（工商管理專業(yè)論文）TM公司的人員獲得與招聘管理研究.pdf

摘要 招聘作為人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，工作質(zhì)量的好壞，直接影響 到企業(yè)以后的生存發(fā)展。因此說，招聘風(fēng)險堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險。 而民營企業(yè)招聘難，在其崗位需求不斷擴(kuò)容，用人要求不斷上升的狀 況下，人力資源的缺口也就更明顯了。因此，為民營企業(yè)的系統(tǒng)化招 聘做出實用性的模式相當(dāng)有必要。 本論文主要研究一個民營企業(yè)的人員獲得與招聘管理，即根據(jù)企 業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，設(shè)計招聘體系，從人力資源規(guī)劃和工作分析開始，選 擇招聘渠道，選拔評價職位候選人，最終做出正確的錄用決策并對方 案進(jìn)行評估。 本論文主要包含四章：第一章緒論，闡明研究對象與背景，研究 動機(jī)與目的，介紹招聘的相關(guān)理論知識；第二章分析t m 公司的現(xiàn)狀， 重點介紹人力資源狀況及其分析；第三章探討招聘體系的詳細(xì)方案， 從人力資源規(guī)劃開始，到選擇招聘渠道等，最后設(shè)計t m 公司招聘流 程。涉及到企業(yè)各部門在招聘活動中的職責(zé)和具體措施。第四章介紹 t m 公司的人員選拔和錄用。 關(guān)于民營企業(yè)的招聘國內(nèi)尚無成系統(tǒng)的論述，其方法也沒有一定 的套路可循，招聘是一項與本土政治，經(jīng)濟(jì)，文化聯(lián)系非常緊密的活動， 因此，不可能機(jī)械照搬外國的經(jīng)驗，并且有名的大企業(yè)也是各有各的獨 特招聘方式，這與企業(yè)本身的文化有關(guān)系。隨著民營企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展 中占據(jù)越來越重要的位置，關(guān)于民營企業(yè)的研究的論述也將越來越豐 富和深入，探討民營企業(yè)的招聘之路也就具有相當(dāng)?shù)膶嵱脙r值。 關(guān)鍵詞：t m 公司招聘工作分析 a b s t r a c t a st h ef i r s tp r o c e d u r eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，r e c r u i t m e n ti st h e p r o b l e ma sd i f f i c u l ta st h ea c h i e v e m e n t se s t i m a t e t h eq u a l i t yo ft a l e n t e d p e r s o ne m p l o y m e n tw o r kw i l ld i r e c t l ya f f e c tt h ee n t e r p r i s e ss u r v i v a la n d d e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，t h er e c r u i t m e n tr i s km a yb er e g a r d e dt h eb i g g e s t r i s ki nt h ee n t e r p r i s e t h ep r i v a t ee n t e r p r i s ea d v e r t i s e sa r ed i f f i c u l t ，u n d e r t h ec o n d i t i o no fu n c e a s i n g l ye x p a n d si ni t sp o s td e m a n da n du n c e a s i n g l y r i s e so ft h es e r v a n tr e q u e s t st h eh u m a nr e s o u r c e sg a ph a sb e e na l s om o r e o b v i o u s l y t h e r e f o r e ，i t su s e f u lt os t u d yau t i l i t ym o d e lo fr e c r u i t m e n t s y s t e m t h ep a p e rm a i n l ys t u d i e sap r i v a t ee n t e r p r i s e sp e r s o n n e lo b t a i n m e n ta n d i t sr e c r u i t m e n t m a n a g e m e n t n a m e l ya c c o r d i n g t ot h e e n t e r p r i s e s s t r a t e g y , i ts t a r t sf r o mt h eh u m a nr e s o u r c e sp l a na n dt h ew o r ka n a l y s i s ， t h e n c h o i c e s e m p l o y m e n ta d v e r t i s i n gc h a n n e l ，s e l e c t s t h e a p p r a i s a l p o s i t i o nc a n d i d a t e s ，f i n a l l ym a k e sc o r r e c td e c i s i o no fh i r i n ga n dc a r r i e s o nt h ea p p r a i s a lt ot h e p l a n i n aw o r d ，i t sas e r i e so fe m p l o y m e n t a d v e r t i s i n ga c t i v i t y t h i sa r t i c l em a i n l yc o n t a i n sf o u rc h a p t e r s ，t h ef i r s tc h a p t e ri si n t r o d u c t i o n ， m a i n l yi n t r o d u c e st h er e l a t e de m p l o y m e n ta d v e r t i s et h e o r i e s ；t h es e c o n d c h a p t e ri n t r o d u c e st mc o r p o r a t i o n sp r e s e n ts i t u a t i o na n di t sh u m a n r e s o u r c e sc o n d i t i o n ，a n da n a l y z e sa r et h ee m p h a s i s t h et h i r dc h a p t e r i n t r o d u c e sd e t a i l e dp l