某咨詢公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體.pdf

X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)管理咨詢項(xiàng)目實(shí)業(yè)集團(tuán)管理咨詢項(xiàng)目 薪酬方案與績(jī)效考核體系薪酬方案與績(jī)效考核體系 2008 6 16 1 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 薪酬體系的設(shè)計(jì)薪酬體系的設(shè)計(jì) 級(jí)別評(píng)定 各級(jí)別的薪酬總量 各級(jí)別的薪酬構(gòu)成 浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍 2008 6 16 2 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 1 級(jí)別評(píng)定1 級(jí)別評(píng)定 問題描述 設(shè)計(jì)依據(jù) 問題描述 設(shè)計(jì)依據(jù) 3 各級(jí)別的薪酬構(gòu)成3 各級(jí)別的薪酬構(gòu)成 4 浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè) 績(jī)的變動(dòng)范圍 4 浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè) 績(jī)的變動(dòng)范圍 按公司內(nèi)各崗位所要求的知 識(shí)技能 需要的解決問題的 能力和承擔(dān)的植物責(zé)任 將 各崗位劃分級(jí)別 各級(jí)別員工的總薪酬應(yīng)與市 場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)具有可比性 各級(jí)別員工總薪酬當(dāng)中固定 工資與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的比例 浮動(dòng)薪酬隨業(yè)績(jī)變動(dòng)的上下 限 2 各級(jí)別的薪酬總量2 各級(jí)別的薪酬總量 國(guó)際上通行的職務(wù)分析方法 參考國(guó)內(nèi)及本地區(qū)類似公司 的薪酬水平 結(jié)合國(guó)內(nèi)公司的運(yùn)作方法及 X X 的實(shí)際情況 公司薪酬設(shè)計(jì)的目的 原則 和支付能力 薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟 2008 6 16 3 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定 海問職務(wù)分析的方法和過程海問職務(wù)分析的方法和過程 海問職務(wù)分析法海問職務(wù)分析法 評(píng)分 過程 評(píng)分 過程 知識(shí)技能解決問題能力職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任 職務(wù)相對(duì)貢獻(xiàn) 確定崗位崗位評(píng)估打分統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析 管理技巧 溝通交往能力 專業(yè)知識(shí) 專業(yè)經(jīng)驗(yàn) 和實(shí)際方法 思維環(huán)境 職務(wù)所處 環(huán)境對(duì)擔(dān)任職務(wù)人員 的思維設(shè)置的限制 思維難度 職務(wù)需要 擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造思維 的程度大小 職務(wù)責(zé)任 可能造成 的經(jīng)濟(jì)后果 職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用 行動(dòng)的自由度 2008 6 16 4 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 績(jī)效考核員30PET業(yè)務(wù)管理 1 5 總經(jīng)理房地產(chǎn)57人力資源部經(jīng)理 人力資 源部 29磷化工業(yè)務(wù)管理 1 4 總經(jīng)理日化廠56后勤等管理崗位43審計(jì)專員28資產(chǎn)管理部經(jīng)理 資產(chǎn)管 理部 1 3 總經(jīng)理烏江X X 55基建管理42審計(jì)部經(jīng)理 審計(jì)部 27商務(wù)運(yùn)作 1 2 總經(jīng)理東平磷業(yè)54電話總機(jī)管理41開票26戰(zhàn)略研究 1 1 總經(jīng)理天津輝煌53計(jì)算機(jī)管理40出納25發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理 發(fā)展規(guī) 劃部 1 0 設(shè)備科科長(zhǎng) 股份公司 52行政管理部經(jīng)理 行政管 理部 39主管會(huì)計(jì)24人力 行政總裁助理9 計(jì)劃科科長(zhǎng)51信訪38會(huì)計(jì)核算科科長(zhǎng)23發(fā)展規(guī)劃總裁助理8 研發(fā)中心主任50翻譯37財(cái)務(wù)分析員22財(cái)務(wù)總監(jiān)7 生產(chǎn)部經(jīng)理49企業(yè)文化36財(cái)務(wù)預(yù)算員21多元投資副總裁6 銷售公司總經(jīng)理48法律35財(cái)務(wù)管理科科長(zhǎng)20進(jìn)出口副總裁5 物資公司總經(jīng)理47總裁秘書34財(cái)務(wù)部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部 19PET副總裁4 董事會(huì)秘書46集團(tuán)辦主任 集團(tuán)辦 33參股企業(yè)管理18磷化工副總裁3 總經(jīng)理45人事信息管理32多元投資業(yè)務(wù)管理17資產(chǎn)管理副總裁2 董事長(zhǎng)44培訓(xùn)專員 人力資 源部 31國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理 資產(chǎn)管 理部 16總裁 集團(tuán)經(jīng) 營(yíng)管理 委員會(huì) 1 崗位部門 序 號(hào) 崗位部門 序 號(hào) 崗位部門 序 號(hào) 崗位部門 序 號(hào) 崗位部門 序 號(hào) 崗位部門 序 號(hào) 崗位部門 序 號(hào) 崗位部門 序 號(hào) 級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定 確定崗位確定崗位 我們選擇了集團(tuán)公司及下屬企業(yè)我們選擇了集團(tuán)公司及下屬企業(yè)57個(gè)重要管理崗位和職能崗位為代表進(jìn)行了評(píng)估個(gè)重要管理崗位和職能崗位為代表進(jìn)行了評(píng)估 確定崗位 崗位評(píng)估 打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析 2008 6 16 5 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定 確定崗位的說明確定崗位的說明 我們選擇的崗位是 我們選擇的崗位是 集團(tuán)高層經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì) 對(duì)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響重大 的支持 監(jiān)督 服務(wù)性職 能崗位 部分對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響重大 的采購 計(jì)劃 生產(chǎn) 營(yíng) 銷等運(yùn)營(yíng)崗位 部分駐外企業(yè)總經(jīng)理 我們沒有選擇的崗位將 我們沒有選擇的崗位將 參照已經(jīng)選擇的崗位中相 似的 根據(jù)目前確定的崗位制定 的薪酬結(jié)構(gòu)推算出 確定崗位 崗位評(píng)估 打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析 2008 6 16 6 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定 職務(wù)分析 編寫職務(wù)說明書 職務(wù)分析 編寫職務(wù)說明書 1 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的部門之間的分工 崗位之間的分工確定 該崗位的目的 負(fù)責(zé)集團(tuán)人力資源管理系統(tǒng)的建立與維護(hù) 建立適應(yīng)優(yōu)秀人 才發(fā)現(xiàn) 培養(yǎng)和使用的人力資源運(yùn)行機(jī)制 滿足企業(yè)發(fā)展對(duì) 人才的需要 崗位 目的 X X 集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書 示例示例 確定崗位 崗位評(píng)估 打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析 2008 6 16 7 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定 職務(wù)分析 編寫職務(wù)說明書 職務(wù)分析 編寫職務(wù)說明書 2 根據(jù)X X 集團(tuán)的特點(diǎn)與該崗位的具體情況進(jìn)一步細(xì)化 完 善崗位職責(zé) 1 制定 修訂與實(shí)施勞動(dòng)人事管理規(guī)章制度 2 制訂集團(tuán)人力資源開發(fā)計(jì)劃及實(shí)施方案 3 負(fù)責(zé)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置 定編定員及制訂各單位基本工作職責(zé) 4 負(fù)責(zé)工資 獎(jiǎng)金和失業(yè) 養(yǎng)老 醫(yī)療 工傷等社會(huì)保險(xiǎn)的管理工作 5 負(fù)責(zé)中層干部管理和后備干部隊(duì)伍建設(shè)工作 6 負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理 代表企業(yè)法人代表解決勞動(dòng)爭(zhēng)議等事務(wù) 7 負(fù)責(zé)員工招聘 錄用 獎(jiǎng)懲 休息 休假 醫(yī)療鑒定管理工作 8 負(fù)責(zé)離退休人員的報(bào)批 人事統(tǒng)計(jì) 