電力企業(yè)培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì).doc

電力企業(yè)培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)文/朱晶婷摘 要：本文分析了電力培訓(xùn)評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題，提出了培訓(xùn)全過(guò)程評(píng)價(jià)的觀點(diǎn)，建立了培訓(xùn)評(píng)價(jià)模型，最后基于層次分析法設(shè)計(jì)了一套培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系。關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 培訓(xùn)評(píng)價(jià) AHP一、 電力培訓(xùn)評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題培訓(xùn)評(píng)價(jià)是指用一定的方法和程序?qū)ε嘤?xùn)過(guò)程及其實(shí)際效果進(jìn)行系統(tǒng)考察。近年來(lái)，隨著先進(jìn)的科學(xué)管理辦法和手段被廣泛應(yīng)用，電力企業(yè)培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系進(jìn)步飛快。以國(guó)網(wǎng)福建管理培訓(xùn)中心為例，已初步形成了豐富的指標(biāo)體系（一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)評(píng)估等），但還存在一些問(wèn)題。（1）培訓(xùn)評(píng)價(jià)過(guò)程中沒(méi)有對(duì)受訓(xùn)者的狀況進(jìn)行考察，即沒(méi)有針對(duì)個(gè)人做培訓(xùn)前的評(píng)價(jià)。這造成了培訓(xùn)與需求的脫節(jié)，該參加培訓(xùn)的未去，去參加培訓(xùn)的接受了不需要的培訓(xùn)，因而也就無(wú)法評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，達(dá)不到培訓(xùn)的原有目的，而且還造成了企業(yè)、培訓(xùn)單位(或部門)和個(gè)人三方面的損失；（2）培訓(xùn)評(píng)價(jià)不綜合。目前，培訓(xùn)評(píng)價(jià)都是針對(duì)不同的評(píng)價(jià)對(duì)象（培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、授課教師）分項(xiàng)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行考核，且指標(biāo)計(jì)算的方法也較為簡(jiǎn)單，缺少科學(xué)地對(duì)整體培訓(xùn)項(xiàng)目的綜合評(píng)價(jià)，在一定程度上影響了精品培訓(xùn)項(xiàng)目的開展、評(píng)選；（3）培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)不夠全面。多數(shù)的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)僅僅對(duì)培訓(xùn)課程中所授予的知識(shí)和技能進(jìn)行考核，沒(méi)有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績(jī)效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來(lái)的效益上來(lái)，評(píng)估工作只是在最初級(jí)的層次上1。二、構(gòu)建培訓(xùn)評(píng)價(jià)模型筆者認(rèn)為培訓(xùn)從項(xiàng)目提出準(zhǔn)備到實(shí)施及培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)效果的追蹤評(píng)價(jià)是一個(gè)整體的、循環(huán)的系統(tǒng)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程中每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量和管理水平都會(huì)影響到培訓(xùn)質(zhì)量。因此培訓(xùn)評(píng)價(jià)模型的設(shè)計(jì)不僅要考慮培訓(xùn)階段的效果，還要向前、向后進(jìn)行延伸思考，考慮培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確性和培訓(xùn)后的效果，即培訓(xùn)全過(guò)程評(píng)價(jià)?；谂嘤?xùn)全過(guò)程評(píng)價(jià)的理念，在模型設(shè)計(jì)中，筆者將培訓(xùn)評(píng)價(jià)的過(guò)程分為三個(gè)階段，即培訓(xùn)工作過(guò)程中的培訓(xùn)準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)實(shí)施階段和培訓(xùn)后階段，而這三個(gè)階段針對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)是兩個(gè)過(guò)程，即前兩個(gè)階段為培訓(xùn)過(guò)程評(píng)價(jià)，后一階段為培訓(xùn)后效果評(píng)價(jià)，前后都圍繞一個(gè)中心，即基于需求的培訓(xùn)目標(biāo)。見圖1。