a no fr e c r u i t m e n ts y s t e m ，s t a r t sf r o mt h eh u m a n r e s o u r c e s p l a n ，f i n a l l yc a r r i e s o nt h e a p p r a i s a l t ot h e e m p l o y m e n t a d v e r t i s e m e n t a c t i v i t y , i n v o l v e st h ee n t e r p r i s ev a r i o u sd e p a r t m e n t si n e m p l o y m e n t a d v e r t i s e m e n t a c t i v i t yr e s p o n s i b i l i t y a n dt h ec o n c r e t e m e a s u r e t h ef o u r t hc h a p t e ri n t r o d u c e ss e l e c t i o na n de m p l o y m e n to ft m c o r p o r a t i o n 1 t h e r ei sn os y s t e m a t i c a ls t u d yo ri m m o v e a b l ew a ya b o u tr e c r u i t m e n to f p r i v a t ee n t e r p r i s e k e yw o r d s ：t mc o r p o r a t i o n ；r e c r u i t m e n t ；w o r ka n a l y s i s 第一章緒論弗一早?；?第一節(jié)研究對象 科技的迅猛發(fā)展，特別是i n t e m e t 網(wǎng)絡(luò)的普及和計算機(jī)技術(shù)的應(yīng) 用，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會與文化生活帶來前所未有的變化。當(dāng)?shù)?理和空間不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹碓较髠€地球村，我們已全面進(jìn)入知 識經(jīng)濟(jì)時代。面對知識經(jīng)濟(jì)時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)帶來的 巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知 識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的 價值體現(xiàn)。在知識經(jīng)濟(jì)社會里，核心競爭資源是知識、技術(shù)和信息， 而人是創(chuàng)造知識和應(yīng)用知識的主體，因此，知識經(jīng)濟(jì)時代的關(guān)鍵資源 實質(zhì)上是人力資本。人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識、技能、經(jīng)驗 和勞動熟練程度等，其表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。在自然資源日益匱乏 的今天，人力資本將發(fā)揮越來越重要的作用。哪個企業(yè)的員工擁有更 多的知識，哪個企業(yè)就能在競爭激烈的市場上取勝。 民營企業(yè)難以招到合適的人才，這是一個困擾大多數(shù)民營企業(yè)的 難題。本文將主要論述一個民營企業(yè)的招聘體系的設(shè)計和招聘管理， 從人員招聘的基礎(chǔ)性工作人力資源規(guī)劃和工作分析開始，到選擇 招聘渠道，獲得職位候選人，以及如何對職位候選人進(jìn)行選拔評價， 最終做出正確的錄用決策，并對招聘進(jìn)行評估。 第二節(jié)研究背景 招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)，是與績效考評齊的世界性管理 難題。一是尋找人才的源頭難，即在什么地方、用什么方式找到所需 要的優(yōu)秀人才。真正的人才是可遇而不可求的。二是吸引人才難。條 件與待遇常常并不能吸引好的人才。三是識別人才難。種種難題下面 是無窮無盡的風(fēng)險，選擇不當(dāng)，企業(yè)將需對新員工花費(fèi)更多的培訓(xùn)費(fèi) 用和時間；或新聘員工潛力小，可培養(yǎng)性差；或使用價值小，人力成 本高于人力產(chǎn)出。因此招聘風(fēng)險堪稱企業(yè)面臨的最大風(fēng)險。 今年以來，民營企業(yè)提供的有效招聘崗位所占比重不斷攀升，已 和外商投資企業(yè)、國有企業(yè)呈“三足鼎立”的態(tài)勢。民營企業(yè)在經(jīng)濟(jì)中 所占的重要性早已經(jīng)顯現(xiàn)。然而民營企業(yè)招聘效率并不高。主要是如 下原因?qū)е聠T工招聘低效率和失?。?對招聘工作重視不夠。由于社會勞動力的供給總量上來講長期、 持續(xù)的充分，給人們的印象是：找工作難，招聘員工容易，所以對招 聘工作重視不夠。其實，招聘到合適的人并不容易，并且應(yīng)該說是很 難。這一點，有經(jīng)驗的招聘經(jīng)理都有體會。 企業(yè)對招聘崗位沒有做科學(xué)的崗位分析，招聘條件沒有依據(jù)；成 功與否界定不清晰、明確。所以，錄用結(jié)果出來后，通常認(rèn)為本次招 聘工作就完成了。企業(yè)通常無法評判本次招聘工作的質(zhì)量，即使總結(jié) 一下，一般而言，也是依靠大家的直覺而漫談。 招聘成功與否的后果顯示滯后，并且較復(fù)雜。沒有一套招聘工作 的追蹤、分析系統(tǒng)。當(dāng)某某員工表現(xiàn)不佳時或發(fā)生勞資糾紛時，人們 往往把注意力集中在如何處理正在發(fā)生的事情上，無法評估、總結(jié)招 聘工作的作用。 招聘工作的隨意性。一方面，企業(yè)沒有做人力資源規(guī)劃；另一方 面，用人部門提需求時，比較倉促、隨意。導(dǎo)致人力資源部門的招聘 工作難做。 招聘方式不合適、招聘對象的來源的定位失誤、廣告媒體的選擇、 設(shè)計方面的問題等。 人事測量工具的問題、選拔流程、測試人員的問題等。 本文即對一個民營企業(yè)招聘存在的問題進(jìn)行探討，通過招聘管理， 設(shè)計完整實用的招聘體系以獲得人才。 第三節(jié)研究動機(jī)及目的 西方人力資源管理專家曾說過：“人是資源而不是成本”。從這個 意義上來講，人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)， 人是企業(yè)一切活動成敗的根本。 然而在企業(yè)人力資源管理的諸多方面，管理者們( 尤其是人力資 源管理工作人員) 往往很重視績效考評、薪酬福利等技術(shù)性較強(qiáng)的方 面的工作，相對而言對員工招聘工作重視不夠。其實，員工招聘工作 質(zhì)量如何，對企業(yè)的影響往往是根本性的、長期的、甚至有時是決定 性的。例如，成功地招聘到一個優(yōu)秀的部門的經(jīng)理，其結(jié)果是很可能 是整個部門的脫胎換骨的改善。