某集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃制度、招聘管理制度和培訓(xùn)管理辦法【絕版精品】

I 第一部分： 某集團(tuán)公司人力資源規(guī)劃制度 II 目 錄 第一章 總則 . 1 1.1 目的和依據(jù) . 1 1.2 適用范圍 . 1 1.3 基本原則 . 1 1.4 工作責(zé)任 . 2 1.5 人力資源規(guī)劃程序 . 2 第二章 人力資源需求預(yù)測(cè) . 3 2.1 基本規(guī)定 . 3 2.2 現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè) . 3 2.3 未來人 力資源需求預(yù)測(cè) . 4 2.4 未來人力資源流失預(yù)測(cè) . 8 2.5 整體人力資源需求預(yù)測(cè) . 9 第三章 人力資源供給預(yù)測(cè) . 10 3.1 基本規(guī)定 . 10 3.2 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) . 10 3.3 外部人力資源供給預(yù)測(cè) . 11 第四章 人力資源凈需求的確定 . 12 第五章 人力資源規(guī)劃方案的制定 . 12 第六章 附則 . 15 附錄 1： 現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表 . 16 附錄 2：未來人力資源需求預(yù)測(cè)表 . 17 附錄 3：未來人力資源流失預(yù)測(cè)表 . 18 附件 4：人力資源需求預(yù)測(cè)表 . 19 附錄 5：?jiǎn)T工技能清單 . 20 III 附錄 6：人員接替圖 . 21 附錄 7：人員變動(dòng)矩陣表 . 22 附錄 8：人力資源凈需求評(píng)估表 . 23 附錄 9：人力資源凈需求表（按類別） . I 1 第一章 總則 1.1 目的和依據(jù) 第一條 為了規(guī)范 XX 股份的人力資源規(guī)劃工作，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析 XX股份在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保 XX 股份在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需 要的人才，從而保證戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù) XX 股份的有關(guān)規(guī)章制度，制定本管理制度。 1.2 適用范圍 第二條 本管理制度適用于 XX 股份及其 XX 股份下屬的各個(gè)子（分）公司。 1.3 基本原則 第三條 人力資源規(guī)劃應(yīng)該遵循以下原則： 1. 人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì) XX 股份人力資源的供給； 2. 與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮 XX 股份內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢(shì)； 3. 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與 XX 股份戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)； 4. 系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人 力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能； 5. 企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證 XX 股份和員工共同發(fā)展。 2 1.4 工作責(zé)任 第四條 人力資源部是人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門和生產(chǎn)部門具體負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體工作分工如下： 1. 人力資源部： (1) 負(fù)責(zé) XX 股份人力資源規(guī)劃的總體編制工作； (2) 負(fù)責(zé) XX 股份人力資源規(guī)劃的組織工作； (3) 負(fù)責(zé)制定 XX 股份人力資源規(guī)劃的工作程序； (4) 負(fù)責(zé)確定 XX 股份人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)方法； (5) 負(fù)責(zé) XX 股份人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確 認(rèn)； (6) 負(fù)責(zé)對(duì) XX 股份各部門的人力資源規(guī)劃提供幫助和指導(dǎo)。 2. 其他職能部門和生產(chǎn)部門： (1) 在人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)本部門的人力資源規(guī)劃編制工作； (2) 負(fù)責(zé)向人力資源部提供本部門初步的人力資源規(guī)劃； (3) 向人力資源部提供進(jìn)行人力資源規(guī)劃所需的歷史和預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)。 1.5 人力資源規(guī)劃程序 第五條 一個(gè)典型的人力資源規(guī)劃包括以下程序： 企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求人力資源方案的制定 3 第二章 人力資源需求預(yù)測(cè) 2.1 基本規(guī)定 第六條 人力資源需求預(yù)測(cè)是指為實(shí)現(xiàn) XX 股 份既定目標(biāo)，根據(jù) XX 股份的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)所需員工數(shù)量和種類的估算。 第七條 人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來人力資源需求預(yù)測(cè)和未來人力資源流失預(yù)測(cè)。 現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù) XX 股份目前的職務(wù)編制水平，對(duì)人力資源現(xiàn)狀和人員配置情況進(jìn)行盤點(diǎn)和評(píng)估，在此基礎(chǔ)上，確定現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。 未來人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù) XX 股份的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi) XX 股份所需人員數(shù)量、種類和條件所做的預(yù)測(cè)。 未來人力資源流失預(yù)測(cè)是在綜合考慮 XX 股份人員離職情況的基礎(chǔ)上對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的人員流失情 況做出預(yù)測(cè)。 第八條 人力資源需求預(yù)測(cè)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，各部門必需在人力資源部的組織下積極參與。 第九條 人力資源需求預(yù)測(cè)涉及多種因素，各部門在預(yù)測(cè)中應(yīng)靈活采用定性預(yù)測(cè)方法和定量預(yù)測(cè)方法，并在實(shí)際執(zhí)行中對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果不斷進(jìn)行修正。 2.2 現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè) 第十條 XX 股份現(xiàn)實(shí)人力資源需求按以下步驟進(jìn)行： 第一步：根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制水平和人員配置； 第二步：進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資格要求； 第三步：人力資源部門將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與各部門管理者進(jìn)行討論，對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行修正 ； 第四步：該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。 4 第十一條 人力資源部應(yīng)當(dāng)在工作分析的基礎(chǔ)上確定 XX 股份目前的職務(wù)編制水平，并將相應(yīng)的職務(wù)說明書作為確定各崗位工作職責(zé)和任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。 