下載 - 華夏基石HRway測評培訓(xùn)一體化解決方案

3 20 精細(xì)“相馬” 寶潔的人力資源管理 趙 天 內(nèi)在動因：內(nèi)部選拔和培養(yǎng)為主的用人策略 寶潔一直把校園招聘作為人力資源管理的根基來經(jīng)營，并堅決奉行以內(nèi)部選拔和培養(yǎng)為主的用人策略，這是由寶潔發(fā)展的戰(zhàn)略 重視員工的發(fā)展和培訓(xùn)所決定的。雖然這是一項非常昂貴的制度，但它可以提升員工對企業(yè)的歸屬感，激發(fā)員工的工作熱情。更重要的是，它能保證員工價值觀和企業(yè)價值觀相吻合，以保證企業(yè)文化的傳承。延續(xù)了 140 年之久的“內(nèi)部提升制”已經(jīng)成為寶潔企業(yè)文化最有特色的體現(xiàn)之一，它是寶潔用人制度的核心 ，也是寶潔吸引人才、留住人才的制勝法寶。 正因為如此，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生以其“純潔得像張白紙”的特質(zhì)尤其獲得寶潔的青睞。相對工作人士而言，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生更容易接受寶潔的文化，認(rèn)同企業(yè)精神，形成和公司相同的價值觀體系，而這正是寶潔特別看重的。同時，剛從學(xué)校走出的學(xué)子們延續(xù)了學(xué)校里求學(xué)上進(jìn)的精神，通常擁有極強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力，因此，寶潔把大學(xué)畢業(yè)生視為其培養(yǎng)人才的基點和寶潔式人才的天然來源。 兩大基石：核心價值觀和素質(zhì)模型 對于寶潔而言，延攬高質(zhì)量的人才是保證企業(yè)高素質(zhì)人才隊伍的根本和前提，是塑造企業(yè)核心競爭力的重要陣地。那如何保證引進(jìn)人才的質(zhì)量呢？寶潔利用核心價值觀和素質(zhì)模型作為其衡量人才的雙重武器。核心價值觀是招聘的指針，它從根本上保證員工與企業(yè)在價值觀認(rèn)同上的一致性，而素質(zhì)模型則提供了一套評價標(biāo)準(zhǔn)，使得各種招聘活動可以有理可循。 寶潔的核心價值觀有五個：領(lǐng)導(dǎo)才能(leadership ） 、信任(trust) 、主人翁精神 (ownership)、積極求勝 (passion for winning)和誠實正直 (integrity)（見 圖 20-1）。經(jīng)過 170 年的 沉淀，這五項元素已經(jīng)成為寶潔在歷經(jīng)多年的沉浮后仍能傲視的“傳家之寶”，也是推動寶潔繼續(xù)走向成功的秘密武器。因此，從選人開始，寶潔就很注意候選人的個人價值觀和這些方面的要求是否一致。如果不能傳承企業(yè)的文化，哪怕是再優(yōu)秀的應(yīng)聘者都會被淘汰。 Error! Use the Home tab to apply 標(biāo)題 1 to the text that you want to appear here. 4 素質(zhì)模型，是核心價值觀在操作層面上的順延。相對于宏觀抽象的理念，素質(zhì)模型更加具體，更加細(xì)致，從各個維度、各個層次總結(jié)和闡釋了寶潔人的特質(zhì)，同時也對應(yīng)聘者提出了能力和素質(zhì)方面的具體要求。因此， 寶潔并不盲目追求候選人的學(xué)歷和在校期間的獨特經(jīng)歷， 比如是否獲得獎學(xué)金、是否是學(xué)生 干部， 雖然這些能起到一定的幫助，但是比起這些單純的參與，寶潔更看重當(dāng)事人在這些經(jīng)歷中獲得的能力和經(jīng)驗。 寶潔認(rèn)為：經(jīng)歷并不簡單地等同于能力，兩者是有區(qū)別的，關(guān)鍵在于通過這些經(jīng)歷中的行為表現(xiàn)對應(yīng)聘者的潛質(zhì)做出判斷。 