2020年關(guān)于企業(yè)績效管理的優(yōu)化研究論文.doc

關(guān)于企業(yè)績效管理的優(yōu)化研究論文 績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標的有效管理模式。下面是收集的關(guān)于企業(yè)績效管理的優(yōu)化研究論文，希望對您有所幫助！ 摘要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，成功的績效管理對企業(yè)的發(fā)展壯大是必不可少的。本分析了當前我國大部分企業(yè)績效管理中存在的問題，并提出了一些優(yōu)化措施，以此充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和主動性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，從而為企業(yè)績效管理工作提供一些幫助和建議。 關(guān)鍵詞：企業(yè)績效管理優(yōu)化研究 1引言 現(xiàn)代企業(yè)要想在日益激烈的競爭中獲得發(fā)展，有效的績效管理是必不可少的一種管理方法。績效管理工作的成功與否在很大程度上影響著企業(yè)的業(yè)績。在企業(yè)管理過程中，績效管理的順利實施不僅能夠得到員工績效的影響因素和結(jié)果，引導員工在實現(xiàn)績效目標過程中不斷地提高自己，還能夠為人力資源管理的其他職能工作提供有利的依據(jù)，保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)?？v觀當前我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，如何優(yōu)化績效管理，使績效管理在為推動企業(yè)發(fā)展方面作出更大貢獻是我國企業(yè)急需解決的問題。本文根據(jù)我國企業(yè)的實際情況，分析了企業(yè)績效管理過程中存在的問題并針對問題提出了優(yōu)化措施。 2企業(yè)績效管理中存在的問題 近年來，由于科學技術(shù)的快速發(fā)展與傳播，我國企業(yè)都紛紛效仿西方企業(yè)實施績效管理。然而，由于各種因素的影響，我國大部分企業(yè)的績效管理依然處于較低的水平，嚴重阻礙績效管理的實施進而影響了了企業(yè)的發(fā)展壯大1。雖然一些大的跨國集團在績效管理體系方面也取得了一定的成績，然而這畢竟只占一個很小的比例，因此，為提高我國企業(yè)的績效管理水平，有必要對這一現(xiàn)象進行分析研究。通過分析當前我國企業(yè)績效管理的實踐工作，本文慨括出了以下幾個存在的主要問題。 （一）對績效管理觀念存在很大的誤解 目前，很多企業(yè)都在一定程度上對績效管理觀念存在兩大誤解。第一，許多管理者沒有正確理解績效管理體系的含義，機械并籠統(tǒng)的將其與績效考核相等同。這一誤解主要是因為管理者無溝通意識造成的。它會使在績效管理實施過程中由于缺乏必要溝通而形成各種障礙，進而妨礙整個績效管理體系的有效運轉(zhuǎn)?？冃Э己酥皇强冃Ч芾眢w系中的一小部分，如果管理者把精力專注于此，則根本實現(xiàn)不了實施績效管理的目標，企業(yè)原本存在的一系列有關(guān)績效管理的問題也依然得不到根本解決，有可能還會也來越糟糕！第二，錯誤地認為績效管理就是人力資源管理。在企業(yè)的人力資源管理體系中，績效管理處于核心地位，因此，它還對人力資源管理的其他職能的實施產(chǎn)生著影響。雖然績效管理的作用如此重要，但也不能忽略人力資源管理的其他職能的工作，否則就會范抓小大失的錯誤。然而，錯誤地把績效管理與人力資源管理相對等在很多企業(yè)的中相當普遍的。他們過分夸大績效管理的作用與范圍，使整個人力資源管理都以績效管理工作為中心進行，放松其他職能工作，嚴重影響了人力資源管理的實施，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展壯大。 （二）績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略不協(xié)調(diào) 戰(zhàn)略管理是企業(yè)為實現(xiàn)未來某個時間段內(nèi)的目標而做出的考慮企業(yè)整體發(fā)展的一種謀略4。許多企業(yè)在進行績效管理體系建立時僅僅停留在單一崗位職責水平上，沒有與企業(yè)戰(zhàn)略形成對接。企業(yè)在實施績效管理的過程中，只有不斷地與戰(zhàn)略目標相協(xié)調(diào)，才能促進企業(yè)快速發(fā)展。在制定績效管理評價指標時應(yīng)該充分考慮企業(yè)的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃。由于市場是瞬息萬變的，企業(yè)的戰(zhàn)略目標也會因市場而作出相應(yīng)調(diào)整，為使績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標相協(xié)調(diào)，績效管理體系必須是動態(tài)的管理體系，在實施過程中不斷作出調(diào)整。目前仍有很多企業(yè)在這一方面存在不足，他們依然沿用一成不變的績效管理方式，導致不僅沒有推動企業(yè)咱略目標的順利實現(xiàn)，而且本身的績效管理目標也取不到良好的效果2。 （三）員工參與績效管理的程度過低，員工無認同感 企業(yè)的績效管理過程需要所有企業(yè)成員的參與才能達到良好的效果。如果員工在該過程中既無管理者的溝通也無主動參與的意愿，則大部分員工就會選擇被動的接受績效管理，消極地甚至是帶著抵觸情緒地參與到企業(yè)績效管理過程中，這就導致整個績效管理的員工參與程度低的問題產(chǎn)生3。績效管理的主體對象是員工，如果大部分員工都沒全身心的參與到績效管理中來，則設(shè)計的再好的績效管理體系也只是擺設(shè)而已，對企業(yè)的長足發(fā)展毫無意義可言。 （四）建立的績效管理體系缺乏科學性和整體性 總體來說，我國企業(yè)現(xiàn)行的績效管理不具有整體性和科學性。在整個績效管理實施過程中，人的主觀意識始終在很大程度上影響著它的作用的發(fā)揮。一方面，大部分企業(yè)的績效管理體系由于主要偏于定性考核所以缺乏科學性。另一方面，績效管理是一個在時空上的不斷積累的過程，很多企業(yè)不注重日常的績效考核積累，則在進行全年績效考核時就會因缺乏整體性而草草收場，基本達不到預期目標。 3形成原因 我國企業(yè)在實施績效管理過程中為什么會產(chǎn)生上述問題呢？深入分析原因，在很大程度上這些問題都是由以下因素引起的。 （一）外部環(huán)境因素 西方的企業(yè)管理以及績效管理思想在經(jīng)歷了漫長的發(fā)展以后，已經(jīng)相當完善了，并且已經(jīng)能和現(xiàn)有政治、經(jīng)濟等體制很好地契合起來。我國大部分企業(yè)現(xiàn)行的績效管理在很大程度上都是借鑒了西方成功的績效管理方法。由于績效管理的實施要受到很多外部因素的影響，例如政治、經(jīng)濟、文化等，所以在引入并運用這一先進理念后必定會出現(xiàn)由于不同的外部因素帶來的問題。雖然我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，很多先進的管理理念也隨之被引入國內(nèi)企業(yè)來輔助績效管理的實施，但這也未能從根本上解決績效管理本土化的問題?？偟恼f來，我國大部分企業(yè)現(xiàn)行的績效管理都還是基于傳統(tǒng)的認知進行建立的，未能真正與外部環(huán)境完美契合。 （二）企業(yè)內(nèi)部自身因素 導致企業(yè)績效管理出現(xiàn)問題的內(nèi)部因素有很多，但主要因素是績效管理的實施主體和受體即管理者和員工、企業(yè)的價值觀念。 （1）管理者和員工 從管理著方面看，許多企業(yè)管理者由于深受傳統(tǒng)文化的影響，在實施績效管理的過程中總是本著一種盡量少得罪人的心理從而對員工的評定總是模糊含糊的，這極不利于績效管理有效施行。從員工方面看，許多員工對本企業(yè)現(xiàn)行的績效管理不滿意，覺得績效管理只是企業(yè)管理者用于束縛他們一種方式，根本無法實現(xiàn)自我價值。在這種情況下，員工看不到自己在企業(yè)內(nèi)部的提升和發(fā)展空間，所以會出現(xiàn)與績效管理目標背道而馳的消極怠工現(xiàn)象。 （2）企業(yè)的價值觀念 企業(yè)的價值觀念是企業(yè)在漫長的成長過程中被企業(yè)上下所認同的一種文化4。在一個企業(yè)中，每一個員工的行為都會受到企業(yè)價值觀念的影響。通過企業(yè)價值觀念的聚合作用把整個企業(yè)凝聚在一起，為實現(xiàn)共同的目標而奮斗，使企業(yè)成員在這一過程中融入企業(yè)群體。為使績效管理能夠在企業(yè)中獲得理想的效果，就必須形成以績效管理為導向的企業(yè)價值觀念，培養(yǎng)一種具有績效管理特征的企業(yè)文化，使企業(yè)成員從思想上明白管理者的管理意圖。 （三）績效管理自身的缺陷 對于績效管理體系中的評價指標，我們都希望它涉及的范圍越廣越好。首先，充分全面的評價每一個員工這不僅需要消耗巨大的各方面資源的投入，而且在巨大的資源投入后也不一定會收到很好的效果。其次，由于被評價對象在完成評價指標規(guī)定的活動涉及到的空間和時間范圍比較廣，這又為績效管理考評者的全面考評增加了難度。再次，對于需要充分接觸的考評指標，由于考評者的精力限制或是員工的流動性，使得這一類指標無法得到準確地判定。 4優(yōu)化措施 針對上述問題和原因的分析，企業(yè)采取相應(yīng)的優(yōu)化措施是非常必要的。