人力資源管理診斷實施方案.doc

附件1人力資源管理診斷要點一、人力資源政策和人力資源組織診斷。其診斷要點為：1.企業(yè)有無明確的人力資源方針、政策；2.人力資源管理組織是否適應企業(yè)特點和規(guī)模；3.企業(yè)員工是否了解企業(yè)人力資源方針、政策；4.人力資源管理制度是否健全；5.人力資源部門與其他部門上下左右關(guān)系是否協(xié)調(diào)、融洽，溝通是否有效。二、人力資源考核診斷。人力資源考核是晉升、獎懲、培訓等人力資源工作的依據(jù)，其診斷要點為：1.有無完整的考核制度和嚴格的考核規(guī)程；2.人力資源記錄是否完整、實事求是；3.人力資源考核方法、程序是否適應不同考核目的和不同考核對象；4.人力資源考核結(jié)果是否具有權(quán)威性、是否被有效運用。三、人才教育培訓診斷。其診斷要點為：1.人才培訓是否在職務分析基礎上進行；2.人才培訓是否與能力開發(fā)有機結(jié)合；3.人才培訓的重要作用是否被重視；4.人才培訓的方式、方法、內(nèi)容、設施及實施時間是否有效。四、工資診斷。工資作為企業(yè)人力資源管理中最敏感領(lǐng)域之一，其診斷要點為：1.工資總額診斷，包括工資總額如何確定；工資總額是否反映員工意愿；是否考慮了人工費用的支付能力限度。2.工資體系診斷：包括工資制度是否與企業(yè)經(jīng)營方針、生產(chǎn)性質(zhì)相一致；是否能吸引人才、調(diào)動員工積極性；存在的問題。3.工資、獎金激勵結(jié)果診斷，包括工資獎金結(jié)構(gòu)；工資獎金能否體現(xiàn)職務差別；提薪、晉升的方法是否適合且制度化。五、人員調(diào)配、任用診斷。其診斷要點為：1.人員任用是否有計劃依職務要求進行；2.對新進員工如何管理、評價；3.能否做到因事?lián)袢耍诉m其職；4.對能力不適者如何處置；5.是否實行能力晉升制度。六、人際關(guān)系診斷。其診斷要點為：1.企業(yè)經(jīng)營目標是否得到員工支持；2.是否經(jīng)常進行員工意見調(diào)查；3.各部門、各職務之間權(quán)責分割是否明確、協(xié)調(diào)；4.員工參與管理狀況如何。附件2數(shù)據(jù)采集和分析方法（一）數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集方法主要有：內(nèi)部訪談、問卷調(diào)查、觀察等。1.訪談流程。準備訪談。首先要確定訪談主題，并列出所要涉及的訪談要點。然后要對所有問題按輕重緩急進行分類，在此基礎上制定訪談計劃；接下來就是要選好訪談對象，即掌握信息的人、有決定權(quán)的人、有影響力的人。注意一定要與被訪者進行預約，告知訪談的目的、持續(xù)時間、地點和自己的聯(lián)系方法。企業(yè)共性問題訪談提綱見附件3。進行訪談。一般訪談需要選擇最合適的時間，以免過多地影響對方的工作。在對方工作的地方進行訪談，訪談時間也不要超過 2小時；進行訪談時，首先要自我介紹，并再次說明訪談的目的。然后請對方作自我介紹、說明其職位，并按預先指定的計劃進行訪談，對對方的發(fā)言做好記錄；訪談結(jié)束時作一個簡要的綜述，以確保沒有遺漏或誤解。最后結(jié)束訪談并致謝。訪談之后。在訪談之后要撰寫訪談報告，分清哪些是對方的語言，哪些是自己的理解。如有必要，還需讓被訪者確認訪談報告。訪談不是一成不變的框框，要善于突破訪談計劃的框架，并接受被訪者主動說出的重要信息。同時訪談中要主動，要及時分析對方給出的信息以調(diào)整提問方向。2.問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是指咨詢顧問將一些需要了解的問題設計成書面問卷向被調(diào)查者詢問，并要求被調(diào)查者以書面文字或形式作出回答，然后進行歸納整理分析的信息收集方法。