2007-2012年 企業(yè)人力資源管理三級 案例分析 整理.doc

07、51，某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)-以提升全員的計算機操作水平。不久該計劃書獲批準(zhǔn)公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四議論紛紛除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微要么覺得學(xué)而無用，白費功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競爭環(huán)境下，每人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析:(1)導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(8分)(2)企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？(10分)(1)這次培訓(xùn)失敗的主要原因有：培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。 (2分)培訓(xùn)層次不清。 (2分)沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。 (2分)沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。 (2分)(2)培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對象分析、培訓(xùn)階段分析。(2分)盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。 (2分)開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。 (2分)實施培訓(xùn)過程管理，實現(xiàn)培訓(xùn)中的互動。 (2分)重視培訓(xùn)的價值體現(xiàn)。 (2分)2、李某2000年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間-李某上班后，要求發(fā)給勞動保護(hù)用品被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時-職業(yè)痛鑒定機構(gòu)提出事某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位也未對其病進(jìn)行治療當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作李某無奈向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴要求用人單位為其更換工作崗位對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費用。請分析本寨倒-指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?(15分)2、(1)本案例是因用人單位違反勞動安全I(xiàn)J生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護(hù)而引發(fā)(2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。(3分)(3)勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (3分)(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終鮚后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級支付李某一次性傷殘補助金。(3分)(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是止當(dāng)合理的。本案中公司在李某提山調(diào)離要求3個月后仍不調(diào)換李某的_I+作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費用。 (3分)四、方案設(shè)計題(本題1題，共22分)某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理井按績效考評情況實施獎罰：2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工；3、按實際情況完善公司員工工作績效考核制度；4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核：7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單-內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分)人力資源部經(jīng)理工作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結(jié)果)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。 (1分)(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。 (2分)(3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 (2分)(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。 (2分)(5)工作權(quán)限。 (2分)(6)勞動條件和環(huán)境。 (2分)(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。 (2分)(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩個方面構(gòu)成。 (2分)(9)身體條什。結(jié)臺崗位的性質(zhì)、任務(wù)對員工的身體條件做山規(guī)定包括體格和體力兩項具體的要求。 (2分)(10)心理晶質(zhì)要求。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深入進(jìn)行分析，井作出具體的規(guī)定。 (2分)(11)專業(yè)知識利技能要求。 (2分)(12)績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進(jìn)行全面的考核和評價。(1分)參考答案：人力資源部經(jīng)理工作說明書一、基本資料(1分)崗位名稱 人力資源部經(jīng)理 l崗位等級 l X X崗位編碼 X X X XX l所屬部門 1人力資源部直接上級 總經(jīng)理 直接下級 定員標(biāo)準(zhǔn) 1人 分析日期X X X XX X月二、崗位職責(zé)(2分)(一)概述 l(二)工作職責(zé) l1、負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。2、負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。3、負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲備。5、負(fù)責(zé)各種績效管理制度的制定。6、負(fù)責(zé)處理員工勞動關(guān)系7、完成公司交付的其他任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員(二)與其他崗位關(guān)系1、內(nèi)部聯(lián)系2、外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求(2分)工作內(nèi)容 工作要求1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 l 1、人力資源規(guī)劃應(yīng)符合公司發(fā)展目標(biāo)五、l：作權(quán)限(2分)六、勞動條件和環(huán)境(2分)七，工作時間(2分)八、任職資格l、學(xué)歷：2、工作經(jīng)驗(2分)九、身體條什(2分)十、心理品質(zhì)要求 (2分)十一、專業(yè)知識和技能要求(2分)十二、績效考評-(1分)07、11三、案例分析題(本題共2 題，每小題20 分共40 分)1、TS 集團(tuán)公司在剛剛起步時曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200 余名專業(yè)技術(shù)人員前來報名自薦擔(dān)任Ts 集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán)井由總裁親自參加隨后招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才這次向社會公開招聘人才的嘗試給TS 集團(tuán)帶來了新的生機和活力使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的但是組織內(nèi)部機構(gòu)健全管理上了軌道大家懂得做事單位主管有了知人之明有了伯樂，人才自然會被挖掘出來基于這個思想每當(dāng)人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任如果有先在內(nèi)部解決各個部門之問可以互通有無進(jìn)行人才交流只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動申請請回答：(1)在起步階段TS 集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?(8 分)(2)隨著企業(yè)的知名度越來越高TS 集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14 分)（1）在起步階段，TS 集團(tuán)公司采用外部招募方式的原因：在起步階段，公司內(nèi)部人才匱乏，只能采用外部招募。