正是這些獨特的理念和措施使寶潔在面對眾多優(yōu)秀簡歷的時候更有針對性，提高了評估的準(zhǔn)確率。 篩選流程：綜合測評，精細(xì)遴選 寶潔的招聘形式比較傳統(tǒng)，但每一環(huán)節(jié)都體現(xiàn)了寶潔的良苦用心，其精細(xì)程度堪稱一絕，甚至有很多同學(xué)把參加寶潔招聘形象地稱為“過五關(guān)斬六將”。下面讓我們順著招聘流程拆解寶潔的一招一式。（見 圖 20-2） 圖 20-1： 核心價值觀 HR 管理標(biāo)桿 5 網(wǎng)上申請： 需求定位，期望管理 網(wǎng)上申請不是簡單的投遞簡歷，應(yīng)聘者需要填寫一份包含 65 道題目的自傳式申請表，對這些 申請表的初審以及評價是整個招聘甄選系統(tǒng)的重要組成部分 。寶潔會根據(jù)素質(zhì)模型的要求提出一些問題，并在網(wǎng)上設(shè)計一定的程序?qū)@取的信息和已有的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，由系統(tǒng)自動給候選人打分，然后，根據(jù)評分篩選出相對符合要求的應(yīng)聘者參加下一輪的面試。 值得一提的是，為確保申請表針對不同文化背景的學(xué)生具有相對有效性，寶潔會在中國員工及高校學(xué)生中分別進(jìn)行 調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)查的結(jié)果，從而確定可以通過選拔過關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。 申請表分為以下兩大部分： A管理職位評價表格 （見 表 20-1） ：一 共 11 道題目，主要圍繞候選人在校期間的成績和特殊經(jīng)歷展開，引導(dǎo)應(yīng)聘者對各種信息進(jìn)行盤點，最后呈現(xiàn)在寶潔面前的是一個完整的“學(xué)生生涯一覽表”，其中的一些開放式問題還可供面試經(jīng)理參考。 成績是寶潔的一大關(guān)注點，這是因為寶潔內(nèi)部選拔和培養(yǎng)的用人策略要求寶潔人必須有淘汰大部分不符合條件者 最終確定是否錄用 網(wǎng)上申 請 筆試 面試 篩選簡歷 解難能力測試 雙向溝通 軟件 硬件 軟硬兼有 淘汰未通過測試的候選人 系統(tǒng)打分 深度訪談 互動交流 認(rèn)知能力測評 價值觀及 對工作的期望 關(guān)鍵行為能力以及核心價值取向 邏輯思考能力 招聘流程 技術(shù)方法 考察內(nèi)容 圖 20-2：寶潔校園招聘流程 Error! Use the Home tab to apply 標(biāo)題 1 to the text that you want to appear here. 6 很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和可塑性，而對于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生來說，成績在很 大程度上是其學(xué)習(xí)能力的外在體現(xiàn)。此外，寶潔還側(cè)重于了解候選人在校期間的特殊經(jīng)歷 是否參加過學(xué)生社團(tuán)，是否當(dāng)選過班級干部等，這些經(jīng)歷通常有助于培養(yǎng)寶潔特別看重的關(guān)鍵能力，譬如兼容并蓄，要事第一，注重結(jié)果，精益求精等等。另外，對這些信息的盤點還可為后階段的面試環(huán)節(jié)提供參考，面試官可以更有針對性的與候選人進(jìn)行溝通。 表 20-1： 管理職位評價表格（節(jié)選） 8在攻讀第一學(xué)位的時候，你做過以下哪些事情？（標(biāo)明所有符合的選項） 就讀于一個只招收最優(yōu)秀學(xué)生的大學(xué) 在多個大學(xué)同時學(xué)習(xí) 在國外學(xué)習(xí) 在學(xué)術(shù)成就上獲得過嘉獎 其它特殊的經(jīng)歷（請在下面簡要敘述）： 9在攻讀任何學(xué)位的時候，你做過以下哪些事情？