再例如，招聘一個有問題的產(chǎn)品開發(fā) 工程師可能會喪失一個重要產(chǎn)品的市場機(jī)會。并且，員工招聘工作包 含的內(nèi)容非常廣泛的，有些方面的技術(shù)性、專業(yè)性也很強(qiáng)。不經(jīng)意間， 招聘到一個不適合公司的人才，企業(yè)績效沒上去，員工也在抱怨公司 埋沒人才。尋找適合崗位的人才，并制定一個可量度的標(biāo)準(zhǔn)選擇人才， 是人力資源管理最重要的一個環(huán)節(jié)。 中國企業(yè)壽命短，平均只有6 7 年，而民營企業(yè)壽命更短， 平均只有2 9 年。人們在選擇民營企業(yè)時，會首先考慮到其是否穩(wěn)定， 因為在現(xiàn)階段，私營企業(yè)一直想保持良好的發(fā)展比較困難。前期接連 出現(xiàn)的大型民營企業(yè)突然“倒塌”，給就業(yè)者，1 1 , 理上帶來了不穩(wěn)定的感 覺。民營企業(yè)巨大的不確定性和高風(fēng)險性，使從業(yè)者選擇民營企業(yè)會 付出更多的成本，即從業(yè)風(fēng)險較大。據(jù)統(tǒng)計，民營企業(yè)普通員工有 2 0 5 0 的年度流動率，中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有2 0 在 流動。民營企業(yè)員工的不穩(wěn)定和頻繁跳槽，已給民營企業(yè)發(fā)展帶來嚴(yán) 重的負(fù)面影響，不僅流失人才，而且涉及商業(yè)秘密，成了民營企業(yè)老 板頭痛的問題。 所以，這篇論文針對民營企業(yè)招聘問題作實例分析，并針對實例 企業(yè)做出實用方案，以期為民營企業(yè)的招聘之路尋求實際的解決辦 法。 一招聘 第四節(jié)理論基礎(chǔ) 招聘f 注1 j ：招聘是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源 規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過需求信息 的發(fā)布來尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)任職者，通過科 學(xué)甄選從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到企業(yè)所需崗位的 過程。 招聘的意義： 1 、有效招聘能使企業(yè)保持優(yōu)良的員工素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)。招聘 工作是入力資源系統(tǒng)的輸入環(huán)節(jié)，其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才 輸入和引進(jìn)的質(zhì)量。 2 、有效的招聘系統(tǒng)聘用合適的員工進(jìn)入企業(yè)，并使員工的發(fā)展 目標(biāo)與企業(yè)保持一致，做到人盡其才，才盡其用，有效地留住人才， 從而減少企業(yè)人員的無序流動。 3 、有效的招聘使企業(yè)招聘活動的開支既經(jīng)濟(jì)又有效。如果招聘 到的員工能力素質(zhì)足以勝任工作，那么無形中就減少了培訓(xùn)與能力開 發(fā)的額外支出，有效地降低了人力資源的管理費(fèi)用。 4 、因為招聘的過程是營銷的過程、吸引注意力的過程和樹立良 好形象的過程，所以成功的招聘可以為企業(yè)樹立良好的雇主形象，為 企業(yè)贏得的聲譽(yù)將不斷吸引優(yōu)秀人才加盟其中。 招聘在人力資源管理中的地位和作用【拄1 】： 招聘是人力資源獲取人才的主要途徑，是人力資源開發(fā)與管理第 一個環(huán)節(jié)的工作，它與其他人力資源管理工作的關(guān)系非常密切，圖 1 - 1 反映招聘工作在人力資源管理系統(tǒng)中的作用與地位。 似1 i 孫。u 敏扦j 聘與選拔濟(jì)南：山東人民i b 版社2 0 0 4 ：l o i 吐l 】孫衛(wèi)敏耗f 聘與選拔濟(jì)南：山東人民出版社2 0 0 4 ：1 8 2 0 4 圖1 - 1 招聘工作在人力資源管理系統(tǒng)中的作用與地位 下面將從七個方面分析招聘在人力資源開發(fā)與管理中的作用與 地位。 招聘與人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)確定之后，在科學(xué)預(yù)測 未來的人力資源需求與供給的基礎(chǔ)上制定的，它的總體目標(biāo)是確保組 織在適當(dāng)?shù)臅r間使不同的崗位獲得適當(dāng)?shù)娜诉x( 包括人員的數(shù)量、質(zhì) 量、層次和結(jié)構(gòu)) 。一方面滿足變化的組織對人力資源的需求；另一 方面最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人力資源的潛力。因而，它是招 聘的基礎(chǔ)，規(guī)定了在特定的時期需要招聘新員工的部門、職位、數(shù)量、 時間等。 招聘與工作分析 工作分析是招聘工作的基礎(chǔ)。工作分析明確崗位工作性質(zhì)、內(nèi)容、 職責(zé)、權(quán)限、難度與環(huán)境等的基礎(chǔ)上，提出承擔(dān)崗位工作人員的任職 資格。根據(jù)任職資格，企業(yè)可以制定每個崗位招聘人員的條件，包括 專業(yè)、學(xué)歷、從事相關(guān)工作的年限、知識與技能要求等。這些任職資 格條件為招聘中的選拔工作提供了科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。從另一方面來講，對 招聘錄用人員的素質(zhì)、工作勝任情況、當(dāng)?shù)厝肆Y源市場的供求情況 等進(jìn)行綜合分析，以確定崗位任職資格是否合理。因此，工作分析是 招聘工作的基礎(chǔ)，招聘又可以通過實踐驗證工作分析的適用性，并為 工作分析結(jié)果的調(diào)整提供基礎(chǔ)信息。 招聘與績效管理 企業(yè)往往根據(jù)崗位職責(zé)與崗位工作制定崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。通過招聘 將錄用員工安置到相應(yīng)的崗位上，企業(yè)通過定期的績效考核了解其工 作表現(xiàn)、職責(zé)履行情況與工作業(yè)績，考核主要是針對崗位工作人員的。 因此，績效考核結(jié)果可以反映新招聘員工是否勝任崗位工作，以此來 判斷招聘工作的質(zhì)量。此外，績效考核的結(jié)果還可以發(fā)現(xiàn)新員工工作 的差距，如果差距是在可接受范圍之內(nèi)，新員工的主管應(yīng)通過績效反 饋面談與其探討改進(jìn)工作績效的方法，通過改進(jìn)工作方式方法提高新 員工的績效水平與工作能力，從而幫助新員工勝任崗位工作。由此說 明，績效管理還有助于提高招聘錄用員工的工作勝任力。 招聘與員工培訓(xùn) 經(jīng)招聘選拔錄用的員工，他們的素質(zhì)將從幾個方面影響培訓(xùn)工 作。首先，新員工的素質(zhì)直接影響培訓(xùn)費(fèi)用的投入。