制度理論.ppt

組織理論 組織理論的來源 管理學經(jīng)濟學社會學心理學 宏觀的組織理論 9 網(wǎng)絡理論 資料來源 Colquitt Zapata Phelan 2007 AcademyofManagementJournal 其中有3個即生態(tài)的 關系的 制度的理論 是基于社會學家的工作 第4個政治的 資源依賴 觀點也較多倚重的是社會學家Emerson的工作 把它應用于組織間層面 而不是人際層面 微觀的組織理論 資料來源 Colquitt Zapata Phelan 2007 AcademyofManagementJournal 理論視角 著名的組織社會學家Scott曾對組織研究歷史上的各個主流范式進行了梳理和回顧 在其代表作 組織理論 一書中將現(xiàn)有組織研究的發(fā)展歸納為三種理論視角的順次出現(xiàn) 即理性系統(tǒng)視角 自然系統(tǒng)視角和開放系統(tǒng)視角 理性系統(tǒng)視角把組織看作是為實現(xiàn)特定目的所設計的工具 理性 術語也叫技術或功能理性 指的是一系列有組織的行動以最高效率達到既定目標的程度 該視角關注目標的具體化和組織的正式化 泰勒的科學管理 法約爾的一般管理理論 韋伯的官僚行政組織以及西蒙的管理行為理論被認為是理性系統(tǒng)視角的四種代表性理論 自然系統(tǒng)視角是在批判理性系統(tǒng)視角的不足中發(fā)展起來的 它引入了一種對組織全新且有趣的看法 自然系統(tǒng)視角把組織看作是一個社會系統(tǒng) 有著所有社會系統(tǒng)具有的共性 如組織要服務的目標不那么單純 簡單和具體 組織里除了高度正式化的結(jié)構之外 還存在非正式結(jié)構 后者既有負面作用也有積極作用 自然系統(tǒng)視角的代表性學派有梅奧的人際關系學說 巴納德的協(xié)作系統(tǒng)觀點 塞爾茲尼克 Selznick 的制度論思路 帕森斯的結(jié)構功能主義 不同于前兩個視角 開放系統(tǒng)視角把組織看作是一個開放的系統(tǒng) 與外面環(huán)境之間不斷地進行著能量 信息 資源的交換 這種交換關系是組織存活的關鍵 這種視角雖然出現(xiàn)最晚 但它傳播的非?？?并且對組織理論產(chǎn)生了巨大的影響 20世紀60年代以后對組織內(nèi)部特征的研究開始讓位于對外部事件和過程的研究 圍繞組織與環(huán)境的關系 70年代密集產(chǎn)生了多個具有重大影響的至今仍然是學術研究主流的理論學派 斯科特 2011 的分層模型 組織社會學 現(xiàn)代對社會組織的研究 現(xiàn)代對社會組織的研究基本沿著泰羅 法約爾的科學管理學派 梅奧的人際關系學派 韋伯的結(jié)構學派這三個學派的研究方向發(fā)展 始自法約爾 泰勒等人的從管理的實際需要出發(fā)對社會組織的研究 逐步發(fā)展為管理科學 始自梅奧等人的對組織中的人的心理 行為 人際關系的研究 發(fā)展為行為科學的一個分支 組織行為學 韋伯從社會學角度對官僚制組織的分析 發(fā)展為組織社會學 1938年哈佛大學出版C I 巴納德的 經(jīng)理的職能 一書 反映了對社會組織進行綜合研究的趨勢 是20世紀50年代以前唯一完整地 有系統(tǒng)地論述社會組織的理論性著作 40年代中期以后 英 美等國眾多的社會學家運用社會學的理論和方法 對社會組織進行研究 提出了各種理論見解 組織社會學逐漸發(fā)展為一門獨立的社會學分支學科 美國社會學家T 帕森斯的結(jié)構功能主義對組織社會學的發(fā)展起了很大作用 社會學中的其他理論 如交換理論 見社會交換論 沖突理論等對組織理論的發(fā)展也起了重要作用 70年代以來 新制度學派提出許多看似非理性的組織行為有其內(nèi)在理性邏輯 提出了 