第十二條 在確定職務(wù)編制水平時(shí)， XX 股份推薦使用以下工作分析方法： 1. 工作日記法； 2. 觀察法； 3. 問卷調(diào)查法； 4. 關(guān)鍵事件法。 第十三條 人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對(duì) XX 股份人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)照現(xiàn)實(shí)職務(wù)編制水平，統(tǒng)計(jì)出人員的超編和缺編情況。 同時(shí)，根據(jù)職務(wù)說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績(jī)效考核結(jié)果，統(tǒng)計(jì)出不符合職務(wù)資格要求的人數(shù)。 第十四條 人力資源部將上述結(jié)果 進(jìn)行匯總，填寫現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表（見 附錄 1），即為初步的現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。 第十五條 人力資源部將初步現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果與各部門管理人員進(jìn)行討論，根據(jù)實(shí)際情況做進(jìn)一步修正。 第十六條 修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。人力資源部應(yīng)根據(jù)最后的統(tǒng)計(jì)結(jié)論重新填寫現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表。 2.3 未來人力資源需求預(yù)測(cè) 第十七條 XX 股份未來人力資源需求預(yù)測(cè)采取自上而下預(yù)測(cè)和自下而上預(yù)測(cè)相結(jié)合的方式進(jìn)進(jìn)行。 第十八條 XX 股份未來人力資源需求預(yù)測(cè)按以下步驟 進(jìn)行： 第一步：對(duì)可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進(jìn)行預(yù)測(cè)； 第二步：根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的銷售收入、項(xiàng)目數(shù)量等因素； 第三步：根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預(yù)測(cè)期內(nèi)總體人員需求以及管理職系、項(xiàng)目管理職系和技術(shù)職系的人員需求； 第四步：各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)； 第五步：將上述兩個(gè)步驟所得的統(tǒng)計(jì)結(jié)論進(jìn)行平衡和修正，即得到未來人 5 力資源需求預(yù)測(cè)。 第十九條 在進(jìn)行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時(shí)，推薦使用以下分析方法： 1. PEST 分析方法； 2. 波特 五力分析法； 3. SWOT 分析方法。 第二十條 人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由總裁辦公會(huì)負(fù)責(zé)，其他部門配合。 第二十一條 人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，需首先對(duì)以下問題做出預(yù)測(cè)： 1. 行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)是什么？這種趨勢(shì)對(duì) XX 股份的人力資源政策會(huì)產(chǎn)生哪些影響？ 2. XX 股份的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境是否會(huì)發(fā)生大的變化？這種變化會(huì)對(duì) XX 股份造成哪些影響？ 3. XX 股份的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是否會(huì)改變競(jìng)爭(zhēng)手段？這種改變會(huì)對(duì) XX 股份的人力資源政策造成哪些影響？ 4. XX 股份的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在哪里？這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)如何才能得以保持？ 5. XX 股份的發(fā)展戰(zhàn)略是否會(huì)做出調(diào)整？這種調(diào)整會(huì)對(duì) XX 股份的人 力資源政策產(chǎn)生什么樣的影響？ 6. XX股份的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式是否會(huì)做出大的調(diào)整？這種調(diào)整是否會(huì)增加或減少目前崗位？是否會(huì)對(duì) XX 股份的人力資源需求產(chǎn)生影響？將產(chǎn)生什么樣的影響？ 7. XX 股份未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)是否能滿足XX 股份的發(fā)展需求？如不能，應(yīng)如何做？ 8. 行業(yè)技術(shù)是否會(huì)取得重大突破？這種突破會(huì)對(duì) XX 股份產(chǎn)生什么樣的影響？ 9. XX 股份是否會(huì)采取新的技術(shù)或工藝？會(huì)對(duì) XX 股份產(chǎn)生什么樣的影響？ 第二十二條 人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)根據(jù) XX股份戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)： 1. 房地產(chǎn) 項(xiàng)目的銷售收入； 6 2. 農(nóng)業(yè)項(xiàng)目項(xiàng)目的銷售收入； 3. 其他項(xiàng)目的銷售收入。 第二十三條 人力資源部應(yīng)首先采取回歸分析法，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進(jìn)行初步預(yù)測(cè)。回歸方程如下： Y 0 1X1 2X2 3X3 其中： Y 每年人員需求總數(shù) 0 常數(shù) X1 每年房地產(chǎn)項(xiàng)目銷售收入 X2 每年農(nóng)業(yè)項(xiàng)目銷售收入 X3 每年其他項(xiàng)目銷售收入 人力資源部可以根據(jù)情況變化對(duì)回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當(dāng)調(diào)整。 第二十四條 人力資源部對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預(yù)測(cè)后，應(yīng)根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù)，計(jì)算出管理職 系和技術(shù)職系之間的人員比例，并據(jù)此確定各職系在預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。 第二十五條 人力資源部應(yīng)組織各職系對(duì)本職系具體人員需求做出預(yù)測(cè)，根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需增加的崗位和人數(shù)。 第二十六條 各職系在對(duì)未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進(jìn)行。 所謂德爾菲法，又稱專家會(huì)議預(yù)測(cè)法，是以書面形式背對(duì)背地分幾輪征求和匯總專家意見，依靠專家個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和綜合分析能力進(jìn)行預(yù)測(cè)的一種方法。 第二十七條 采取德爾菲法進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)需按以下步驟進(jìn)行： 步驟一：預(yù)測(cè)準(zhǔn)備工作，包括： (1) 由人力資源部確定預(yù)測(cè)課題及各預(yù)測(cè)項(xiàng)目； (2) 在人力資源部成立預(yù)測(cè)工作的臨時(shí)機(jī)構(gòu)； (3) 在各職系內(nèi)成立專家小組，專家小組應(yīng)由 6 12 人組成，應(yīng)包括人力資源方面的專家和本職系內(nèi)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工。 