人力資源管理工具箱

人力資源管理工具 箱 目 錄 一、人力資源規(guī)劃實務 . 5 1、人力資源規(guī)劃基本操作步驟 . 5 2、人力規(guī)劃的內(nèi)容 . 10 3、人力資源規(guī)劃與組織設計 . 11 人力資源規(guī)劃 規(guī)劃什么和怎么規(guī)劃？ . 11 組織設計 原則、類型與方法 . 13 二、人力資源戰(zhàn)略管理 . 19 1、策略性人力資源管理 . 19 2、人事決策與人力規(guī)則 . 23 3、人力資源戰(zhàn)略管理案例 . 27 三、績效考核 . 29 1、員工績效考核制度 . 29 員工績效考核辦法 . 30 2、績效考評 . 32 3、人事考核與能力開發(fā)制度 . 33 4、銷售人員績效考核辦法 . 35 5、員工考核管理辦法 . 39 6、人事考核制度 . 42 7、工作表現(xiàn)評估報告 . 46 8、軟件工程師考評標準 . 65 9、試用員工考核表 . 68 10、如何評價管理人員（案例） . 70 11、全方位評估 . 87 12、 CEO 業(yè)績評估 . 96 13、 MAP 管理才能評鑒 . 108 14、 MBO 規(guī) 程 . 121 15、全視角績效考核法 . 123 16、績效評估時可能的偏差 . 125 17、績 效 考 核 流 程 . 126 四、素質(zhì)詞典 . 168 第一部分 介紹 . 168 第二部分 通用素質(zhì)（按英文字母順序排列） . 170 成就導向（ ACH） . 170 演繹思維（ AT） . 171 歸納思維（ CT） . 172 服務精神（ CSO） . 172 培養(yǎng)人才（ DEV） . 174 監(jiān)控能力（ DIR） . 176 靈活性 （ FLX） . 177 影響能力（ IMP） . 178 收集信息 （ INF） . 180 主動性（ INT） . 181 誠實正直（ ING） . 182 人際理解能力（ IU） . 183 組織意識（ OA） . 184 獻身組織精神（ OC） . 185 關系建立（ RB） . 186 自信 （ SCF） . 187 領導能力（ TL） . 188 合作精神（ TW） . 189 小結(jié) . 190 2、補充素質(zhì) . 192 3、新出現(xiàn)的素質(zhì) . 196 4、素質(zhì)測評模型 . 205 5、素質(zhì)練習卡 . 206 五、招聘甄選 . 207 1、面試的基本模式 . 207 2、招聘面試題庫 . 211 六、人 力資本統(tǒng)計框架的構建 . 221 七、人力資源摩擦性耗費 . 224 八、員工滿意度調(diào)查 . 231 1、對公司的意見 . 231 2、 支持部門的服務態(tài)度 . 242 3、個人資料 . 244 九、企業(yè)內(nèi)人力資源的虛擬管理 . 244 十、企業(yè)戰(zhàn)略性成長與人力資源管理 . 252 十一、人力資源管理之職務分析 . 258 1、職務分析 . 258 2、職務分析表 . 260 3、職務分析調(diào)研報告實例 . 265 4、企業(yè)如何進行工作分析及制作工作說明書 . 267 5、工作分析、工作說明書與工作規(guī)范 . 270 6、職務分析表 . 276 7、工作分析及制作工作說明書 . 280 人力資源管理類 . 283 經(jīng)營管理類 . 292 市場營銷類 . 303 銷售業(yè)務類 . 309 客戶服務類 . 311 十二、先進制造技術環(huán)境下企業(yè)的人力資源管理 . 312 十三、招聘成本 . 318 十四、人力資產(chǎn)價值的確認與計量 . 322 十五、考績考評制度案例 . 329 十六、薪酬管理 . 338 1、薪資系統(tǒng)的設計 . 344 2、薪酬設計按步走 . 354 3、薪資方案的操作程序 . 357 十七、 培訓管理 . 361 1、培訓概要 . 361 2、怎樣確定培訓需求 . 364 3、培訓準備工作要點 . 366 4、培訓管理與培訓授課 . 369 5、員工培訓管理辦法 . 371 6、員工入職培訓教材 . 374 7、培訓方案的實施與評估 . 389 8、培訓中的主要問題及應對策略 . 396 十八、員工事業(yè)發(fā)展計劃 . 399 1、員工職前培訓辦法 . 402 2、新員工培訓成果檢測表 . 404 3、 FTF 培訓個人素質(zhì)培訓參考資料 . 408 十九、業(yè)績考核與素質(zhì)考評 . 438 二十、人才素質(zhì)測評工具 . 441 二十一、團隊建設實施 . 442 二十二、人 才綜合素質(zhì)測評中諸因素的權重計算 . 446 二十三、人力資源管理指標分析庫 . 453 1、部門經(jīng)理級及以上崗位 KPI 指標設置 . 454 一、人力資源規(guī)劃實 務 1、 人力資源規(guī)劃基本操作步驟 人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核查現(xiàn)有人力資源 這一階段是后面各階段的基礎 , 是人力資源規(guī)劃的第一個過程 , 它的質(zhì)量如何對整個工作影響很大，必須高度重視。 核查現(xiàn)有人力資源關鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務分析的有關信息來進行。如果企業(yè)尚未建立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息系統(tǒng)同時進行。一個良好的人事管理信息系統(tǒng)，應盡量輸入與員工個人和工作情況的資料，以備管理分析適用。