（2 分）外部招募來源廣，選擇余地大，有利于招聘到優(yōu)秀人才，同時也節(jié)省了內(nèi)部培訓(xùn)費用。（2 分）外部招募也是一種很有效的交流方式，TS 集團(tuán)公司可以借此機會宣傳本企業(yè)，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業(yè)形象。（2分）（2） 隨著企業(yè)的知名度越來越高，TS 集團(tuán)開始從組織內(nèi)部尋找人才的原因：隨著公司的發(fā)展，由于公司內(nèi)部人才充實，有條件從內(nèi)部招募人才。況且，外部招募存在著以下不足：篩選難度大，時間長； （2 分）招募成本高，決策風(fēng)險大； （2 分）新員工進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。（2 分）公司采用內(nèi)部招募方法具有以下優(yōu)點：內(nèi)部招聘的準(zhǔn)確性高； （2 分）內(nèi)部招聘的員工適應(yīng)快； （2 分）內(nèi)部招聘的激勵性強； （2 分）內(nèi)部招聘費用較低。（2 分）2、A 煤礦是有2000 余人的年產(chǎn)120 萬噸原煤的中型煤礦2006 年上級主管部門特?fù)芟?5 萬元獎金獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15 萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個分配安全獎金的會議這些高層管理者認(rèn)為工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次礦長3000 元副礦長2500 元科長800 元一般管理人員500 元，工人一律50 元獎金剛好發(fā)完獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!還有一些工人說：老子受傷，是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎。請結(jié)合本案例回答下列問題：(1)請剖析A 煤礦的獎金分配方案并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因(6 分)（2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素?(10 分)(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金?并說明理由。(4 分)（1）A 煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因：安全獎金的分配按行政級走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。（2 分）對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。（2 分）A 煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50 元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2分）（2）本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素：安全責(zé)任區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。（2 分）區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強的員工。（2 分）借此機會完善安全責(zé)任制。（2 分）分配方式不同分配方式的激勵力度不同。（2 分）不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。（2 分）（3）獎金分配方案：A 煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15 萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團(tuán)隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；激勵力度大；激勵持續(xù)時間長久。（考生作答的其他分配方式，只要有理有據(jù)應(yīng)酌情給分，最高不超過4 分） （4分）四、方案設(shè)計題(本題1 題，共20 分)某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力針對部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)希望通過培訓(xùn)使每個學(xué)員能運用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識，同時為將來課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表請根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計一份培訓(xùn)課程評估表。培訓(xùn)課程評估表應(yīng)當(dāng)包括以下項目：1、調(diào)查時間； （2 分）2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓(xùn)時間、受訓(xùn)者姓名等； （2 分）3、課程內(nèi)容評估，包括課程結(jié)構(gòu)、教材選擇和練習(xí)活動等； （2 分）4、講師表現(xiàn)評估，包括專業(yè)水平、講課技巧和氣氛營造等； （2 分）5、學(xué)員參與度評估，包括被調(diào)查人員自己的參與度，以及其他學(xué)員的參與度；（2 分）6、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置； （2 分）7、培訓(xùn)反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”； （2 分）8、培訓(xùn)效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”； （2 分）9、改善意見和建議； （2 分）10、下一期培訓(xùn)需求調(diào)查。（2 分）08、51、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案。雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當(dāng)?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工作標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，與2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動報酬。如果您是當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決？（20分）（1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。 （3分）（2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。 （3分）（3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。 （3分）（4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合同已經(jīng)生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此該項的規(guī)定無效。 （3分）綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)該做出以下裁決：（1）振興公司補發(fā)劉某2個月的工資差額：即（13001000）2=600元。（3分）（2）在勞動合同剩余期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的標(biāo)準(zhǔn)，支付劉某的工資；（3分）（3）振興公司與劉某所訂立的勞動合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。（2分）2、安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財會人員。公司總經(jīng)理對此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財務(wù)部所有人員都參加，這對他們都有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對這一決定，他說：“即使是簡單培訓(xùn)也需要詳盡的計劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定除公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）一個完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個方面的內(nèi)容：（6分）培訓(xùn)項目的確定培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)實施過程的設(shè)計評估手段的選擇培訓(xùn)資源的籌備培訓(xùn)成本的預(yù)算 （2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：（14分）培訓(xùn)需求分析工作說明：說明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無關(guān)。 任務(wù)分析：對崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實可行的培訓(xùn)方法。（2分）排序：對培訓(xùn)活動確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時間順序進(jìn)行排序。陳述目標(biāo)：對培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說明。