2008年1月、10月,2009年1月自考人力資源管理試題.doc

全國(guó)2008年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）1人力資源最根本的特征是（）A不可剝奪性 B時(shí)代性 C時(shí)效性 D能動(dòng)性220世紀(jì)20年代誕生的第一種人力資源管理模式是（）A投資模式 B參與模式 C產(chǎn)業(yè)模式D高靈活性模式3在運(yùn)用觀察法時(shí)，“一般情況下觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，有特定目的的情況除外”體現(xiàn)的是（）A穩(wěn)定原則 B信任原則 C隱蔽原則 D溝通原則4下列關(guān)于工作輪換的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）A工作輪換會(huì)使培訓(xùn)費(fèi)用上升B工作輪換又稱為交叉培訓(xùn)法C工作輪換可減少員工的枯燥感D工作輪換將降低員工的工作滿意度5組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分是（）A人力資源規(guī)劃 B財(cái)務(wù)規(guī)劃 C產(chǎn)品規(guī)劃 D市場(chǎng)規(guī)劃6關(guān)于人力資源規(guī)劃作用的描述，錯(cuò)誤的是（）A人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本 B人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性C人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn) D人力資源規(guī)劃是靜態(tài)的7“確定組織內(nèi)人員的職位分配，是通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)”指的是（）A招聘規(guī)劃 B晉升規(guī)劃 C人力分配規(guī)劃 D調(diào)配規(guī)劃8下列不能用于人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是（）A經(jīng)驗(yàn)判斷法 B馬爾科夫法 C回歸預(yù)測(cè)法 D比率分析法9關(guān)于內(nèi)部招募優(yōu)缺點(diǎn)的描述，正確的是（）A可得到更多的人才 B容易導(dǎo)致“近親繁殖” C可以帶來(lái)新的活力和觀念D崗位的適應(yīng)調(diào)整時(shí)間長(zhǎng)10不屬于人才測(cè)評(píng)功能的是（）A診斷與反饋 B預(yù)測(cè) C整合 D甄別與評(píng)定11“一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度”指的是（）A誤差 B信度 C效度D常模12以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是（）A診斷性測(cè)評(píng) B選拔性測(cè)評(píng) C配置性測(cè)評(píng) D開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)13下列關(guān)于績(jī)效考核的描述，錯(cuò)誤的是（）A針對(duì)不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重 B關(guān)注過(guò)程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力C以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會(huì)導(dǎo)致過(guò)于注重短期利益 D考核的結(jié)果可用于決定員工的報(bào)酬、晉升和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)14請(qǐng)應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做出的反應(yīng)，指的是（）A情景面試 B行為描述面試 C壓力面試 D結(jié)構(gòu)化面試15績(jī)效管理的重心是（）A績(jī)效考核 B績(jī)效反饋 C考核結(jié)果的應(yīng)用D績(jī)效提升16為取得和開(kāi)發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是（）A原始成本 B重置成本 C直接成本 D機(jī)會(huì)成本17人力資源離職成本不包括（）A離職補(bǔ)償成本 B失業(yè)保障成本 C離職前低效成本 D空職成本18“企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關(guān)系和人本身的人倫文化”指的是企業(yè)文化的（）A集合性 B時(shí)代性 C獨(dú)特性D人本性19惠普的核心理念“給我們從事的領(lǐng)域貢獻(xiàn)技術(shù)，對(duì)我們所在的社區(qū)奉獻(xiàn)與負(fù)責(zé)”，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的（）A區(qū)分功能 B導(dǎo)向功能 C約束功能D凝聚功能20員工福利的享受與個(gè)人績(jī)效不直接掛鉤或根本無(wú)關(guān)，體現(xiàn)了福利的（）A集體性 B有限性 C均等性D補(bǔ)償性21下列關(guān)于員工福利作用的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）A吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才 B增加員工實(shí)際收入 