人事檔案等基礎(chǔ)性管理工作 9 辦理出國(guó)團(tuán)組任務(wù)批件和出國(guó)人員的有關(guān)手續(xù) 核銷出國(guó)費(fèi)用 負(fù)責(zé)護(hù)照管 理 10 負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)管理工作 11 負(fù)責(zé)企業(yè)在改制 改革中與勞動(dòng) 人事 薪酬相關(guān)工作 崗位 職責(zé) X X 集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書 示例示例 確定崗位 崗位評(píng)估 打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析 2008 6 16 8 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定 職務(wù)分析 編寫職務(wù)說明書 職務(wù)分析 編寫職務(wù)說明書 3 根據(jù)該崗位的崗位職責(zé) 企業(yè)面臨的人才市場(chǎng)狀況確定崗 位所需要的技能和資格要求 1 豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn) 2 熟悉國(guó)家人事方面的法律法規(guī) 3 很強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理能力 組織能力和溝通能力 4 一定的技術(shù)基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí) 5 出色的領(lǐng)導(dǎo) 溝通及協(xié)調(diào)能力 崗位 技能 要求 1 大學(xué)本科以上學(xué)歷 2 五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 3 三年以上管理經(jīng)驗(yàn) 崗位 資格 要求 X X 集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書集團(tuán)人力資源部經(jīng)理職務(wù)說明書 示例示例 確定崗位 崗位評(píng)估 打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析 2008 6 16 9 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定 崗位評(píng)估打分崗位評(píng)估打分 確定崗位 崗位評(píng)估 打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析 財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部19 戰(zhàn)略研究11 發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理 發(fā)展規(guī)劃部 10 資產(chǎn)管理部經(jīng)理 資產(chǎn)管理部 13 商務(wù)運(yùn)作12 PET業(yè)務(wù)管理15 磷化工業(yè)務(wù)管理14 多元投資業(yè)務(wù)管理17 國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理16 參股企業(yè)管理18 人力 行政總裁助理 集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理 委員會(huì) 9 發(fā)展規(guī)劃總裁助理8 財(cái)務(wù)總監(jiān)7 多元投資副總裁6 進(jìn)出口副總裁5 PET副總裁4 磷化工副總裁3 資產(chǎn)管理副總裁2 總裁 1 權(quán)重承擔(dān)職務(wù)責(zé)任解決問題能力知識(shí)技能 職務(wù)單位No 評(píng)分 2008 6 16 10 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定 統(tǒng)計(jì)計(jì)算統(tǒng)計(jì)計(jì)算 確定崗位 崗位評(píng)估 打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析 根據(jù)對(duì)各崗位知識(shí)技能 解決問題能力 承擔(dān)職務(wù)責(zé)任以及相應(yīng)的權(quán)重打 分統(tǒng)計(jì) 得出以下結(jié)果 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000 12345678910 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 序號(hào) 得分 2008 6 16 11 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定 分析結(jié)果分析結(jié)果 確定崗位 崗位評(píng)估 打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析 y 106e0 0455x R2 0 9473 0 200 400 600 800 1000 1200 1400 26 32 43 41 25 40 42 28 31 37 21 30 22 24 36 35 52 51 23 20 34 39 18 11 12 17 46 14 15 50 16 49 47 33 27 29 19 48 13 10 9 54 55 56 53 87 45 652 44 34 序號(hào) 得分 將統(tǒng)計(jì)結(jié)果重新排序 我們得到以下曲線及回歸的方程 注 此處部包括總裁的得分 2008 6 16 12 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定 分析結(jié)果分析結(jié)果 確定崗位 崗位評(píng)估 打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析 得分的高低體現(xiàn)了崗位的價(jià)值 我們依據(jù)得分將崗位進(jìn)行分級(jí) 開票設(shè)備科科長(zhǎng) 人事信息管理計(jì)劃科科長(zhǎng)人力 行政總裁助理 后勤等管理崗位會(huì)計(jì)核算科科長(zhǎng)烏江X X 總經(jīng)理 電話總機(jī)管理財(cái)務(wù)管理科科長(zhǎng)東平磷業(yè)總經(jīng)理 出納總裁秘書日化廠總經(jīng)理 計(jì)算機(jī)管理行政管理部經(jīng)理天津輝煌總經(jīng)理 基建管理參股企業(yè)管理發(fā)展規(guī)劃總裁助理 審計(jì)專員戰(zhàn)略研究財(cái)務(wù)總監(jiān) 培訓(xùn)專員商務(wù)運(yùn)作物資公司總經(jīng)理股份公司總經(jīng)理 三級(jí)三級(jí) 翻譯多元投資業(yè)務(wù)管理集團(tuán)辦主任多元投資副總裁 財(cái)務(wù)預(yù)算員董事會(huì)秘書審計(jì)部經(jīng)理進(jìn)出口副總裁 績(jī)效考核員磷化工業(yè)務(wù)管理人力資源部經(jīng)理資產(chǎn)管理副總裁 財(cái)務(wù)分析員PET業(yè)務(wù)管理財(cái)務(wù)部經(jīng)理股份公司董事長(zhǎng) 主管會(huì)計(jì)研發(fā)中心主任銷售公司總經(jīng)理磷化工副總裁 企業(yè)文化國(guó)際貿(mào)易業(yè)務(wù)管理資產(chǎn)管理部經(jīng)理PET副總裁 二級(jí)二級(jí) 法律 六級(jí)六級(jí) 生產(chǎn)部經(jīng)理 五級(jí)五級(jí) 發(fā)展規(guī)劃部經(jīng)理 四級(jí)四級(jí) 總裁一級(jí) 崗位級(jí)別崗位級(jí)別崗位級(jí)別崗位級(jí)別 一級(jí) 崗位級(jí)別崗位級(jí)別崗位級(jí)別崗位級(jí)別 2008 6 16 13 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定 分析結(jié)果分析結(jié)果 確定崗位 崗位評(píng)估 打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析 科長(zhǎng) 重要崗位職員 364 一般部門經(jīng)理 五級(jí)五級(jí) 162 一般管理人員 六級(jí)六級(jí) 四級(jí)四級(jí) 重要業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 521 重要職能部門經(jīng)理 職能部門職員 重要下屬公司總經(jīng)理 財(cái)務(wù)總監(jiān)769 總裁助理 三級(jí)三級(jí) 股份公司董事長(zhǎng) 1089 副總裁 二級(jí)二級(jí) 1842總裁一級(jí) 平均得分崗位級(jí)別 一級(jí) 平均得分崗位級(jí)別 2008 6 16 14 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 級(jí)別評(píng)定級(jí)別評(píng)定 分析結(jié)果分析結(jié)果 確定崗位 崗位評(píng)估 打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算分析結(jié)果職務(wù)分析 六A 四A 769 二A 五B 五C 五A 五級(jí)五級(jí) 六B六級(jí)六級(jí) 四級(jí)四級(jí) 四C 四B 六C 三C 三B 三A 三級(jí)三級(jí) 二C 1089二B二級(jí)二級(jí) 1842一級(jí)一級(jí) 平均得分崗位級(jí)別 一級(jí) 平均得分崗位級(jí)別 2008 6 16 15 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 薪酬體系的設(shè)計(jì)薪酬體系的設(shè)計(jì) 級(jí)別評(píng)定 各級(jí)別的薪酬總量 各級(jí)別的薪酬構(gòu)成 浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍 2008 6 16 16 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 根據(jù)業(yè)績(jī)拉開級(jí)別薪酬總額上下限的差距根據(jù)業(yè)績(jī)拉開級(jí)別薪酬總額上下限的差距 050 000100 000150 000200 000250 000300 000350 000400 000450 000 級(jí)別薪酬區(qū)間 人民幣人民幣 年年 級(jí)別越高 上下限差距 