為實現(xiàn)績效管理水平的提高，在績效管理過程中企業(yè)至少應(yīng)該對下列幾項進行優(yōu)化。 （一）轉(zhuǎn)變和提高績效管理觀念 為了的績效管理工作能夠順利實施，整個企業(yè)從上到下都必須從根本上轉(zhuǎn)變績效管理的觀念，不斷提高對績效管理的認識。企業(yè)的管理者的決心和魄力決定了績效管理觀念的轉(zhuǎn)變情況，所以，要轉(zhuǎn)變觀念必須先從管理者開始。讓管理者認識到績效管理并非僅僅只是簡單的績效考核，它是一套系統(tǒng)的管理體系，他能不僅能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，而且能提高企業(yè)效益。另外，轉(zhuǎn)變和提高基層員工對績效管理的觀念也是必不可少的。只有他們的觀念轉(zhuǎn)變了，企業(yè)的績效管理才能繼續(xù)順利推進。因此，必須轉(zhuǎn)變各級管理者和基層員工的績效管理觀念并有所提升，這樣才能切實完成好績效管工作5。 （二）樹立以人為本的全員參與意識 首先，我們必須確立起績效管理并非只是人力資源部門份內(nèi)的事情，其他部門或是高層管理者也應(yīng)該積極參與其中這樣一個思想觀念。對于高層管理者，不能僅只是在聽取人力資源部門負責人的報告后簡單的給出批示，而應(yīng)該更多的切實為績效管理的有效實施提供一些好的環(huán)境和便利的條件6；績效管理的直接管理者在搜集必要信息的同時更應(yīng)該花更多的時間和基層員工進行溝通，以此來發(fā)現(xiàn)績效管理中出現(xiàn)的問題并及時解決問題；員工方面，也應(yīng)該抱著積極響應(yīng)的態(tài)度參與到績效管理過程中去，以主人翁的態(tài)度提出自己的見解，推動績效管理的順利實施。 （三）加強績效管理系統(tǒng)的建立與考核人員的培訓工作 為實現(xiàn)企業(yè)的目標，科學的企業(yè)績效管理要求企業(yè)能在績效計劃、績效考核、績效診斷與績效優(yōu)化方面做出努力。首先，在績效計劃方面，績效管理者應(yīng)就下一個績效考核期內(nèi)的員工工作職責、衡量標準以及可能出現(xiàn)的困難等內(nèi)容和員工就行深入交流合作，最后達成共識。其次，在績效考核方面，將績效考核納入到績效管理體系中來，轉(zhuǎn)變管理者的角色，以幫助者的身份激勵員工，幫助員工取得更好的工作成績。再次，在績效診斷與績效優(yōu)化方面，正確的進行相關(guān)材料的分析，并以此作為績效改進的鑰匙，積極的進行績效診斷和績效優(yōu)化。 績效考核人員的素質(zhì)對績效管理的順利實施起著關(guān)鍵性作用。只有考核人員的素質(zhì)過關(guān)了才能保證企業(yè)績效管理取得成效，因此，加強績效考核人員的培訓顯得尤為重要。要定期培訓考核人員，避免由于考核人員業(yè)務(wù)能力達不到要求的情況出現(xiàn)，不斷提高績效管理工作的質(zhì)量。為保證績效考核的科學性，不僅應(yīng)該對考核人員的專業(yè)知識、相關(guān)制度等內(nèi)容進行培訓，還應(yīng)該對考核人員、進行績效目的、職業(yè)道德等內(nèi)容的培訓。 （四）加強信息溝通交流 在績效管理工實施過程中，信息溝通交流是必不可少的。要使企業(yè)充滿競爭力，必須加強績效管理體系中的信息溝通交流7。信息溝通并不僅僅只在得出績效考核結(jié)果以后才實行，而應(yīng)該貫穿整個績效管理的始終。在績效計劃階段，為確定科學的考核指標，應(yīng)采用混合式溝通方式使員工明白自己未來一段時期內(nèi)的目標并朝著目標前進。在得出績效結(jié)果以后進行的溝通是整個績效管理溝通的關(guān)鍵。通過它，企業(yè)要使員工清楚自己上一個考核期內(nèi)工作的優(yōu)劣，積極引導員工在下一個考核期內(nèi)對好的方面進行保持、對不好的方面進行改進，從而使績效管理工作能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán)發(fā)展。 5結(jié)論 績效管理是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標的有效管理模式。企業(yè)進行績效管理，目的不在于獎勵或懲罰員工，而在于通過這一工作實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。雖然目前我國企業(yè)的績效管理體系依然存在這么多問題，但隨著各種新的管理理念和優(yōu)化措施的使用，企業(yè)的整個績效管理水平會得到不斷提高，從而推動企業(yè)快速、健康地發(fā)展。 參考文獻： 1章彩紅.企業(yè)績效管理過程中常見問題及應(yīng)對策略分析J.企業(yè)研究,xx,(2) 2劉玉軍.我國企業(yè)績效管理問題的分析J.現(xiàn)代情報，xx,(6) 3柯文進，馬士成.我國企業(yè)