步驟二：進(jìn)行專家預(yù)測(cè)，包括： 7 (1) 預(yù)測(cè)臨時(shí)機(jī)構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專家，這些材料應(yīng)包含但不限于本管理辦法第十八條和第十九條所列范圍； (2) 要求各專家在各自的領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結(jié)合自己對(duì)本職系的發(fā)展預(yù)測(cè)，對(duì)本職系內(nèi)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進(jìn)行預(yù)測(cè)。 步驟三：臨時(shí)性預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行收集反饋，包括： (1) 收集各預(yù)測(cè)專家的預(yù)測(cè)結(jié) 果； (2) 預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)對(duì)各專家意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，綜合第一次預(yù)測(cè)結(jié)果； (3) 把綜合結(jié)果反饋給各專家，再要求其做出第二輪預(yù)測(cè)； (4) 將以上過程重復(fù)數(shù)次。 步驟三：得出預(yù)測(cè)結(jié)果，包括： 當(dāng)各專家的意見接近一致時(shí)，結(jié)果即成為可以接受的預(yù)測(cè)。 第二十八條 運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)問題： 1. 要給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，充分利用專家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)； 2. 要采用匿名方式，使每一位專家都能獨(dú)立自主地做出自己的預(yù)測(cè)，避免受其他專家的影響； 3. 對(duì)專家不要求預(yù)測(cè)精確，允許他們粗略估計(jì)，并要求提供預(yù)計(jì)數(shù)字的肯定程度； 4. 收集 反饋過程要重復(fù)幾次，直到專家的意見比較趨同時(shí)，才做出最后預(yù)測(cè)結(jié)果。 第二十九條 除上述提到的回歸分析法和經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法外，人力資源部和預(yù)測(cè)專家在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，還可以采取以下方法： 1. 比率分析法：這是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)比較常用的一種方法，主要是通過某些原因性因素和關(guān)鍵員工數(shù)量之間的比例關(guān)系，來確定未來員工的數(shù)量。比如通過銷售額和銷售人員之間的比例關(guān)系，來確定 XX 股份未來銷售人員的數(shù)量。 2. 生產(chǎn)函數(shù)模型法：主要是運(yùn)用一些特定的生產(chǎn)函數(shù)對(duì)未來人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法， XX 股份推薦使用下列兩種生產(chǎn)函數(shù)模型法： (1) 簡(jiǎn)單模型 ：這一模型假設(shè)人力資源需求和企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例關(guān)系， 8 其公式如下： 其中： Mt M0（ Yt Y0） Y0 現(xiàn)有產(chǎn)出水平 Yt 未來時(shí)間 t 時(shí)的產(chǎn)出水平 M0 現(xiàn)有條件和產(chǎn)出水平對(duì)應(yīng)的人員數(shù) Mt 未來時(shí)間 t 時(shí)的人員需求數(shù) (2) 復(fù)雜模型：是由人力資源需求的當(dāng)前值和以往值以及產(chǎn)出水平的變化而確定的模型，其公式如下： 其中： Mt（ M0 Y0） Yt（ M0 Y0 M 1 Y 1） Yt M 1 前一期的勞動(dòng)力人數(shù) Y 1 前一期的產(chǎn)出水平 3. 勞動(dòng)定額法：是根據(jù)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量和 XX 股份計(jì)劃的工作 任務(wù)總量推測(cè)出所需的人員總數(shù)，其公式如下： N W Q(1 R) 其中： N 人力資源需求量 W 計(jì)劃內(nèi)任務(wù)完成量 Q 企業(yè)現(xiàn)行定額 R 計(jì)劃期內(nèi)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù) 第三十條 未來人力資源需求預(yù)測(cè)完成后，人力資源部應(yīng)根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果填寫未來人力資源需求預(yù)測(cè)表（見 附錄 2） 2.4 未來人力資源流失預(yù)測(cè) 第三十一條 人力資源部在進(jìn)行未來人力資源流失預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)按以下步驟進(jìn)行： 步驟一：根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)； 步驟二：根據(jù)歷史 數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)； 步驟三：將上述兩項(xiàng)預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源預(yù)測(cè)。 第三十二條 完成未來人力資源流失預(yù)測(cè)后，人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測(cè)結(jié)果填入未來人力資源流失預(yù)測(cè)表（見 附錄 3） 9 2.5 整體人力資源需求預(yù)測(cè) 第三十三條 人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測(cè)，匯總得出 XX 股份整體人力資源需求預(yù)測(cè)。 第三十四條 人力資源部應(yīng)將 XX 股份整體人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果填入人力資源需求預(yù)測(cè)表（見 附錄 4） 10 第三章 人力資源供給預(yù)測(cè) 3.1 基本規(guī)定 第三十五條 所謂人力資源供給預(yù)測(cè)是指 XX 股份為實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，對(duì)未來一段時(shí)間內(nèi) XX 股份內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測(cè)。 第三十六條 供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)是對(duì)內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)，其任務(wù)是根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量。 外部人力資源供給預(yù)測(cè)的任務(wù)是確定在規(guī)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從 XX 股份外部獲得的各類人員的數(shù)量 。 第三十七條 人力資源部在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)把工作重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測(cè)上。 外部供給量的預(yù)測(cè)應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，主要是高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)。 第三十八條 人力資源供給預(yù)測(cè)是動(dòng)態(tài)的，人力資源部應(yīng)根據(jù) XX 股份內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。 3.2 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) 第三十九條 人力資源部在進(jìn)行內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)按以下步驟進(jìn)行： 步驟一：對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀； 步驟二：分析 XX 股份的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例，包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等； 步 驟三：向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。 