越大 下限與舊體 系差別不明 顯 上限與舊體 系差別極 大 甚至可 超越國(guó)際標(biāo) 準(zhǔn) 274 900 250 000 212 400 175 000 128 800 97 600 58 000 48 700 38 000 29 600 26 300 21 100 18 000 標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn) 70 的標(biāo)準(zhǔn)基本工資的標(biāo)準(zhǔn)基本工資 0 的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 0 的股票期權(quán)的股票期權(quán) 130 的標(biāo)準(zhǔn)基本工資的標(biāo)準(zhǔn)基本工資 250 的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 120 的股票期權(quán) 下限上限 的股票期權(quán) 下限上限 15 200 12 900 10 900 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 2008 6 16 17 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 確定崗位薪酬的標(biāo)準(zhǔn)確定崗位薪酬的標(biāo)準(zhǔn) 承擔(dān)該工作所需的技能 技能技能 當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的價(jià)格 市場(chǎng)市場(chǎng) 對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響程度 影響力影響力 2008 6 16 18 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 3 薪酬范圍 級(jí)別評(píng)定 2 起薪 根據(jù)市場(chǎng)行情設(shè)定足以留住該崗 位上業(yè)績(jī)出色人才的薪酬范 圍 根據(jù)所需技能和其業(yè)績(jī)對(duì)公司效 益的影響力劃分技術(shù)級(jí)別 根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)條件設(shè)定起薪標(biāo) 準(zhǔn) 招聘具有所需技能的員 工 根據(jù)市場(chǎng)行情設(shè)定足以留住該崗 位上業(yè)績(jī)出色人才的薪酬范 圍 根據(jù)所需技能和其業(yè)績(jī)對(duì)公司效 益的影響力劃分技術(shù)級(jí)別 根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)條件設(shè)定起薪標(biāo) 準(zhǔn) 招聘具有所需技能的員 工 技能技能 市場(chǎng)市場(chǎng) 影響力影響力 2008 6 16 19 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 業(yè)績(jī)決定是否得到獎(jiǎng)金以及獎(jiǎng) 金的數(shù)額 業(yè)績(jī)決定是否得到獎(jiǎng)金以及獎(jiǎng) 金的數(shù)額 業(yè)績(jī)決定中層經(jīng)理獲得股票期 權(quán)的數(shù)額及其實(shí)際價(jià)值 業(yè)績(jī)決定中層經(jīng)理獲得股票期 權(quán)的數(shù)額及其實(shí)際價(jià)值 公司業(yè)績(jī)決定中高層經(jīng)理所持 期權(quán)的實(shí)際價(jià)值 公司業(yè)績(jī)決定中高層經(jīng)理所持 期權(quán)的實(shí)際價(jià)值 業(yè)績(jī)決定基本工資的上調(diào)幅度業(yè)績(jī)決定基本工資的上調(diào)幅度 根據(jù)各項(xiàng)工作所需的職責(zé)及技 能評(píng)級(jí) 根據(jù)各項(xiàng)工作所需的職責(zé)及技 能評(píng)級(jí) 與國(guó)際其他公司同級(jí)別的薪酬 具有可比性 與國(guó)際其他公司同級(jí)別的薪酬 具有可比性 薪酬體系使級(jí)別架構(gòu)在不同業(yè) 務(wù)之間保持一致性 薪酬體系使級(jí)別架構(gòu)在不同業(yè) 務(wù)之間保持一致性 2008 6 16 20 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 原則 將崗位歸納分級(jí) 以確保內(nèi) 部一致性 屬于同一級(jí)別的不同崗位的 價(jià)值應(yīng)符合市場(chǎng)行情及公司 實(shí)際情況 應(yīng)找出崗位價(jià)值的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng) 因素 并以此把崗位分類 設(shè)計(jì)要素 根據(jù)崗位所需技能將崗位劃 分為級(jí)別 根據(jù)崗位對(duì)公司業(yè)績(jī)的潛在 影響力將級(jí)別進(jìn)一步細(xì)分為 次級(jí) 將崗位分級(jí)時(shí)參照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn) 級(jí)別評(píng)定的原則與設(shè)計(jì)要素級(jí)別評(píng)定的原則與設(shè)計(jì)要素 2008 6 16 21 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 對(duì)調(diào)查結(jié)果 進(jìn)行初步分析 對(duì)調(diào)查結(jié)果 進(jìn)行初步分析 就關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與 權(quán)重分配 與相關(guān)崗位訪談 就關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與 權(quán)重分配 與相關(guān)崗位訪談 人力資源部接受 反饋意見 年度調(diào)整 人力資源部接受 反饋意見 年度調(diào)整 初步編寫初步編寫 編寫職務(wù)說明書編寫職務(wù)說明書 編寫關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 及計(jì)算方法 編寫關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 及計(jì)算方法 編寫業(yè)績(jī)考核表編寫業(yè)績(jī)考核表 再次與相關(guān)崗位溝通 確定 再次與相關(guān)崗位溝通 確定 職務(wù)說明書職務(wù)說明書 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及考核辦法關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及考核辦法 業(yè)績(jī)考核表及考核流程業(yè)績(jī)考核表及考核流程 人力資源部備案 績(jī)效考核實(shí)施 制訂業(yè)績(jī)指標(biāo)的工作流程 人力資源部備案 績(jī)效考核實(shí)施 制訂業(yè)績(jī)指標(biāo)的工作流程 職務(wù)分析 調(diào)查 職務(wù)分析 調(diào)查 2008 6 16 22 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 目錄目錄 1 本階段工作目標(biāo) 成果及方法本階段工作目標(biāo) 成果及方法 2 X X 業(yè)績(jī)考評(píng)體系業(yè)績(jī)考評(píng)體系 1 KPI績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)體系 2 績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)表 3 績(jī)效考評(píng)手冊(cè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè) 3 X X 高中層薪酬建議高中層薪酬建議 4 附錄附錄 2008 6 16 23 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 公司公司KPI指標(biāo)體系說明指標(biāo)體系說明 一一 每個(gè)崗位的每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)由指標(biāo)由KPI組成表 組成表 KPI說明表 對(duì)某些說明表 對(duì)某些KPI專有名詞的解釋 軟指標(biāo)評(píng)分 表 考核流程圖四部分組成 部分崗位由于 專有名詞的解釋 軟指標(biāo)評(píng)分 表 考核流程圖四部分組成 部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋 略去指標(biāo)有約定俗成的解釋 略去KPI說明表 在說明表 在 KPI組成表的組成表的KPI說明一欄給予簡(jiǎn)短的說明 說明一欄給予簡(jiǎn)短的說明 考評(píng)周期 指的是考評(píng)的頻度 即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次 考評(píng)周期 指的是考評(píng)的頻度 即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) KPI說明 對(duì)說明 對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹 考評(píng)人和被考評(píng)人在確定指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹 考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容 達(dá)成共識(shí) 內(nèi)容 達(dá)成共識(shí) KPI權(quán)重 根據(jù)組成某崗位的權(quán)重 根據(jù)組成某崗位的3 5個(gè)個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重 指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重 KPI 權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整 為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作 公 司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重 