合法化機制 80年代以來 格拉諾維特 博特等人發(fā)展了社會學網(wǎng)絡學派 組織社會學制度理論 制度學派 早期制度學派 old institutionalism 代表人物PhilipSelznick 著作 TVA與基層結(jié)構 1947 關注主題 組織的正式結(jié)構與非正式結(jié)構之間的關聯(lián)新制度學派 new institutionalism 上世紀70年末產(chǎn)生代表人物Meyer Rowan DiMaggio Powell關注主題 組織趨同性近代制度學派 neo institutionalism 代表人物Oliver 1991 Scott 1994 Dougherty 1994 80年代中到90年代中 制度學派進入大發(fā)展時期 研究對象從非營利組織擴展到企業(yè)和產(chǎn)業(yè)組織 研究方法從定性分析發(fā)展到定量分析與經(jīng)驗研究 早期制度學派 Selznick的著作 TVA與基層結(jié)構 TVAandgrass roots 是關于美國田納西洲水利大壩工程與管理機構的研究 田納西水利工程建設在20世紀30年代 美國國會當時通過法律建立這一工程的目的是要提供便利 制造肥料 控制水災 利用水道等 在這些目標之外還有很多其它的考慮 例如保護生態(tài) 植樹造林 幫助貧困的農(nóng)民開發(fā)娛樂場所 所以 當時的想法是很好的 希望當?shù)鼐用穸紖⑴c其中 一起來建設這一工程 Selznick最初的意圖是研究韋伯的理性組織 科層組織 的實際運作問題 按照韋伯的理性組織模式 組織應該有明確的目標 高度形式化 排除了個性因素的干擾 僅奉行法律程序和公務原則 具有精確性 紀律性和嚴謹性等特點 但是 Selznick在研究過程中發(fā)現(xiàn) 這個工程表面看來是個大眾參與的工程 在實際運作中卻產(chǎn)生了一個強大的利益集團 地方勢力和全國性利益組織都參與進來了 例如美國農(nóng)業(yè)部 農(nóng)場聯(lián)合會 當?shù)卣?工商界頭目都卷入了這一工程 這些利益集團實際上控制了整個工程 他們派自己的人把持 占據(jù)了各個大的工程部門 控制很多政策制定 結(jié)果是很多項目的實施與當時設計的組織目標背道而馳 這一項目的初衷是幫助窮人 但是執(zhí)行的結(jié)果是富人從中得到了利益和服務 這一結(jié)果顯然與韋伯的理性組織模式不一致 Selznick對研究發(fā)現(xiàn)進行了提煉 他承認組織是被合理設計以完成特定目標的工具 但他認為 這些組織在實際運作中卻 不能控制組織行為中的非理性因素 原因有兩個 一是個體 他們加入組織 但并不僅僅按照組織給他們設定的角色行動 二是組織結(jié)構 既包括正式結(jié)構也包括非正式結(jié)構 組織結(jié)構將組織成員與組織之外的人聯(lián)系起來 組織受環(huán)境因素的影響 環(huán)境會危及組織的既定目標 Selznick提出 組織不是一個封閉的系統(tǒng) 它受到所處環(huán)境的影響 在這個意義上 組織是一個制度化組織 是處于社會環(huán)境 歷史影響之中的一個有機體 組織的發(fā)展演變是一個自然過程 是和周圍環(huán)境不斷相互作用下不斷變化 不斷適應周圍社會環(huán)境的自然產(chǎn)物 而不是人為設計的結(jié)果 Selznick發(fā)現(xiàn)理性組織實際運行具有非理性特征 他稱之為組織的負功能 所以 在研究組織時要走出理性模式 要超越所謂的效率 超越組織本身 因為組織并不是一個簡單的效率機器 而是受外在環(huán)境影響的 他把制度化定義為 超越了組織的具體任務或者技術需要的價值判斷滲透 滲入組織內(nèi)部的過程 Meyer Rowan的新制度主義觀點 