問卷調(diào)查法是人力資源管理診斷中最有效的方法之一。一份科學、適用、符合診斷目標的調(diào)查問卷在設計上至少應滿足以下幾點：一是問卷內(nèi)容要緊扣調(diào)查的目標，盡可能多地獲取信息。二是問卷內(nèi)的每一問題都要與所需調(diào)查內(nèi)容相關(guān)，不要詢問無關(guān)問題。三是問卷的內(nèi)容盡理簡明扼要，但不要遺漏必要的問題。四是問卷的內(nèi)容要清晰明了，沒有歧義，方便被調(diào)查者回答。五是要便于問卷結(jié)果的合理性檢查，方便匯總和整理分析。問卷調(diào)查表需要根據(jù)企業(yè)實際進行設計，可參考案例問卷進行設計，見附件4。3.觀察。觀察法是一種有效的方法，可以從信息收集的過程中剔除不可靠的信息來源，以及被調(diào)查者的個人偏好等因素。觀察內(nèi)容可參考人力資源診斷觀察一覽表，見附件5。（二）數(shù)據(jù)分析對數(shù)據(jù)進行分析處理，常常運用的方法有：因素分析法和比較分析法。1. 因素分析法因素分析，是依據(jù)分析指標和影響因素的關(guān)系，從數(shù)量上確定各因素對指標的影響程度。因素分析法具體又分為：差額分析法、指標分解法、連環(huán)替代法、定基替代法。2. 比較分析法比較分析法是對兩個或幾個的可比數(shù)據(jù)進行對比，揭示差異和矛盾。又可分為按比較對象分類和按比較內(nèi)容分類。按比較對象分類包括：與本企業(yè)歷史比，即不同時期（2-10年）指標相比，也稱“趨勢分析”。與同類企業(yè)比，即與行業(yè)平均數(shù)或競爭對手比較，也稱“橫向比較”。與計劃預算比，即實際執(zhí)行結(jié)果與計劃指標比較，也稱“差異分析”。按比較內(nèi)容分類包括：比較會計要素的總量、比較結(jié)構(gòu)百分比、比較財務比率。（三）得出結(jié)論。對深入調(diào)查來的資料要進行整理、加工，從中提取有用的東西，找出問題的規(guī)律性，才能得出結(jié)論。通過解放思想、認真思索、善于借簽，不拘于社會習慣和舊管理思想的束縛，提高結(jié)論的科學性。附件3訪談提綱（1）有沒有明確的年度考核目標?（2）什么目標?合理性?為什么?（3）職責任務是什么?（4）任務定義是否明確?有沒有交叉?（5）如何完成任務?任務流程?（6）與哪些單位打交道?（7）橫向配合如何?（8）縱向與各分公司關(guān)系如何?（9）向誰匯報?是否有雙重領(lǐng)導?（10）花費時間最多的是什么?（11）部門內(nèi)員工間合作的團隊意識強嗎?（12）部門相互間工作是否配合?關(guān)系如何?（13）是否存在組織重疊，職能重復現(xiàn)象?（14）是否存在必須去做，但沒有人去作的事情？（15）不同的業(yè)務在原有組織中能否找到支撐體系（部門、人）來完成？（16）主要業(yè)務之間如何協(xié)調(diào)?人、對、物資源的配置?（17）辦公室與人力資源的功能的交叉又有哪些?如果分開，合適嗎?（18）在董事會下設立一些委員套如戰(zhàn)略研究、投資決策、正程技術(shù)等為高層決策服務、提供支持，外部聘請專家可行嗎？（19）是否還需要其他的服務支持部門解決大家關(guān)心的其他問題？（20）公司有哪些公共信息需要共享，但沒有共享？信息溝通的效果如何？（21）上下級溝通的法定正式溝通制度、非正式溝通制度有哪些？（22）制度的落實是否有反饋意見？制度的落實受到管理者影響的程度有多少？（23）管理者的集權(quán)、分權(quán)的特點如何？股改后的情況是否有變化？（24）非正式的組織、幫派、諸侯現(xiàn)象是否存在？