權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整 為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作 公 司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重 KPI權(quán)重通常在每年初確定權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定 內(nèi)容時(shí)確定 2008 6 16 24 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 公司公司KPI指標(biāo)體系說明指標(biāo)體系說明 二二 計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法 其中計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法 其中 硬指標(biāo)在硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方法組成表中直接列出記算方法 軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法 信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到 信息來源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到 考核目的一欄明示考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益 考核目的一欄明示考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益 在軟指標(biāo)評(píng)分表中 評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫 部分情況下由協(xié)調(diào) 人員填寫 在表頭有明確的填寫人注釋 在軟指標(biāo)評(píng)分表中 評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫 部分情況下由協(xié)調(diào) 人員填寫 在表頭有明確的填寫人注釋 部分部分KPI說明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn) 目的是更直觀地表現(xiàn)說明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn) 目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含 義 這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣 指標(biāo)蘊(yùn)藏的含 義 這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣 考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn) 人力資源部起到整理備案及向被考核人提 供反饋的作用 考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn) 人力資源部起到整理備案及向被考核人提 供反饋的作用 2008 6 16 25 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 提煉提煉KPI 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 的方法 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 的方法 海問項(xiàng)目成員 海問項(xiàng)目成員 人力資源部成員 人力資源部成員 考評(píng)人 考評(píng)人 被考評(píng)人 被考評(píng)人 被考評(píng)人KPI指標(biāo) 被考評(píng)人KPI指標(biāo) 確定目標(biāo)崗位 設(shè)計(jì)職務(wù)調(diào)查表 初步分析調(diào)查表 對(duì)崗位訪談 填寫職務(wù)調(diào)查表 填寫職務(wù)說明表 歸納關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 整理目標(biāo)崗位歷 史考核記錄 整理目標(biāo)崗位現(xiàn) 行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 明確被考評(píng)人工作職責(zé) 明確被考評(píng)人現(xiàn)行考核指 標(biāo) 反 復(fù) 討 論 反 復(fù) 討 論 2008 6 16 26 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 KPI確定方法確定方法 KPI Key Performance Index 即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ) 詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中 選擇最重要的3 5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè) 績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo) 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 選擇KPI的原則 對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容 對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容 占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容 2008 6 16 27 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 硬指標(biāo)與軟指標(biāo)硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式 對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面 考評(píng) 有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ) 把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息 通過硬指標(biāo)計(jì)算公式 最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) 軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析 直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模 糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) 軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng) 價(jià) 容易受各種主觀因素影響 根據(jù)被考評(píng)人不同 應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重 制 定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo) 2008 6 16 28 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 選擇選擇KPI指標(biāo)的原則指標(biāo)的原則 少而精原則 KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求 簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處 理和評(píng)估過程縮短 提高考評(píng)工作效率 細(xì)分化原則 KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解 要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度 必須對(duì)考 評(píng)內(nèi)容細(xì)分 直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定 界限清楚原則 每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚 避免產(chǎn)生歧義 2008 6 16 29 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 企管部規(guī)劃專員企管部規(guī)劃專員KPI組成表組成表 KPI考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)考核周期考核標(biāo)準(zhǔn)KPI說明權(quán)重計(jì)算方式信息來源考核目的說明權(quán)重計(jì)算方式信息來源考核目的 公司戰(zhàn)略規(guī)劃方案 建議報(bào)告一年100分見附表一40 見表1 公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 與運(yùn)作計(jì)劃建議報(bào) 告一年100分見附表一20 見表2 行業(yè)發(fā)展研究報(bào)告季度100分見附表一20 見表3 不間斷地對(duì)公司所處的行業(yè)進(jìn) 行跟蹤與分析 給公司的產(chǎn)業(yè) 布局決策提供依據(jù) 國(guó)家和地方宏觀政 策研究報(bào)告半年100分見附表一20 見表4 研究和所處行業(yè)相關(guān)的國(guó)家和 地方政策 為公司爭(zhēng)取良好的 經(jīng)營(yíng)軟環(huán)境 企管部總經(jīng) 理對(duì)本崗位 提供報(bào)告進(jìn) 行評(píng)估 為公司的決策部門進(jìn)行決策提 供系統(tǒng)的數(shù)據(jù)支持 保證公司 戰(zhàn)略規(guī)劃工作不間斷地高質(zhì)量 地進(jìn)行 提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng) 力 保證公司的年度運(yùn)作計(jì)劃 嚴(yán)格按照公司的戰(zhàn)略部署來進(jìn) 行 示例示例 