C加強(qiáng)核心員工的留任意愿D可完全替代工資實(shí)現(xiàn)員工的激勵(lì)22企業(yè)在設(shè)置福利項(xiàng)目時(shí)必須結(jié)合自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力指的是福利的（）A合理和必要原則 B量力而行原則 C統(tǒng)籌規(guī)劃原則D公平原則23“富有合作精神的、友好的、肯幫助人的、和善的、愛(ài)社交和易了解的”，所指的人格類型是（）A實(shí)際型 B藝術(shù)型 C社會(huì)型D企業(yè)型24個(gè)體不僅通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過(guò)觀察或聽(tīng)取發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)，指的是（）A經(jīng)典條件反射理論 B操作條件反射理論 C社會(huì)學(xué)習(xí)理論 D經(jīng)驗(yàn)積累理論25績(jī)效分析涉及四個(gè)方面內(nèi)容：開(kāi)始解決“不能做”的問(wèn)題；成本分析；績(jī)效評(píng)估；績(jī)效偏差的原因分析。績(jī)效分析的正確步驟是（）A B C D26了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目某些方面的意見(jiàn)和看法，是評(píng)估培訓(xùn)效果的哪個(gè)指標(biāo)（）A行為 B學(xué)習(xí) C反應(yīng) D成果27先由教師綜合介紹一些基本概念與原理然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式指的是（）A講授法 B案例分析法 C研討法D角色扮演法28間接薪酬指的是（）A基本工資 B績(jī)效工資 C福利D激勵(lì)工資29穩(wěn)定性較強(qiáng)、通用性好的定量崗位評(píng)價(jià)方法是（）A工作分類法 B工作重要性排序法 C因素比較法 D要素計(jì)點(diǎn)法30依據(jù)職位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工支付工資的薪酬模式是（）A技能工資制 B績(jī)效工資制 C職位工資制D組合工資制二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）31人力資源管理的功能包括（）A獲取 B整合 C保持 D開(kāi)發(fā)E控制與調(diào)整32可用于績(jī)效信息收集的方法包括（）A觀察法 B關(guān)鍵事件法 C工作記錄法D相關(guān)人員反饋法 E平衡計(jì)分卡33制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則有（）A兼顧性原則 B合法性原則 C實(shí)效性原則D發(fā)展性原則 E全員參與原則34在人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可采用的對(duì)策有（）A重新安置 B內(nèi)部調(diào)整 C加強(qiáng)培訓(xùn)D工作再設(shè)計(jì)E外部招聘35人員測(cè)評(píng)可采用的方法有（）A心理測(cè)驗(yàn) B面試 C情景模擬D評(píng)價(jià)中心E履歷判斷三、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36.簡(jiǎn)述人力資源管理者應(yīng)具備的能力。37.簡(jiǎn)述職位分析問(wèn)卷法的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)。38.簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)注意哪些問(wèn)題？39.簡(jiǎn)述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)。40.簡(jiǎn)述彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。41.什么是人力資源成本？并簡(jiǎn)述加強(qiáng)人力資源成本管理的意義。四、論述題（本大題共15分）42.論述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)。五、案例分析題（本大題共15分）43.某房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司為了完善其內(nèi)部的人力資源管理制度，由人力資源部門根據(jù)公司的具體情況修訂了以往的職位說(shuō)明書，在工作分析工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步設(shè)計(jì)了績(jī)效考核制度，并在該年度末開(kāi)始正式實(shí)施。首先，各個(gè)部門員工填寫相應(yīng)的個(gè)人考評(píng)表格，同時(shí)要對(duì)其同事、上級(jí)和下級(jí)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)。其次，各個(gè)主管人員要向公司進(jìn)行述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)完成后，公司考核小組根據(jù)“上級(jí)評(píng)分、自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)”（4222）進(jìn)行加權(quán)計(jì)算每個(gè)員工的考核總分；若沒(méi)有下級(jí)的，根據(jù)“上級(jí)評(píng)分、自評(píng)、同事評(píng)價(jià)”（433）進(jìn)行加權(quán)計(jì)算每個(gè)員工的考核總分。