（標(biāo)明所有符合的選項） 領(lǐng)導(dǎo)過一個重要的學(xué)生委員會 在運動項目上有過杰出表現(xiàn) 組織過一個學(xué)生組織 參見過一些藝術(shù)團(tuán)體（音樂，戲劇，跳舞，或者其它） 成功的當(dāng)選過班級干部 其它的成就（請在下面簡要描述）： 14在攻讀任何學(xué)位期間，你總共多少次擔(dān)任過主席或者會長之職？請在下面寫出HR 管理標(biāo)桿 7 每個組織的名字 和任職時間。 一次都沒有 一次 兩次 三次或者更多次 請寫出每個組織的名字和你的任職時間： B工作意愿：一共 50 道題目，主要考察應(yīng)聘者的行為能力和工作期望。而對這些能力的考察和評估更多的依賴核心價值觀和素質(zhì)模型。舉例而言，寶潔希望自己的員工有卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能，能夠有效地調(diào)動他人的積極性，激發(fā)團(tuán)隊成員的斗志，同時，還要有團(tuán)隊精神，能夠和他人通力合作，這樣一來，員工不僅要有能力勝任工作，還要具備在領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換的良好心態(tài)，在領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊精神之間保持平衡。為此，寶潔專門設(shè)計了問題對該素質(zhì)進(jìn)行考量 （見 表 20-2）。 表 20-2： 工作意愿 （節(jié)選） 25如果需要改變所在團(tuán)隊的想法，那么你的舉措在多大程度上是有效的？ 極其有效 非常有效 有時有效 不十分有效 26通常你滿意讓別人領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊活動么？ 是 Error! Use the Home tab to apply 標(biāo)題 1 to the text that you want to appear here. 8 否 不確定 27和別人相比，你如何評價自己的領(lǐng)導(dǎo)力？請對你所選的答案簡要加以解釋 前 10% 前 25% 前 50% 后 50% 不知道 請簡要加以解釋： 此外，寶潔還希望 了解 應(yīng)聘者在 晉升機(jī)會、責(zé)任、工作條件、雇傭方式、工作自主性、薪金、培訓(xùn)機(jī)會、福利待遇、人際關(guān)系等 方面的預(yù)期，這是寶潔在選聘中技高一籌的地方 對候選人的需求和期望進(jìn)行定位，便于對其日后的管理。很多公司是“臺前大把招人，幕后大批走人”，留不住人才，究其根本是公司忽視了對員工期望的管理，沒能給人才提供一個良好的生態(tài)環(huán)境，導(dǎo)致員工流動率居高不下。這不僅不利于公司的正常運營，而且對其品牌和聲譽(yù)造成了嚴(yán)重的影響。寶潔卻從未面臨過這樣的困境，其員 工流動率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于快銷品行業(yè)的平均水平，這在很大程度上得益于寶潔從招聘開始就深入了解候選人的需求與期望。 因此， 寶潔非常重視候選人是否會喜歡公司為其提供的工作，這份工作是否能達(dá)到他的心理預(yù)期。 另外， 為了確保能對應(yīng)聘者的需求做出準(zhǔn)確判斷，寶潔在設(shè)計申請表的時候 會 對某些關(guān)鍵信息進(jìn)行反復(fù)確認(rèn)， 比如有 些題目會換一種方式對同一要素進(jìn)行重復(fù)考察（見 表 20-3） 。 表 20-3： 工作意愿（節(jié)選 ） 以下列出了人們在求職時可能考慮的一些因素。