績(jī)效 、 潛能和興趣評(píng)價(jià)員工 ， 定期評(píng)估員工的職業(yè)生涯規(guī)劃表 ， 并反饋給部門員工 ， 以此推動(dòng)員工生涯規(guī)劃的有效實(shí)施 。部門經(jīng)理或主管根據(jù)對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃表的評(píng)估結(jié)果 ， 提出員工職業(yè)規(guī)劃的調(diào)整意見 ， 必要時(shí)幫助員工修改職業(yè)規(guī)劃目標(biāo) 。 4.3.1、指導(dǎo)“ 80后”員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 職能部門 的管理者應(yīng)該 特別注意 ， 職能部門的晉升機(jī)會(huì)不多 ， 但是可以學(xué)到很多知識(shí) ， 正適合 80后的職業(yè)原則 “ 忠于職業(yè)生涯而不是忠于企業(yè) ” 。作為職能部門的管理者 ， 在 專業(yè)知識(shí)上 要能指導(dǎo)自己的下屬 ， 讓他們跟著你有東西可學(xué) 。 他們?cè)诓块T的工作經(jīng)驗(yàn) ， 要能滿足他們的職業(yè)發(fā)展 。 營(yíng)業(yè)部門 的管理者應(yīng)該 特別注意 ， 公司的發(fā)展為營(yíng)業(yè)部門人員的提供了很大 晉升空間 ， 管理者要運(yùn)用這個(gè)激勵(lì)資源 ， 讓員工看到自己在公司發(fā)展的希望 。 4.3.1、指導(dǎo)“ 80后”員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 4.3.2、為 80后員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì) 80后員工對(duì)學(xué)習(xí)有一個(gè)全新的詮釋 ， 認(rèn)為工作是再學(xué)習(xí)的過程 ， 工作是學(xué)習(xí)在社會(huì)環(huán)境中的再延續(xù) ， 他們希望通過工作能提高自己的能力 ， 適應(yīng)未來職業(yè)生涯的發(fā)展 。 80后員工的職業(yè)生涯才剛剛起步 ， 他們迫切地希望能夠施展個(gè)人才華 ， 同時(shí)也希望自己能迅速地在企業(yè)中找到適合自己的位置 ， 不斷提升自己 。 在職業(yè)規(guī)劃處指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯發(fā)展的同時(shí) ， 招聘配置處 應(yīng)該做出各崗位的職位說明書和任職資格說明書； 培訓(xùn)處應(yīng)當(dāng) 以職位說明書和任職資格說明書為基礎(chǔ) ， 為員工提供與職業(yè)生涯發(fā)展和職位要求緊密結(jié)合的各種職業(yè)化培訓(xùn) 。 4.3.2、為 80后員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì) 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 對(duì)于職能部門的管理者 ， 職能部門的培訓(xùn)是三類部門中最少的 ， 因?yàn)楣ぷ鞯膶I(yè)性比較高 ， 對(duì)培訓(xùn)者的要求高 ， 所以公司這方面的培訓(xùn)少 。 各職能部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該組織部門內(nèi)部的 相互學(xué)習(xí) 、 相互培訓(xùn) 。 對(duì)于營(yíng)業(yè)部門的管理者 ， 公司對(duì)營(yíng)業(yè)部門經(jīng)理的培訓(xùn)工作做的較好 ， 而對(duì)于營(yíng)業(yè)部門 基層員工 的培訓(xùn)工作則相對(duì)較少 。 培訓(xùn)處特地為營(yíng)業(yè)部門經(jīng)理設(shè)計(jì)了一套以 “ 傳幫帶 ” 為主要形式的部門內(nèi)訓(xùn)制度 ， 管理者應(yīng)當(dāng)重視對(duì)基層員工的培訓(xùn)和輔導(dǎo) ， 培訓(xùn)處需要嚴(yán)格考核傳幫帶的執(zhí)行 。 對(duì)于操作部門的管理者 ， 應(yīng)該多開展業(yè)務(wù)培訓(xùn) 。 邀請(qǐng)與工作相關(guān) 、 業(yè)務(wù)過硬 、經(jīng)驗(yàn)豐富的人員為員工做培訓(xùn) 。 培訓(xùn)處的資源是有限的 ， 我們應(yīng)該充分運(yùn)用我們身邊的資源 ， 挖掘 那些經(jīng)驗(yàn)豐富的員工 作為兼職培訓(xùn)講師 。 把培訓(xùn)工作做好 ， 為公司發(fā)展儲(chǔ)配人才 。 4.3.2、為 80后員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì) 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 4.4、準(zhǔn)確的績(jī)效考核與合理的薪酬福利 4.4.1、準(zhǔn)確的績(jī)效考核、及時(shí)激勵(lì) 4.4.2、構(gòu)建合理的薪酬體系和靈活多樣的福利政策 4.4、準(zhǔn)確的績(jī)效考核與合理的薪酬福利 核心價(jià)值觀：創(chuàng)新 誠(chéng)信 責(zé)任 共贏 國(guó)家 AAAA級(jí)物流企業(yè) 400-880-8188 4.4.1、準(zhǔn)確的績(jī)效考核、及時(shí)激勵(lì) 績(jī)效考核應(yīng)該透明化 ， 重要的是讓大家看到自己的實(shí)際利益 ， 自身利益 。 這些利益是如何在績(jī)效獎(jiǎng)金里體現(xiàn)的 。 績(jī)效獎(jiǎng)金可否實(shí)行浮動(dòng)制 ， 有下限也有上限 ， 但要員工了解如何才能拿到上限績(jī)效工資