論文 制度化的組織 作為神話和儀式的正式結(jié)構 新制度學派興起的學術背景早期制度學派Selznick的研究當時盛行權變理論組織趨同問題的提出 Meyer的研究興趣主要是教育社會學 美國的教育制度有許多特點 例如教育是每個州政府的責任 聯(lián)邦政府沒有管理教育的行政權力 但是有趣的是 實際上各個地區(qū)教育體制的結(jié)構卻非常相似 反映了制度趨同的現(xiàn)象 這是為什么呢 當時盛行的權變理論的思路是 每個企業(yè)因為所處的環(huán)境不同 所以組織形式不同 Meyer提出的是一個正好相反的問題 即為什么不同的組織會有類似的內(nèi)部制度和結(jié)構 怎么解釋這些組織趨同現(xiàn)象 Meyer的思路是從組織和環(huán)境的關系去尋找答案 他認為 組織面對的環(huán)境有兩種 技術環(huán)境和制度環(huán)境 技術環(huán)境是從技術的角度看待組織的運行 包括組織外部的資源與市場 組織內(nèi)部把投入轉(zhuǎn)換為產(chǎn)出的技術系統(tǒng) 技術環(huán)境要求組織內(nèi)部的結(jié)構和運行程序滿足技術效率 即服從效率機制 組織的結(jié)構與行為不僅是技術需要的產(chǎn)物 也受制度環(huán)境的制約與規(guī)范 制度環(huán)境是指一個組織所處的法律制度 文化期待 社會規(guī)范 觀念制度等等人們認為順理成章 take for granted 的社會事實 制度環(huán)境要求組織內(nèi)部的結(jié)構和制度符合社會公認的 合法性 即服從合法性機制 要采用那些廣為接受的 順理成章的組織形式和做法 這些組織形式和做法不一定有利于組織的效率 但可以提高組織的社會地位和社會認可 用合法化機制解釋組織趨同現(xiàn)象 該機制指當社會的法律制度 社會規(guī)范 文化觀念或某種特定的組織形式成為廣為接受的社會事實之后 就成為規(guī)范人的行為的觀念力量 能夠誘使或迫使組織采納與這種共享觀念相符的組織結(jié)構和制度 細節(jié)學習 摘要 許多正式的組織結(jié)構的興趣是理性化的制度規(guī)劃的反映 在現(xiàn)代國家和社會 規(guī)則的精細化導致正式的組織結(jié)構的擴張和復雜性的加大 制度規(guī)則具有神話功能 促使組織形成 獲得合法性 資源和穩(wěn)定性 提高了組織生存的可能性 結(jié)構與制度環(huán)境的神話趨同的組織 與主要為技術生產(chǎn)和交換需求而構建的組織相比 會減少內(nèi)部協(xié)調(diào)與控制 以保持合法性 結(jié)構之間會出現(xiàn)分離 結(jié)構與組織的內(nèi)部運作活動也會產(chǎn)生分離 信心和真誠善意的邏輯取代了協(xié)調(diào) 檢查和評估 提出問題 廣為流行的理論 韋伯的科層制 認為行動的協(xié)作和控制是正式組織在現(xiàn)代社會取得成功的關鍵方面 這樣的假定建立在組織是按照其正式藍圖發(fā)揮功能的觀點之上 協(xié)調(diào)是常規(guī)性的 規(guī)則和程序得到遵守 實際的運作符合正式結(jié)構的規(guī)定 但是很多關于組織的實證研究都對這一觀點表示懷疑 與本文相關的發(fā)現(xiàn)指出 正式組織通常是松散結(jié)合的 結(jié)構要素之間以及結(jié)構與內(nèi)部運作之間只是松散地聯(lián)系在一起 規(guī)則經(jīng)常被違背 決策也往往沒有被執(zhí)行 等等 在現(xiàn)代社會中 正式組織是有地方特色的 有必要對正式組織的出現(xiàn)提出一個新的解釋 在實踐中正式結(jié)構不完全是實際協(xié)調(diào)和控制內(nèi)部運作的 