請通讀整個清單，并說明每個因素對你個人的重要性 非常 偶爾 不HR 管理標(biāo)桿 9 重要 重要 重要 28有機(jī)會晉升到承擔(dān)更多責(zé)任的職位 29為一個能提供長期雇傭的公司工作 30自己做決定，可以不經(jīng)任何批準(zhǔn) 31有一個高的起薪 32從一個項目的開始到結(jié)束始終負(fù)有責(zé)任 33在一個非常重視倫理行為（對顧客和對雇員）的公司工作 34可以直接應(yīng)用你的在大學(xué)里學(xué)到的知識 35可以獲得和業(yè)績掛鉤的額外獎金 36上 司的成功是由他或她培養(yǎng)下屬的能力來衡量的 37可以獲得提高自身能力和對組織有價值的培訓(xùn) 38和一些有天分的人一起工作，他們共同為了組織的長期成功而貢獻(xiàn)自己的力量 39可以獲得良好的雇員福利，比如，醫(yī)療保險，退休金等等 40有機(jī)會到國外學(xué)習(xí)和工作 筆試： 認(rèn)知能力評估 筆試 主要包括三個部分：專業(yè)技能測試 ，英文測試和解難能力測試 。 專業(yè)技能測試只適用于某些對專業(yè)技能要求較高的部門，比如研發(fā)部。 英文測試主要用于 考察應(yīng)聘者 的英文能Error! Use the Home tab to apply 標(biāo)題 1 to the text that you want to appear here. 10 力 ，和一般外企沒什么顯著差別 。 而 解難能力測 試（ problem solving test） 則是寶潔為有效評估特殊 應(yīng)聘者而特別設(shè)置的環(huán)節(jié)，也是區(qū)分應(yīng)聘者深層次能力的有效工具。 解難能力測試，實質(zhì)上是一種認(rèn)知能力測試，用來衡量一個人學(xué)習(xí)及完成一項工作的能力，適合于 對一組沒有實踐經(jīng)驗的 候選人（應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生） 做選擇時使用 ，它可以準(zhǔn)確地衡量出其語言能力、 計算能力、感知速度、空間能力以及推理能力 是否符合要求。由于邏輯思考能力直接決定了員工的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展程度，所以在進(jìn)入面試環(huán)節(jié)之前，寶潔會對應(yīng)聘者的數(shù)理邏輯能力、圖形邏輯能力和概念邏輯能力進(jìn)行重點評估，從而保證 進(jìn)入寶潔的人都具有快速學(xué)習(xí)的潛質(zhì)，有力地支持其在寶潔的迅速成長。以下是寶潔公司提供的樣題 （見 表 20-4） ： 表 20-4：解難能力測試（樣題） 一些產(chǎn)業(yè)的年收益值（單位：十億美元） 產(chǎn)業(yè) 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年 農(nóng)業(yè) 22 26 26 30 51 通訊業(yè) 14 17 18 20 21 建筑業(yè) 36 43 47 52 57 金融、房地產(chǎn) 78 90 100 108 118 制造業(yè) 213 218 226 253 287 運輸業(yè) 27 30 33 36 40 1從第一年到第二年，以上哪種產(chǎn)業(yè)增長最快 ? A.農(nóng)業(yè) B.建筑業(yè) C.金融、房地產(chǎn) D.制造業(yè) E.運輸業(yè) 2從第一年到第二年，以上哪種產(chǎn)業(yè)增長最慢？ A.農(nóng)業(yè) B.建筑業(yè) C.金融、房地產(chǎn) D.制造業(yè) E.運輸業(yè) 3從第三年到第四年，以上哪種產(chǎn)業(yè)增長最快？ A.農(nóng)業(yè) B.通訊業(yè) C.建筑業(yè) D.金融、房地產(chǎn) E.制造業(yè) HR 管理標(biāo)桿 11 4從第一年到第四年，以上哪種產(chǎn)業(yè)增長最慢？ A.農(nóng)業(yè) B.通 訊業(yè) C.建筑業(yè) D.制造業(yè) E.運輸業(yè) 5從第一年到第五年，哪種產(chǎn)業(yè)的持續(xù)增長周期是最短的 A.農(nóng)業(yè) B.建筑業(yè) C.金融、房地產(chǎn) D.制造業(yè) E.運輸業(yè) 面試： 在溝通中 體驗美好價值 面試環(huán)節(jié)是公司和候選人之間的第一次親密接觸，傳統(tǒng)意義上，它是應(yīng)聘者向公司展示自己的過程，雙方的地位不平等、信息不對稱，候選人往往是弱勢的一方。但寶潔秉持著“充分了解，雙向選擇”的基本原則，不是簡單地單方面考察應(yīng)聘者，而是通過語言和行為上的平等溝通和交流讓應(yīng)聘者們體驗寶潔、考察寶潔，真正做到了不僅 把人才“引進(jìn)來”， 也把自己“推出去”，以自身的坦誠和文化的魅力吸引人才，這正是寶潔貫穿校園招聘的核心理念。 寶潔公司的面試主要分兩輪進(jìn)行。第一輪為初試，由面試官進(jìn)行一對一面試 ，時間通常為 30 45 分鐘。第二輪 作為敲定人選的最后一道關(guān)卡，面試則更為細(xì)致和嚴(yán)格。通常需要面試官至少 3 人 ，面試時間也增加了一倍。 為確 保招聘到的人才是公司所需要的，各部門的高層經(jīng)理都會親自參與面試，而不是由人力資源部全權(quán)負(fù)責(zé) 。 在此，寶潔向我們詮釋了招聘中一條非常重要的原則 業(yè)務(wù)部門應(yīng)該承擔(dān)起招聘的責(zé)任。縱觀寶潔的整個招聘流程， 從招聘計劃的制定到最終結(jié)果 的出爐處處有著業(yè)務(wù)部門的影子，特別是面試過程的深度參與，充分反映出各個部門對招聘的重視。 用寶潔人自己的話說是：“我們總是抱著給企業(yè)尋找未來 領(lǐng)導(dǎo)人的想法進(jìn)校園的 ”。這或許也是寶潔招聘成功率較高的秘訣之一。 整個招聘的過程，寶潔都會僅僅圍繞素質(zhì)模型來進(jìn)行。因此，為了保證面試結(jié)果的有效性，每個參與面試的人員都會提前得到相應(yīng)的培訓(xùn)以熟悉面試的套路和評價的標(biāo)準(zhǔn)，比如如何有效地提問，如何根據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)打分，怎樣觀察細(xì)節(jié)，怎樣平衡各種因素等等。除此之外，寶潔還要求面試官以平時對人對事的態(tài)度來對待學(xué)生，越自然越好，使同學(xué)們在 面試中能真實地展示自己，也能直接感受到以后工作的真實情景。 面試的具體內(nèi)容主要圍繞申請表中的問題展開。招聘官會要求應(yīng)聘者提供更多的細(xì)節(jié)，包括當(dāng)時的情景，實踐要達(dá)成的目標(biāo)，自己所扮演的角色，遇到的困難，如何應(yīng)對，最后的結(jié)果，在整個過程中如何處理各種關(guān)系，以及得到的啟示等等。 考官通過連續(xù)發(fā)問，及時弄清應(yīng)聘者在回答中表述不清的問題，從而提高考察的深度和清晰度，并減少應(yīng)聘者通過欺騙、作弊等不正當(dāng)手段獲得通過的可能性 。同時，面試官會通過求職者對這些問題的回答對其行為能力進(jìn)行評估。比如對領(lǐng)導(dǎo)才能的考察，面試經(jīng)理會根據(jù)素 質(zhì)模型中不同的等級以及一些Error! Use the Home tab to apply 標(biāo)題 1 to the text that you want to appear here. 12 具體的行為描述，把能夠細(xì)化或者具體化的特征 都和應(yīng)聘者的具體 行為聯(lián)系起來，從而大大提高了判斷的準(zhǔn)確性，避免面試過程中主觀因素的影響。以下是寶潔公司一般采用的面試題目： 1、請舉例說明你在一項團(tuán)隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。 