設(shè)計測驗：設(shè)計有效的工具用來測評培訓(xùn)效果。1分）制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。（2分）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序才能被執(zhí)行和運用 2分實驗：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實驗，然后根據(jù)實驗結(jié)果對之進(jìn)行改善。（1分）3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。（1）請問按效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為幾類？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法？（5分）績效考評的類型及管理人員的考評方法：（5分）由于的效標(biāo)不同，考評方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。（3分）對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。（2分）（2）請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊精神”指標(biāo)，設(shè)計考評表。 （15分）（示例）公司管理人員考評表【基本資料】（2分）考評崗位：（ ）所在部門：（ ）被考評者：（ ）考評者：（ ）【考評說明】（4分） 考評管理者的行為，用51和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)： 5表示95100都能觀察到這一行為； 4表示8594都能觀察到這一行為； 3表示7584都能觀察到這一行為； 2表示6574都能觀察到這一行為； 0表示064都能觀察到這一行為； NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】（6分）團(tuán)隊精神（1）大方地傳播別人需要的信息； （ ）（2）推動團(tuán)體會議與討論； （ ）（3）確保每一個成員的參與經(jīng)過深思 （ ）（4）為他人提供展示其成果的機會； （ ）（5）了解激勵不同員工的方式； （ ）（6）若有沖突，第一時間弄清實質(zhì)，并及時解決。 （ ）【等級劃分標(biāo)準(zhǔn)】 （2分） A：0610分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； B：1115分：勉強達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； C：1620分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； D：2125分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)； E：2630分：最優(yōu)秀。本考評項目等級：（ ）【簽字確認(rèn)】 （1分） 考評者： 被考評者：日期： 年 月 日08、11一、 綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2008年3月，著名的ZT超市在H市人才市場召開了專場招聘會。擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。刀片當(dāng)天，ZT的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早已做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會有問題?！盩Z的招聘主要有以下幾個步驟：（1） 領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者首先要在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者，比如有些人來到TZ應(yīng)聘，卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機會的。（2） 初選。應(yīng)聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認(rèn)真地看申請表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。（3） 初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7為位部門經(jīng)理（包括4個銷售部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者的回答情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4） 復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。請回答下列的問題：（1） TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準(zhǔn)備工作？（10分）（2） 在招聘的“初選”階段，審查申請表時，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？（10分）（1）TZ在H市人才市場召開招聘會，要做的準(zhǔn)備工作有：與H市人才市場的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；（2分）招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息；（2分）招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（2分）招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請表、電腦、投影儀等設(shè)備；（2分）招聘場所的準(zhǔn)備，包括場所的選擇、布置等。（2分）（2）在初選階段審查中申請表時，應(yīng)該注意以下問題：重點看申請表的客觀內(nèi)容；（2分）判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求；（2分）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（2分）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（2分）注明可疑之處。（2分）2、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上7：00-9：00時進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課。公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示。如果員工能積極參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！?請回答下列問題：（1） 您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（10分）（2） 如果 你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？（10分）（1） RB公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有：沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況（2分）沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性（2分）培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果（2分）沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題（2分）對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評估（2分）（2）作為RR公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到：首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。（2分）制定培訓(xùn)計劃，做出培訓(xùn)費預(yù)算，合理的確定培訓(xùn)時間、地點、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備；（2分）選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題（2分）培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果（2分）對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點踢除問題缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗（2分）3、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采取強制分布式末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，把誰評為檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成得很好。去年小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？請回答下列問題：（1） 財務(wù)部是否適合采用強制分布法進(jìn)行績效考評？為什么？（9分）（2） 強制分布法有何優(yōu)點和不足？（11分）（1） 財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評其原因是：強制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是不少數(shù)。