第三，每個(gè)人的考核綜合分?jǐn)?shù)出來(lái)后，公司根據(jù)下表對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行劃分等級(jí)。等級(jí)優(yōu)良中及格不及格比例10%20%60%8%2%第四，考核為優(yōu)者其固定工資在次年起增加5%，同時(shí)公司規(guī)定，只有在5年內(nèi)曾獲得考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀者才能得到晉升；而考核不及格者將被淘汰或降級(jí)。第五，考核結(jié)束后，所有的考核結(jié)果進(jìn)行存檔，而且，所有的考核結(jié)果都不對(duì)員工公開(kāi)。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）上述案例中企業(yè)采用了哪些績(jī)效考評(píng)方法？這些方法各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？（2）該企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中存在哪些問(wèn)題？并提出改進(jìn)建議。全國(guó)2008年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）1人力資源管理是指（）A對(duì)人的管理 B對(duì)事的管理 C對(duì)人事關(guān)系的管理 D對(duì)人與人、事與事、人與事三者關(guān)系的管理2以工作為中心的人力資源管理階段被稱為（）A初級(jí)階段 B人事管理階段 C人力資源管理階段 D戰(zhàn)略人力資源管理階段3信息技術(shù)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的全面滲透導(dǎo)致（）A多元文化的融合與沖突 B人才的激烈爭(zhēng)奪 C經(jīng)濟(jì)的全球化 D遠(yuǎn)程職工和虛擬組織的出現(xiàn)4組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合被稱為（）A職業(yè) B職務(wù) C職級(jí) D職等5為完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他一些個(gè)性特征的目錄清單被稱為（）A職位分類 B工作規(guī)范 C職位說(shuō)明D工作說(shuō)明6在工作分析的方法中，能使員工和管理者相互溝通的方法是（）A觀察法 B訪談法 C問(wèn)卷法 D參與法720世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是（）A員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 B員工生產(chǎn)率提高計(jì)劃 C接班人計(jì)劃和人員精簡(jiǎn)計(jì)劃D人才供求平衡計(jì)劃8采用問(wèn)卷調(diào)查方式，多次聽(tīng)取專家意見(jiàn)，最后達(dá)成一致的定性預(yù)測(cè)技術(shù)被稱為（）A德?tīng)柗品?B經(jīng)驗(yàn)判斷法 C馬爾科夫法D散點(diǎn)分析法9彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是（）A對(duì)組織現(xiàn)有人力資源進(jìn)行整體性評(píng)估B明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)C制定預(yù)備性的支援人員規(guī)劃D建立臨時(shí)人力資源庫(kù)10根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定資格條件的申請(qǐng)人吸引到空缺崗位上，以滿足組織需要的過(guò)程被稱為（）A人員招募 B人員甄選 C人員錄用D人員配置11招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是（）A專業(yè)技術(shù)能力 B表達(dá)能力和觀察能力 C對(duì)自己的了解能力 D對(duì)組織文化的理解能力12在測(cè)試甄選中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的基本檢測(cè)被稱為（）A能力測(cè)試 B個(gè)性測(cè)試 C興趣測(cè)試 D成就測(cè)試13作為人員測(cè)評(píng)工具之一的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，其最大的特點(diǎn)是（）A情景模擬 B標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試 C費(fèi)用低廉D設(shè)計(jì)容易14適合于測(cè)試應(yīng)試者組織協(xié)調(diào)能力、人際交往能力和非語(yǔ)言溝通能力的人員測(cè)評(píng)工具是（）A公文處理 B無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C角色扮演D管理者游戲15有利于在組織與員工之間就組織戰(zhàn)略進(jìn)行溝通，提供反饋，指導(dǎo)員工行為達(dá)到目標(biāo)的績(jī)效考核辦法是（）A360度反饋評(píng)價(jià) B評(píng)價(jià)中心法 C平衡記分卡 D組織行為修正法16績(jī)效考核流程中，耗時(shí)較長(zhǎng)，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）A確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) B績(jī)效輔導(dǎo) C考核實(shí)施D績(jī)效反饋17企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，最適合的方法是（）A任務(wù)分析 