步驟四：根據(jù)以上情況，采用不同預(yù)測(cè)方法，得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié)果。 11 第四十條 人力資源部應(yīng)首先采用現(xiàn)狀核查法，全面了解現(xiàn)實(shí)內(nèi)部人力資源供給情況。 現(xiàn)狀核查法是對(duì) XX 股份現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。 人力資源部應(yīng)對(duì) XX 股份各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解，將相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理存檔，并在每月根據(jù)人員變動(dòng)情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。 第四十一條 人力資源部應(yīng)為每位員工建立員工技能清單（見 附錄 5），以便能動(dòng)態(tài)掌握 XX 股份每一崗位的人員供給情況。 第四十二條 人力資源部應(yīng)采取人員接替模型方法，對(duì) XX 股份內(nèi)部人員供給情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。 第四十三條 人員接替模型是根據(jù) XX 股份各職系中各職等的人員流入和流出情況對(duì)各崗位的人員供給情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理的一種方法。 人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé) XX 股份人員接替圖（見 附錄 6）的填制和調(diào)整。 3.3 外部人力資源供給預(yù)測(cè) 第四十四條 在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，人力資源部應(yīng)首先對(duì)影響外部人力資源供給的地域性因素進(jìn)行分析，主 要內(nèi)容包括： 1. XX 股份所在地和行業(yè)的人力資源整體現(xiàn)狀； 2. XX 股份所在地和行業(yè)有效的人力資源供給現(xiàn)狀； 3. XX 股份所在地對(duì)人才的吸引程度； 4. XX 股份薪酬對(duì)所在地和行業(yè)人才的吸引程度； 5. XX 股份能夠提供的各種福利對(duì)所在地和行業(yè)人才的吸引程度； 6. XX 股份本身對(duì)人才的吸引程度。 第四十五條 在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，人力資源部應(yīng)同時(shí)對(duì)影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進(jìn)行分析，主要內(nèi)容包括： 1. 相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況； 2. 國(guó)家在就業(yè)方面的政策和法規(guī)； 3. 該行業(yè)地區(qū)范圍內(nèi)的人才供需情況； 4. 地區(qū)范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異 。 第四十六條 人力資源部應(yīng)根據(jù)以上分析得出 XX 股份外部人力資源供 12 給預(yù)測(cè)結(jié)果。 第四章 人力資源凈需求的確定 第四十七條 人力資源部應(yīng)通過 XX 股份人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)和在同期內(nèi) XX 股份內(nèi)部可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)的對(duì)比分析，測(cè)算出各類人員的凈需求數(shù)。 第四十八條 人力資源部應(yīng)通過人力資源凈需求評(píng)估表（見 附錄 8）從整體上把握 XX 股份在預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的人力資源凈需求情況。 第四十九條 人力資源部要對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的人力資源凈需求進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析，明確人力資源凈需求的崗位、人數(shù)和相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)測(cè) 結(jié)果填入各類別的人力資源凈需求表（見 附錄 9）。 第五章 人力資源規(guī)劃方案的制定 第五十條 XX 股份人力資源規(guī)劃方案包括人力資源總體規(guī)劃方案和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。 人力資源總體規(guī)劃方案是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算安排。 各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃是指人力資源各功能模塊的計(jì)劃方案，主要包括： 1. 人員配備計(jì)劃：是關(guān)于 XX 股份中長(zhǎng)期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況的計(jì)劃方案； 2. 人員補(bǔ)充計(jì)劃：是關(guān)于 XX 股份需要補(bǔ)充人員 的崗位、數(shù)量、對(duì)人員的要求、補(bǔ)充渠道、補(bǔ)充方法和相關(guān)預(yù)算的計(jì)劃方案； 3. 培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃：是指有關(guān)培訓(xùn)對(duì)象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)師資、預(yù)算等內(nèi)容的計(jì)劃方案； 4. 績(jī)效與薪酬福利計(jì)劃：是指有關(guān)個(gè)人及部門的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績(jī)效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的計(jì)劃方案； 13 第五十一條 XX 股份根據(jù)預(yù)測(cè)期內(nèi)人員凈需求預(yù)測(cè)結(jié)果的不同而采取不同的政策和措施。 第五十二條 當(dāng)人員凈需求為正，即 XX 股份在未來某一時(shí)期在某些崗位上人員短缺時(shí)，將選擇以下一些政策和措施加以解決： 1. 制定招聘政策，從外部進(jìn)行招聘； 2. 如果工 作為階段性任務(wù)，雇用全日制或非全日制臨時(shí)工； 3. 改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)； 4. 重新設(shè)計(jì)工作比如擴(kuò)大工作范圍以提高員工的工作效率； 5. 延長(zhǎng)員工勞動(dòng)時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，給予超時(shí)間和超工作負(fù)荷的獎(jiǎng)勵(lì)； 6. 進(jìn)行平行性崗位調(diào)動(dòng)，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)； 7. 組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)受過培訓(xùn)的員工根據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工作待遇。 第五十三條 當(dāng)人員凈需求為負(fù)，即 XX 股份在未來某一時(shí)期在某些崗位上人員過剩時(shí)，將選擇以下一些政策和措施加以解決： 1. 永久性裁員或辭退員工； 2. 對(duì)部門進(jìn)行精簡(jiǎn)； 3. 減少工作時(shí)間，并隨之減少工資； 4. 由兩個(gè)或兩個(gè)以上員工分擔(dān)一個(gè) 工作崗位，并相應(yīng)減少工資。 第五十四條 人力資源部應(yīng)根據(jù) XX 股份選擇的解決政策和措施，制定具體的人力資源規(guī)劃方案，包括總體人力資源規(guī)劃方案和各業(yè)務(wù)計(jì)劃方案。 第五十五條 人力資源規(guī)劃方案的編寫按以下步驟進(jìn)行： 步驟一：編寫人員配置計(jì)劃 描述 XX 股份未來的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、質(zhì)量以及職位空缺等。 步驟二：預(yù)測(cè)人員需求 根據(jù)本管理辦法第二章、第三章和第四章規(guī)定的程序和方法，得出 XX 股份的凈人力資源需求，確定人員需求的崗位、數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)。 