2008 6 16 30 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 企管部規(guī)劃專員企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評(píng)分表一 戰(zhàn)略 規(guī)劃報(bào)告建議報(bào)告 企管部總經(jīng)理填寫 軟指標(biāo)評(píng)分表一 戰(zhàn)略 規(guī)劃報(bào)告建議報(bào)告 企管部總經(jīng)理填寫 表一 報(bào)告評(píng)分表 總經(jīng)理填寫 請(qǐng)企管部總經(jīng)理針對(duì)本崗位提交的報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分 表一 報(bào)告評(píng)分表 總經(jīng)理填寫 請(qǐng)企管部總經(jīng)理針對(duì)本崗位提交的報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分 軟指標(biāo)評(píng)分項(xiàng)目軟指標(biāo)評(píng)分項(xiàng)目分?jǐn)?shù)分布分?jǐn)?shù)分布考評(píng)得分考評(píng)得分 報(bào)告上交及時(shí)性報(bào)告上交及時(shí)性10 對(duì)公司經(jīng)營(yíng)決策的指導(dǎo)性對(duì)公司經(jīng)營(yíng)決策的指導(dǎo)性60 報(bào)告內(nèi)容的全面性報(bào)告內(nèi)容的全面性15 報(bào)告內(nèi)容論證的充分性報(bào)告內(nèi)容論證的充分性15 總計(jì)總計(jì)100 示例示例 2008 6 16 31 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 企管部規(guī)劃專員企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評(píng)分表二 戰(zhàn)略 規(guī)劃建議報(bào)告內(nèi)容 軟指標(biāo)評(píng)分表二 戰(zhàn)略 規(guī)劃建議報(bào)告內(nèi)容 附表附表1 公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告內(nèi)容 公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告內(nèi)容 報(bào)告項(xiàng)目報(bào)告內(nèi)容 公司發(fā)展方向 事業(yè)部部發(fā)展方 向 1 各個(gè)事業(yè)部所處行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì) 在行業(yè)的地位 對(duì)公司的貢獻(xiàn) 與公司戰(zhàn) 略的匹配性 所處行業(yè)的平均經(jīng)濟(jì)回報(bào) 對(duì)不同事業(yè)部的考核指標(biāo)等 2 公 司各類競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的生產(chǎn)規(guī)模 產(chǎn)品成本及構(gòu)成 市場(chǎng)份額競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 競(jìng)爭(zhēng)策略及 動(dòng)向 4 與上游企業(yè)聯(lián)盟的可行性 與下游企業(yè)聯(lián)盟的可能性 5 公司主要產(chǎn) 品目標(biāo)客戶的消費(fèi)行為 消費(fèi)者人口統(tǒng)計(jì)學(xué) 價(jià)值取向 價(jià)格性能比 地區(qū)差 異 購買力等 6 公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)劣勢(shì) SWOT分析 公司產(chǎn)品和服務(wù)成本分析 及與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較 公司的競(jìng)爭(zhēng)策略 7 公司資源配置 現(xiàn)金 人力 技術(shù) 8 以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析 產(chǎn)品發(fā)展規(guī)劃1 產(chǎn)品特性 2 公司技術(shù)能力 3 市場(chǎng)潛力 規(guī)模 消費(fèi)群 價(jià)格 銷售渠 道 覆蓋區(qū)域 4 價(jià)格及成本經(jīng)驗(yàn)曲線 5 以上結(jié)論全部基于數(shù)據(jù)分析 示例示例 2008 6 16 32 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 整理備案對(duì)報(bào)告打分 整理備案對(duì)報(bào)告打分本崗位報(bào)告 規(guī)劃專員人力資源部部門總經(jīng)理信息來源 公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào) 告告 公司年度運(yùn)作計(jì)劃建公司年度運(yùn)作計(jì)劃建 議報(bào)告議報(bào)告 接受考評(píng)反饋 本崗位報(bào)告 整理備案對(duì)報(bào)告打分 整理備案對(duì)報(bào)告打分本崗位報(bào)告 行業(yè)發(fā)展研究報(bào)告行業(yè)發(fā)展研究報(bào)告 國(guó)家宏觀政策 相關(guān)國(guó)家宏觀政策 相關(guān) 行業(yè)發(fā)展研究報(bào)告行業(yè)發(fā)展研究報(bào)告 本崗位報(bào)告 企管部規(guī)劃專員考核流程企管部規(guī)劃專員考核流程 示例示例 2008 6 16 33 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 目錄目錄 1 本階段工作目標(biāo) 成果及方法本階段工作目標(biāo) 成果及方法 2 X X 業(yè)績(jī)考評(píng)體系業(yè)績(jī)考評(píng)體系 1 KPI績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)體系 2 績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)表 3 績(jī)效考評(píng)手冊(cè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè) 3 X X 高中層薪酬建議高中層薪酬建議 4 附錄附錄 2008 6 16 34 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 季度考核表季度考核表 自評(píng)部分自評(píng)部分 1 季度工作計(jì)劃完成情況總結(jié) 本季度工作計(jì)劃計(jì)劃完成情況 11 22 33 44 55 66 2 本季度工作總述 由員工填寫 2008 6 16 35 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 季度考核表季度考核表 直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng) 一一 以下為考評(píng)人打分標(biāo)準(zhǔn) 不令人滿意 50 分以下 如果員工的績(jī)效表現(xiàn)處 在此階段 該員工應(yīng)該 在上司的指導(dǎo)下制定詳 細(xì)的績(jī)效提高方案 低于目標(biāo)要求 50 80 這可能是新員工或新轉(zhuǎn) 崗的員工被允許的低績(jī) 效水平 存在提高的空 間 符合目標(biāo)要求 80 100 該崗位員工應(yīng)該清楚 始 終的達(dá)到此績(jī)效水平 并努力向高水平邁進(jìn) 高于目標(biāo)要求 100 以上 該崗位員工處在此水平時(shí) 績(jī)效表現(xiàn)是杰出的 他的每 個(gè)方面都是他人學(xué)習(xí)的榜樣 1 計(jì)劃完成情況考評(píng)表 滿分 100 分 填寫評(píng)語 計(jì)劃完成情況得分 由直屬領(lǐng) 導(dǎo)考評(píng) 2008 6 16 36 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 季度考核表季度考核表 直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng) 二二 2 KPI 指標(biāo)考評(píng)表 KPI 考核周期 考核標(biāo)準(zhǔn) KPI 說明 權(quán)重 計(jì)算方式 信息來源 指標(biāo) 1 指標(biāo) 2 指標(biāo) 3 指標(biāo) 4 匯總 100 關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)得分 由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng) 2008 6 16 37 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 季度考核表季度考核表 人力資源部匯總?cè)肆Y源部匯總 人力資源部績(jī)效考評(píng)匯總表 考評(píng)事項(xiàng)得分權(quán)重加權(quán)得分 計(jì)劃完成情況考評(píng) KPI 指標(biāo)考評(píng) 總分100 綜合考評(píng)得分 2008 6 16 38 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 季度考核表季度考核表 改進(jìn)建議改進(jìn)建議 1 直接領(lǐng)導(dǎo)建議 2 人力資源部建議 2008 6 16 39 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 年度考核表年度考核表 態(tài)度考評(píng)態(tài)度考評(píng) 一一 1 工作態(tài)度考核表 由直接領(lǐng)導(dǎo) 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 本部門員工填寫 考核內(nèi)容 權(quán)重 得分 是否注重協(xié)作 發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 10 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案 實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備 20 