B績(jī)效分析 C前瞻性培訓(xùn)需求分析D問(wèn)卷調(diào)查18認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)的學(xué)習(xí)理論是（）A經(jīng)典條件反射理論 B操作條件反射理論 C觀察學(xué)習(xí)理論 D個(gè)體學(xué)習(xí)理論19對(duì)企業(yè)內(nèi)會(huì)計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師等各類專業(yè)人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)放在（）A決策、分權(quán)技能 B管理技能 C專業(yè)技能、大局觀念 D操作技能20根據(jù)加里德斯勒個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的五階段論，45歲到65歲階段屬于（）A探索階段 B下降階段 C維持階段D確立階段21根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險(xiǎn)、有雄心壯志、精神飽滿、樂(lè)觀、自信特征的人格類型為（）A研究型 B藝術(shù)型 C企業(yè)型 D傳統(tǒng)型22國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策主要有（）A財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)和企業(yè)年金保險(xiǎn) B教育保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn) C社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度 D失業(yè)保險(xiǎn)和教育資助保險(xiǎn)23彈性福利計(jì)劃起源于（）A20世紀(jì)70年代美國(guó)一些企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃” B20世紀(jì)70年代德國(guó)企業(yè)的“套餐計(jì)劃”C20世紀(jì)80年代英國(guó)企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃” D20世紀(jì)90年代美國(guó)一些企業(yè)的“套餐計(jì)劃”24彈性福利計(jì)劃又稱為自助食堂計(jì)劃，它是（）A一項(xiàng)福利內(nèi)容 B一種福利方案 C一些福利費(fèi)用 D一種福利保障25企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（）A企業(yè)價(jià)值觀 B企業(yè)形象 C企業(yè)核心產(chǎn)品D企業(yè)制度26根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說(shuō)”，員工的價(jià)值觀屬于企業(yè)文化的（）A外層物質(zhì)文化 B中層制度文化 C素質(zhì)行為文化D內(nèi)層精神文化27在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（）A低于物質(zhì)資本投資收益率 B高于物質(zhì)資本投資收益率 C等于物質(zhì)資本投資收益率D與物質(zhì)資本投資收益率沒(méi)關(guān)系28按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本分為（）A實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本 B直接成本和間接成本 C原始成本和重置成本D可控成本和不可控成本29企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘的候選人進(jìn)行鑒別選擇過(guò)程中所支付的費(fèi)用稱為（）A選拔成本 B招聘成本 C錄用成本D安置成本30最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（）A計(jì)件工資制 B技能工資制 C績(jī)效工資制D職位工資制二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）31工作分析在收集信息階段要完成的工作任務(wù)有（）A獲得管理層的批準(zhǔn) B選擇信息來(lái)源 C選擇收集信息的方法和系統(tǒng)D確定收集信息的原則 E確定收集信息的內(nèi)容32解決人力資源供大于求速度快，員工受傷害程度中等的方法有（）A裁員 B減薪 C工作輪換 D工作分享 E退休33人員測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo)包括（）A誤差 B信度 C效度 D常模 E準(zhǔn)確度34平衡記分卡績(jī)效考核的指標(biāo)包括（）A財(cái)務(wù) B客戶 C內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程D上級(jí)主管 E學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)35休假制度主要包括的內(nèi)容有（）A休假和節(jié)假日薪資 B產(chǎn)假工資 C病假工資 D退休工資 E崗位津貼三、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型。37簡(jiǎn)述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。38簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的類型。39簡(jiǎn)述薪酬體系的影響因素。40簡(jiǎn)述培訓(xùn)的概念和目的。41簡(jiǎn)述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。四、論述題（本大題15分）42試述企業(yè)文化的功能。五、案例分析題（本大題15分）43案例： 綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工的需求增加。按照未來(lái)五年規(guī)定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺(jué)得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對(duì)公司未來(lái)五年的人力資源需求作出預(yù)測(cè)。在此過(guò)程中，除了要選擇正確的預(yù)測(cè)方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過(guò)的各種預(yù)測(cè)技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來(lái)五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會(huì)對(duì)他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問(wèn)題：（1）在預(yù)測(cè)公司未來(lái)人力資源需求時(shí)，小張可以采用哪些方法？（5分）（2）在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張需要考慮哪些因素？（6分）（3）請(qǐng)你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問(wèn)題？（4分）全國(guó)2009年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）120世紀(jì)8090年代人力資源管理的模式是（ ）A產(chǎn)業(yè)模式 B參與模式 C投資模式D高靈活性模式2現(xiàn)代工作分析的思想起源于（ ）A英國(guó) B美國(guó) C法國(guó) D德國(guó)3在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問(wèn)卷稱為（ ）A人員定向問(wèn)卷 B職位定向問(wèn)卷 C結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷 D開(kāi)放式問(wèn)卷4人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指（ ）A個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃 B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃 C組織層次的職業(yè)規(guī)劃 D國(guó)家層次的職業(yè)規(guī)劃5人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色是組織的（ ）A戰(zhàn)略伙伴 B協(xié)助角色 C參謀助手D執(zhí)行部門6在招聘廣告中不出現(xiàn)企業(yè)名稱的廣告，稱為（ ）A簡(jiǎn)易廣告 B遮蔽廣告 C匿名廣告D隱藏廣告7最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過(guò)程是（ ）A人員招募 B人員甄選 C人員測(cè)評(píng)D人員錄用8人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能是（ ）A甄別和評(píng)定功能 B反饋功能 C診斷功能 D預(yù)測(cè)功能9把測(cè)評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的指標(biāo)的過(guò)程是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的（ ）A具體化 B操作化 C定量化 D定性化10績(jī)效管理的重心在于（ ）A績(jī)效提升 B績(jī)效總結(jié) C績(jī)效考核D績(jī)效反饋11績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞牵?）A書面通知 B績(jī)效面談 C口頭通知D工作告示12美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)是（ ）A流程改造 B全方位反饋評(píng)價(jià) C六個(gè)西格瑪 D平衡計(jì)分卡13影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要是（ ）A戰(zhàn)略 B職位 C績(jī)效D資質(zhì)14如果一個(gè)企業(yè)有雄厚的財(cái)力、完善的管理、過(guò)硬的產(chǎn)品，這個(gè)企業(yè)希望通過(guò)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，它可以采取（ ）A0分位策略 B25分位策略 C50分位策略D75分位策略15為了保障勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)職業(yè)教育的權(quán)利，我國(guó)的職業(yè)教育法制定于（ ）A1994年 B1995年 C1996年D1997年16人員培訓(xùn)中采取角色扮演法的主要目的是使員工（ ）A掌握更多的理論知識(shí) B學(xué)習(xí)更多的業(yè)務(wù)知識(shí) C提高解決和處理問(wèn)題的能力D提供相互學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)17職業(yè)生涯表示的是一個(gè)（ ）A靜態(tài)過(guò)程 B動(dòng)態(tài)過(guò)程 C價(jià)值體系D生活方式18一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)人職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段是（ ）A成長(zhǎng)階段 B探索階段 C確立階段D維持階段19從1929年至1975年，美國(guó)企業(yè)的福利支出占勞動(dòng)成本的比重上升了（ ）A五倍 B十倍 C十五倍D二十倍20基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，個(gè)人繳納額約為其工資收入的（ ）A1 B2 C3D421以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù)計(jì)算人力資源成本的方法是（ ）A歷史成本法 B重置成本法 C機(jī)會(huì)成本法D作業(yè)成本法22人們對(duì)于人力資源進(jìn)行的投資是一種（ ）A消費(fèi)性投資 B創(chuàng)業(yè)性投資 C支出性投資D資本性投資23在組織人才測(cè)評(píng)中，以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是（ ）A選拔性測(cè)評(píng) B配置性測(cè)評(píng) C開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D診斷性測(cè)評(píng)24在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是（ ）A基本工資和福利所占的比重大，績(jī)效工資所占的比重小 B基本工資和福利所占的比重小，績(jī)效工資所占的比重大C基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平 D較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合25將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于（ ）A上層管理者 B基層管理人員 C專業(yè)人員D一般員工26福利應(yīng)以全體員工為對(duì)象，這體現(xiàn)了員工福利管理的 （ ）A合理原則 B量力而行原則 C統(tǒng)籌規(guī)劃原則D公平的群眾性原則27認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)，人們通過(guò)學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西的理論是（ ）A經(jīng)典條件反射理論 B操作條件反射理論 C社會(huì)學(xué)習(xí)理論 D經(jīng)驗(yàn)積累理論28企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)節(jié)人際關(guān)系和人本身的人倫文化，這反映的企業(yè)文化特征是（ ）A時(shí)代性 B獨(dú)特性 C人本性D可塑性29用一個(gè)能夠在既定的職務(wù)上提供一組同等服務(wù)的人來(lái)替代該職務(wù)上的人員而必須招致的犧牲是（ ）A原始成本 B機(jī)會(huì)成本 C重置成本D實(shí)際成本30下列適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是（ ）A職位工資制 B技能工資制 C績(jī)效工資制D計(jì)件工資制二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分,共l0分）31人力資源管理的功能主要包括（ ）A獲取 B整合 C保持D評(píng)估 E控制與調(diào)整32以下屬于外部招聘渠道的有（ ）A獵頭公司 B校園招聘 C報(bào)紙招募D人才交流會(huì) E工作告示33影響組織薪酬體系設(shè)計(jì)的因素包括（ ）A戰(zhàn)略 B職位 C資質(zhì)D能力 E市場(chǎng)34人力資源取得成本又可細(xì)分為（ ）A招聘成本 B選拔成本 C錄用成本D安置成本 E培訓(xùn)成本35我國(guó)企業(yè)年金的特點(diǎn)包括（ ）A單方繳納 B雙方繳納 C個(gè)人賬戶D單位賬戶 E成本列支三、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？37簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。38什么是管理評(píng)價(jià)中心？39簡(jiǎn)述行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟。40簡(jiǎn)述如何理解學(xué)習(xí)的含義。41企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？四、論述題（本大題15分）42試述制定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作。五、案例分析題（本大題共15分）43案例： 制樣師楊軍在深圳市某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500元，他技術(shù)水平高，工作努力，深得領(lǐng)導(dǎo)重用。考慮到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不錯(cuò)，幾次5000元月薪的跳槽機(jī)會(huì)他都放棄了。