步驟三：人員補(bǔ)充計(jì)劃的編寫 根據(jù) XX 股份確定的政策和措施，選擇人員補(bǔ)充的方式和渠道，并據(jù)此制定人 員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)整計(jì)劃。 14 步驟四：人員培訓(xùn)計(jì)劃的編寫 在選擇人員補(bǔ)充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)考核內(nèi)容等。 步驟五：編寫人力資源費(fèi)用預(yù)算 主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、調(diào)配費(fèi)用、獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用以及其它非員工直接待遇但與人力資源開發(fā)利用有關(guān)的費(fèi)用。 步驟六：關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策 對(duì)人力資源管理中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)比如招聘失敗、新政策引起員工不滿等風(fēng)險(xiǎn)因素進(jìn)行分析，通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。 第五十六條 人力資源規(guī)劃方案制定后，人力資源部應(yīng)同各部門進(jìn)行溝通，并對(duì)其做相應(yīng)修改。 第五十七條 人力資源規(guī)劃方案需經(jīng) XX 股份總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可施行。 15 第六章 附則 第五十八條 本管理辦法由 XX 股份人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 第五十九條 本管理辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。 16 附錄 1：現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表 年 月 日 部門 目前編制 人員配置情況 人員需求 超編 缺編 不符合崗位要求 合計(jì) 17 附錄 2：未來人力資源需求預(yù)測(cè)表 年 月 日 預(yù)測(cè)期 預(yù)測(cè)內(nèi)容 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 管理、行政輔助職系 技術(shù)職系 增加的崗位及人數(shù) 備注 18 附錄 3：未來人力資源流失預(yù)測(cè)表 年 月 日 預(yù)測(cè)期 內(nèi)容 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 離職人員 其 它 崗位及人數(shù) 備 注 19 附件 4：人力資源需求預(yù)測(cè)表 年 月 日 當(dāng)前年 第一年 第二年 管理、行政輔助職系 現(xiàn)實(shí)人數(shù)： 期初人數(shù)： 期初人數(shù)： 現(xiàn)實(shí)需求： 需增加崗位和人數(shù)： 需增加崗位和人數(shù)： 流失人數(shù)預(yù)測(cè)： 流失人數(shù)預(yù)測(cè)： 總需求： 總需求： 總需求： 技術(shù)職系 現(xiàn)實(shí)人數(shù)： 期初人數(shù)： 期初人數(shù)： 現(xiàn)實(shí)需求： 需增加崗位和人數(shù)： 需增加崗位和人數(shù)： 流 失人數(shù)預(yù)測(cè)： 流失人數(shù)預(yù)測(cè)： 總需求： 總需求： 總需求： 總計(jì) 現(xiàn)實(shí)人數(shù)： 期初人數(shù)： 期初人數(shù)： 現(xiàn)實(shí)需求： 需增加崗位和人數(shù)： 需增加崗位和人數(shù)： 流失人數(shù)預(yù)測(cè)： 流失人數(shù)預(yù)測(cè)： 總需求： 總需求： 總需求： 20 附錄 5：?jiǎn)T工技能清單 年 月 日 姓名 性別 出生日期 學(xué)歷 所在部門 職務(wù) 到職日期 教育背景 種類 畢業(yè)日期 畢業(yè)學(xué)校 所學(xué)專業(yè) 工作經(jīng)歷 工作單位 起止時(shí)間 所任職務(wù) 培訓(xùn)經(jīng)歷 培訓(xùn)主題 培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 培訓(xùn)時(shí)間 技能 技能種類 證書 職業(yè)發(fā)展 是否愿意到其它部門工作？ 是 否 是否愿意擔(dān)任其它類型的工作？ 是 否 是否愿意接受工作輪換以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？ 是 否 愿意承擔(dān)哪些工作 愿意接受何種指派 需接受何種培訓(xùn) 改善目前技能和績(jī)效： 提高晉升所需能力： 21 附錄 6：人員接替圖 管理職系 技術(shù)職系 A：現(xiàn)有人員 B：可提升人員 G：離職 D：提升 E：提升上來 H：提升受阻 C：外部招聘 人員接替模型 22 附錄 7：人員變動(dòng)矩陣表 職系： 年 月 日 職等 目的時(shí)間 流出 A1 A2 A3 A4 B1 B2 B3 B4 C1 C2 C3 C4 D1 D2 起始時(shí)間 A1 A2 A3 A4 B1 B2 B3 B4 C1 C2 C3 C4 D1 D2 23 附錄 8：人力資源凈需求評(píng)估表 年 月 日 人員狀況 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 人員 需 求 1.年初人力資源需求 量 2.預(yù)測(cè)年內(nèi)需求之增加（減少） 3.年末總需求 人員供給 4.年初擁有人數(shù) 5.招聘人數(shù) 6.人員損耗 其中：調(diào)出或升遷 辭職 辭退或其他 7.年底擁有人數(shù) 凈 需 求 8.不足或有余 9.新進(jìn)人員損耗總計(jì) 10.該年人力資源凈需求 附錄 9：人力資源凈需求表（按類別） 年 月 日 人員類別 現(xiàn)有人 員 計(jì)劃人員 余缺 預(yù)期人員的損失 本期 凈需求 調(diào)職 升遷 辭職 辭退 其他 合計(jì) 合計(jì) II 第二部分： 某集團(tuán)公司 招聘管理制度 III 目 錄 第一章 總則 .V 1.1 目的和依 據(jù) .V 1.2 適用范圍 .V 1.3 招聘原則和標(biāo)準(zhǔn) .V 1.4 責(zé)任部門 .V 1.5 操作流程 .VI 第二章 招聘計(jì)劃 .VII 2.1 招聘需求預(yù)測(cè) .VII 2.2 招聘計(jì)劃 .VII 第三章 招聘渠道和方法 .VIII 3.1 內(nèi)部招聘 .VIII 3.2 外部招聘 .VIII 第四章 候選人的獲取 .X 4.1 內(nèi)部公開招聘候選人的獲取 .X 4.2 公開招聘候選人的獲取 .X 第五章 對(duì)候選人的測(cè)評(píng) .XI 5.1 測(cè)評(píng)體系的建立 .XI 5.2 筆試程序 .XIII 5.3 面試程序 .XIII 5.4 情境測(cè)試程序 .XIV 5.5 測(cè)評(píng)結(jié)果的確定 .XIV 第六章 員工錄用 .XVI 6.1 內(nèi)部招聘的錄用 .XVI IV 6.2 外部招聘的錄用 .XVI 第七章 招聘工作評(píng)估 .XVII 第八章 附則 .XVIII 附錄 .XIX 附錄 1：招聘工作流程 .XIX 附錄 2：人員需求估計(jì)表 .XXI 附錄 3：擬招聘崗位職務(wù)說明書 .XXII 附錄 4：內(nèi)部招聘申請(qǐng)表 .XXV 附錄 5：應(yīng)聘申請(qǐng)表 .XXVI 附錄 6：筆試樣題 .XXIX 附錄 7： XX股份面試指導(dǎo)手冊(cè) .XLI 附錄 8：面試評(píng)價(jià)表 .LI 附錄 9：情境測(cè)試評(píng)價(jià)表 .LII 附錄 10：招聘選拔綜合評(píng)價(jià)報(bào)告 .LV 附錄 11：?jiǎn)T工試用期離職面談?dòng)涗?.LVII V 第一章 總則 1.1 目的和依據(jù) 第一條 為了優(yōu)化 XX 股份人力資源配置，為 XX 股份持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供人力資源保障，同時(shí)明確和規(guī)范 XX股份的招聘原則和操作流程，并保證在此前 提下，最大限度地節(jié)約招聘成本，根據(jù)中華人民共和國(guó)的有關(guān)法律、法規(guī)和 XX股份的有關(guān)管理制度，特制定本管理辦法。 1.2 適用范圍 第二條 本管理辦法適用于 XX股份所有職位的招聘。 1.3 招聘原則和標(biāo)準(zhǔn) 第三條 XX股份的招聘應(yīng)遵循以下原則： 1. 機(jī)會(huì)均等的原則：在 XX股份出現(xiàn)職位需求時(shí)， XX股份員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會(huì)。 