新的解釋應該能夠說明諸如目的 職位 政策以及程序規(guī)則等正式組織特征的設計 即使這些結(jié)構特征在日常的運作活動中沒有得到執(zhí)行 都必須這樣做 正式結(jié)構不僅是社會組織中的關系網(wǎng)絡的產(chǎn)物 在現(xiàn)代社會中 理性化的正式結(jié)構的要素不僅深深根植于對廣泛的社會現(xiàn)實的理解 而且也反映了廣泛的社會現(xiàn)實 現(xiàn)代組織的很多職位 政策 項目和程序都受到公眾輿論 重要人物的觀點 通過教育系統(tǒng)承繼的合法的知識 社會特權 法律以及法院或粗心或謹慎做出的判決的強化 諸如此類的正式結(jié)構要素是強有力的制度規(guī)則的表現(xiàn)形式 想想老人摔倒扶不扶 理性化的制度因素對組織和組織中的情境的影響都是巨大的 這些規(guī)則定義了新的組織情境 重新定義了既有的組織環(huán)境 闡明了更改處理情境的方法 它們使參與者按照規(guī)定的路線來組織 而且常常要求他們這樣做 在某種意義上 由于后工業(yè)社會的興趣 此類規(guī)則在現(xiàn)代社會中傳播得很快 新生的和現(xiàn)存的活動領域被編碼成為制度化的項目 專業(yè)或技術 組織因此被整合到打包的編碼中 命題 隨著理性化的制度規(guī)則在某個特定的運作領域的出現(xiàn) 正式組織通過把這些規(guī)則整合成結(jié)構要素而得以形成和擴張 命題 社會的現(xiàn)代化程度越高 在特定領域內(nèi)的理性化的制度結(jié)構越能得到擴展 而且容納理性化的制度的領域的數(shù)量也越多 正式結(jié)構的制度根源 制度環(huán)境對組織的影響 改變正式結(jié)構 采納外部評價標準 穩(wěn)定性 市場條件 投入和產(chǎn)出的特征和技術程序都處于制度意義的管轄和控制之下 隨著一個組織變成一個更大的集體系統(tǒng)的一部分 組織的穩(wěn)定性就得到提高 協(xié)議而不完全靠績效 保證組織獲得支持 組織的成功與生存 因此 組織的成功不是依賴有效的協(xié)作和對生產(chǎn)活動的控制 而是依賴于一些其他因素 如果組織在一個詳細規(guī)定的制度性環(huán)境中 并成功地適應所處的環(huán)境 那么組織就獲得了生存所需的合法性和資源 命題 如果一個組織在正式結(jié)構中融合了社會承認的理性要素 就會提高自身的合法性 增加資源和生存能力 制度化組織中的結(jié)構性不協(xié)調(diào) 制度化的產(chǎn)品 服務 技術 政策和計劃具有強大的神話功能 很多組織儀式性地采納了它們 但是與制度化的規(guī)則一致往往與效率標準產(chǎn)生尖銳沖突 反過來 為促進效率所作的協(xié)調(diào)和控制活動又會削弱組織的儀式性一致 犧牲對組織的支持和組織合法性 為了保持儀式上的一致性 體現(xiàn)制度規(guī)則的組織就會傾向通過松散結(jié)合 即正式結(jié)構與實際的運作活動分離的策略 來保護正式結(jié)構免受技術活動的不確定性的沖擊 兩種矛盾 除了上述的儀式性規(guī)則與技術活動和效率要求相沖突之外 還有儀式性規(guī)則相互之間可能存在的沖突 因為這些儀式性規(guī)則是通過環(huán)境中不同部分產(chǎn)生的神話所傳達的 組織解決不一致 或沖突 的方法 分離與信心邏輯命題 在制度化組織中 由于控制和協(xié)調(diào)活動的企圖導致了沖突和合法性的喪失 所以結(jié)構要素就要與運作分離 而且結(jié)構要素之間也分離 命題 組織結(jié)構越多地源于制度化的神話 則越維護復雜的信心 滿意和善意的表現(xiàn) 不管是內(nèi)部還是外部 命題 制度化的組織試圖盡量減少來自內(nèi)部管理者和外部成員的檢查和評估 評價 