嚴重嗎？（25）各部門運作中的最好和最差的問題各是什么？附件4管 理 診 斷 調(diào) 查 問 卷注：1、請把答案填寫在調(diào)查問卷反饋卡上； 2、如無特別說明，請只選一個答案。 3、本問卷答題時間為30分鐘左右。第一部分1-1 您清楚公司的發(fā)展戰(zhàn)略和追求目標是什么嗎？a、比較清楚 b、了解 c、不知道1-2 公司在主要經(jīng)營領(lǐng)域是否有明確的競爭戰(zhàn)略？a、有 b、沒有 c、不知道1-3 公司的經(jīng)營戰(zhàn)略是否符合市場環(huán)境和公司實際？a、非常符合 b、基本符合 c、不太符合1-4 您對公司未來的發(fā)展前景如何看？a、看好公司的未來發(fā)展，愿與企業(yè)共沉浮，干一輩子b、說不好，相機而行，走一步看一步c、沒有發(fā)展前景，晚走不如早走1-5 您認為公司的現(xiàn)狀如何？a、基本沒問題，有一些問題也無傷大局b、有危機，需進行局部改革c、有危機，必須全面、徹底改革第二部分2-1 公司目前的組織架構(gòu)是否符合目前戰(zhàn)略發(fā)展的要求？a、非常符合 b、基本符合 c、不太符合2-2 公司的組織架構(gòu)與經(jīng)營規(guī)模是否匹配？a、公司部門偏多，有的部門沒有必要單獨存在b、部門設置與經(jīng)營規(guī)模非常匹配c、部門偏少，我們應該增加部門2-3 部門職責是否存在職能缺失和弱化的現(xiàn)象？a、有的重要職能嚴重缺失和弱化，影響公司進一步發(fā)展b、有部分職能缺失和弱化，但對公司沒有什么影響c、沒有職能缺失和弱化的現(xiàn)象2-4 部門職責是否存在錯位的現(xiàn)象？a、部門職責錯位比較嚴重 b、存在部門職責錯位現(xiàn)象 c、沒有職責錯位的現(xiàn)象2-5 公司各部門職責是否清晰？a、職責劃分不夠清晰b、職責劃分基本清晰c、職責劃分非常清晰2-6 公司各部門扯皮和沖突的主要因素是什么？a、部門職責劃分不清楚b、大家普遍不愿意承擔責任，在職責履行上不愿意前進一步c、部門之間工作配合的意識不夠2-7 各部門能否很好的分享經(jīng)驗和信息？a、經(jīng)驗和信息能夠在各部門之間很好的共享，極大的促進了部門工作效率b、各部門之間能夠進行必要的信息溝通和交流，僅僅滿足工作上的需要c、公司中各部門相互封閉，缺少必要的信息溝通和交流，經(jīng)常因此影響工作開展2-8 公司內(nèi)部日常事務處理是否有序？a、非常有序 b、一般 c、混亂2-9 在您工作需要相關(guān)部門配合時，相關(guān)部門配合如何？a、很好 b、一般 c、不好2-10 您是否感覺不少部門負責人在考慮問題時總是站在自己部門的角度考慮問題，缺乏全局觀念？a、普遍存在這個問題 b、少部分人員是這樣 c、不存在這個問題2-11 職能管理部門和業(yè)務部門之間是否有沖突？a、經(jīng)常 b、有時 c、幾乎沒有2-12 公司日常管理中，是否存在越級指揮和越級匯報的現(xiàn)象？a、比較普遍 b、有時有 c、幾乎沒有2-13 是否經(jīng)常出現(xiàn)多個領(lǐng)導向您分派任務的情況？a、經(jīng)常 b、有時 c、幾乎沒有2-14 公司很多的制度和流程不能夠嚴格執(zhí)行的主要原因是什？a、客觀上很多制度和流程已經(jīng)不適合公司目前的發(fā)展要求b、中高層領(lǐng)導在制定流程規(guī)則以后，在執(zhí)行過程中又破壞了規(guī)則c、中層以下的執(zhí)行力不夠，導致制度和流程不能夠嚴格執(zhí)行2-15 公司是否有必建立輪崗機制？a、非常有必要，輪崗方式能夠培養(yǎng)公司后備人才b、有一定必要性c、沒有必要，輪崗會造成工作質(zhì)量和工作效率下降，得不償失2-16 公司哪類人員富余？