對非營利組織志愿者的人力資源管理研究管理學(xué)論文.doc

對非營利組織志愿者的人力資源管理研究管理學(xué)論文 摘要：志愿者是非營利組織重要的人力資源，是非營利組織發(fā)展不可缺少的。但是非營利組織對志愿人員的管理卻不盡人意。如何充分、永續(xù)地開發(fā)和運用此類人力資源，就成為非營利組織需要研究的重要問題。關(guān)鍵詞：非營利組織；志愿者；人力資源；管理研究一、志愿者是非營利組織重要的人力資源，是非營利組織發(fā)展不可缺少的現(xiàn)代社會中，非營利組織的大量涌現(xiàn)和健康發(fā)展，對于提高社會福利程度，促進(jìn)社會穩(wěn)定進(jìn)步具有不可替代的作用。（一）非營利組織彌補了政府和市場的不足，完善了社會結(jié)構(gòu)，但面臨的最大的困難是資金的短缺志愿者的參與大大降低了組織的成本，他們不僅提供了大量的人力資源，分擔(dān)了專職人員繁重的工作任務(wù)，還帶來了專業(yè)的知識，彌補了工作人員專業(yè)技能的不足。（二）對志愿者進(jìn)行有效的激勵，是非營利組織鞏固和發(fā)展必須實施的管理措施志愿者通過與服務(wù)對象的接觸，能夠積極地反映出社會各階層的問題與需求，能夠拓展新的領(lǐng)域，幫助非營利組織提供切合社會需求的服務(wù)志愿者與專職人員的合作，能在更廣的層面上提出建設(shè)性的意見和建議，他們的積極和熱情對專職人員是一種鞭策和鼓勵。所以，對志愿者進(jìn)行有效的激勵，是非營利組織鞏固和發(fā)展必須實施的管理措施。（三）參與志愿活動有利于志愿者自我價值的實現(xiàn)、志愿者參與志愿活動，拓寬了生活空間，更深入地體驗了社會和人生，能夠?qū)ι鐣l(fā)展和社會生活做出客觀的判斷，完善自己的價值觀念。、參與志愿活動，為志愿者提供了發(fā)揮自己才能和學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會。在志愿工作中，志愿者可以發(fā)揮自己的一技之長，充分感受到工作的滿足感和成就感，還可以通過培訓(xùn)，學(xué)習(xí)新的知識和技能，培養(yǎng)責(zé)任感和正確的工作態(tài)度，為未來的工作做好準(zhǔn)備?？梢?，實現(xiàn)自身價值的需求是志愿者參與志愿活動的原動力，對志愿者實施有效的激勵是對這種追求自我價值行為的認(rèn)可和贊許，能夠更好地激發(fā)出志愿者的這種原動力，使志愿者能夠更積極地行動起來。二、志愿者服務(wù)的特點決定了非營利組織人力資源管理的復(fù)雜性在世界各國，志愿服務(wù)及志愿人員工作的價值雖然已經(jīng)被普遍地承認(rèn)和認(rèn)同，但對于如何進(jìn)一步地推廣和開展志愿服務(wù)，則缺乏比較深入的研究和探索，志愿人員在志愿組織和社會中的地位，以及如何更有效地開發(fā)志愿人員人力資源等等，往往被人們忽視，非營利組織通常將志愿服務(wù)當(dāng)作開展工作的輔助手段，認(rèn)為志愿人員的地位和崗位是短期的和不明確的，一旦志愿人員完成任務(wù)后，他們的職責(zé)就完成了，志愿服務(wù)也就不復(fù)存在。這種認(rèn)識上的誤區(qū)源于志愿服務(wù)活動的自身特點：首先，志愿服務(wù)是志愿人員自愿承擔(dān)社會責(zé)任的體現(xiàn)。在志愿服務(wù)活動中，志愿人員的參與是建立在自己對社會與自身價值的認(rèn)知基礎(chǔ)之上，在參與過程中，不存在強制力的約束，也較少有功利性的誘導(dǎo)。這種參與并不受制于傳統(tǒng)官僚制組織的權(quán)威，其進(jìn)退也不為世俗的利益交換所左右，而是帶有強烈的個性色彩。其次，志愿服務(wù)對于非營利性組織而言是輔助其完成自身職能的手段。非營利組織一般都有自己的在編人員，但是由于公共事務(wù)的大量增長，使得這些組織的現(xiàn)有人力資源不能完全滿足社會對于相關(guān)服務(wù)需求的大幅提升，而志愿人員的加入則從人力成本、技術(shù)資源結(jié)構(gòu)諸方面提供了有益的、低成本的補充。