如果招聘錄用的 員工都是訓(xùn)練有素的“經(jīng)驗型”員工，企業(yè)可以只對他們進(jìn)行側(cè)重于 企業(yè)文化、規(guī)章制度等簡單的崗前培訓(xùn)，這樣可以為企業(yè)節(jié)省用于崗 位技能培訓(xùn)方面的費(fèi)用。其次，新員工的素質(zhì)會影響到培訓(xùn)的效果。 新員工的基礎(chǔ)如何，直接影響到培訓(xùn)投入的效果，如果他們的功底比 較扎實，接受能力比較強(qiáng)，可以在較短時間內(nèi)完成培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)的 培果較好。但是，如果基礎(chǔ)較差，企業(yè)則需投入更多的人力與時間對 新員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)效果較差。最后，新員工的素質(zhì)將影響到培訓(xùn) 的合格率。新招聘錄用員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、品質(zhì)、價值觀是否與企業(yè)相 吻合等因素都將影響到新員工培訓(xùn)的合格率，該比率也反映了招聘工 作的效果。 招聘與職業(yè)管理 隨著社會的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展與個人素質(zhì)的提高，越來越多的員 工重視個人的職業(yè)發(fā)展，為了迎合這種需求特點，越來越多的企業(yè)開 始重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，這也是“企業(yè)與員工共同發(fā)展” 現(xiàn)代人力資源理念的體現(xiàn)。新招聘與錄用的員工，如果他們與崗位的 匹配度高，能夠勝任工作，則有利于發(fā)揮他們的特長，使他們在崗位 上有良好的表現(xiàn)與突出的業(yè)績。從而他們會有更多的晉升與發(fā)展的機(jī) 會，對他們的職業(yè)發(fā)展將十分有利。否則，如果新招聘錄用的員工不 能勝任崗位工作，或者他們所在的崗位不能充分發(fā)揮其特長，晉升與 發(fā)展的機(jī)會則較少，甚至有可能被降職或解聘，因而對他們的職業(yè)發(fā) 展產(chǎn)生不利的影響。 招聘與薪酬管理 公平合理的薪酬制度應(yīng)該建立在科學(xué)的崗位評價基礎(chǔ)之上，崗位 評價的維度包括崗位工作的難度、危險度、復(fù)雜度以及對任職者的能 力要求，由此確定每個崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)度，通常用相對價值來表示。 每個崗位的相對價值決定了崗位的薪酬水平。因此，崗位薪酬是針對 崗位自身的價值而言的。招聘錄用的新員工能夠勝任崗位的工作需 要，它所獲取的報酬與其付出的勞動是匹配的。但是，如果錄用的新 員工的能力達(dá)不到崗位的需要，不能勝任崗位的工作，實際上就出現(xiàn) 了高薪低能的情況，對企業(yè)來講相當(dāng)于用較高的薪酬雇傭了能力較低 的員工，對該崗位的其他員工來講是不公平的。此外，這樣不僅難以 完成既定的崗位任務(wù)目標(biāo)，還增加了人力成本。因此，招聘工作的質(zhì) 量將影響企業(yè)薪酬管理制度執(zhí)行中的公平合理性。 招聘與人力資源整合 人力資源整合主要是通過企業(yè)文化灌輸、暢通的溝通渠道及有效 的沖突處理等途徑將招聘、錄用的員工由“社會人”變成“企業(yè)人”， 從而形成人力資源的整體效應(yīng)。如果招聘錄用員工個人的價值觀與企 業(yè)的價值觀比較一致，抱著極大的熱情加盟企業(yè)，喜歡新的工作，他 們則比較容易融入新的企業(yè)環(huán)境，盡快實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，這必將有利 于實現(xiàn)企業(yè)人力資源的整合。 影響招聘的因素：由于招聘是在一定的環(huán)境中進(jìn)行的，招聘是否 有效，會受到各種外部因素、內(nèi)部因素和應(yīng)聘者個人因素的影響。 1 、影響招聘的外部因素包括：國家的政策法規(guī)、社會經(jīng)濟(jì)制度、 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)進(jìn)步、勞動力市場及產(chǎn)品技術(shù)市場； 2 、影響招聘的內(nèi)部因素包括：職位的性質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、 企業(yè)文化、企業(yè)形象和自身條件、企業(yè)的用人政策、招聘成本； 3 、影響招聘的應(yīng)聘者個人因素有：應(yīng)聘者的尋職強(qiáng)度、職業(yè)對 招聘的影響、應(yīng)聘者的動機(jī)和偏好對招聘的影響、應(yīng)聘者的個性特征。 二招聘的前提和基礎(chǔ) 招聘是建立在兩項基本性工作基礎(chǔ)上：一是企業(yè)的人力資源規(guī) 劃，二是工作分析。作為招聘的基礎(chǔ)性工作，人力資源規(guī)劃主要解決 人力資源部門在什么時間、為哪些部門招聘多少具備素質(zhì)的員工問 題，從而提高招聘工作的計劃性，并且滿足組織發(fā)展對人力資源的需 求；工作分析的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填 補(bǔ)這些空缺。 ( 一) 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的概念和意義： 人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，在分析組織人力 資源狀況的基礎(chǔ)上，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給 與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確 保組織對入力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，保證組織和個人獲得長 遠(yuǎn)利益。【注1 】 人力資源規(guī)劃的意義【掛2 】表現(xiàn)在有利與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃 的實現(xiàn)；有助于確保企業(yè)人力資源的供給；有利于促進(jìn)人力資源的合 理流動，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)；有利于提高人力資源使用效益，以最小的成 本投入達(dá)到最大的產(chǎn)出；有利于激勵員工，提高員工的滿意度；為員 工培訓(xùn)和組織的人事決策提供有價值的信息；有利于及時掌握人力資 源市場的變化情況，以便企業(yè)即時采取應(yīng)變措施。 