從案例中可以看出，財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強制分布法的前提。（2）該方法的優(yōu)缺點可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供準(zhǔn)確可靠的信息。09、51、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制定一份企業(yè)定員計劃書。目前設(shè)備看管工、維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人，黃某在制定計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%，同時按公司擴(kuò)產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%-15%，工程技術(shù)增5%-6%，其它不變。 （1）公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(8分) （2）在核定定員時應(yīng)考慮哪些影響因素?(12分) (1)答:1)、設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。(4分) 按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。 按設(shè)備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機床看管的公種。 類似設(shè)備看管工一類公種的定員人數(shù)，主要取決于機器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。 2)、維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(4分)采集者退散 按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。 按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實行定額的人員。 維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 (2)答:1)、定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。(2分) 2)、定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。(2分)3)、各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。(2分) 4)、要做到人盡其才、人事相宜。(2分) 5)、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。(2分) 6)、定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。(2分) 2、ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人400人，在企業(yè)發(fā)展壯大時，重視管理人員的培養(yǎng)，根據(jù)不同人員采取一系列培訓(xùn)方法，如角色扮演，工作輪換，案例研究，積累豐富經(jīng)驗。 如果你是ZX公司的培訓(xùn)主管，您將如何選擇適合的培訓(xùn)方法?(20分) 答:1、確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域。 企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實施培訓(xùn)活動時要劃定培訓(xùn)的領(lǐng)域。 2、分析培訓(xùn)方法的適用性。 培訓(xùn)方法是為了有效地實施培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。 3、根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。 每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點要求: (1)、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。 (2)、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。 (3)、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。 (4)、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。 (5)、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性。3、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當(dāng)?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性卻存在嚴(yán)重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。 采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取那些具體工作步驟?(10分) 行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足?(10分)(1)答:1)、進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。(2分) 2)、建立績效評價的等級，一般為59級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。(2分) 3)、由另一組管理人員對關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適合的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。(2分) 4)、審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。(2分) 5)、建立行為錨定法的考評體系。(2分)(2) 答:優(yōu)勢:1)、對員工績效的考量更加精確。(1分)2)、績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。(1分)3)、具有良好的反饋功能。(1分)4)、具有良好的連貫性。(1分) 5)、具有較高的信度。(1分) 6)、考評的維度清晰。(1分)7)、各績效要素的相對獨立性強。(1分)8)、有利于綜合評價判斷。(1分) 不足: 1)、設(shè)計和實施的費用高。(1分)2)、費時費力。(1分)09、111、寶潔公司在用人方面是外企最為獨特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量非應(yīng)屆畢業(yè)生，中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)生。請結(jié)合本案例回答下面問題：（1）寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生？（8分）（2）在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)時，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題？（8分）(1)分析保潔公司只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因：大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融入企業(yè)，阻力相對較小。 (2分)大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。(2分)寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會，大家都處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。(2分)招聘有經(jīng)驗的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜的多，存在成本高、難管理，融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風(fēng)險。(2分)(2)在進(jìn)行校園招聘時，寶沽公司應(yīng)注意以下問題：要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。(2分)一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。 (2分)大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗，在走上社會之前，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。(2分)針對學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。 (2分)2、沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學(xué)化管理體系，更離不開它所推動的世界上獨一無二的交叉培訓(xùn)模式，所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其它部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。零售業(yè)是人員流動最大的一種職業(yè)，造成這種現(xiàn)象的原因是員工對本身職務(wù)的厭煩。此外，還有人認(rèn)為他們所從事的職務(wù)沒有發(fā)展前途，不利于以后的發(fā)展，于是選擇了離開。