再次，志愿人員在志愿服務(wù)中扮演著多重角色：一方面，作為編外人員，志愿人員的參與對于相關(guān)部門的工作只是起著一種輔助作用，志愿人員一般總是從事那些沒有被做完的工作，他們本應(yīng)是置身于組織內(nèi)部既有的規(guī)則（包括潛規(guī)則）、氛圍、人際關(guān)系之外；但是實際上，志愿人員參與到組織的相關(guān)工作中，自然成為部分參與者，甚至是完全參與者，不可避免地受到組織外部與內(nèi)部環(huán)境的影響，使志愿人員的工作心態(tài)產(chǎn)生微妙的變化，從而影響志愿人員的參與初衷與熱情。志愿服務(wù)活動的上述特點，給志愿人員的人力資源管理提出了相應(yīng)的難題：（一）組織結(jié)構(gòu)的松散性影響組織效率的提升志愿服務(wù)的自愿性特點，使得志愿組織帶有較強的松散性與個體傾向，權(quán)力與依附感的缺乏使得組織中難以形成傳統(tǒng)官僚制下的權(quán)威與效率。參與越是志愿，行動越是自由，組織的效率就越是建立在個體情感的基礎(chǔ)之上，效率實現(xiàn)的條件就越苛刻，即組織的大多數(shù)成員對于組織及其使命都抱有較為一致的認(rèn)同，而這種條件對于一般的組織來說是難以充分具備的。（二）志愿人員參與動機的多元性導(dǎo)致組織需要兼顧更多的激勵因素志愿人員參與志愿服務(wù)更多的是出自個人的自我動機，而每個人因其所處的環(huán)境，所受的教育，個體的經(jīng)歷不同，參與的動機也呈現(xiàn)多元化的態(tài)勢；同時參與的志愿性、無償性則使得這些看似簡單的要求更應(yīng)該得以滿足。志愿人員中有的人是為了實現(xiàn)個體價值，有的人是想實踐所學(xué)專業(yè)，也有的人可能只是受親友的影響而來打發(fā)無聊的時間，參與動機的多元化導(dǎo)致組織在對志愿人員進(jìn)行激勵時必須兼顧更多的因素：個人成就感，專業(yè)能力的提升，團隊的和諧氣氛，良好的人際關(guān)系，某種情感需求等等。僅就某些必要的物質(zhì)回報而言，組織也要考慮到成員不同的要求，必須盡可能的滿足組織成員多樣的需求，但這對于作為微利組織的非營利組織而言，是難以實現(xiàn)的。當(dāng)志愿人員在組織中并沒有獲得預(yù)期的收益之后，志愿服務(wù)的參與便失去了初始的動力。（三）志愿組織的管理特征導(dǎo)致志愿人員績效評估的困難首先，志愿組織的松散性特征與組織的不規(guī)范性特征相伴而生，在一個內(nèi)部缺乏權(quán)威，規(guī)則地位缺失的組織中，很難想象績效評估能夠有效開展。其次，績效評估對于組織成員的約束力較為缺失。對于志愿人員來說，他們在企業(yè)等非志愿組織中受到的績效評估會給自己帶來諸如薪酬、升職等壓力，而類似的壓力在志愿組織中都幾乎不存在，在重在參與的信條下，干得好不好絕對抵不過干得快不快樂，績效評估的結(jié)果能否起到督促與激勵的作用完全要看個體的感受。績效評估的困境，最終會帶來組織整體積極性與創(chuàng)新能力的下降。（四）志愿服務(wù)的輔助性、補充性地位使得志愿人員人力資源培訓(xùn)與開發(fā)較為缺乏志愿人員的加入從人力成本、技術(shù)資源結(jié)構(gòu)諸方面為公共部門和非營利性組織職能的行使與完成提供了有益的補充，同時這種補充對于相關(guān)的組織而言并沒有附加太多的成本訴求，這是非營利性組織對志愿服務(wù)與志愿人員青睞有加的主要原因之一。對于非營利性組織而言，志愿人員群體仿佛就是一個招之即來、取之不盡的免費資源庫，而且鐵打的部門，流水的志愿者，對于部門在編成員的培訓(xùn)與開發(fā)都尚要顧及人員流動帶來的培訓(xùn)成本損失，更不用提編外的志愿人員了。培訓(xùn)與開發(fā)缺乏的后果，就是相關(guān)部門的志愿人員在志愿服務(wù)中不能很好的實現(xiàn)部門的任務(wù)，甚至有時會損害部門本身的形象與職能實現(xiàn)，同時也造成當(dāng)前我國志愿服務(wù)大部分尚停留在廉價勞動力的層次。（五）志愿人員體制上的編外特征與實際工作中的參與性之間存在矛盾志愿人員需要不斷在編外人員與參與者之間進(jìn)行角色的轉(zhuǎn)換，這給志愿人員的角色定位與扮演帶來了一定的困難。表面上看，志愿人員雖不能享受組織內(nèi)部在編人員所能享受到的各種待遇與福利，但也不涉及組織內(nèi)部的人際利害關(guān)系，身份更為超脫，但是實際上因為志愿人員身處于組織之中，從事著組織所需完成的各項事務(wù)，畢竟能夠感受到組織的內(nèi)在氛圍，也能窺探出組織的瑕疵。組織內(nèi)部呈現(xiàn)出來的些許負(fù)面情況如：人浮于事，組織職能的正當(dāng)性等等都會讓志愿人員反思：從事這樣的工作值不值得。