（可多選）a、研發(fā)、技術(shù)人員 b、專業(yè)職能管理人員 c、普通職能管理人員d、銷售人員 e、多技能工人 f、普通工人 g、輔助事務類人員2-17 公司哪類人才短缺？（可多選）a、研發(fā)、技術(shù)人員 b、專業(yè)職能管理人員 c、普通職能管理人員d、銷售人員 e、多技能工人 f、普通工人 g、輔助事務類人員2-18 就目前而言，公司哪些部門的職責價值體現(xiàn)不夠，沒有必要單獨設立部門，其職能可以和其它部門合并？（可多選）a、財務管理部 b、企業(yè)策劃部 c、人力資源部 d、保衛(wèi)部 e、黨群工作部f、總經(jīng)理工作部 g、審計監(jiān)察部 h、信息管理部 i、法律事務部 j、證券投資部k、生產(chǎn)管理部 m、采購部 n、倉儲部 o、市場營銷部 p、品質(zhì)管理部q、研發(fā)中心 r、設備管理部 s、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部 t、工程部第三部分3-1 您對公司目前實施的績效考核工作的看法是？a、卓有成效b、有一定的作用，總體來講是利大于弊c、沒有作用，流于形式，增加了工作負擔，使得部門內(nèi)外的人際關(guān)系更加緊張3-2 您感覺公司現(xiàn)有績效考核制度執(zhí)行的嚴肅程度如何？a、能夠按照規(guī)定執(zhí)行，獎罰分明b、制度規(guī)定很好，一執(zhí)行就走樣c、管理制度形同虛設，沒有起到任何約束作用3-3 您認為實施績效考核（績效管理）最重要的目的是什么？a、為了發(fā)獎金和調(diào)整薪酬水平b、為了提高員工的業(yè)務能力和績效水平c、作為員工培訓和職務晉升的依據(jù)3-4 您覺得公司目前的績效管理體系最大的問題是？a、目前公司績效考核只有部門的考核，沒有落實到個人b、缺乏系統(tǒng)的績效管理體系，考核結(jié)果沒有和各項人事決策有效的結(jié)合c、考核指標和標準設置不夠合理，針對性還不夠強3-5 您對績效管理工作如何理解？a、績效管理是企劃部和人力資源部的事情b、績效管理是各級管理者的事情，是各級管理者的一項日常工作c、績效管理是公司領(lǐng)導的事情3-6 您如何看待實施績效考核（績效管理）的作用？a、實施績效管理將會影響各部門的正常工作b、績效管理是很好的管理工具，有助于幫助管理者對員工進行更好的管理c、績效管理就是在作表面文章，流于形式3-7 您覺得公司目前的考核指標體系設計的如何？a、已經(jīng)比較完善了，沒有必要改變b、主要是財務方面的考核，還不夠系統(tǒng)c、缺少工作過程、部門協(xié)作方面和學習與成長方面的指標3-8 您是否滿意公司現(xiàn)行的績效考評制度？a、很滿意 b、基本滿意 c、不太滿意3-9 您認為公司目前制定的績效考核標準是否合理？a、很合理 b、基本合理 c、不夠合理3-10 上級能夠做到經(jīng)常性地就考核結(jié)果對員工給出解釋和說明嗎？a、經(jīng)常解釋 b、偶爾解釋 c、從不解釋3-11 您認為公司的績效考核指標體系應該如何制定？a、考核者（上級）確定b、考核者與被考核者共同討論確定c、企劃部和人力資源部為各部門和個人制定績效考核指標3-12 您對公司目前績效管理系統(tǒng)公平性和公正性的評價是？a、考核評價的好壞主要取決于工作業(yè)績或工作成果b、考核評價的好壞主要取決于人際關(guān)系c、做的越多，出錯越多，考核評價越差；反之，做的越少，出錯越少，考核評價越好3-13 您認為大家對績效考核結(jié)果的關(guān)注度如何？