2016年11月人力資源管理師二級(jí)理論知識(shí)真題.docx

2016年11月人力資源管理師二級(jí)理論知識(shí)真題26.()是指社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和。A.總需求B.商品需求C.投資品需求D.消費(fèi)品需求27.()是指勞動(dòng)法的各項(xiàng)具體勞動(dòng)法律制度的構(gòu)成和相互關(guān)系。A.勞動(dòng)法的體系B.勞動(dòng)法的淵源C.勞動(dòng)法的原則D.勞動(dòng)法的內(nèi)容28.()不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素。A.戰(zhàn)略分解B.實(shí)際成效C.績效評(píng)價(jià)D.戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)29.()是指對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體每個(gè)成員的特征。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.刻板印象30.()是人通過自己的社會(huì)性的生命活動(dòng)，形成或獲得的全部屬性的綜合，亦即現(xiàn)實(shí)生活中的人所具有的全部規(guī)定性。A.人的本性B.人的社會(huì)屬性C.人的特征D.人的自然屬性31.在企業(yè)生產(chǎn)過程所包含的基本要素中，()是能動(dòng)主體。A.勞動(dòng)者B.勞動(dòng)對(duì)象C.勞動(dòng)資料D.勞動(dòng)環(huán)境32.關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說法，不正確的是()。A.在邏輯上，組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論B.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的C.動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論包含靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論D.組織理論的研究對(duì)象包括組織運(yùn)行的全部問題33.()是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A.矩陣制B.超事業(yè)部制C.事業(yè)部制D.模擬分權(quán)制34.在行業(yè)處于發(fā)展階段，為了擴(kuò)大市場份額，企業(yè)會(huì)采取()。A.增大數(shù)量戰(zhàn)略B.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略C.縱向整合戰(zhàn)略D.多種經(jīng)營戰(zhàn)略35.改變某個(gè)科室的職能或新設(shè)一個(gè)職位屬于()的組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B.漸進(jìn)式C.計(jì)劃式D.爆破式36.()是指通過充實(shí)崗位的工作內(nèi)容，增加崗位技術(shù)技能含量，使崗位工作變得多樣化。A.工作滿負(fù)荷B.工作擴(kuò)大化C.工作豐富化D.崗位的輪換37.人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的具體內(nèi)容不包括()。A.培訓(xùn)的目標(biāo)B.培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算C.培訓(xùn)的內(nèi)容D.培訓(xùn)人員的激勵(lì)38.關(guān)于人力資源預(yù)測的說法，不正確的是()。A.人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B.動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測并非必要D.人力資源預(yù)測不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性39.關(guān)于人力資源預(yù)測方法的論述，不正確的是()。A.趨勢外推法最為簡單，其自變量只有一個(gè)B.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法不需要考慮自變量之間的影響C.馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源供給的預(yù)測D.馬爾可夫法可以進(jìn)行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測40.()可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測。A.定員定額法B.灰色預(yù)測模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型41.銷售工作要求執(zhí)行者能說會(huì)道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評(píng)的()原理。A.個(gè)體差異B.工作差異C.人崗匹配D.環(huán)境差異42.面試評(píng)分中的量化往往是()。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化43.美國教育學(xué)家布盧姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，最高層是()。A.理解B.應(yīng)用C.評(píng)價(jià)D.分析44.以昨天的記憶代替整個(gè)測評(píng)時(shí)期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評(píng)的()。A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.近因誤差D.離散誤差45.()的閱卷方式是筆試測驗(yàn)的必然趨勢。A.統(tǒng)一化與針對(duì)性B.多樣化與針對(duì)性C.統(tǒng)一化與普適性D.多樣化與普適性46.()是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結(jié)構(gòu)化面試B.單獨(dú)面試C.非結(jié)構(gòu)化面試D.一次性面試47.面試考官過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見中的()。A.第一印象B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D.感情效應(yīng)48.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于()面試問題。A.壓力性B.知識(shí)性C.思維性D.經(jīng)驗(yàn)性49.企業(yè)員工的勞動(dòng)活動(dòng)按照工作性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，不包括()勞動(dòng)。A.工藝性B.技術(shù)性C.輔助性D.重復(fù)性50.企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是()。A.人力資源開發(fā)體系B.培訓(xùn)需求分析C.企業(yè)薪酬管理體系D.組織結(jié)構(gòu)分析51.()不是企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃的組成部分。A.目錄模塊B.需求分析模塊C.計(jì)劃概要模塊D.主題計(jì)劃模塊52.科學(xué)有效的培訓(xùn)管理，需要在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施與管理控制中體現(xiàn)()的指導(dǎo)思想。A.經(jīng)濟(jì)、高效B.計(jì)劃、有序C.經(jīng)濟(jì)、適用D.實(shí)用、有序53.