最近得知，另外一個(gè)新來(lái)的同事的工資竟然有5800元，楊軍呆不下去了，馬上找公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報(bào)告書。楊軍很快在另外一家運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)找到了工作，月薪6000元，還有月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。楊軍走后，又有一批骨干員工辭職，其中幾個(gè)人到了楊軍所在的企業(yè)。問(wèn)題：（1）試分析該企業(yè)在薪酬管理上存在的問(wèn)題。（2）試述薪酬管理的作用。全國(guó)2009年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）1.人力資源在各種活動(dòng)中，能根據(jù)外部環(huán)境的可能性和自身?xiàng)l件，有目的地確定活動(dòng)方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為（ ）A.生物性 B.再生性 C.能動(dòng)性D.時(shí)效性2.被視為“人性回歸”時(shí)代的人力資源管理階段是（ ）A.初級(jí)階段 B.人事管理階段 C.人力資源管理階段 D.戰(zhàn)略人力資源管理階段3.組織中可以“外包”的人力資源管理活動(dòng)一般是（ ）A.事務(wù)性職能 B.戰(zhàn)略性職能 C.決策性職能D.規(guī)劃性職能4.現(xiàn)代工作分析思想起源于（ ）A.英國(guó) B.德國(guó) C.美國(guó)D.中國(guó)5.在組織層面對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分形成的兩個(gè)基本概念是（ ）A.職位、職務(wù) B.任務(wù)、職責(zé) C.職組、職系D.職級(jí)、職等6.一旦觀察對(duì)象得知他們已處于被觀察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們工作表現(xiàn)會(huì)比平時(shí)好，會(huì)提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象被稱為（ ）A.暈輪效應(yīng) B.霍桑效應(yīng) C.蝴蝶效應(yīng)D.鯰魚效應(yīng)7.人力資源規(guī)劃主要是規(guī)劃組織人力資源的（ ）A.數(shù)量、層次和規(guī)模 B.質(zhì)量、層次和規(guī)模 C.結(jié)構(gòu)、層次和規(guī)模 D.數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)8.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的（ ）A.兼顧性原則 B.合法性原則 C.實(shí)效性原則D.發(fā)展性原則9.影響人力資源供給的因素可以分為兩大類，即（ ）A.畢業(yè)生規(guī)模與就業(yè)法規(guī) B.就業(yè)水平與勞動(dòng)人口數(shù)量 C.地區(qū)性因素和全國(guó)性因素D.人口密度與各類人員需求10.企業(yè)獲取高級(jí)管理人才的最佳招募渠道是（ ）A.獵頭公司 B.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) C.校園招募D.人才招聘會(huì)11.在人力資源供不應(yīng)求的情況下，能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的方法是（ ）A.內(nèi)部招聘 B.內(nèi)部調(diào)整 C.重新安置D.降低人工成本12.在人員甄選過(guò)程中，面試者對(duì)餐飲專業(yè)畢業(yè)生問(wèn)及“重大宴會(huì)座次應(yīng)怎樣安排”的問(wèn)題，這屬于對(duì)面試者的（ ）A.個(gè)性測(cè)試 B.人格測(cè)試 C.興趣測(cè)試D.成就測(cè)試13.公司人力資源部要組織內(nèi)部競(jìng)聘，請(qǐng)專家設(shè)計(jì)了一套測(cè)評(píng)方案，你認(rèn)為該測(cè)評(píng)屬于（ ）A.鑒定性測(cè)評(píng) B.診斷性測(cè)評(píng) C.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D.選拔性測(cè)評(píng)14.我國(guó)的人員測(cè)評(píng)目前處于（ ）A.繁榮發(fā)展階段 B.復(fù)蘇階段 C.初步應(yīng)用階段D.起步階段15.人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的兩種基本形式是（ ）A.理論標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際標(biāo)準(zhǔn) B.相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn) C.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)和常模參照標(biāo)準(zhǔn) D.一般標(biāo)準(zhǔn)和特定標(biāo)準(zhǔn)16.關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核，考核內(nèi)容主要集中于員工的（ ）A.工作產(chǎn)出 B.工作態(tài)度 C.工作能力D.個(gè)人素質(zhì)17.某企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級(jí)，一級(jí)最低，五級(jí)最高。