而沃爾瑪正是利用這種交叉培訓(xùn)解決了這一問題，沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)使上下級之間的關(guān)系變得隨意親切，沒有隔閡，久而久之，大家形成了統(tǒng)一思想認(rèn)識：“我和總經(jīng)理是同事，我就是這家店的一份子，”從而全心全意地投入到經(jīng)營，為沃爾瑪更加茁壯的成長打下基礎(chǔ)，經(jīng)過交叉培訓(xùn)，員工以沃爾瑪為家，為了沃爾瑪?shù)睦娑^斗，使之成為零售業(yè)的巨鱷，也使顧客對沃爾瑪有了感情上的認(rèn)同。 請回答本案例以下問題：（1）沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)展開培訓(xùn)工作有哪些重要的啟示？（8分）（2）沃爾瑪應(yīng)當(dāng)從哪幾個方面跟蹤和反饋交叉培訓(xùn)的效果？（6分）（3）在撰寫交叉培訓(xùn)效果監(jiān)控總結(jié)報告時，其主要信息來源是什么？（4分） (1)沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功，對企業(yè)開展培訓(xùn)工作的啟示： 員工培訓(xùn)不是萬能的靈丹妙藥，但如果目標(biāo)明確，措施得當(dāng)，其所獲得回報是無法估量的：(2分) 沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，首先在于其指導(dǎo)思想上的正確，它始終秉持了“以人為本”先進(jìn)的管理理念，企業(yè)的發(fā)展是重要的，但員工的發(fā)展更重要：(2分) 其次，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)模式，使每個員工由在熟練掌握一種技能的基礎(chǔ)上，向掌握多種技能轉(zhuǎn)化，增強了他們自身的核心競爭力，為他們職業(yè)生涯開辟了更為廣闊的發(fā)展空間； (2分)最后，沃爾瑪交叉培訓(xùn)的成功之處，還在于創(chuàng)造了一種新型的培訓(xùn)文化，他使員工與公司融為一體，成為利益的相關(guān)者，休戚與共的合作者，而不是充滿了對立與沖突。 (2分) (2)應(yīng)當(dāng)從三個方面： 從培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋； (2分)在培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋； (2分) 在培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤和反饋。(2分)(3)撰寫總結(jié)報告的信息來源有：培訓(xùn)者自評 (2分) 學(xué)員的評估 (2分)3、A公司是一家具有獨立生產(chǎn)能力的、中等規(guī)模餓醫(yī)藥股份公司，在國內(nèi)擁有十幾家公司和辦事處，經(jīng)濟(jì)效益較好，技術(shù)研發(fā)實力較強，雖然該公司發(fā)展較快，但它的績效管理系統(tǒng)存在很大的問題，特別是在工作績效的改進(jìn)方面一直裹足不前，導(dǎo)致企業(yè)無法實現(xiàn)跨越式發(fā)展。結(jié)合本案例回答以下問題：（1）該公司可以采取哪些具體的方法分析員工績效的差距？（6分）（2）該公司為了改進(jìn)并提高全員工的工作績效可以采取哪些策略？（12分） (1)可以采取以下三種方法分析員工的工作績效存在的差距和不足：目標(biāo)比較法 (2分)水平比較法 (2分)橫向比較法。(2分)(2)企業(yè)可以采取以下改進(jìn)工作績效的策略：預(yù)防性策略和制止性策略；(4分)正向激勵策略和負(fù)向激勵策略； (4分)組織變革策略與人事調(diào)整策略。(4分)10、51.某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？（20分）1. 薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)、本地區(qū)及競爭對手企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25點處的薪酬水平。（2分）對企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析和崗位評價。（2分）明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。（2分）明確掌握競爭對手的人工成本的狀況。（2分）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。（分）明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起。（2分）掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。（2分）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。（2分）明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率有額外的獎罰措施。（4分）2.2005年6月，19歲的李某從東北農(nóng)村來到北京，經(jīng)親戚介紹到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機器，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認(rèn)定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結(jié)后，被指定的工傷鑒定機構(gòu)確定為工傷致殘四極。身為農(nóng)民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：1.李某的要求是否有法律依據(jù)？（8分）2.根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？（12分）（1）法律依據(jù)分析李某的要求部分有法律依據(jù)。（2分）李某要求廠里一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。（2分）李某要求廠里支付異地安家費沒有法律依據(jù)，因為李某本身是外地人員，不存在異地安家問題，因此他不能享受此待遇。（2分）李某要求一次性支付他撫恤金58萬元沒有法律依據(jù)。（2分）（2）李某應(yīng)享受的工傷致殘待遇：因工負(fù)傷被鑒定為一至四級的，應(yīng)退出生產(chǎn)工作崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。（3分）按月發(fā)給傷殘撫恤金，李某為四級傷殘，撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為李某工資的75%。（3分）發(fā)給一次性傷殘補助金，李某為四級傷殘可得到其18個月的本人工資。（3分）患病時按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，對其中由個人負(fù)擔(dān)的部分遇有困難時，由工傷保險基金酌情補助。（3分）3.某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。（20分）參考資料：一至四級的工傷致殘待遇P313-314職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，保留勞動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為24個月的本人工資，二級傷殘為22個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資。從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由工傷保險基金補足差額。工傷職工達(dá)到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇。享受基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，由工傷保險基金補足差額。職工因工致傷殘被鑒定為一級至四級傷殘的，由用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數(shù)，繳納基本醫(yī)療保險費。3.答案示例：（20分）某電信公司新員工入職教育方案1.制定本方案的依據(jù)（2分）（1）本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制訂；（2）本次新進(jìn)人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。2.實施新進(jìn)人員教育訓(xùn)練的目的（2分）（1）為了新進(jìn)人員了解本公司組織概況，歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計劃,以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規(guī)章，盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務(wù)；（2）增強新進(jìn)人員對本公司的企業(yè)文化的認(rèn)同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，建立起將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來的思想。3.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式（4分）（1）公司發(fā)展歷史；（2）本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī)；（3）公司主營項目以及業(yè)務(wù)知識；（4）中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀；（5）規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能；（6）企業(yè)文化與團(tuán)隊精神教育；（7）加深對公司的感知與認(rèn)同；（