人 力資源信息應包括以下幾 個方面： （ 1）個人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等； （ 2）錄用資料，包括合同簽定時間、候選人征募來源、管理經(jīng)歷、外語種類和水平、特殊技能，以及對企業(yè)有潛在價值的愛好或特長； （ 3）教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領域、各類培訓證書等； （ 4）工資資料，包括工資類別、等級、工資額、上次加薪日期、以及對下次加薪日期和量的預測； （ 5）工作執(zhí)行評價，包括上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始 資料等； （ 6）工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學徒或特殊培訓資料、升降職原因、有否受過處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等； （ 7）服務與離職資料，包括任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因； （ 8）工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性與否和抱怨內(nèi)容等； （ 9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因等； （ 10）工作或職務情況； （ 11）工作環(huán)境情況； （ 12）工作或職務的歷史資料等等。 利用計算機進行管理的企業(yè)和組織可以十分方便地存儲和利用這些信息。 這一階段必須獲取和參考的另一項重要的信息 , 是職務分析的有關信息情況。職務分析是企業(yè)人力資源管理 5 大要素 (獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā) )中起核心作用的要素 , 是下一步工作的基礎。職位分析明確地指處了每個職位應有的職務、責任、權力 , 以及履行這些職、責、權所需的資格條件 , 這些條件就是對員工的質(zhì)上的水平要求。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟二：人力需求預測 這一步工作 與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預測技術，然后對人力需求的結(jié)構和數(shù)量、質(zhì)量進行預測。 在預 測 人員需 求 時 , 應充 分考慮 以 下因 素 對人 員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構成上的影響： 市場需求、產(chǎn)品或服務質(zhì)量升級或決定進入新的市場 產(chǎn)品和服務的要求 人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替 、 人員流失（跳槽） 培訓和教育（與公司變化的需求相關） 為提高生產(chǎn)率而進行的技術和組織管理革新 工作時間 預測活動的變化 各部門可用的財務預算 在預測過程中 , 預測者及其管理判斷能力與預測的準確與否關系 重 大 。 一 般 來 說 ， 商 業(yè) 因 素 是 影 響 員 工 需 要 類 型 、 數(shù) 量 的 重 要 變量 , 預測者通過分離這些因素 , 并且收集歷史資料去做預測的基礎。從邏輯上講 , 人力資源需求是產(chǎn)量、銷量、稅收等的函數(shù) , 但對不同的企業(yè)或組織 , 每一因素的影響并不相同。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟三：人力供給預測 人員供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力預測的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供給預測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預測，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動情況，預測出規(guī)劃各時間點上的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行預測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的可供量。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟四：起草計劃匹配供需 起草計劃匹配供需包括 （一）確定純?nèi)?員需求量 這步主要是把預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。 （二）制定匹配政策以確保需求與供給的一致 這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。 （三）具體行動方案 人力資源規(guī)劃基本操作步驟五：執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控 人力資源規(guī)劃應包括預算、目標和標準設置，它同時也應承但執(zhí)行和控制的責任，并建 立一整套報告程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控?？梢灾粓蟾鎸θ镜墓蛡蚩倲?shù)量（確認那些在崗的和正在上崗前期的）和為達到招聘目標而招聘的人員數(shù)量。