a、大家都很在乎，因為績效考核結(jié)果和個人的工資、晉升有密切的關(guān)系b、大家都比較在乎，因為績效考核結(jié)果和個人的工資有較大關(guān)系c、根本不在乎，因為績效考核結(jié)果和個人的工資、晉升沒有關(guān)系3-14 您感覺公司未來推行績效管理體系最大的難點在哪里？a、考核指標和考核標準不好確定，績效考核數(shù)據(jù)收集困難b、大家的觀念還沒有轉(zhuǎn)變c、各級管理者都認為績效管理很重要，但在推行過程中的阻礙往往又來自于各級管理者3-15 您認為公司要推行好績效管理體系，最為關(guān)鍵的是？a、各級管理者掌握績效管理的技能b、良好的制度體系設計和績效管理牽頭部門的推動c、領(lǐng)導的決心和大家觀念的轉(zhuǎn)變3-16 考核結(jié)果是否應該和獎金和薪酬調(diào)整掛鉤？a、非常有必要 b、有必要 c、沒什么必要3-17 在我們的公司里，“同樣一份工作干好干壞拿到的報酬都一個樣”的現(xiàn)象是否普遍？a、比較普遍 b、 偶爾存在 c、沒有這個現(xiàn)象3-18 部門的考核結(jié)果是否應該和員工考核結(jié)果掛鉤？a、非常有必要掛鉤，而且掛鉤比例要大b、有必要掛鉤，掛鉤比例要適當c、沒什么必要掛鉤3-19 您認為應該如何對待業(yè)績差的人員？a、扣一部分獎金 b、待崗培訓 c、淘汰出局第四部分4-1 在本地區(qū)，公司的薪酬水平競爭力如何？a、非常有競爭力 b、有一定的競爭力 c、沒有競爭力4-2 公司內(nèi)部對各職位價值的排序是否形成一致看法？a、對所有職位價值排序的看法基本一致b、對部分職位價值排序基本一致c、對不同職位的價值，不同的人有不同的理解4-3 與公司其他人相比，您對目前收入水平滿意嗎？a、滿意 b、一般 c、不滿意4-4 和外部其它同等規(guī)模、同等性質(zhì)的公司比較，公司哪個層級人員的薪酬水平偏低？a、高層管理人員 b、中層管理人員 c、一般員工4-5 您認為部門獎金應該如何進行二次分配？a、同一層級人員應該平均分配b、根據(jù)個人業(yè)績考核結(jié)果進行分配c、完全由部門領(lǐng)導說了算4-6 您最希望公司建立一種什么樣的薪酬調(diào)整機制？a、普遍加薪b、建立和考核結(jié)果掛鉤的薪酬調(diào)整機制，業(yè)績好的加薪速度快，業(yè)績差的加薪速度慢c、不需要薪酬調(diào)整機制，打報告由領(lǐng)導來確定4-7 您認為“二次分配”薪酬模式的最大問題是什么？a、能力差不多、干同樣性質(zhì)工作的員工，就因為在不同的部門，所以待遇會不一樣b、二次分配缺乏有效的監(jiān)督機制，存在失控的現(xiàn)象c、影響部門之間的人員流動4-8 “一次分配”薪酬模式最大的好處是？a、公司根據(jù)職位評價的結(jié)果，為各部門規(guī)劃各類職位的薪資通道，各部門依據(jù)統(tǒng)一的制度規(guī)則實施，從而在制度上保證薪酬體系的內(nèi)部公平性b、各部門具有績效考核的權(quán)利，不具有直接調(diào)整薪酬的權(quán)利，員工薪酬的調(diào)整主要依據(jù)制度規(guī)則進行調(diào)整，在保證了各部門薪酬調(diào)整權(quán)利的同時又建立了有效的監(jiān)督機制c、通過“工作任務和職責納入考核，考核結(jié)果與薪酬及各項人事決策掛鉤”的方式持續(xù)激勵員工努力工作4-9 您希望建立什么樣薪酬模式？a、希望所有部門都保留過去執(zhí)行的“二次分配”薪酬模式b、生產(chǎn)部門可以保留“二次分配”薪酬模式，對于職能部門人員和職能性質(zhì)工作人員，應該建立“一次分配”的薪酬模式，同時輔助部分專項獎勵制度c、希望所有部門以“一次分配”薪酬模式為主，同時輔助部分專項獎勵制度4-10 在我們的公司里，存在“大鍋飯”現(xiàn)象嗎？