每年考核的結(jié)果顯示，所有的員工都被評(píng)定在二、三、四級(jí)上。這種現(xiàn)象被稱為（ ）A.偏松趨勢(shì) B.居中趨勢(shì) C.馬太效應(yīng)D.偏緊趨勢(shì)18.某企業(yè)在對(duì)銷售人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)僅注重“客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”兩個(gè)指標(biāo)，結(jié)果使得銷售額大減。這反映出該績(jī)效考核系統(tǒng)（ ）A.信度差 B.效度差 C.可接受性差D.敏感性強(qiáng)19.組織為員工繳納的住房公積金屬于員工薪酬組成部分中的（ ）A.基本工資 B.績(jī)效工資 C.激勵(lì)工資D.員工福利20.清潔工、門衛(wèi)、保安等工作比較適合于采用（ ）A.計(jì)時(shí)工資制 B.計(jì)件工資制 C.績(jī)效工資制D.技能工資制21.以企業(yè)新錄用員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)，稱為（ ）A.離崗培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.業(yè)余自學(xué)D.崗前培訓(xùn)22.將培訓(xùn)重點(diǎn)放在管理技能和工作方法上的培訓(xùn)對(duì)象是（ ）A.高層管理人員 B.基層管理人員 C.專業(yè)技術(shù)人員D.一般員工23.根據(jù)霍蘭德的“人業(yè)互擇理論”，具有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性人格特點(diǎn)的人格類型為（ ）A.實(shí)際型 B.研究型 C.藝術(shù)型D.傳統(tǒng)型24.根據(jù)德斯勒的個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段，當(dāng)人們進(jìn)入45歲到65歲年齡段時(shí)，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的（ ）A.成長(zhǎng)階段 B.探索階段 C.維持階段D.確立階段25.根據(jù)福利發(fā)揮的功能可以把員工福利劃分為勞動(dòng)條件福利、人際關(guān)系福利和（ ）A.貨幣型福利 B.實(shí)物型福利 C.服務(wù)型福利D.生活條件福利26.關(guān)于員工福利管理的原則，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）A.合理必要 B.按勞分配 C.量力而行D.統(tǒng)籌規(guī)劃27.根據(jù)企業(yè)文化的“三層次”說(shuō)，人際關(guān)系屬于（ ）A.物質(zhì)文化 B.制度文化 C.精神文化D.外部文化28.在諾基亞公司，“科技以人為本”的標(biāo)語(yǔ)隨處可見(jiàn)，這屬于企業(yè)文化的（ ）A.對(duì)內(nèi)維系與傳承渠道 B.對(duì)外維系與傳承渠道 C.對(duì)上維系與傳承渠道D.對(duì)下維系與傳承渠道29.小張應(yīng)聘到某企業(yè)后，企業(yè)對(duì)其支付的工資獎(jiǎng)金和培訓(xùn)費(fèi)用等被稱為（ ）A.人力資源補(bǔ)償 B.人力資源薪酬 C.人力資源開(kāi)發(fā) D.人力資源成本30.小王因在工作中受傷住院治療，公司為他報(bào)銷了全部醫(yī)療費(fèi)用，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于（ ）A.失業(yè)保障成本 B.健康保障成本 C.勞動(dòng)事故保障成本D.養(yǎng)老保障成本二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）31.工作設(shè)計(jì)中常用的技術(shù)有（ ）A.工作規(guī)范 B.工作輪換 C.工作描述D.工作豐富化 E.工作擴(kuò)大化32.假如你是面試考官，在測(cè)評(píng)應(yīng)試者的反應(yīng)能力與應(yīng)變能力時(shí)，你測(cè)評(píng)的要點(diǎn)包括（ ）A.應(yīng)試者對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力 B.應(yīng)試者能抓住事物本質(zhì) C.應(yīng)試者對(duì)提出的問(wèn)題能迅速理解D.應(yīng)試者頭腦機(jī)敏靈活程度E.應(yīng)試者對(duì)提出的問(wèn)題回答迅速33.從組織的角度對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集中表現(xiàn)為（ ）A.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 B.建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道C.針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn) D.給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo) E.促使員工職業(yè)生涯的成功34.比較有影響的企業(yè)精神表達(dá)方式有（ ）A.比喻式 B.故事式 C.品名式 D.人品式 E.廠名式35.人力資源取得成本是企業(yè)在獲得人力資源的過(guò)程中發(fā)生的成本，包括（ ）A.人力資源招聘成本 B.人力資源選拔成本 C.人力資源錄用成本D.人力資源安置成本 E.人力資源開(kāi)發(fā)成本三、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36.簡(jiǎn)述編