參與熱情的維持需要多重因素的保證，如果因為身處其中而對參與的價值產(chǎn)生懷疑，就會影響這種參與的持久性。三、非營利組織應(yīng)以人為本，建立一套完善的志愿者管理體制非營利組織的管理，不是靠“利潤動機”的驅(qū)使，而是靠“使命”的凝聚和引導(dǎo)，通過能反映社會需要的“使命”以獲得各方面的支持，包括吸引志愿者參與非營利組織的工作。（一）保證志愿人員成功融入組織之中保證志愿人員成功融入組織之中是至關(guān)重要的。志愿人員應(yīng)當(dāng)接受培訓(xùn)，知道應(yīng)該如何完成其任務(wù)，以及組織的工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)是什么。他們需要不斷的訓(xùn)練，需要看到成就，得到自我實現(xiàn)。志愿者是基于對組織的宗旨、價值觀的認(rèn)同而加入其中，志愿者不支薪，在經(jīng)濟上并不依賴于該組織，有些甚至還是主要的捐贈者，所以他們要求從工作上得到比支薪者更大的滿足。他們最需要的是挑戰(zhàn)和滿足，他們需要了解整個組織的使命，并且將其作為人生信念。同時保證志愿者也融入到組織文化中，通過強化組織文化能使組織對志愿者產(chǎn)生巨大的維系力，對志愿者產(chǎn)生巨大的驅(qū)動力，從而孕育無限的創(chuàng)造力，使組織的任務(wù)、事業(yè)或使命，具有可實現(xiàn)性和巨大的凝聚力。（二）盡力避免商業(yè)化和官僚化的負(fù)面影響，維系組織文化，并且建立志愿者與組織的良好溝通機制非營利性組織在運作過程中，應(yīng)盡力避免商業(yè)化和官僚化的負(fù)面影響，維系組織文化，并且建立志愿者與組織的良好溝通機制，使之感悟組織文化，了解組織的運作實情，以有效地開展人本管理。這也是志愿者人本管理的精神內(nèi)核。對志愿者有效地進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使每一個志愿者不是處于機械的被動狀態(tài)，而是處于自我管理的主動狀態(tài)，主要運用以下的機制：、激勵機制。這是人本管理的重要手段，旨在形成志愿者內(nèi)在強大的追求動力，包括物質(zhì)激勵和精神激勵。而對于志愿者而言，則主要是靠精神激勵，激發(fā)其榮譽感，滿足其成就感。、壓力機制。因為志愿者的工作是基于志愿的一種行為，有很大的隨意性和不穩(wěn)定性，所以，灌輸目標(biāo)責(zé)任壓力并內(nèi)化為強烈的責(zé)任感，顯得尤為重要。、實施目標(biāo)管理，使其真實地感覺到工作的意義，看到工作的成績以盡量克服其惰性。、約束機制。通過制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使志愿者的行為有所遵循，使其知道該做什么，如何去做。凡組織皆有一定的制度，非營利組織也不例外。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是一種強制性的約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。通過約束機制，使志愿者的行為更加符合組織的實際運行情況，更好地為組織提供服務(wù)。、保證機制。通過一系列的制度和措施，保障志愿者的合法權(quán)益和合理要求，使志愿者深切體會到作為組織的一員，享受到的來自組織的關(guān)切。這也是一種激勵和增強凝聚力的手段。、選擇機制。志愿者不像組織內(nèi)的專職人員，對專業(yè)的背景與學(xué)習(xí)經(jīng)歷要求不是很高。他們的志愿工作更多是自我實現(xiàn)的一種途徑。因此，盡量為他們提供更多的自由選擇工作崗位和工作條件的機會，既可促進(jìn)人才的合理流動，也是一種很好的激勵手段。、環(huán)境影響機制。包括人際關(guān)系和工作條件的影響。因此，組織內(nèi)專業(yè)化的主管應(yīng)當(dāng)營造一種良好的人際關(guān)系氛圍，對志愿者加以積極的引導(dǎo)。四、結(jié)束語如果說人力資源管理體現(xiàn)的是非營利組織和營利組織、政府在人的管理上的共性的話，志愿者管理則鮮明地體現(xiàn)了非營利組織的個性，它是非營利組織所特有的人力資源管理。理性的、策略的和成功的志愿者管理將產(chǎn)