同時應報告與預算相比雇傭費用情況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢如何。 （ 1）執(zhí)行確定的行動計劃。在各分類規(guī)劃的指導下，確定企業(yè)如何具體實施規(guī)劃，是這一步的主要內(nèi)容。一般來說，在技術上或操作上沒有什么困難。 （ 2）實施監(jiān)控。實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，強調(diào)監(jiān)控的重要性。在預測中，由于不可控因素很多，常會發(fā)生令人意想不到的 變化或問題，如若不對規(guī)劃進行動態(tài)的監(jiān) 控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強執(zhí)行控制的作用。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟六：評估人力資源規(guī)劃 雖然人力需求的結(jié)果只有過了預測期限才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預測結(jié)果進行初步評估由專家、用戶及有關部門主管人員組成評估組來完成評估工作。 評估者應考慮以下具體問題： （ 1）預測所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、 可靠性，以及信息的誤差及原因； （ 2）預測所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關度 , 預測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數(shù)據(jù)類型等方面的適用性程度； （ 3）人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度； （ 4）他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務部門以及各業(yè)務部門經(jīng)理之間的工作關系如何； （ 5）在有關部門之間信息交流的難易程度（如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便）； （ 6）決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預測結(jié)果、行動方案和建議的利用程 度； （ 7）人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何； （ 8）規(guī)劃實施的可行性。評估預測結(jié)果是否符合社會、環(huán)境條件的許可 , 能否取得達到預測成果所必需的人、財、物、信息、時間等條件。 為了提高人力資源預測的可靠性，有必要使評估連續(xù)化，除了上述因素可以對一項人力資源規(guī)劃評價時提供重要參考外，還要對如下幾個因素進行比較： （ 1）實際招聘人數(shù)與預測的人員需求量比較； （ 2）勞動生產(chǎn)率的實際水平與預測水平比較； （ 3）實際的與預測的人員流動率的比較； （ 4）實 際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案比較； （ 5）實施行動方案后的實際結(jié)果與預測結(jié)果比較； （ 6）勞動力和行動方案的成本與預算額的比較； （ 7）行動方案的收益與成本的比較； 評估要客觀、公正和準確；同時要進行成本 效益分析以及審核規(guī)劃的有效性；在評估時一定要征求部門經(jīng)理和基層領導人的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者，最有發(fā)言權。 2、 人力規(guī)劃的內(nèi)容 公司人力規(guī)劃一般包括崗位職務規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等等。 崗位職務規(guī)劃主要解 決公司定員定編問題。公司要依據(jù)公司的近遠期目標、勞動生產(chǎn)率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。 人員補充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充。人員補充規(guī)劃要具體指出各級人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。 教育培訓規(guī)劃是依據(jù)公司發(fā)展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級各類合格人員。 人力分配規(guī)劃是依據(jù)公司各級組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務調(diào)配及工作調(diào)動等內(nèi)容。 3、人力資源規(guī)劃與組織設計 人力資源規(guī)劃 規(guī)劃什么和怎么規(guī)劃？ 規(guī)劃什么 根據(jù)人力資源管理的職能和方法體系框架，一個企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃應主要包括以下項目： 2、效率規(guī)劃 3、培訓開發(fā)規(guī)劃 4、薪酬規(guī)劃 5、考核規(guī)劃 6、保險與福利規(guī)劃 怎么規(guī)劃 第一步：信息的收集、整理 需要收集的信息有： 1、企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃：如產(chǎn)品結(jié)構、市場占有率、技術設備、資金情況、經(jīng)營戰(zhàn)略等。 