構(gòu)建我國人力資源成本計量模式的設(shè)想論文.doc

構(gòu)建我國人力資源成本計量模式的設(shè)想論文 摘要知識經(jīng)濟時代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源，而我國是一個人口大國，有著極其豐富的人力資源，但人力資源成本計量尚未在中國企業(yè)進行，本文根據(jù)現(xiàn)實與發(fā)展的需要，從計量的基本原則、計量內(nèi)容的確定，以及計量模式的選擇方面建立了一套適合我國當前情況的人力資源成本計量體系。 關(guān)鍵詞人力資源成本基本原則計量內(nèi)容計量模式 人力資源是企業(yè)的一項重要的經(jīng)濟資源，只有在正確計量人力資源投資和損耗的情況下，才能做出合理利用人力資源的經(jīng)營管理決策。因此合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系，正確計算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供會計信息。因此，構(gòu)建人力資源成本計量模式具有重要的現(xiàn)實意義。 一、計量的基本原則 人力資源成本計量必須遵循傳統(tǒng)會計的計量原則，又要符合其獨特的要求。其原則有： 1、合理性原則。人力資源成本計量要從實際出發(fā)對人力資源進行合理的確認和計量。 2、重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟資源，應重點加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓項目等。 3、配比性原則。當人力資源數(shù)額較大，涉及多個會計期間時，應遵循配比原則對其成本進行合理攤銷。 4、歷史成本原則。為了與物質(zhì)資源成本計量原則保持一致，將招聘、培訓和開發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資源成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時的金額歸集的。 5、相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源成本計量提供的信息應體現(xiàn)相關(guān)性原則。 6、效益成本原則。人力資源成本計量在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在計量時還應考慮對那些計量成本較高，對決策意義不大的計量項目可不予揭示。 二、計量內(nèi)容的確定 人力資源成本內(nèi)容的確認，就是確定有關(guān)人力資源投資成本各項目的范圍。凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應加以反映，人力資源的投資作為人力資源成本計量的反映對象，具體依據(jù)人力資源進入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時間順序，及企業(yè)對人力資源投資的不同目的，可將這項投資確認為以下四項內(nèi)容。 1、人力資源的取得成本，包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。 2、人力資源的開發(fā)成本，包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本。 3、人力資源的使用成本，包括工薪成本、獎勵成本、調(diào)劑成本、保障成本。 4、人力資源的離職成本，包括離職補償成本、離職管理費用、離職前業(yè)績差別成本、空職成本。后兩項為機會成本，實際應用中可作為參考，不計算在成本之內(nèi)。 筆者認為，在年度員工薪資福利水平?jīng)]有變化的情況下，使用成本是相對的固定成本；取得成本、開發(fā)成本和離職成本是相對的變動成本。員工到崗后，提供正常的勞動企業(yè)所支付的工資、保險、福利費用，即使用成本是具有長期性、穩(wěn)定性的，并且占到企業(yè)人力成本構(gòu)成的絕大部分比例。為使員工最大限度地熟悉工作和勝任工作，提高產(chǎn)能，企業(yè)為此支付的學習、培訓、教育費用視為開發(fā)成本。取得成本由于年度招聘人數(shù)、招聘形式不同，費用會有所變化；離職成本會因當年員工離職率、是否被公司辭退等具體因素來衡量。 三、計量模式的選擇 人力資源成本計量方法有歷史成本法和重置成本法。歷史成本法是以取得、開發(fā)、使用人力資源時發(fā)生的實際支出計量人力資源成本的方法，它反映了企業(yè)對人力資源的原始投資。優(yōu)點是取得的數(shù)據(jù)比較客觀，因為計算人力資源所需的資料基本上可以根據(jù)原始記錄直接獲得，具有可驗證性，相對而言較易被人們所理解和接受。以歷史成本作為計量基礎(chǔ)，仍然是遵循了傳統(tǒng)的會計原則和計量方法，易于為會計人員和報表使用者所接受。另外，采用歷史成本法使人力、非人力信息相一致，便于對人力、非人力投資進行比較，適用于力圖收回人力資源原始投資的一般性企業(yè)。 重置成本法是以在當前物價條件下重新錄用達到現(xiàn)有職工水平的全體人員所需的全部支出為企業(yè)人力資源的資產(chǎn)值，它反映了企業(yè)于當前市場條件下在現(xiàn)有人員身上所凝結(jié)的全部投資。但采用重置成本作為計量基礎(chǔ)也有明顯的缺陷：其一，它要根據(jù)當前的市場狀況進行具體估算，脫離了傳統(tǒng)的會計模式，難以為人們所接受；其二，增加了工作量，因為每一時期都需要對全部人員進行估算，這種增加的工作量能否從增加的信息中得到補償則毫無把握；其三，對重置成本的估算不可避免地帶有很強的主觀性。因此，該方法主要適用于在物價變動情況下，注重使人力資源保值增值的企業(yè)。 筆者認為，在能取得歷史成本資料的條件下，應盡量采用歷史成本計價，因為采用歷史成本計價，能使人力資源會計與物質(zhì)資源會計在計價原則上保持一致。欲將人力資源納入會計計量體系，應盡量采用相同的計價基礎(chǔ)。另外，按歷史成本計價，便于方便地將現(xiàn)行會計體系中物質(zhì)資源的計量方法移植到人力資源成本計量上。 但是，歷史成本的資料有時卻無法取得。例如，目前大多數(shù)企業(yè)都沒有發(fā)展人力資源會計核算，人力資源取得和開發(fā)支出都沒有詳盡的歷史記錄，從現(xiàn)在的零星資料中也難分析出人力資源成本資料。在這種情況下，可采用重置