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 10 處理問題是否全面周到 10 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 10 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率 20 是否注重對(duì)員工的培訓(xùn) 10 是否要求自己以身作則 10 匯總 100 2008 6 16 40 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 年度考核表年度考核表 態(tài)度考評(píng)態(tài)度考評(píng) 二二 2 工作態(tài)度考評(píng)匯總表 考評(píng)人得分考評(píng)人權(quán)重加權(quán)得分 直接領(lǐng)導(dǎo) 50 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)20 員工評(píng)價(jià)平均分 30 匯總100 工作態(tài)度考核得分 3 工作態(tài)度評(píng)審表 人力資源部門根據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評(píng)級(jí)別 對(duì)應(yīng)考核得分100 分 90 分90 分 80 分80 分 70 分70 分 60 分60 分以下 級(jí)別A 特別優(yōu)秀B 優(yōu)秀C 普通D 需要努力E 差 說明嚴(yán)守紀(jì)律 積極 完成工作 屬于 團(tuán)隊(duì)中工作模 范 忠于職務(wù) 有效 率 可信賴 但仍需 要積極工作 希望再自我革 新與努力 需要從根本再 教育 工作態(tài)度評(píng)級(jí) 2008 6 16 41 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 年度考核表年度考核表 能力考評(píng)能力考評(píng) 一一 此部分列出此崗位 5 項(xiàng)核心能力 請(qǐng)根據(jù)受評(píng)人本年工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià) 并將每個(gè)指標(biāo)打分填 入格中 1 工作能力考評(píng)表 此項(xiàng)由直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分別填寫 低目標(biāo)高 102030405060708090100 關(guān)系建立 剛愎自用不易與他 人相處 自我封閉 較為自我 不易與他人建 立長(zhǎng)期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的 長(zhǎng)期關(guān)系 易與他人建立可信賴的積 極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系 評(píng)語 包括證明其能力的例子 本項(xiàng)得分 2008 6 16 42 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 年度考核表年度考核表 能力考評(píng)能力考評(píng) 二二 2 核心能力考評(píng)匯總表 人力資源部負(fù)責(zé)填寫 核心能力考評(píng)人得分考評(píng)人權(quán)重加權(quán)得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分 直接領(lǐng)導(dǎo)70 關(guān)系建立 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30 直接領(lǐng)導(dǎo)70 敏感性 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30 直接領(lǐng)導(dǎo)70 應(yīng)變能力 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30 直接領(lǐng)導(dǎo)70 責(zé)任管理 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30 直接領(lǐng)導(dǎo)70 戰(zhàn)略思考 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)30 匯總100 工作能力最終得分 工作能力最終得分 2008 6 16 43 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 年度考核表年度考核表 人力資源部匯總?cè)肆Y源部匯總 1 績(jī)效考評(píng)匯總表 由人力資源部填寫 考評(píng)事項(xiàng)考評(píng)得分權(quán)重加權(quán)得分 工作業(yè)績(jī)50 工業(yè)態(tài)度20 工作能力 30 匯總100 績(jī)效考評(píng)總分 績(jī)效考評(píng)總分 2008 6 16 44 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 年度考核表年度考核表 直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表 2 直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表 用文字描述被評(píng)估人在工作業(yè)績(jī) 工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改 善的方面 需改進(jìn)的方面 工作 態(tài)度 行動(dòng)安排 需改善方面 工作 業(yè)績(jī) 行動(dòng)安排 需提高方面 工作 能力 行動(dòng)安排 2008 6 16 45 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 年度考核表年度考核表 績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 一一 以下內(nèi)容由人力資源部填寫 1 員工整體績(jī)效評(píng)價(jià)表 不滿意可接受滿意超平均卓越 未達(dá)到預(yù)期目標(biāo) 必須加以改進(jìn) 多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá) 預(yù)期目標(biāo) 少數(shù)重要項(xiàng)目超出 預(yù)期目標(biāo) 多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超 出預(yù)期目標(biāo) 大部分重要項(xiàng)目均 超出預(yù)期目標(biāo) 2 績(jī)效考評(píng)整體評(píng)價(jià) 是否對(duì)考評(píng)人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整 2008 6 16 46 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 年度考核表年度考核表 績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 二二 3 被考評(píng)人工作變更分析表 員工的興趣與目標(biāo)員工可晉升方向 員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面晉升可能性 員工缺陷體現(xiàn)在那些方面降級(jí)或調(diào)動(dòng)方向及可能性 4 被考評(píng)人資薪調(diào)整分析 員工目前工資級(jí)別建議資薪調(diào)整幅度 員工資薪調(diào)整原因分析資薪調(diào)整可能性 2008 6 16 47 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 目錄目錄 1 本階段工作目標(biāo) 成果及方法本階段工作目標(biāo) 成果及方法 2 X X 業(yè)績(jī)考評(píng)體系業(yè)績(jī)考評(píng)體系 1 KPI績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)體系 2 績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)表 3 績(jī)效考評(píng)手冊(cè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè) 3 X X 高中層薪酬建議高中層薪酬建議 4 附錄附錄 2008 6 16 48 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 總論 績(jī)效考評(píng)目的與用途總論 績(jī)效考評(píng)目的與用途 目的 績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué) 動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 通過制定有效 客 觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定 旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 提高員工工 作效率和基本素質(zhì) 績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況 通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估 正確了解本部門 的人力資源狀況 有利于提高本部門管理工作效率 用途 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 為員工的晉升 降職 調(diào)職和離職提供依據(jù) 對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需要 了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 2008 6 16 49 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 總論 績(jī)效考評(píng)原則總論 績(jī)效考評(píng)原則 公開的原則 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的 考評(píng)過程是公開的 制度化的 客觀性原則 用事實(shí)說話 切忌主觀武斷 缺乏事實(shí)依據(jù) 反饋的原則 在績(jī)效考評(píng)后 