a、普遍存在 b、偶爾存在 c、不存在4-11 由于薪水的原因，是否有人一直在找機會離開公司？a、普遍存在 b、存在部分人員 c、不存在4-12 公司哪類員工的價值沒有得到很好的體現(xiàn)？（可多選）a、研發(fā)、技術(shù)人員 b、專業(yè)職能管理人員 c、普通職能管理人員d、銷售人員 e、多技能工人 f、普通工人 g、輔助事務類人員4-13 公司員工的薪酬是否應該與公司整體的業(yè)績相掛鉤？a、非常有必要 b、應該掛鉤，但應保證員工基本生活需要 c、沒有必要4-14 公司各職位層級之間的薪酬差距如何？a、薪酬差距太小，不足以體現(xiàn)各層級之間的價值貢獻區(qū)別b、薪酬差距還不夠，應該適當加大c、目前的薪酬差距比較合適4-15 公司是否應該針對骨干人員建立長期激勵與約束機制？a、非常有必要 b、有一定必要性 c、沒有太多必要附件5人力資源診斷觀察一覽表1.組織結(jié)構(gòu) 1-1.組織劃分1-1-1 是否以機構(gòu)劃分職能 1-1-2 各部門主管與下屬比例是否適當 1-1-3 有無流動性 1-1-4 為執(zhí)行職務其人數(shù)與工作是否相當 參考資料：組織圖、職務說明書 1-2 命令系統(tǒng) 1-2-1 是否有明確規(guī)定 1-2-2 系統(tǒng)是否以職能為中心 1-2-3 上下橫縱關(guān)系是否明確 1-2-4 有無雙重指令系統(tǒng) 1-3 責任權(quán)限 1-3-1 有無有名無實的規(guī)定 1-3-2 規(guī)定的內(nèi)容是否正確 1-3-3 是否適當授權(quán)給部屬 1-3-4 有無相互矛盾的職能 參考資料：責任權(quán)限表、決策權(quán)限規(guī)定 1-4 委員會 1-4-1 委員會的數(shù)目是否能與經(jīng)營規(guī)模相稱 1-4-2 有無活動 1-4-3 效率是否在提高 參考資料：委員會有關(guān)規(guī)定 2. 人力資源政策 2-1 合理的政策 2-1-1 經(jīng)營者是否有現(xiàn)代人力資源管理意識 2-1-2 是否實施有效政策 2-1-3 處理問題時是否有人情味 參考資料：人力資源管理各種計劃書和記錄 2-2 人力資源管理組織 2-2-1 組織的性質(zhì)與人力特征是否適宜 2-2-2 現(xiàn)場的人力資源管理組織是否適宜 2-2-3 組織的事務手續(xù)是否適宜 參考資料：人力資源管理規(guī)章、事務處理流程 2-3 人力資源研究 2-3-1 是否在研究有關(guān)職務與組織問題 2-3-2 是否在研究有關(guān)人力資源管理的慣例 2-3-3 有無利用報紙雜志等刊物進行研究 參考資料：各種機構(gòu)發(fā)布的統(tǒng)計報告文件的運用狀況 3. 招募員工 3-1 錄用計劃 3-1-1 是否依生產(chǎn)、銷售、預算等計劃錄用人員 3-1-2 有無現(xiàn)場管理者參與計劃擬定 3-1-3 對勞動供給來源的選擇、開發(fā)、維持如何 3-1-4 是否參考社會勞動力市場狀況作計劃 參考資料：有關(guān)錄用的各種文件 3-2 錄用方法 3-2-1 錄用的手續(xù)和組織是否適宜 3-2-2 測驗種類、內(nèi)容、方法是否適宜 3-2-3 有無優(yōu)先雇用親友情形 3-2-4 是否有雇用那些易拉幫結(jié)派者 3-2-5 是否對家庭交友等背景進行調(diào)查 3-2-6 中途錄用方法是否適宜 3-2-7 對中途錄用者經(jīng)歷、背景調(diào)查是否適宜 參考資料：有關(guān)錄用規(guī)則、程序、內(nèi)容、工具、記錄 3-3 接納方法 3-3-1 試用期間與處理是否適宜 3-3-2 是否使錄用者充分了解人力資源管理規(guī)定 3-3-3 對年輕員工的關(guān)心是否適宜 參考資料：就業(yè)規(guī)定、工資制度、新進員工教育培訓辦法 4. 