2 、人力資源規(guī)劃對招聘的作用： 釁i 陳維政余凱成程文文人力資源管理與開發(fā)高級教程北京：j 笥等教育 h 版社2 0 0 3 ：5 5 恤副孫衛(wèi)敏招聘與選拔，濟(jì)南：山東人民出版社，2 0 0 4 ：9 0 8 人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間使不同的崗 位獲得適當(dāng)?shù)娜脒x( 包括人員的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)) ，這恰好 與招聘的最終目標(biāo)相一致。因此，人力資源規(guī)劃是招聘的重要前期基 礎(chǔ)性工作，它使企業(yè)的招聘活動的開展有意義；另一方面，招聘就是 人力資源規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)的重要措施之，它與績效管理、培訓(xùn)等一系 列人力資源管理方法一起來實現(xiàn)和檢驗人力資源規(guī)劃。 3 、人力資源規(guī)劃的制定 ( 1 ) 人力資源規(guī)劃的編制過程 人力資源規(guī)劃的編制包括預(yù)測、分析、決策和編制四個階段。 預(yù)測 人力資源預(yù)測通常包含兩個方面的預(yù)測：人員需求預(yù)測、人員供 給預(yù)測。人員需求預(yù)測是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為 出發(fā)點，綜合考慮各種影響因素，對企業(yè)未來的熱量資源數(shù)量、質(zhì)量 和時間等進(jìn)行估計的活動。它是人員招聘的起點，其準(zhǔn)確性對招聘的 工作計劃有決定性作用。需求預(yù)測的方法有：德爾菲法、回歸預(yù)測法、 比率分析法、散點分析法、生產(chǎn)函數(shù)模型法、勞動定額法。人員供給 預(yù)測是為了滿足組織在未來一段時間內(nèi)的人力資源需求，對組織的外 部和內(nèi)部的人力資源狀況做出預(yù)測。對于外部人員的預(yù)測可以采取查 閱資料、調(diào)查有關(guān)部門信息、對雇傭人員和應(yīng)聘者分析來獲?。粌?nèi)部 人員供給則可以通過建立人才檔案、制定接班人計劃、對員工滿意度 和忠誠度進(jìn)行分析等方法來預(yù)測。 分析 ， 人力資源分析包括人員使用情況分析和組織背景分析。 決策 人力資源規(guī)劃的決策包含人力資源規(guī)劃目標(biāo)的確定、人員增補(bǔ)決 策、轉(zhuǎn)崗決策、新員工培訓(xùn)決策和現(xiàn)有員工保留和維持決策。 編制 人力資源規(guī)劃的編制采取自下而上的方式，有各部門根據(jù)自身的 實際情況制定部門規(guī)劃提交給人力資源部，人力資源部匯總平衡，與 各部門反復(fù)討論來確定最終意見，并依此意見合理分配資源，制定總 統(tǒng)規(guī)劃和分步、分類子規(guī)劃。最后經(jīng)最高層審核批準(zhǔn)后存檔，并下達(dá) 到有關(guān)部門實施。 ( 2 ) 人力資源規(guī)劃的預(yù)算管理 人力資源預(yù)算表明在未來計劃期內(nèi)，各種招聘、補(bǔ)員、人員調(diào)動 等活動所需要的費(fèi)用。制定人力資源預(yù)算要注意四個環(huán)節(jié)的工作：第 一個環(huán)節(jié)是預(yù)測規(guī)劃期內(nèi)各項活動的費(fèi)用；第二個環(huán)節(jié)是平衡和匯總 人力總預(yù)算；第三環(huán)節(jié)是將預(yù)算缺口、不平衡和重復(fù)現(xiàn)象降到最低程 度；第四個環(huán)節(jié)是要做好預(yù)算控制。 ( 二) 工作分析 工作分析【拄l j 就是全面收集某一職務(wù)的有關(guān)信息，全面了解該項 職務(wù)的管理活動，然后對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和任職說明的描述、研 究和整理成文的過程，即制定職務(wù)描述和任職說明的系統(tǒng)過程。 工作分析是一個全面的評價過程，這個過程可以分為四個階段： 準(zhǔn)備階段、實施階段、結(jié)果形成階段、應(yīng)用反饋階段，這四個階段關(guān) 系十分密切，它們相互聯(lián)系、r 相互影響，而在每一階段中，又都包含 若干步驟，如圖1 2 所示： 恥】陳維政余凱成，程文文，人力資源管理與開發(fā)島級教程北京：商等教育版社，2 0 0 3 ：8 8 1 0 圖1 - 2 工作分析過程圖 自定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重j i 制定總體實施方案 上 收集和分析有關(guān)背景資料 0 確定所需收集的信息 j 選擇收集信息的方法 i 與有關(guān)人員溝通 i 制定實施計劃i + 實際收集和分析職務(wù)信息 與有關(guān)人員審查和確認(rèn)信息 l 形成工作說明書 工作說明書的培訓(xùn)與使用j 二作說明書使用的反饋與調(diào) 工作分析的價值主要體現(xiàn)在通過對所收集的信息進(jìn)行整理和分 析，其產(chǎn)生的結(jié)果就是各個職位的職位說明書，職位說明書基本上可 以包括兩大部分：職位描述和任職者要求。職位描述主要表達(dá)的是任 職者實際從事的工作活動和責(zé)任、這些工作活動的流程、與組織內(nèi)外 的關(guān)聯(lián)等關(guān)于工作本身特性的信息；任職者要求則是根據(jù)工作描述所 提出的對職位任職者的基本要求，例如任職者應(yīng)具備的知識、能力、 教育培訓(xùn)，以及其他方面的要求等。 對于招聘來說，最有用的職位信息是工作職責(zé)和任職者的勝任條 件，這些由工作分析解決了。這就使人力資源管理部門在職位發(fā)生空 缺時，能夠明確職位候選人選和標(biāo)準(zhǔn)，在組織人員考評時，能夠正確 地選擇考試科目和考核內(nèi)容，避免盲目性，保證了“為事?lián)袢?、任?唯賢、專業(yè)對口、事?lián)衿淙恕?。任、這些工作活動的流程、與組織內(nèi) 1 1 外的關(guān)聯(lián)等關(guān)于工作本身特性的信息；任職者要求則是根據(jù)工作描述 所提出的對職位任職者的基本要求，例如任職者應(yīng)具備的知識、能力、 教育培訓(xùn)，以及其他方面的要求等。 三招聘體系的構(gòu)成 ( 一) 招聘原則， 企業(yè)在實施招聘活動前，為保證招聘工作有序、有效、科學(xué)地進(jìn) 行，應(yīng)該堅持招聘要符合國家相關(guān)法律法規(guī)要求；招聘要堅持能職匹 配；招聘要著眼于戰(zhàn)略和未來；招聘要講究效率；招聘要保證錄用公 平，注意組織內(nèi)部協(xié)調(diào)互補(bǔ)；招聘要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā) 展能力等基本原則。 招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具 體策略它貫穿在整個招聘選拔的過程中。內(nèi)容包括了對目標(biāo)人才界 定，對企業(yè)吸引人才核心優(yōu)勢的挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和 方法的選擇等。招聘策略的選擇問題可以解決我們在招聘工作正式開 始之前必須弄清的問題：我們需要招聘什么樣的人? 