2. 全面考察和重點(diǎn)考察相結(jié)合的原則：招聘需由用人部門和人力資源部門從知識(shí)、能力、技能、品德、經(jīng)驗(yàn)、健康狀況、崗位勝任力等方面共同進(jìn)行考查，同時(shí)重點(diǎn)考察和 XX股 份戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)和文化密切相關(guān)的技能、素質(zhì)和品性。 3. 公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則。 4. 適用原則。 第四條 可錄用人員的基本標(biāo)準(zhǔn)為： 1. 已滿 18周歲。 2. 若招聘人員為專職人員，要求同其它單位無勞動(dòng)關(guān)系。 3. 若招聘人員為兼職人員，無第四條第二款限制。 4. 能適應(yīng) XX股份的管理方式，認(rèn)同并接受 XX股份的企業(yè)文化。 5. 應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康。 1.4 責(zé)任部門 第五條 XX股份人力資源部是 XX股份招聘工作的主管部門，其職責(zé)如下： 1. 制定 XX股份年度招聘計(jì)劃，并在實(shí)際執(zhí)行中加以調(diào)整。 2. 根據(jù) XX 股份組織結(jié)構(gòu)，定崗、定編和定員方案對(duì)各部門的人員招聘需求進(jìn)行 VI 控制，審核各部門招聘需求是否滿足組織結(jié)構(gòu)定崗、定員和定編方案。如果屬于方案外的招聘，提請(qǐng)主管副總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 3. 指導(dǎo)用人部門撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格。 4. 決定獲取候選人的渠道和方法。 5. 與潛在的候選人聯(lián)絡(luò)。 6. 收集簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘材料。 7. 設(shè)計(jì)人員選拔測(cè)評(píng)方法，并指導(dǎo)用人部門主任使用這些方法。 8. 主持實(shí)施測(cè)評(píng)程序。 9. 為用人部門的錄用提供建議。 10. 與候選人確定工資。 11. 幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)協(xié)議簽訂等各項(xiàng)手續(xù)。 12. 向未被錄取的候選人表示感謝并委婉的拒絕。 第六條 用人部門應(yīng)參與到本部門人員的招聘活動(dòng)中，并在其中承擔(dān)以下責(zé)任： 1. 各部門的人員招聘必須有人力資源部組織完成。 2. 根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃提出招聘需求。 3. 草擬招聘職位的職位描述和任職資格。 4. 參與對(duì)候選人的測(cè)評(píng)過程，對(duì)其專業(yè)技術(shù)水平等進(jìn)行判斷。 5. 最終做出錄用決策。 1.5 操作流程 第七條 一項(xiàng)典型的招聘工作應(yīng)包含以下流程： 提出招聘需求 工作職責(zé)與任職資格描述 獲得招聘批準(zhǔn) 選擇招聘渠道和方法 獲得候選人并進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選 對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng) 討論并做出初步錄用決定 確定工資 入職體檢 正式錄用、簽訂勞動(dòng)協(xié)議、轉(zhuǎn)移檔案 （見 附錄 1） VII 第二章 招聘計(jì)劃 2.1 招聘需求預(yù)測(cè) 第八條 XX股份各部門在如下情況可以提出用人需求： 1. 缺員的補(bǔ)充：因員工異動(dòng)如因員工調(diào)動(dòng)、退休、晉升等原因，按規(guī)定編制需要補(bǔ)充。 2. 突發(fā)的人員需 求：因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需引進(jìn)特殊技能人員。 3. 擴(kuò)大編制：因 XX股份業(yè)務(wù)發(fā)展壯大，需擴(kuò)大現(xiàn)有人員規(guī)模及編制。 4. 儲(chǔ)備人才：為了促進(jìn) XX股份目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而需儲(chǔ)備一定數(shù)量的各類專門人才，如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。 第九條 XX股份各部門每年根據(jù) XX股份發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員需求預(yù)測(cè)，填寫人員需求估計(jì)表（見 附錄 2），如果有招聘需求，同時(shí)擬定擬招聘崗位的職責(zé)和任職資格 描述（見 附錄 3），一起報(bào)送XX股份人力資源部。 第十條 人力資源部綜合考慮 XX股份發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動(dòng)、員工流失、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策等因素，對(duì)各部門人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合平衡，制定 XX股份年度人力資源需求預(yù)測(cè)。 2.2 招聘計(jì)劃 第十一條 XX 股份人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)人員需求和供給預(yù)測(cè)制定年度招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃，主要內(nèi)容包括： 1. 擬招聘崗位名稱、工作職責(zé)、任職資格（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、 工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）、擬招聘人數(shù)。 2. 招聘渠道和方式。 3. 對(duì)候選人測(cè)評(píng)內(nèi)容和實(shí)施部門。 4. 招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到崗時(shí)間。 5. 招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其它費(fèi)用。 第十二條 XX股份年度招聘計(jì)劃應(yīng)報(bào) XX股份領(lǐng)導(dǎo)層，批準(zhǔn)后方可實(shí)行。 第十三條 年度計(jì)劃內(nèi)的招聘由人力資源部直接組織實(shí)施。 第十四條 在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如果有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，用人部門需按上述程序提出用人需求申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部審核后，報(bào)主管 總經(jīng)理（副總經(jīng)理）批準(zhǔn)，由人力資源部組織實(shí)施。 VIII 第三章 招聘渠道和方法 3.1 內(nèi)部招聘 第十五條 內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會(huì)均等的原則， XX股份內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征， XX股份在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。 第十六條 當(dāng) XX股份出現(xiàn)職位空缺時(shí)，應(yīng)首先在 XX股份內(nèi)部進(jìn)行招聘。 第十七條 XX 股份在內(nèi)部招聘的實(shí)施方法上主要選擇內(nèi)部晉升和內(nèi)部公開招聘。 第十八條 內(nèi)部晉升是指建立在系統(tǒng)的崗位管理和員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上的內(nèi)部職位空缺補(bǔ)充辦法。具體操作參照員工職業(yè)生涯規(guī)劃 與管理報(bào)告執(zhí)行。 第十九條 內(nèi)部公開招聘是指當(dāng) XX股份出現(xiàn)職位空缺時(shí)， XX股份內(nèi)部人員均可參加應(yīng)征，并通過一定的程序和方法，按照擇優(yōu)錄取的原則確定最終人選的招聘方式。 第二十條 XX 股份人力資源部應(yīng)通過以下方式將內(nèi)部招聘信息傳達(dá)給 XX 股份每位員工： 1. 在 XX股份網(wǎng)頁上公布招聘信息。 2. 專門下發(fā)內(nèi)部招聘通知。 