人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者 同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考 評(píng)結(jié)果的意見 對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出解釋 公私分明原則 績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng) 績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無 關(guān)的因素帶入考評(píng)工作 時(shí)效性原則 績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià) 不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加 于本次的考評(píng)結(jié)果中 也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī) 2008 6 16 50 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 總論 績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排總論 績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排 公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng) 季度考評(píng)一年開展三次 第一季度考評(píng)時(shí)間是第一季度考評(píng)時(shí)間是3月月25日日 4月月10日 日 第二季度考評(píng)時(shí)間是第二季度考評(píng)時(shí)間是6月月25日日 7月月10日日 第三季度考評(píng)時(shí)間是第三季度考評(píng)時(shí)間是9月月25日日 10月月10日日 年度考評(píng)一年開展一次 考評(píng)時(shí)間是本年考評(píng)時(shí)間是本年12月月30日日 第二年第二年1月月30日日 2008 6 16 51 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 總論 考評(píng)者與被考評(píng)者總論 考評(píng)者與被考評(píng)者 基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門總經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門總經(jīng)理 部門總經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是總裁辦公會(huì)和其他 部門總經(jīng)理 人力資源部自身的考核由審計(jì)部來組織進(jìn)行 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程 并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考 總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人 但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán) 以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì) 提出相關(guān)培訓(xùn) 崗位晉升以及員工處罰的要求 本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工 但下列員工除外 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng) 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng) 2008 6 16 52 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu)績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu) 業(yè)績(jī)考評(píng)總分業(yè)績(jī)考評(píng)總分態(tài)度考評(píng)態(tài)度考評(píng)能力考評(píng)能力考評(píng) 考評(píng)總分考評(píng)總分 計(jì)劃完成考評(píng)計(jì)劃完成考評(píng)KPI考評(píng)考評(píng) 硬指標(biāo)硬指標(biāo) 軟指標(biāo)軟指標(biāo) 直接領(lǐng)導(dǎo)打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 下級(jí)員工打分下級(jí)員工打分 直接領(lǐng)導(dǎo)打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 注意 目前只將 業(yè)績(jī)考評(píng)總分 與薪酬掛鉤 注意 目前只將 業(yè)績(jī)考評(píng)總分 與薪酬掛鉤 2008 6 16 53 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 指標(biāo)體系績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 指標(biāo)體系 X X 公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面 業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī) 能力考評(píng)指標(biāo) 指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力能力考評(píng)指標(biāo) 指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力 態(tài)度考評(píng)指標(biāo) 指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度 思想意識(shí)和工作作風(fēng)態(tài)度考評(píng)指標(biāo) 指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度 思想意識(shí)和工作作風(fēng) 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則 客觀性原則 編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)客觀性原則 編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則 編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體 即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求 責(zé)任 的輕重 業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求 明確性原則 編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體 即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求 責(zé)任 的輕重 業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求 可比性原則 對(duì)同一層次 同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上 尋求一致 可比性原則 對(duì)同一層次 同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上 尋求一致 可操作性原則 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高 應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求可操作性原則 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高 應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求 相對(duì)穩(wěn)定性原則 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后 要保持相對(duì)的穩(wěn)定 不可隨意更改相對(duì)穩(wěn)定性原則 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后 要保持相對(duì)的穩(wěn)定 不可隨意更改 2008 6 16 54 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 業(yè)績(jī)考評(píng)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 業(yè)績(jī)考評(píng) 業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng) 它是對(duì)組織成員工作 貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià) 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小 是績(jī)效考評(píng)的核 心內(nèi)容 業(yè)績(jī)考評(píng)包括KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容 2008 6 16 55 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 業(yè)績(jī)考評(píng)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 業(yè)績(jī)考評(píng) 工作計(jì)劃完成情況考評(píng)工作計(jì)劃完成情況考評(píng) 為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī) 除了使用KPI指標(biāo) 公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完 成情況作出評(píng)估 