如何招聘到這些 人? 通過哪些渠道招聘這些人? 從哪里招聘? 什么時間招聘? 我們 怎樣才能吸引更多的人來應(yīng)聘? 我們招聘到這些人的代價將是多 少? ( 二) 招聘流程 招聘流程是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進(jìn)入公司工作的整 個過程，這個過程中通常包括識別職位空缺、確定招聘渠道和方法、 獲取候選人、候選人的選拔測評、候選人正式進(jìn)入公司工作等一系列 環(huán)節(jié)。各個企業(yè)的招聘程序不盡相同，但一般來說大部分企業(yè)的招聘 中包括招募、選拔、錄用、評估幾個主要部分，如圖1 3 所示： 圖1 3 招聘流程【性1 廠i 蕊 獲輯乎蔫翥資h 鍺料、簡歷廣1 測評 評估 甑選 瓣h 穰剿犋 1 測評 廣 初步錄用決定 蕊磊巖 招募 選拔 錄用 評估 1 、招募 招募是體系的首要步驟。它以人力資源規(guī)劃、工作分析為前提和 基礎(chǔ)，調(diào)查分析公司的人力資源需求狀況，綜合考慮社會宏觀的人才 供給情況，選擇恰當(dāng)?shù)恼衅覆呗裕贫ê侠淼恼衅赣媱?，保證招聘工 作有的放矢、有條不紊地按計劃實施。招募包括：招聘需求的提出； 招聘計劃的制定和審批；招聘渠道選擇和信息發(fā)布；應(yīng)聘者申請等。 2 、選拔 人才的選拔與評價是招聘工作中的關(guān)鍵步驟。選拔是企業(yè)從職位 的需要出發(fā)挑選出最適合崗位的人。選拔評價工具的正確選擇，對公 司來說，能降低人員招聘的風(fēng)險，節(jié)約招聘成本，便于人員的合理配 置與管理，將直接影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。對于員工則可以避免其 職業(yè)生涯走彎路，有利于職業(yè)生涯的規(guī)劃。這個環(huán)節(jié)包括：簡歷篩選、 人員評價等。 3 、錄用 人員的錄用與就職工作的成功與否，直接關(guān)系到后續(xù)公司管理工 作，如員工培訓(xùn)、員工管理、績效與薪酬管理的成功。包括錄用決策、 1 孫j 敏招聘與選拔，濟(jì)南：山東人民出版社，2 0 0 4 ：1 7 3 1 3 新員工的入職培訓(xùn)、試用期考核、正式錄用等。 4 、評估 評估是人員招聘流程中不可缺少的重要階段。在招聘工作完成 后，通過對招聘成效、錄用人員、招聘人員的工作的評估和對整個招 聘活動的總結(jié)，可以檢查是否達(dá)到預(yù)期的招聘目的，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)， 不斷地改進(jìn)和提高以后的招聘工作。 第五節(jié)研究方法及論文框架 本文采用個案分析法，對一個中型民營企業(yè)t m 公司的資料進(jìn)行 采證調(diào)查分析，針對t m 公司招聘目前存在的問題，試重新設(shè)計一套完 整的t m 公司招聘體系根據(jù)t m 公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，從人力資源規(guī) 劃和工作分析開始，選擇招聘渠道，選拔評價職位候選人，最終做出 正確的錄用決策并對招聘方案進(jìn)行評估的一系列招聘活動。 通過設(shè)計出合理適用的招聘體系，嘗試探索民營企業(yè)的實用招聘 方案。 第二章t m 公司現(xiàn)狀 第一節(jié)t m 公司概況 成都t m 集團(tuán)公司目前是省內(nèi)最具規(guī)模、功能設(shè)施齊備的汽車技 術(shù)服務(wù)企業(yè)。集團(tuán)主體坐落于成都市高新區(qū)工業(yè)園，總占地面積1 5 0 余畝，投資總額數(shù)億元。 公司初建于1 9 9 5 年，經(jīng)過幾年的不斷發(fā)展，目前已有員工近八 百人，建立了含整車銷售、汽車維修、零配件供應(yīng)、信息反饋的4 s 店兩家，3 s 店四家，并與全球自動變速箱公司技術(shù)合作，取得了七 大品牌汽車自動變速箱的專業(yè)維修索賠代理認(rèn)定授權(quán)，現(xiàn)己成為行業(yè) 內(nèi)最具有規(guī)模和功能設(shè)施最齊備的汽車技術(shù)服務(wù)企業(yè)，并于2 0 0 3 年 通過了i s 0 9 0 0 1 質(zhì)量管理體系認(rèn)證。為滿足市場的需要，發(fā)揮公司強(qiáng) 大的銷售優(yōu)勢和維修技術(shù)優(yōu)勢，公司還專門成立了二手車置換咨詢服 務(wù)公司、汽車連鎖快修服務(wù)公司等。同時開始涉足汽車金融領(lǐng)域，斥 資成立了購車貸款擔(dān)保公司。集團(tuán)旗下還擁有化妝品生產(chǎn)基地以及服 裝貿(mào)易公司。最近，集團(tuán)在美國收購了美國完美交通旅游公司，為整 個集團(tuán)今后跨行業(yè)多元化發(fā)展，以及與國際汽車文化的交流建立了平 臺。 隨著汽車服務(wù)行業(yè)的激烈競爭的加劇，公司為保持行業(yè)競爭優(yōu) 勢，及時提出了以人為本、尊重顧客、求實創(chuàng)新的公司理念，及明確 了走科學(xué)化管理、專業(yè)化道路、規(guī)?；?jīng)營、連鎖化服務(wù)、多元化發(fā) 展的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，致立于成為行業(yè)領(lǐng)先的現(xiàn)代化綜合型汽車服務(wù)集 團(tuán)公司。 t m 公司經(jīng)營環(huán)境分析 隨著我國汽車市場的發(fā)展，行業(yè)競爭日趨激烈。汽車銷售的利潤不 斷減少，而汽車售后維修業(yè)務(wù)的利潤增長吸引了眾多汽車廠商。據(jù)預(yù) 測，中國汽車售后市場到2 0 1 0 年將達(dá)1 9 0 0 億元的巨額規(guī)模，緊隨汽 車產(chǎn)業(yè)大國日本之后，居亞洲第二。 未來六年中，中國的汽車制造業(yè)將會完成戰(zhàn)略重組，從粗放化的 “自由競爭”階段轉(zhuǎn)變?yōu)榧s化的“壟斷競爭”階段，汽車制造商將 會從現(xiàn)在的1 2 3 家組合為5 1 0 家大型集團(tuán)。相應(yīng)地，汽車市場的服 務(wù)商也會出現(xiàn)分化與重組的趨勢。t m 公司要想保持市場地位和份額 在競爭中獲得優(yōu)勢，必須在堅持以先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備為顧客提供優(yōu)質(zhì) 服務(wù)的同時，充分利用公司現(xiàn)有資源，將業(yè)務(wù)鏈和價值增值鏈延伸到 快修連鎖、汽車改裝和翻新、零配件物流、汽車博覽和文化，以及汽 車教育與培訓(xùn)等領(lǐng)域。使公司發(fā)展成為汽車貿(mào)易導(dǎo)向型企業(yè)集團(tuán)，即 從依賴汽車主機(jī)廠的汽車經(jīng)銷商變成汽車主機(jī)廠必須依靠的汽車營 銷商：使公司發(fā)展成為國內(nèi)汽車貿(mào)易行業(yè)的核心企業(yè)，即從單一的 4 s 經(jīng)銷商轉(zhuǎn)變?yōu)檎掀囐Q(mào)易資源并形成區(qū)域企業(yè)集群的中樞企業(yè)； 使公司發(fā)展成為引導(dǎo)汽車消費(fèi)潮流的領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)，即從單純的汽車營 銷商轉(zhuǎn)變?yōu)橐I(lǐng)汽車文化產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)企業(yè)。 