2、請你舉一個例子，說明在完成一項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。 3、請介紹一下你共事過的 “最難相處 ”的同事。為什么跟他難以相處？你怎樣才能和他共同工作的？ 4、怎么樣統(tǒng)一不同意見？當(dāng)與別人甚至你的領(lǐng)導(dǎo)有矛盾時，你怎么解決？如果是你領(lǐng)導(dǎo)你敢不敢挑戰(zhàn)他？ 5、你最大的優(yōu)點是什么，舉例說明。這些優(yōu)點中的重中之重是什么，舉例說明。 6、介紹一個例子，你被派做一項工作，很少或沒有上級監(jiān)督。你需要做什么？有沒有遇有問題？你怎樣處理這些問題的？ 根據(jù)以上這些問題，每 一位面試官 在各自的 “面試評估表 ”上打分。評估分為三等： 12分（能力不足，不符合職位要求、缺乏技巧，能力及知識）， 35 分（普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好）， 68 分（杰出應(yīng)聘 者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾）。具體包括說服力 /毅力評分、組織 /計劃能力評分、團(tuán)隊合作能力評分等項目。 在綜合考慮應(yīng)聘者的背景資料和臨場表現(xiàn)后，面試官會在 “面試評估表 ”最后一頁的 “是否推薦欄 ”填寫自己的決定 拒絕、待選或 接納。 寶潔采取的是一票否決制，即如果 任何一位面試官選擇了 “拒絕 ”，該應(yīng)聘者就 將從面試程序中被淘汰。 盡管寶潔并不是面試內(nèi)容設(shè)計得最有特色的公司，但整個過程卻透著與公司文化相一致的溫馨和親切，使應(yīng)聘者產(chǎn)生一種深深的認(rèn)同，比如寶潔刻意淡化了對英語口語的要求，這樣一來不但大大增加了公 司的親和力，而且候選人也能更好地展現(xiàn)出自己的綜合能力。整個面試過程更像是一場“寶潔文化”的現(xiàn)場體驗會，應(yīng)聘者可以真切的感受到寶潔人待人接物的方式，比起很多公司在標(biāo)榜自己文化時的照本宣科，寶潔的做法更具感染力。 后招聘階段：細(xì)微關(guān)懷催生高度認(rèn)同感 經(jīng)過如此這般層層篩選的學(xué)生一定是寶潔非常青睞的“美玉” 。 因此，為了確保他們最終可以成為公司的一員，在結(jié)束傳統(tǒng)意義的招聘之后，負(fù)責(zé)招聘的人員會繼續(xù)和錄取者保持聯(lián)系以跟蹤他們的決定，并進(jìn)一步勸說猶豫不決的同學(xué)，甚至連已經(jīng)拒絕的 也 盡力爭取。此HR 管理標(biāo)桿 13 外，新年到來之際，所有被錄取的 學(xué)生都會收到一張賀卡和一系列 寶潔 的 產(chǎn)品。論價值，這些禮物微不足道，但這一人性化的舉動卻抓住了每一個同學(xué)的心，使他們對公司產(chǎn)生了深深的認(rèn)同感 和歸屬感 。 這些 “后招聘階段 ”的成功營銷手法，更堅定了很多同學(xué)進(jìn)入寶潔的決心，從“良禽擇木而棲”的彷徨迅速轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺撬患蕖钡男膽B(tài)，這正是寶潔公司人力資源管理的過人之處：它擴(kuò)展了傳統(tǒng)意義上的招聘含義，招聘已不再局限于把人招到公司，而更是一種“融合”的過程，通過真誠來打動應(yīng)聘者的過程，從而讓錄取者產(chǎn)生極強(qiáng)的認(rèn)同感，。 既是遴選人才，更是品牌建設(shè) 對于寶潔來說，校園招聘與其說 是招人不如說是品牌建設(shè)和提升企業(yè)形象的過程 ：像對待客戶一樣真誠地對待大學(xué)生，讓他們感受到禮遇和尊重。即使他們最終不能進(jìn)入寶潔，也有可能成為產(chǎn)品的消費者、未來事業(yè)的合作