3.2 外部招聘 第二十一條 外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)， XX股份從社會(huì)公開選拔人員的過程。 第二十二條 XX股份外部招聘主要選擇以下渠道進(jìn)行： 1. 媒體招聘：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘。 2. 招聘會(huì)招聘：通過參加各地人才招聘會(huì)招聘。 3. 校園招聘：每年春季 XX股份將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對(duì)口的院校人才交流會(huì)。 4. 委托獵頭招聘： XX股份所需的高級(jí)管理和技術(shù)職位可委托獵頭招聘。 第二十三條 招募信息的發(fā)布 因招聘崗位、數(shù)量、任職資格要求、招募對(duì)象的來源與范圍的不同；同時(shí)受新員工到位時(shí)間和招聘預(yù)算的限制， XX股份應(yīng)選擇不同的信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道和范圍。 IX 1. 信息發(fā)布形式： XX股份應(yīng)根據(jù)需要采取招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、 XX股份形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合發(fā)布信息。 2. 信息發(fā)布范圍：由招募對(duì)象的范圍決定， XX股份應(yīng)要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布招聘信息。 3. 信息發(fā)布時(shí)間：在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)盡早發(fā)布。 X 第四章 候選人的獲取 4.1 內(nèi)部公開招聘候選人的獲取 第二十四條 XX股份現(xiàn)有員工報(bào)名參加內(nèi)部招聘需符合以下基本條件： 1. 在現(xiàn)有崗位上工作滿一年以上。 2. 年度績(jī)效考核應(yīng)在 優(yōu)良以上， XX股份不鼓勵(lì)績(jī)效差的員工內(nèi)部流動(dòng)。 第二十五條 XX股份員工報(bào)名參加內(nèi)部招聘，應(yīng)填寫內(nèi)部招聘申請(qǐng)表（見 附錄 4），并和自己的部門主任做正式溝通，經(jīng)部門主任簽批后交人力資源部。 第二十六條 收到應(yīng)聘資料后，人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)其進(jìn)行整理、分類和初步的篩選，然后交用人部門，同用人部門一起根據(jù)招聘崗位的要求，對(duì)收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確 定候選人名單。 4.2 公開招聘候選人的獲取 第二十七條 應(yīng)聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進(jìn)行申請(qǐng)： 1. 通過申請(qǐng)信函提出申請(qǐng)。 2. 直接填寫應(yīng)聘申請(qǐng)表（見 附錄 5）提出申請(qǐng)。 3. 通過郵件提出申請(qǐng)。 第二十八條 應(yīng)聘者需同時(shí)向人力資源部門提供以下個(gè)人資料： 1. 應(yīng)聘申請(qǐng)表（函），且注明應(yīng)聘職位。 2. 個(gè)人簡(jiǎn)歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人興趣愛好、品格等信息。 3. 各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎(jiǎng)勵(lì)）證明（復(fù)印件）。 4. 身份證（復(fù)印件）。 第二十九條 XX股份人力資源部在收到應(yīng)聘資料后，按第二十六條規(guī)定的程序進(jìn)行初步篩選，獲取候選人名單。 第三十條 在選擇外部招聘候選人的時(shí)候，應(yīng)考查外部招聘候選人所在單位、組織的文化和 XX 股份文化的吻合程度。對(duì)文化特性，比如協(xié)作精神、團(tuán)隊(duì)精神等，和XX股份吻合程度高的單位或組織，可以適當(dāng)加大招聘比例。 XI 第五章 對(duì)候選人的測(cè)評(píng) 5.1 測(cè)評(píng)體系的建立 第三十一條 XX股份人力資源部應(yīng)負(fù)責(zé)建立涵 蓋測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)內(nèi)容和測(cè)評(píng)小組的人才測(cè)評(píng)體系，并在實(shí)際工作中不斷加以豐富和完善。 第三十二條 測(cè)評(píng)方式包括面試、筆試和情境測(cè)試。 面試是指經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為手段，由表及里對(duì)候選人有關(guān)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的方式。 筆試是指通過書面形式以若干題目對(duì)候選人的能力和人格進(jìn)行測(cè)評(píng)的方式。 情境測(cè)試是指將候選人置于特定的情境中，由測(cè)評(píng)者觀察其在此情境下的反映，從而判斷其個(gè)性特點(diǎn)的方式。 第三十三條 一個(gè)典型的測(cè)評(píng)程序應(yīng)該包括： 成立測(cè)評(píng)小組 確定測(cè)評(píng)內(nèi)容 筆試 面試 情境測(cè)試 綜合評(píng)價(jià) 確定初步錄用人 其中對(duì)高級(jí)管理人員的測(cè)評(píng)應(yīng)包括情境測(cè)試的內(nèi)容。 人力資源部在具體的測(cè)評(píng)過程中，可以根據(jù)崗位的不同，同用人部門一起確定具體的測(cè)評(píng)程序，靈活地加以運(yùn)用。 第三十四條 XX 股份人力資源部應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的工作職責(zé)和任職資格要求，設(shè)計(jì)出該崗位的素質(zhì)特征，并應(yīng)著眼于能夠產(chǎn)生績(jī)效的素質(zhì)特征，建立該崗位的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。 測(cè)評(píng)指標(biāo)體系一般應(yīng)包括： 1. 身體素質(zhì)：包含健康、體力、精力、機(jī)體靈敏性和感知能力。 2. 技能素質(zhì)；包含專業(yè)能力、非專業(yè)能力和社會(huì)智能素質(zhì) 。 3. 品德素質(zhì)：包含職業(yè)道德、社會(huì)道德和政治道德。 4. 心理素質(zhì)；包含價(jià)值觀、興趣、追求、氣質(zhì)和性格等。 第三十五條 XX股份通過面試對(duì)候選人的如下素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)： 1. 個(gè)人信息：指候選人的主要背景情況。 XII 2. 舉止儀表；指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態(tài)。 3. 專業(yè)知識(shí)技能：從專業(yè)的角度了解候選人掌握專業(yè)知識(shí)的深度和廣度、技能的高低與專業(yè)上的特長(zhǎng)。 4. 客戶服務(wù)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力：從過去從事的工作和其他經(jīng)歷體現(xiàn)主動(dòng)工作的客戶服務(wù)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作，共 同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的協(xié)作能力。 5. 工作經(jīng)歷：包含過去工作單位、擔(dān)任的職務(wù)、工作業(yè)績(jī)、薪酬情況和離職原因。 6. 語言表達(dá)能力：包括對(duì)邏輯性、體態(tài)語言和說話內(nèi)容方式配合的協(xié)調(diào)性、感染力、影響力、清晰度、準(zhǔn)確性等內(nèi)容的考查。 7. 應(yīng)變能力和反應(yīng)能力。 8. 工作態(tài)度和工作動(dòng)機(jī)。 9. 人際交往能力。 10. 控制能力和情緒穩(wěn)定性。 11. 綜合分析能力和組織協(xié)調(diào)能力：主要考查候選人能否抓住問題本質(zhì)、說理透徹、分析全面。 12. 興趣和愛好。 第三十六條 XX股份通過筆試對(duì)候選人的如 下素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)： 1. 專業(yè)能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發(fā)考察候選人的專業(yè)能力。 2. 非專業(yè)能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創(chuàng)造力、數(shù)字反映能力、空間想象能力和觀察能力。 