t m 公司組織結(jié)構(gòu) t m 公司是一家綜合型的集團(tuán)公司，集團(tuán)總部設(shè)有綜合管理辦公 室、財務(wù)部、人力資源部、資金管理部、審計部、企劃部、生產(chǎn)技術(shù) 部、信息技術(shù)部、設(shè)備部、基建項目部、后勤部、保安部等十來個職 能部門，集團(tuán)下面又根據(jù)所代理的汽車品牌不同及汽車服務(wù)性質(zhì)擁有 十來個控股子公司，每個子公司內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)大致相同，設(shè)有銷售部、 生產(chǎn)部、市場部、配件部等。集團(tuán)公司的組織結(jié)構(gòu)如圖2 1 所示( 為 保密起見部分子公司的名稱用字母表示) 。 圖2 - 1 t m 公司組織結(jié)構(gòu)圖 第二節(jié)t m 公司人力資源現(xiàn)狀分析 t m 公司人員分布情況： 目前，整個集團(tuán)總?cè)藬?shù)為7 7 9 人( 不含實習(xí)生) 。其中男性6 0 6 人、女性1 6 8 人，比例為3 6 比1 。在人員分布上，集團(tuán)總部人數(shù)為 1 4 6 人，占總?cè)藬?shù)的1 9 ，是比例最大的一部分，其后依次是：本田 1 3 2 人，占總?cè)藬?shù)1 7 ；進(jìn)口日產(chǎn)1 0 3 人，占總?cè)藬?shù)1 3 ；奧迪9 7 人，占總?cè)藬?shù)1 2 ；保衛(wèi)科及食堂8 9 人，占總?cè)藬?shù)1 1 。圖2 2 是 集團(tuán)各分公司( 部門) 人員分布情況，比較直觀的反映了整個集團(tuán)的 人員分布。 圖2 - 2 t m 公司人員分布圖 從統(tǒng)計結(jié)果來看，整個集團(tuán)的人員分布比較合理：集團(tuán)本部作為 整個企業(yè)的戰(zhàn)略控制中樞，無論在人員數(shù)量上或人員素質(zhì)上都應(yīng)該保 證具有絕對的優(yōu)勢；而其下的經(jīng)營性業(yè)務(wù)單元如本田、進(jìn)口日產(chǎn)、奧 迪、豐田、東風(fēng)日產(chǎn)等等，人員數(shù)量的比例也基本符合其規(guī)模大小及 產(chǎn)值利潤狀況。 t m 公司人員分類情況： 作為以汽車銷售及服務(wù)為主業(yè)的大型企業(yè)集團(tuán)，集團(tuán)內(nèi)部人員分 類見表2 1 ： 表2 - 1t m 公司人員分類統(tǒng)計表 人員分類人員構(gòu)成人數(shù) 所占比例( ) 高管集團(tuán)董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理及常1 62 1 務(wù)副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理、總經(jīng)理 助理 綜合管理集團(tuán)本部及各分公司的人事、行政以及 8 8 1 1 3 財務(wù)等方面的人員 后勤保安保衛(wèi)部、食堂及各分公司其他服務(wù)性后1 1 71 5 勤人員 生產(chǎn)技術(shù)集團(tuán)本部的設(shè)備部、生產(chǎn)技術(shù)部、自動 4 6 15 9 2 波等以及各分公司售后服務(wù)部的業(yè)務(wù)和 維修人員 銷售市場各分公司銷售部、市場部以及集團(tuán)企劃9 1 1 1 7 部等 駐外人員 駐廣州辦事處 60 8 總計7 7 97 7 91 0 0 表中可以看出，集團(tuán)內(nèi)部各類人員中生產(chǎn)技術(shù)人員所占比例最 大，達(dá)到5 9 2 ，這與t m 公司重點致力于汽車售后服務(wù)與維修的定 位相符合。隨著本行業(yè)利潤從整車銷售向售后服務(wù)的轉(zhuǎn)移，公司在這 方面的優(yōu)勢也必將顯露出來。但是整個集團(tuán)的人員比例存在以下諸多 問題。首先，銷售市場類人員僅占總?cè)藬?shù)的1 1 7 ，尚有較大的缺口。 一方面隨著s h 公司西區(qū)暨豐田、東風(fēng)日產(chǎn)公司銷售人員的進(jìn)一步擴(kuò) 充，這個缺口將得到彌補(bǔ)，另一方面集團(tuán)與各分公司的市場人員相當(dāng) 匱乏，真正意義上的市場部門尚未建立，市場職能也不健全。其次， 集團(tuán)內(nèi)后勤與安保人員所占比例較為龐大，僅集團(tuán)本部保衛(wèi)科與食堂 的人數(shù)就達(dá)到8 9 人，占總?cè)藬?shù)的1 1 。加上各分公司的其他后勤人 員，該類人員的人數(shù)達(dá)到了1 1 7 人，占到了全集團(tuán)總?cè)藬?shù)的1 5 o 。 t m 公司人員年齡結(jié)構(gòu)： 圖2 - 3 t m 公司人員結(jié)構(gòu)圖 從圖2 3 可以看出集團(tuán)現(xiàn)有人員年齡普遍較輕，絕大部分集中在 2 1 至3 0 歲年齡段。這種現(xiàn)象一方面意味著他們的工作經(jīng)驗有待提高； 另一方面意味著他們大多處于職業(yè)生涯的開端( 即職業(yè)選擇期或適應(yīng) 期) ，該類人員重新進(jìn)行職業(yè)選擇，或者進(jìn)一步學(xué)習(xí)深造的可能性較 大?；诖朔N情況，集團(tuán)在加強(qiáng)年輕員工的培養(yǎng)從而使新人快速成長 為有著豐富的行業(yè)和崗位經(jīng)驗的熟練員工的同時，還應(yīng)特別注意控制 人員流動比例，通過提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會、規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展通道等方 式來保持人力資源保有量。 t m 公司員工的工齡情況 t m 公司成立八年以來，人員規(guī)模在短時期內(nèi)擴(kuò)張較快，多數(shù)員 工進(jìn)入公司的年限較短。表2 2 是集團(tuán)全體人員工齡( 入公司工齡) 統(tǒng)計表。表中可以看出，進(jìn)入石m 公司一年左右的員工所占比例最大， 為3 0 5 ，共計2 2 2 人。而工齡在4 年及以下的人員超過了總?cè)藬?shù)的 四分之三。這再次從另外一個角度證實了上段文字中所涉及的問題。 2 0 表2 2t m 公司入職年限統(tǒng)計表 年限 人數(shù) 所占比例( )有效比例 ( ) o 7 8 1 0 01 0 7 1 2 2 22 8 53 0 5 26 88 7 9 3 3 9 01 1 61 2 4 41 1 91 5 31 6 3 53 84 95 2 62 33 o3 2 72 73 53 7 8 6 17 88 4 920 3o 3 有效數(shù) 7 2 89 3 5 據(jù) 缺失數(shù)5 1 6 5 據(jù) 總計 7 7 9 t m 公司員工的學(xué)歷情況 企業(yè)的發(fā)展在很大程度上依賴其擁有人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。