新制度學派的中心命題是強調(diào)合法性機制在組織內(nèi)部結(jié)構以及與制度環(huán)境互動中的重要作用 貢獻 長期以來效率機制的解釋邏輯在組織領域中盛行 即認為觀察到的組織現(xiàn)象是組織追求效率的結(jié)果 但是 Meyer和Rowan的文章提出了與效率機制迥然不同的合法性機制 認為組織不僅追求適應所處的技術環(huán)境 而且受制于制度環(huán)境 許多組織制度和行為不是為效率驅(qū)使 而是源于追求合法性以求生存發(fā)展的需要 合法性機制常常導致 制度化的組織 以及組織趨同 這些基本理論命題在組織研究領域產(chǎn)生了廣泛的影響 缺陷 缺乏微觀基礎 合法性機制懸在空中 很少探討個體行為層面 DiMaggio Powell的研究 進一步推進組織社會學新制度學派的發(fā)展與Meyer和Rowan的宏觀觀念文化角度不同 DiMaggio和Powell從組織間關系和組織場 organizationalfield 即一組相關組織所在的社會空間 的層次進一步討論了組織趨同性的淵源 提出了導致組織趨同的三種機制 研究的是弱合法性機制如何影響組織的制度結(jié)構 強迫機制 Coercive 具有強制性的法律 法令 規(guī)范等模仿機制 Mimetic 模仿同領域中成功組織的行為和做法不確定性誘導模仿行為包括競爭性模仿和制度性模仿社會規(guī)范機制 Normative 社會規(guī)范產(chǎn)生一種共享觀念和思維方式現(xiàn)象 專業(yè)化程度高的組織間相似性更高 如醫(yī)院 大學 趨同機制引申出來的命題組織間依賴程度越高 組織間的類似程度越高組織目標越模糊不清 或面臨的不確定性越大 越能導致組織間的趨同 細節(jié)學習 我們認為 科層化以及其他組織變遷的形式的發(fā)生 是使組織更相似的這種過程發(fā)生作用的結(jié)果 而不必然是使它們更有效率的結(jié)果 我們認為 科層化以及其他同質(zhì)化形式的出現(xiàn)脫離了組織領域的結(jié)構化 Gidden 1979 相反 這個過程更多地受到國家和專業(yè)的影響 它們已經(jīng)成為 世紀下半葉強大的理性行動者 對于我們要解釋的原因 高度結(jié)構化的組織領域提供了環(huán)境 在這個環(huán)境中 個體理性地處理不確定性和約束的努力常常導致結(jié)構 文化以及輸出在總體上的趨同性 提出問題 許多現(xiàn)代組織都假定組織世界是多樣和分化的 并尋求解釋組織結(jié)構和行為的差異 漢南和弗里曼 1977 在論文形狀提出這個問題 為什么會有多種多樣的組織 連調(diào)查技術 如以最小二乘法為基礎的技術 也專門朝解釋差異方面發(fā)展 我們卻要問 為什么組織結(jié)構和做法有如此驚人的相似 我們試圖解釋相似性 而不是差異性 在生命周期的最初階段 組織領域會顯示出途徑和形式上的多樣性 然而 一旦一個領域穩(wěn)定地建立起來 便有一種向同質(zhì)化發(fā)展的不可阻擋的動力 例證 美國大學教材出版社的演變從最初多樣化時期到現(xiàn)今只有兩種控制模型 法律教育從幾種相互競爭的模式到兩種支配方式的淘汰過來 醫(yī)院領域在發(fā)展過程中相互模仿的證據(jù) 公立學校出現(xiàn)的相似過程 廣播行業(yè)支配形式的發(fā)展 19世紀末高雅文化服務業(yè)支配性組織形式的產(chǎn)生 概念 組織領域 指在總體上構成一個公認的制度生活的領域的組織 包括主要供給者 資源和產(chǎn)品消費者 管制機構 生產(chǎn)相同產(chǎn)品和服務的其他組織 這一分析單位的價值在于 它引導我們不要只關注競爭性的企業(yè) 如漢南和弗里曼 1977 提出的群體生態(tài)學那樣 或者只關注實際互動的組織網(wǎng)絡 