企業(yè)如何建立一個正向的員工關(guān)系重點.doc

企業(yè)如何建立一個正向的員工關(guān)系 1、制定政策、規(guī)則和工作程序任何一個企業(yè)需要制定規(guī)則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。 管理者需要不 斷地與員工進行溝通進而使企業(yè)制定的政策、 規(guī)則和工作程序能夠得到下屬的支持, 并且需 要一貫地加以強化。就是說企業(yè)要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關(guān) 系,從而避免在管理中的隨意性。2、進行有效的管理管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理:首先, 管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工 是否能夠完成任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)來進行工作分配。 關(guān)鍵是要知道員工的優(yōu)勢和劣勢。 為了增加員工 對企業(yè)的認同, 必須使他們感覺到他們的工作對企業(yè)來說是非常重要的。 如果員工認為他們 的貢獻在某種程度上是獨一無二的、 特別的或具有創(chuàng)造性的, 那么員工可能更加積極地工作, 并且逐漸成為企業(yè)比較重要的資產(chǎn)。其次, 管理者需要對自己的時間進行管理。 因為拙劣的時間管理的后果, 是工作過程和 程序不能按部就班地進行。這可能導(dǎo)致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。 如果時間不能很好地利用, 員工可能感覺到管理者在費自己的時間。 優(yōu)秀員工和外部顧客可 能就會消失。再次,管理者要善于對沖突進行管理。很多管理者由于工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的最好辦法。 他們往往只作出被動 反應(yīng)而不會思考產(chǎn)生問題的原因。 沖突影響企業(yè)的績效以及目標(biāo)的達成。 管理者需要專心思 考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產(chǎn)生。 績效改進輔導(dǎo)應(yīng)當(dāng)被認為是一種積極的行為。 員 工有權(quán)知道他們應(yīng)當(dāng)怎么做。 與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義 務(wù)。最后, 管理者要重視與離職者面談。 事實上離職面談是發(fā)現(xiàn)員工真實感受的一種好的方 式, 從而在需要的時候采取合適的正確的管理方式。 企業(yè)必須能夠接受批評和不要懲罰批評 者。大多數(shù)員工不相信管理者會這么做, 他們害怕受到懲罰, 盡管以后將不在企業(yè)工作。除 非企業(yè)已經(jīng)建立信任機制, 否則的話離職面談的結(jié)果就不能達到期望的效果。 同時離職面談 的反饋結(jié)果如果沒有得到運用, 那么離職面談就毫無意義 ; 如果能夠合理運用離職面談的話, 那么可以作為識別企業(yè)中存在問題的一種手段,進而導(dǎo)致問題的解決。3、招聘合適的人雇傭 /招聘 /配備是避免員工關(guān)系問題的非常重要的一個方面。預(yù)防性的措施包括良好的 面試, 實際工作預(yù)演。 需要花費一定的時間把企業(yè)的政策、 工作程序以及員工與雇主的法律 義務(wù)告知新員工。 把合適的人引進到企業(yè)中來, 招募與甄選是進行防護的第一道關(guān)口。 決定 誰是合適的人不能完全依據(jù)經(jīng)驗與學(xué)歷, 還要考慮其個性、 態(tài)度、 溝通技能以及其他與企業(yè) 相匹配的行為特性。 比如在招聘或提拔管理者時, 需要候選人具備較強的人際溝通技能。 如 果管理者溝通技能拙劣,那么以后將會產(chǎn)生沖突和其下屬的工作績效較低的問題。4、確保良好的溝通經(jīng)驗表明:建立自由溝通、 和睦友好的氣氛, 可為企業(yè)實現(xiàn)管理目標(biāo)提供精神支柱和思 想動力。一般來講, 成員溝通交往機會多、信息溝通狀況好的企業(yè)員工關(guān)系較好。 比如日本 的許多優(yōu)秀的企業(yè) (如豐田、松下等公司 在建立積極正向的員工方面做得非常出色,他們的 最主要經(jīng)驗就是注意溝通, 特別是雙向溝通。 雙向溝通指信息的發(fā)生者和接受者的方向和地 位不斷更換, 信息發(fā)出后會立即得到反饋。 雙向溝通的最大優(yōu)點在于能達到真正意義上有效 的人際溝通, 可從多方面反應(yīng)來對事物作出準(zhǔn)確的判斷, 同時可增進彼此的了解, 加深感情, 特別是有助于了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)。溝通的內(nèi)容不僅包括事實, 還包括思想和感受, 溝通雙方在交流思