圖1 三階段兩過(guò)程培訓(xùn)評(píng)價(jià)模型三、 基于層次分析法構(gòu)建培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系培訓(xùn)評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的工作，評(píng)價(jià)對(duì)象多樣，評(píng)價(jià)指標(biāo)繁多，而且指標(biāo)之間存在著不可比性，求解過(guò)程困難，難以全面、準(zhǔn)確而深入地進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。大量的理論研究和方法探索證明，層次分析法（AHP）具有實(shí)用性、簡(jiǎn)潔性、有效性與系統(tǒng)性等特點(diǎn)，可利用該辦法構(gòu)建科學(xué)合理的培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系。3.1層次分析法層次分析法(Analytic Hierarchy Process，AHP)是對(duì)一些較為復(fù)雜、模糊的問(wèn)題做出決策的簡(jiǎn)易方法，特別適用于難于完全定量分析的問(wèn)題2。AHP是在建立有序遞階的指標(biāo)系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，通過(guò)指標(biāo)之間兩兩比較，對(duì)指標(biāo)予以優(yōu)劣評(píng)判，并利用評(píng)判結(jié)果綜合計(jì)算各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。3.2 AHP法進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)價(jià)的基本程序3.2.1建立遞階層次結(jié)構(gòu)應(yīng)用AHP解決實(shí)際問(wèn)題，首先明確要分析決策的問(wèn)題，并把它條理化、層次化，理出遞階層次結(jié)構(gòu)。AHP要求的遞階層次結(jié)構(gòu)一般由以下三個(gè)層次組成：（1） 目標(biāo)層：?jiǎn)栴}的預(yù)定目標(biāo)；（2） 準(zhǔn)則層：影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的準(zhǔn)則；（3） 指標(biāo)層：促使目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核指標(biāo)；本文研究的目標(biāo)是客觀公正有效地培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，故目標(biāo)層為培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)。根據(jù)三階段兩過(guò)程培訓(xùn)評(píng)價(jià)模型，從培訓(xùn)準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)實(shí)施階段和培訓(xùn)后階段三個(gè)方面為準(zhǔn)則來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，因此準(zhǔn)則層為培訓(xùn)準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)實(shí)施階段和培訓(xùn)后階段。為解決福建管培中心培訓(xùn)評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題，借鑒已有的培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象（培訓(xùn)策劃者、培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、授課教師）的不同，通過(guò)查閱文獻(xiàn)、問(wèn)卷調(diào)查、專家咨詢等方式，收集培訓(xùn)全過(guò)程各環(huán)節(jié)影響培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵因素，確定了13個(gè)一級(jí)指標(biāo)層，24個(gè)二級(jí)指標(biāo)層的培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系。各個(gè)指標(biāo)層評(píng)價(jià)主體并不完全單一。比如培訓(xùn)組織與管理水平評(píng)價(jià)指標(biāo)既有參培學(xué)員為評(píng)價(jià)主體的外部評(píng)價(jià)，又有來(lái)自培訓(xùn)教師、培訓(xùn)督導(dǎo)的內(nèi)部評(píng)價(jià)，具體如表1 培訓(xùn)評(píng)價(jià)層次結(jié)構(gòu)體系3.2.2構(gòu)造判斷矩陣并賦值根據(jù)遞階層次結(jié)構(gòu)構(gòu)造判斷矩陣，具體步驟：每一個(gè)具有向下隸屬關(guān)系的元素作為判斷矩陣的第一個(gè)元素（位于左上角），隸屬于它的各個(gè)元素依次排列在其后的第一行和第一列。比如對(duì)于目標(biāo)層-培訓(xùn)評(píng)價(jià)，根據(jù)其所包含的準(zhǔn)則層，構(gòu)造其判斷矩陣，如表2備注：A為目標(biāo)層：培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)，B1、B2、B3分別為準(zhǔn)則層：培訓(xùn)準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)實(shí)施階段和培訓(xùn)后階段。填寫判斷矩陣的方法：通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、專家詢問(wèn)等方式，根據(jù)判斷矩陣的準(zhǔn)則，其中兩兩比較元素哪個(gè)重要，重要多少，對(duì)重要性程度按1-9賦值（重要性標(biāo)度值見下表3）。表3 重要性標(biāo)度含義表3.2.3計(jì)算權(quán)向量可利用和積法、也可利用Matlab、Mathematica等數(shù)學(xué)軟件計(jì)算計(jì)算權(quán)重向量。