2、人力資源管理的外部環(huán)境： （ 1）政策環(huán)境：國家和地方的勞動保障法規(guī)政策。企業(yè)人力資源規(guī)劃如 與國家政策相抵觸，則無效。 （ 2）勞動力市場環(huán)境：如各職種的工資市場價位，供求情況等。 3、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況： （ 1）各部門人數(shù)情況 （ 2）人員空缺或?qū)懗?（ 3）崗位與人員之間的配置是否合理 （ 4）各部門員工的教育程度，經(jīng)驗程度，培訓情況等 第二步：決定規(guī)劃期限 根據(jù)收集企業(yè)經(jīng)營管理狀況和外部市場環(huán)境，確定人力資 源管理規(guī)劃的期限： 短期規(guī)劃 不確定 /不穩(wěn)定 長期規(guī)劃 確定 /穩(wěn)定 組織面對諸多競爭者 飛速變化的社會、經(jīng)濟環(huán)境 不穩(wěn)定的產(chǎn)品 /勞動需求 政治法律環(huán)境經(jīng)常變化 管理信息系統(tǒng)不完善 組織規(guī)模小 管理混亂 組織居于強有力的市場競爭地位 漸進的社會、經(jīng)濟環(huán)境 穩(wěn)定的產(chǎn)品 /勞動需求 政治法律環(huán)境較穩(wěn)定 完善的管理信息系統(tǒng) 組織規(guī)模大 規(guī)范化、科學化的管理 第三步 ：根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運用各種科學方法，制定出人力資源管理的總體規(guī)劃的各項目的 計劃。 第 四步： 人力資源規(guī)劃不是一成不變的，它是一個動態(tài)開放的系統(tǒng)。對其過程及結(jié)果必須進行監(jiān)控、評估，重視信息反饋，不斷調(diào)整企業(yè)人力資源管理的整體規(guī)劃和各項計劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。 究竟一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃應包括哪些項目，按什么樣的程序進行規(guī)劃工作。要依企業(yè)的具體情況而定。至于人力資源規(guī)劃應如何施行，我們將在“在線課堂”中，陸續(xù)對企業(yè)人力資源管理中的幾項重點工作，如：員工招聘，內(nèi)部培訓、績效考核、工資福利、員工激勵等進行細致的分析。 組織設計 原則、類型與方法 組織設計的基本概念 【 什么是組織設計 】 錯誤的觀念： 組織設計 = 企業(yè)應該有哪些部門 = 企業(yè)應該有哪些職務 = 畫框圖 正確的觀念： 組織設計 =組織結(jié)構設計 +保證組織結(jié)構正常運行所需制度和方法的設計 【 其他相關概念 】 管理幅度：一名領導者直接領導的下級人員的數(shù)目 管理層次：從組織最高一級管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級，或者是 從最高一級領導職務到最低一級領導職務的各個職務等級。 如總廠 -分廠 -車間 -班組（ 4 層）。 職權：經(jīng)由一定的正式程序所賦予某個職位的權力，或者是職務范圍內(nèi)的管理權限。 直線關系與參謀關系：兩類不同的職權關系。 直線關系是指揮和命令關系；參謀關系是服務和協(xié)作關系。 專業(yè)化程度：部門分工的清晰程度。 組織設計的原則 【 任務目標原則】 組織設計要為企業(yè)的戰(zhàn)略任務、經(jīng)營目標服務，以能否促進企業(yè)目標的實現(xiàn)作為組織設計的標準。 【精干高效原則】 組織設計要以機構最精、人員最少、 管理效率為高為準則。 【專業(yè)分工和協(xié)作原則】 分工要合理，不能太細。 分工太細會引起辦事程序和管理的復雜化。 【指揮統(tǒng)一原則】 首腦負責部門間的協(xié)調(diào)；正職領導副職；指揮點要清晰。 直線職能制組織統(tǒng)一指揮性最強。 【有效管理幅度原則】 管理幅度小，則層次多；管理幅度大，則層次少。要在保證有效管理幅度的前提下，盡量減少管理層次。 【責權利相結(jié)合原則】 在設計企業(yè)組織結(jié)構時， 必須考慮到責、權、利的有機統(tǒng)一。 【集權與分權相結(jié)合原則】 集權與分權實際上是上下級的分工關系， 現(xiàn)代企業(yè)更強調(diào)分權。 【穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則 】 直線結(jié)構穩(wěn)定性強，而矩陣結(jié)構適應性強。企 業(yè)要根據(jù)自身情況，在穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則指導下選擇和設計最合適的組織結(jié)構。 【執(zhí)行與監(jiān)督分設原則】 直線結(jié)構穩(wěn)定性強，而矩陣結(jié)構適應性強。企業(yè)要根據(jù)自身情況，在穩(wěn)定性與適應性相結(jié)合原則指導下選擇和設計最合適的組織結(jié)構。 組織結(jié)構的主要類型 【 直線結(jié)構 】 直 線 結(jié) 構 優(yōu)點： 1.決策迅速、命令統(tǒng)一； 2.責任、 權限歸屬明確； 3.容易維持組織秩序； 4.靈活； 5.管理費用低。 缺點： 1.沒有橫向聯(lián)系； 2.權力集中，易失誤。 適用：小型組織；簡單環(huán)境