3. 社會(huì)能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會(huì)適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神和談判能力。 第三十七條 情境測(cè)試主要用來觀察和評(píng)價(jià)候選人在該模擬工作情境下的心理和能力，以確定其是否適宜擔(dān)任某項(xiàng)擬任的工作，預(yù)測(cè)其能力、潛力和工作績(jī)效的前景，同時(shí)發(fā)現(xiàn)其欠缺之處，以確定培養(yǎng)、使用的方法和內(nèi)容。 第三十 八條 XX股份應(yīng)建立測(cè)評(píng)小組，負(fù)責(zé)對(duì)候選人的測(cè)評(píng)。 測(cè)評(píng)小組主要由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人、用人部門主管經(jīng)理組成，也可聘請(qǐng)外部專家參加。對(duì)于重要管理崗位和技術(shù)崗位的招聘，應(yīng)有 XX股份主管副總經(jīng)理參加。 測(cè)評(píng)小組一般由 3至 5人組成。 XIII 5.2 筆試程序 第三十九條 一個(gè)典型的筆試程序應(yīng)該包括： 確定筆試時(shí)間和地點(diǎn) 通知候選人 組成筆試測(cè)評(píng)小組 設(shè)計(jì)筆試內(nèi)容 進(jìn)行筆試 評(píng)定筆試結(jié)果 第四十條 人力資源部應(yīng)首先確定筆試時(shí)間和地點(diǎn)，然后及時(shí)通知候選人。 除非在特殊情況下，筆試時(shí)間和地點(diǎn)不得更改 。 第四十一條 人力資源部應(yīng)依據(jù)第三十八條之規(guī)定組織成立筆試測(cè)評(píng)小組。 第四十二條 筆試測(cè)評(píng)小組應(yīng)認(rèn)真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定筆試內(nèi)容。（樣題見 附錄 6） 小組成員必須嚴(yán)格做好對(duì)筆試內(nèi)容的保密工作。 第四十三條 筆試時(shí)，小組成員需提前到達(dá)考場(chǎng)，并在筆試過程中對(duì)有關(guān)問題給與必要的解釋和說明。 第四十四條 筆試結(jié)束后，小組成員要對(duì)候選人的筆試情況給與評(píng)定，并確定筆試的 最終排名。 5.3 面試程序 第四十五條 一個(gè)典型的面試程序?yàn)椋?確定面試時(shí)間和地點(diǎn) 通知候選人 組成面試測(cè)評(píng)小組 準(zhǔn)備面試問題 進(jìn)行面試 評(píng)定面試結(jié)果 第四十六條 在確定候選人名單后，人力資源部應(yīng)選定面試時(shí)間和地點(diǎn)，并通知候選人。 為了維護(hù) XX股份形象，面試時(shí)間和地點(diǎn)一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。 第四十七條 人力資源部應(yīng)同時(shí)依據(jù)第三十八條之規(guī)定組織成立面試測(cè)評(píng)小組，并明確其主要職責(zé)和任務(wù)。 第四十八條 面試測(cè)評(píng)小組應(yīng)在面試前認(rèn)真回顧擬招 聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項(xiàng)勝任特征的行為指標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上確定面試問題，認(rèn)真填寫 XX股份面試指導(dǎo)手冊(cè)（見 附錄 7）。 第四十九條 面試測(cè)評(píng)小組應(yīng)在面試前認(rèn)真閱讀候選人的簡(jiǎn)歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對(duì)性的問題。 XIV 第五十條 面試開始時(shí)，測(cè)評(píng)小組成員應(yīng)提前到場(chǎng)做好準(zhǔn)備。 面試需按面試指導(dǎo)手冊(cè)進(jìn)行，小組成員需對(duì)有關(guān)要點(diǎn)做好記錄，填寫在面試指導(dǎo)手冊(cè)中。 對(duì)候選人的評(píng)價(jià)，小組 成員需同時(shí)填寫在面試評(píng)價(jià)表（見 附錄 8）中。 第五十一條 面試結(jié)束后，小組成員應(yīng)在面試評(píng)價(jià)表上填寫綜合評(píng)語和錄用意見，簽名后交人力資源部。 小組成員應(yīng)就面試情況進(jìn)行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。 5.4 情境測(cè)試程序 第五十二條 情境測(cè)試主要適用于高級(jí)管理人才的招聘，其程序參照筆試的程序進(jìn)行。 第五十三條 測(cè)評(píng)小組應(yīng)根據(jù)擬招聘崗位的不同，設(shè)計(jì)出不同的的測(cè)試題目，題目一般分為以下幾類： 1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組 討論。 2. 文件框，也稱為文件處理練習(xí)。 3. 模擬面談。 4. 演講。 5. 書面案例分析。 6. 角色扮演。 第五十四條 測(cè)試過程中，測(cè)評(píng)小組成員應(yīng)該對(duì)參與測(cè)試的每位候選人的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，對(duì)其做出綜合評(píng)價(jià)，并記錄在情境測(cè)試評(píng)價(jià)表（見 附錄 9）上，測(cè)試結(jié)束后交人力資源部。 第五十五條 測(cè)試結(jié)束后，小組成員應(yīng)試就測(cè)試情況進(jìn)行綜合討論，確定候選人情境測(cè)試的最終排名。 5.5 測(cè)評(píng)結(jié)果的確定 第五十六條 測(cè)評(píng)程序結(jié)束后，測(cè)評(píng)小組成員應(yīng)通過候選人在筆試、面試和情境測(cè)試中的表現(xiàn)進(jìn)行定量和定性分析。 （一）定量分析是指針對(duì)候選人在筆試、面試和情境測(cè)試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點(diǎn)： XV 1. 分析可以采取排名權(quán)重法，即對(duì)每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試和情境測(cè)試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分?jǐn)?shù)。 2. 分析也可采取得分累加法，即將每位候選人在筆試、面試和情境測(cè)試中的得分累加，得到這位候選人的最終分?jǐn)?shù)。 3. 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試和情 境測(cè)試的得分在最終定量分析中所占的權(quán)重可以有所不同，具體比重由測(cè)評(píng)小組在測(cè)評(píng)前確定。 （二）定性分析是指針對(duì)候選人在筆試、面試和情境測(cè)試中的表現(xiàn)進(jìn)行綜合素質(zhì)和勝任力的定性分析。 第五十七條 在定量分析和定性分析的基礎(chǔ)上，測(cè)評(píng)小組應(yīng)對(duì)參加最后一道選拔程序的每一位候選人進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，填寫綜合評(píng)價(jià)報(bào)告（見 附錄 10），提出初步錄用意見，簽署意見后，報(bào) XX股份總經(jīng)理審批。 XVI 第六章 員工錄用 6.1 內(nèi)部招聘的錄用 第五十八條 在候選人被決定錄用后，人力資源部應(yīng)及時(shí)向被錄用人發(fā)出錄用通知，并抄報(bào)其原所在部門和新用人部門。 被錄用人辦理原部門工作交接手續(xù)后，到用人部門報(bào)到，正式上崗。 6.2 外部招聘的錄用 第五十九條 初步錄用意見經(jīng)總經(jīng)理審批后，人力資源部應(yīng)及時(shí)向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知其體檢事宜。 所有面試合格人員均需參加體檢，體檢合格方能上崗。 第六十條 人力資源部應(yīng)同時(shí)向未被錄用的候選人發(fā)出未被錄用通知。 第六十一條 應(yīng)聘人員體檢合格，向人力資源部門提供個(gè)人學(xué)歷復(fù)印件等個(gè)人資料備案，填寫 員工登記表，簽訂試用協(xié)議，成為 XX股份試用員工。 員工必須保證向 XX 股份提供的資料真實(shí)無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造， XX 股份有權(quán)將其辭退。 第六十二條 新員工到崗都要試用，新員工試用期 3個(gè)月。 第六十三條 新員工試用期間，人力資源部應(yīng)協(xié)助用人部門做好如下工作： 1. 試用期內(nèi)必須明確指導(dǎo)人，指導(dǎo)人需為新