在企業(yè)成熟期，企業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)應(yīng)以()為重點(diǎn)。A.建設(shè)企業(yè)文化B.提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力C.提高中層管理人員的管理能力D.提高管理者的管理觀念和技能54.崗位指南的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.重點(diǎn)突出B.使用簡易C.精細(xì)深入D.記憶方便55.對(duì)企業(yè)高層管理者的培訓(xùn)，應(yīng)側(cè)重于培養(yǎng)()。A.經(jīng)營理念B.溝通技巧C.專業(yè)知識(shí)D.工作方法56.在進(jìn)行管理人員培訓(xùn)需求分析時(shí)，工作任務(wù)分析的內(nèi)容是()。A.要求做到什么B.實(shí)際做到什么C.不應(yīng)該做什么D.應(yīng)該做到什么57.編制管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，應(yīng)堅(jiān)持以()為中心。A.服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象B.培訓(xùn)需求分析C.確定培訓(xùn)目標(biāo)D.培訓(xùn)實(shí)施和效果評(píng)估58.()是最基本、最普遍的培訓(xùn)效果評(píng)估。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估59.對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織的考評(píng)，一般不宜采用的指標(biāo)是()。A.工作方式B.工作產(chǎn)出C.組織氣氛D.工作效率60.一般而言，()不是績效考評(píng)指標(biāo)的來源。A.部門職能與崗位職責(zé)B.績效短板與不足C.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃D.員工薪酬福利水平61.績效考評(píng)量表不包括()。A.比率量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.差異量表62.設(shè)定KPI和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選取()作為參考標(biāo)桿。A.本地區(qū)中等水平的企業(yè)B.國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)C.本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)D.世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)63.當(dāng)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多時(shí)，可采取的改進(jìn)措施是()。A.縮短跟蹤和監(jiān)控的時(shí)間B.增加人力、物力的投入C.設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo)D.由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo)64.考量員工個(gè)人特質(zhì)的效標(biāo)屬于()。A.行為性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.品質(zhì)性效標(biāo)65.績效考評(píng)偏誤中的()，容易增加工作壓力，降低工作滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。A.苛嚴(yán)誤差B.集中趨勢C.寬厚誤差D.暈輪誤差66.對(duì)考評(píng)者主觀因素造成的各種偏誤，不包括()。A.暈輪誤差B.自我中心效應(yīng)C.分布誤差D.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差67.()是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面。A.平衡計(jì)分卡B.行為定位法C.評(píng)價(jià)中心法D.360度考評(píng)68.()是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。A.薪酬B.工資C.福利D.獎(jiǎng)金69.薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)和()兩個(gè)方面。A.薪酬結(jié)構(gòu)管理B.薪酬日常管理C.薪酬制度管理D.薪酬預(yù)算管理70.可以用工資總額占()的合理比重來推算合理的工資總額。A.附加值B.人工成本C.營業(yè)額D.福利總額71.企業(yè)要采取薪酬領(lǐng)先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的()。A.15到30分位B.50分位C.45分位D.75甚至90分位72.某企業(yè)屬于新興行業(yè)，宜采用()的方式進(jìn)行薪酬調(diào)查。A.調(diào)查問卷B.企業(yè)之間相互調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)D.采集社會(huì)公開信息73.相比較而言，簡單易行的市場薪酬調(diào)查方法是()。A.電話調(diào)查B.面談?wù){(diào)查C.文獻(xiàn)收集D.趨勢分析74.()是以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢恕.人員分類B.職級(jí)分組C.崗位分類D.品位分類75.一般而言，()不屬于團(tuán)隊(duì)薪酬的組成部分。A.員工福利B.激勵(lì)性薪酬C.基本薪酬D.績效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)76.從廣義上講，()是指醫(yī)療保障體系中除基本醫(yī)療保險(xiǎn)之外的其他所有醫(yī)療保險(xiǎn)形式。A.短期醫(yī)療保險(xiǎn)B.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)C.長期醫(yī)療保險(xiǎn)D.特殊醫(yī)療保險(xiǎn)77.關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的表述，不正確的是()。A.勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)B.勞動(dòng)關(guān)系就是指勞動(dòng)法律關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性D.勞動(dòng)關(guān)系兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性78、已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起()內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。其行為不違法。A、1個(gè)月B、2個(gè)月C、3個(gè)月D、6個(gè)月79、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位，注冊(cè)資本不得少于()元。A、50萬B、100萬C、200萬D、500萬80、企業(yè)的工資指導(dǎo)線不包括()。A、下線B、均值線C、基準(zhǔn)線D、預(yù)警線81、企業(yè)的總工程師對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有()。A、全面責(zé)任B、擔(dān)保責(zé)任C、直接責(zé)任D、安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任82、作為勞動(dòng)爭議主體的職工一方當(dāng)事人。人數(shù)為()以上，有共同爭議理由的，屬于集體勞動(dòng)爭議。A、2人B、5