雖 然現(xiàn)在許多企業(yè)都越來越意識到學(xué)歷不能完全代表素質(zhì)，但是在很大 程度上學(xué)歷能反應(yīng)員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力。因此，還是將學(xué)歷水平作 為衡量人員素質(zhì)的主要依據(jù)。圖2 4 是t m 公司人員學(xué)歷統(tǒng)計圖，可 以看出整個企業(yè)集團(tuán)所有人員中，高中( 含中專等) 學(xué)歷的占最大比 例，達(dá)到了4 7 o ；本科及以上學(xué)歷的人數(shù)很少，僅占總?cè)藬?shù)的1 2 1 。這說明目前企業(yè)擁有的人力資源質(zhì)量不高，整體素質(zhì)偏低。 圖2 - 4 t m 公司人員學(xué)歷統(tǒng)計圖 表2 3t m 公司分類人員學(xué)歷統(tǒng)計表 學(xué) 小學(xué) 初中 高中 歷( 含中專等) 大專本科碩士 人比例比例 比例 比例比例比例 類別 21 1 63 3 71 7 58 25 數(shù) ( )( )( )( )( ) ( ) 高管 1 6 63 7 585 0 021 2 5 人員 綜合 管理 8 8 11 11 82 0 54 75 3 ，41 51 7 o11 1 后勤 1 1 74 53 8 55 64 7 943 410 9 安保 p 生產(chǎn) 技術(shù) 4 6 120 46 91 5 02 4 55 3 17 51 6 33 37 21o 2 銷售 市場 9 1 11 11 81 9 8 4 34 7 32 5 2 7 511 1 駐外 6 人員 總計 7 7 9 表中數(shù)據(jù)顯示，集團(tuán)高層管理人員全部為大專及以上學(xué)歷，半數(shù) 為本科學(xué)歷、并有1 2 5 的為碩士，情況基本令人滿意。但是其余四 類人員( 駐外人員的學(xué)歷情況因缺乏數(shù)據(jù)未予統(tǒng)計) 的整體素質(zhì)水平 較低。銷售與市場類人員中，4 7 3 的為大專學(xué)歷，接近半數(shù)，本科 及以上學(xué)歷的僅占該類人員總數(shù)的2 8 6 。綜合管理人員半數(shù)以上為 大專學(xué)歷，而該類人員的2 0 5 僅僅具有高中( 含中專等) 學(xué)歷。尤 其是生產(chǎn)技術(shù)類人員，半數(shù)以上的( 5 3 1 ) 是高中( 含中專等) 學(xué) 歷，大專及以上學(xué)歷的僅僅占2 3 7 ，還未達(dá)到該類人員整體的四分 之一。 在今后的市場競爭中，人才儲備是決定企業(yè)未來發(fā)展的重要因 素。加快人才的培養(yǎng)與引進(jìn)過程，爭取在未來幾年內(nèi)使集團(tuán)整體人員 素質(zhì)有一個較大的改觀，是t m 公司面臨的一個緊迫的任務(wù)。隨著售 后時代的到來，t m 公司如果不能在短時期內(nèi)提升其擁有的人力資源 尤其是生產(chǎn)技術(shù)類人員的整體素質(zhì)，則其擁有的售后服務(wù)方面的潛在 優(yōu)勢不僅無法體現(xiàn)，并且有可能最終轉(zhuǎn)變?yōu)榱觿荨?綜上所述，t m 公司人力資源現(xiàn)狀可以歸納如下：人員年齡普遍 較輕、學(xué)歷素質(zhì)普遍偏低、人員配置不太合理。t m 公司需要從戰(zhàn)略 層面通過對人力資源進(jìn)行全新規(guī)劃，力爭解決好這些問題才能使t m 公司能夠在未來激烈的市場競爭中立于不敗之地并保持長期可持續(xù) 的競爭力優(yōu)勢。由于t m 公司人員流定性大，并且在招聘中存在比較 大的問題，人員獲得和招聘管理將成為人力資源管理的首要難點。因 此，本文將著重討論t m 公司的招聘問題。 第三節(jié)t m 公司招聘的現(xiàn)狀分析 一t m 公司招聘現(xiàn)狀小結(jié) 從t m 公司招聘的實際情況來分析，t m 公司的招聘存在以下現(xiàn) 象： 1 、t m 公司開展招聘工作的主要依據(jù)是人員編制計劃 各部門和各分公司的主管根據(jù)經(jīng)驗來判斷今年和往年的年產(chǎn)量 與產(chǎn)僵的增長幅度與人員變化幅度的相關(guān)程度，來推斷明年該部門或 分公司的各崗位人員需求，向人力資源部提交人員編制表，人力資源 部將這些編制計劃統(tǒng)計集合成公司總體人員編制計劃交總經(jīng)理審批 通過付諸實施。如t m 公司2 0 0 5 年度計劃人員編制數(shù)為1 0 0 1 人，實 際年底人數(shù)為9 3 4 人，分公司和部門出現(xiàn)人員超編或缺編的現(xiàn)象。見 表2 4 和表2 5 ： 表2 - 4t m 公司2 0 0 5 年各公司人員編制超編一覽表 超 序 公司崗位 編 原因分析 號 部門情 ， 況 新建西區(qū)等項目，應(yīng)要求增強(qiáng)保衛(wèi) l集團(tuán)公司保衛(wèi)部 7 力度 緩解工作飽和度，為人員的不穩(wěn)定 2 本田公司生產(chǎn)部鈑金組 2 因素做儲備 銷售部 銷售代表1 按照品牌公司的要求設(shè)置專門的網(wǎng) 管和展廳主管 3 奧迪公司 業(yè)務(wù)顧問3業(yè)務(wù)發(fā)展需要 業(yè)務(wù)部 信息跟蹤 l新成立用戶信息中心 生產(chǎn)部油漆組3業(yè)務(wù)發(fā)展需要 汽車美容 4 進(jìn)口日產(chǎn)生產(chǎn)部1美容中心擴(kuò)建 組 綜合管綜合管理因發(fā)展需要，計劃新增崗位參與市 5波箱公司1 理貝場開發(fā)與培訓(xùn)合作 汽牛關(guān)谷應(yīng)品牌公司要求為每位客戶免費(fèi)洗 6東風(fēng)日產(chǎn) 生產(chǎn)部 4 組 車，需增補(bǔ)人員 鈑金組 3新公司業(yè)務(wù)發(fā)展，增補(bǔ)人員 7豐田公司 生產(chǎn)部 油漆組 1 新公司業(yè)務(wù)發(fā)展，增補(bǔ)人員 汽車美容 組 2成立3 m 美容中心 v o l v 0 公 汽車美容 8 生產(chǎn)部 1美容組業(yè)務(wù)量增大 口j 組 配送中因大興店加盟及對配件專業(yè)人員的 9 快修公司業(yè)務(wù)主辦 l 心 儲備 翻新中 1 0老爺車公司翻新組2內(nèi)部機(jī)構(gòu)調(diào)整，增設(shè)一個鈑金組 心 序號公司部門 崗位 不足情況 原因分析 綜合辦 前臺接待- 1 資金管理部副部長 一l 集團(tuán)公司 財務(wù)部 一l 基建項目部 管理員 - 2 本田公司 總經(jīng)理助理 一l 業(yè)務(wù)部信息跟蹤 - 1 總經(jīng)理助理 - 1 銷售部 銷售經(jīng)理一l 進(jìn)口日產(chǎn) 業(yè)務(wù)部接車員 - 1 缺編的大多數(shù)情況 生產(chǎn)部油漆組 - 2 是因為各公司今年 銷售部銷售代表 - 3以來的