人力資源考核 4-1 記錄整理 4-1-1 是否作了完善的整理 4-1-2 保管是否適宜 參考資料：人名冊、人力資源考核記錄、人力資源檔案、出勤卡、工資卡、勞務合同等 4-2 晉升、升級 4-2-1 方針是否徹底 4-2-2 標準是否適宜 4-2-3 考選辦法是否公平適宜 4-2-4 是否對制度內(nèi)容、運行、升職等考試作記錄 參考資料：人力資源考核記錄、升職記錄等 4-3 離職制度 4-3-1 為配合調(diào)整生產(chǎn)導致的人員調(diào)整適宜度 4-3-2 是否與辭職者面談以作深入研究 4-3-3 退休制度的運用是否適宜 參考資料：有關(guān)辭退、辭職記錄、規(guī)定 5. 工作守則 5-1 員工手冊 5-1-1 必要事項是否已全部包括 5-1-2 是否已為全體員工了解 5-1-3 與其他規(guī)則關(guān)系是否合理 參考資料：員工手冊、工資規(guī)定、退休金規(guī)定、出差規(guī)定、假日規(guī)定、安全衛(wèi)生規(guī)定等 5-2 考勤 5-2-1 考勤時間長短是否適宜 5-2-2 出退勤的時間規(guī)定是否明確 5-2-3 加班處理是否適宜 5-2-4 出差處理是否適宜 5-2-5 對休假的時間是否考慮適宜 5-2-6 對假期時間考慮是否適宜 5-2-7 換班制是否合理 5-2-8 休假的安排是否適宜 參考資料：有關(guān)考勤管理的規(guī)定 5-3 規(guī)則 5-3-1 有關(guān)人員的行動規(guī)則是否有明文規(guī)定 5-3-2 員工規(guī)則是否熟悉 5-3-3 各級干部能否以身作則 參考資料：獎懲規(guī)定、調(diào)查流程 6. 工資報酬 6-1 工資報酬 6-1-1 各種待遇、津貼構(gòu)成比率是否適當 6-1-2 體系是否公平、明了 6-2 基本薪金 6-2-1 是否能符合經(jīng)營內(nèi)容、規(guī)模 6-2-2 有無考慮到職務、能力、效率因素 6-2-3 構(gòu)造是否公正、明了 6-2-4 是否考慮同行同業(yè)同職位狀況 6-2-5 是否考慮物價因素 參考資料：工資制度、有關(guān)統(tǒng)計資料 6-3 各種津貼 6-3-1 津貼的種類與內(nèi)容是否適宜 6-3-2 以盈余分配津貼的內(nèi)容是否適宜 6-4 提薪制度 6-4-1 定期提薪是否合適？ 6-4-2 升職等辦法是否合理 6-4-3 是否曾對制度的合理性與運用效果作評定 參考資料：工資制度、人力資源考核制度有關(guān)升職等規(guī)定 6-5 獎金制度 6-5-1 獎金的來源如何確定 6-5-2 分配方法是否公正 參考資料：工資規(guī)定、獎金考核辦法、人力資源考核制度 6-6 補償制度 6-6-1 對公傷補償?shù)膶嵤顩r如何 6-6-2 對傷病補償實施如何 6-6-3 休假時工資給付標準如何 6-6-4 補償制度實施是否合理 參考資料：工資規(guī)定、就業(yè)規(guī)則、保險醫(yī)療規(guī)定 6-7 退休制度 6-7-1 制度內(nèi)容是否合理 6-7-2 執(zhí)行是否適宜 6-7-3 有無研究年金事宜 參考資料：退休制度及有關(guān)記錄 7. 員工福利 7-1 保險 7-1-1 辦理手續(xù)是否有效率 7-1-2 員工的受益程度是否高 參考資料：有關(guān)保險規(guī)定、記錄 7-2 福利活動 7-2-1 宿舍與住房設施是否合理 7-2-2 伙食內(nèi)容與設施是否適宜 7-2-3 其他福利設施是否適宜 參考資料：福利制度及支出記錄 7-3 文化體育 7-3-1 文化體育娛樂活動是否有計劃性 7