如勞曼等 1978 提出的組織間網(wǎng)絡學派那樣 而是要關注總體的相關行動者 所以 領域 思路綜合了 聯(lián)系性 見勞曼1978 和 結(jié)構對等 懷特1976 的重要性 說明 結(jié)構對等 指網(wǎng)絡結(jié)構中的位置相似性 即使它們本身沒有聯(lián)系 只要它們與同樣的一類組織有相同類型的關系 就是對構對等的 一旦同一行業(yè)的組織構成一個領域 通過競爭 國家或?qū)I(yè) 就會有一股強大的力量促使它們彼此相似 組織可能會改變它們的目標或從事新的實踐 新的組織也會進入這個領域 但從長遠來看 進行理性決策的組織行動者在其周圍構筑了限制隨后進一步變化的能力的環(huán)境 組織創(chuàng)新的早期采納者通常是被一種想改善績效的愿望所驅(qū)使 但是新的實踐會變得 超過了組織的具體任務或技術需要的價值判斷 滲透 滲入進組織內(nèi)部的過程 創(chuàng)新的擴張會達到一個臨界點 這時采納就不是為了提升績效 而是提供合法性 邁耶和羅恩1977 對單個組織來講是理性的戰(zhàn)略一旦被大多數(shù)組織所采納 可能就是不理性的 然而它們被規(guī)范所認可的現(xiàn)實增加了采納的可能性 例證 朱克的研究 邁耶的研究 概念 記錄同質(zhì)化過程最好的概念是 趨同性 在Hawley 1968 的描述中 趨同是一個限制的過程 迫使群體中的一個單位與同樣環(huán)境中的其他單位類似 在群體層次上 這個方式意味著組織特質(zhì)向增加與環(huán)境特質(zhì)的兼容性方向更改 一個群體中的組織數(shù)量是環(huán)境承載能力的函數(shù) 組織形式的多樣化和環(huán)境的多樣化趨同 漢南和弗里曼 1977 顯著地擴展了Hawley的思路 他們認為趨同之所以出現(xiàn) 是因為不理想的形式從一個組織群體中被排除了 或者組織決策者習得了適宜的回應 并相應地調(diào)整了他們的行為 漢南和弗里曼的關注點幾乎只放在第一個過程 選擇 相反 我們強調(diào)適應 順著邁耶和梵奈爾的思路 我們認為有兩種類型的趨同性 競爭趨同性和制度趨同性 漢南和弗里曼的研究都是有關競爭趨同性的 強調(diào)市場競爭 生態(tài)位變化和適者生存 我們認為 這種觀點可能最適合自由和開放的競爭領域 而且可能運用于改革的早期 但它沒有展現(xiàn)出現(xiàn)代組織世界的完整圖畫 為此 它必須輔之以趨同性制度視角 組織競爭不僅僅是為了資源和客戶 而且還為了政治權力和制度合法性 同時為了社會和經(jīng)濟的適應 制度趨同變遷的三種機制 我們識別了三種制度趨同變遷發(fā)生的機制 每一種機制都有它自身的前因 強制趨同性來源于政治影響力和合法性問題 模仿趨同性產(chǎn)生于對不確定性所作的合乎公認做法的反應 社會規(guī)范趨同性與專業(yè)化相關聯(lián) 強制趨同性 明顯 直接的強制例子如 1 共同的法律環(huán)境的影響 2 標準化的操作流程 合法化的規(guī)劃與結(jié)構的直接壓力 除此之外 還有一些更隱蔽 更微妙的強制例子 模仿過程 當組織的技術難以理解時 當目標模糊時 或當環(huán)境產(chǎn)生象征性的不確定時 組織就會根據(jù)其他組織來塑自身 規(guī)范壓力 專業(yè)化的兩個方面是趨同性的主要來源 一是大學的專業(yè)生產(chǎn)的認知基礎上的正規(guī)教育和合法化 二是跨組織的專家網(wǎng)絡的增長和深入發(fā)展 新組織模式就是靠專家網(wǎng)絡快速傳播的 每個制度的趨同過程都沒有證據(jù)證明它們可以提高效率 至于說有效性加強 理由常常是組織變得和它所在的領域是其他組織一樣了 這種相似性可以使組織更容易跟其他組織交易 吸引有抱負的員工 被承認為合法和有聲望 