下面簡(jiǎn)要說(shuō)明通過(guò)和積法計(jì)算判斷矩陣與一致性檢驗(yàn)的步驟和原理。表 4 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)表（1000次正互反矩陣計(jì)算結(jié)果）3.2.5 應(yīng)用與反饋根據(jù)每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的總體情況，量化各項(xiàng)指標(biāo)的具體分值，規(guī)范為同一個(gè)數(shù)量值，與上述計(jì)算的權(quán)重結(jié)果進(jìn)行加權(quán)，即可得到培訓(xùn)項(xiàng)目的二級(jí)指標(biāo)層、一級(jí)指標(biāo)層的評(píng)價(jià)結(jié)果和排序，同樣方法施之于整個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)，也可得出各培訓(xùn)項(xiàng)目的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果和排序。這種培訓(xùn)評(píng)價(jià)結(jié)果可以用于培訓(xùn)組織與管理水平、培訓(xùn)教師授課水平等分項(xiàng)指標(biāo)的獨(dú)立比較，也可用于其綜合水平的考核與比較，一方面為電力企業(yè)了解培訓(xùn)情況、制定政策、改革激勵(lì)機(jī)制提供數(shù)據(jù)支持，發(fā)揮評(píng)價(jià)的導(dǎo)向性作用，調(diào)動(dòng)了培訓(xùn)策劃者、培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、授課教師等評(píng)價(jià)對(duì)象培訓(xùn)工作的積極性；另一方面使評(píng)價(jià)對(duì)象個(gè)人了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，從而及時(shí)調(diào)整工作重點(diǎn)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，全面提升業(yè)務(wù)水平。3.3培訓(xùn)評(píng)價(jià)流程培訓(xùn)評(píng)價(jià)是一個(gè)包含建立評(píng)價(jià)指標(biāo)、組織評(píng)估、計(jì)算評(píng)價(jià)結(jié)果、反饋應(yīng)用評(píng)估意見的過(guò)程， 具體流程用圖2表示：圖2 培訓(xùn)評(píng)價(jià)流程3.4 算法應(yīng)用根據(jù)已收集到的專家數(shù)據(jù)，利用Matlab數(shù)學(xué)軟件計(jì)算，得到目標(biāo)層下各準(zhǔn)則層的權(quán)重值為：A（0.16，0.3，0.54）同理，可以計(jì)算B1-B3、C1、C4-C11所有分層指標(biāo)的權(quán)重。（其他指標(biāo)層比如C2，因無(wú)下屬指標(biāo)，不必計(jì)算權(quán)重）B1(0.07,0.12,0.29,0.20,0.25,0.07)B2(0.19,0.49,0.32)B3(0.18,0.43,0.28,0.11)C1(0.50,0.50)C4(0.13，0.25，0.61)C5(0.1，0.14,0.30，0.46)C6(0.75,0.25)C7(0.34,0.66)C8(0.1，0.14,0.30，0.46)C9(0.42,0.18，0.42)C10(0.86,0.14)C11(0.25,0.75) 經(jīng)過(guò)一致性檢驗(yàn)，以上所有判斷矩陣指標(biāo)權(quán)重均符合要求，可認(rèn)定該判斷矩陣合理，可用于實(shí)際分析評(píng)價(jià)。四、結(jié)束語(yǔ) 建立有效的培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系對(duì)促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作水平的提高至關(guān)重要。本文結(jié)合國(guó)網(wǎng)福建管理培訓(xùn)中心培訓(xùn)管理工作，建立了三階段兩過(guò)程培訓(xùn)評(píng)價(jià)模型，選用層次分析法在三階段兩過(guò)程評(píng)價(jià)模型的基礎(chǔ)上建立了由24個(gè)具體指標(biāo)、四個(gè)層次組成的培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)框架體系，能夠分別實(shí)現(xiàn)對(duì)每個(gè)階段的模塊化評(píng)價(jià)，也可以對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行綜合量化評(píng)價(jià)，管理部門可以靈活地根據(jù)需要及資源狀況選擇評(píng)價(jià)的深度。培訓(xùn)評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要多方面人員的努力和配合，而且靠單一的評(píng)價(jià)方法很難收到好的效果，在實(shí)際操作中，往往需要根據(jù)實(shí)際情況，考慮多種因素修訂指標(biāo)。同時(shí)，培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)發(fā)展特性，也決定了評(píng)價(jià)指標(biāo)也應(yīng)動(dòng)態(tài)設(shè)置。電力企業(yè)管理、技術(shù)、技能不同類型的培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展定位、發(fā)展階段，適時(shí)調(diào)整評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，使之達(dá)到最佳的考核和激勵(lì)效果。參考文獻(xiàn)：1.馮雯.2010.關(guān)