與行政管理當局規(guī)定的有權獲得公共和私人捐贈和合同的類別系統(tǒng)相適應 PredictorsofIsomorphicchange趨同變遷的預測 Organizational LevelPredictorsofIsomorphism 組織層面的同形預測 Ha 1 一個組織對另一個組織的依賴性越強 它在結(jié)構 環(huán)境和行為重點上就會變得與這個組織越相似 Anorganization sdependenceonotherorganizationsinafield Ha 2 組織 的資源供應越集中 組織 變得與它提供資源的組織相類似的趨同性變遷程度越大 thecentralizationoforganizationA sresourcesupply Ha 3 手段和目的之間的關系越不確定 組織模仿其他成功組織的程度就越大 Means endsuncertainty Ha 4 一個組織的目標越模糊 這個組織模仿其他成功組織的程度就越大 Anorganization sgoalambiguity Ha 5 選擇管理者和員工時對學歷依賴越大 一個組織變得像其領域的其他組織的程度越大 Relianceonacademiccredentialsinchoosingmanagerialandstaffpersonnel Ha 6 組織管理者參與行業(yè)協(xié)會和專業(yè)學會的程度越大 組織變得像其領域中的其他組織的可能性就越大 Participationoforganizationalmanagersintradeandprofessionalassociations Field LevelPredictorsofIsomorphism 領域?qū)用娴耐晤A測 Hb 1 一個組織領域?qū)我魂P鍵資源提供者的依賴強度越大 趨同性的程度就越高 Afield sdependenceonasinglesourceofsupportforvitalresources Hb 2 一個領域內(nèi)的組織和政府機構交易越多 整個領域的趨同性程度就越高 Afield stransactionswithpoliticalagencies Hb 3 一個領域中明顯的替代性組織模式的數(shù)量越小 那個領域的趨同性速度就越快 Numberofvisiblealternativeorganizationalmodels Hb 4 一個領域內(nèi)部技術不確定或目標模糊性的程度越大 趨同變遷的速度就越快 Afield stechnologicaluncertaintyorgoalambiguity Hb 5 一個領域的專業(yè)化程度越高 制度趨同變遷的數(shù)量就越大 Afield sprofessionalism Hb 6 一個領域的結(jié)構化程度越高 趨同程度就越高 Theextentofstructurationofafield 缺陷 對組織自利 self interest 的作用缺乏關注在組織與環(huán)境的關系中忽視主觀能動性和抵抗的作用 參考 參見曹正漢 無形的觀念如何塑造有形的組織 對組織社會學新制度學派的一個回顧 社會 2005 3張永宏編 組織社會學的新制度學派 上海人民出版社 2007 Scott的 制度與組織 斯科特 Scott 制度與組織 思想觀念與物質(zhì)利益 第3版 中國人民大學出版社 2010討論了各種制度理論之間的異同 評述了關于組織的制度研究的歷史以及最新進展 并明確了其將來的研究方向 重點 制度的三大基礎要素 經(jīng)濟學 社會學與組織分析的新制度主義 制度與制度要素 制度由文化 認知 準則和管制要素以及相關的活動與資源構成 它為社會生活提供穩(wěn)定性和意義 在任何發(fā)育完全的制度系統(tǒng)里 都存在三方面的力量