工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充 由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性 公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn) 而且需 要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核 KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配 不同的崗位不同的崗位KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同 人力資源部年初需要同考評(píng)人共同 討論 綜合考慮 考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同 人力資源部年初需要同考評(píng)人共同 討論 綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況 最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況 最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中KPI與工作計(jì) 劃的權(quán)重分配 與工作計(jì) 劃的權(quán)重分配 2008 6 16 56 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 能力考評(píng)績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 能力考評(píng) 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?公司對(duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心 能力考評(píng) 每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力 參照公司編寫的崗位能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定 能力考評(píng)方式 員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng) 被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng) 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力 參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn) 并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分 同時(shí)考評(píng)人 需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子 員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng) 被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng) 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力 參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn) 并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分 同時(shí)考評(píng)人 需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等 打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等 打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分 通過分 通過5項(xiàng)核心能力考評(píng)得 分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分 項(xiàng)核心能力考評(píng)得 分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分 2008 6 16 57 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 態(tài)度考評(píng) 一 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 態(tài)度考評(píng) 一 態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用 是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及 為此付出的努力程度 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的媒介 在很大程 度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化 工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度 如協(xié)作精神 工作熱 情 禮貌程度等等 注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列 入考評(píng) 2008 6 16 58 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 態(tài)度考評(píng) 二 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 態(tài)度考評(píng) 二 員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面 出勤率的高低 是否認(rèn)真完成任務(wù) 做事效率是否高 是否遵守上級(jí)指示 是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作 是否有責(zé)任感 愿意承擔(dān)更多的責(zé)任 是否虛心好學(xué) 要求上進(jìn) 部門副總經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式 是否注重協(xié)作 發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案 實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施 處理問題是否全面周到 是否勇于承擔(dān)責(zé)任 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率 是否注重培訓(xùn) 是否要求自己以身作則 是否能嚴(yán)守期限 達(dá)成目標(biāo) 2008 6 16 59 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 績(jī)效考評(píng)實(shí)施績(jī)效考評(píng)實(shí)施 總裁辦公會(huì)績(jī)效考核小組組織 實(shí)施 監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作 組長(zhǎng) 總裁 副組長(zhǎng) 人力資源部總經(jīng)理 其它小組成員 企管部總經(jīng)理 審計(jì)部總經(jīng)理 質(zhì)量部總經(jīng)理 財(cái)務(wù)總監(jiān) 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)的總體要求 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門總經(jīng)理為部門各崗 位作績(jī)效考評(píng) 并負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件 人力資源部負(fù) 責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果 績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見年度績(jī)效考評(píng)流程 2008 6 16 60 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整績(jī)效考評(píng)實(shí)施 年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 根據(jù)被考評(píng)人本年度工作具體情況對(duì)該員工績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行 調(diào)整 本年度該員工績(jī)效考評(píng)中KPI指標(biāo)內(nèi)容 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 考評(píng)流程 本年度該員工工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力的權(quán)重分配 本年度KPI考評(píng)與計(jì)劃完成情況考評(píng)權(quán)重分配 2008 6 16 61 X X X X 實(shí)業(yè)集團(tuán)實(shí)業(yè)集團(tuán) 資料來源 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 季度績(jī)效考評(píng) 一 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 季度績(jī)效考評(píng) 一 季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主 包括季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主 包括KPI指標(biāo)考評(píng) 季度工作計(jì)劃完成考評(píng)指標(biāo)考評(píng) 季度工作計(jì)劃完成考評(píng) 季度績(jī)效考評(píng)流程 收集數(shù)據(jù) 季度末月收集數(shù)據(jù) 季度末月25日到日到28日 日 KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù) 據(jù) 被考評(píng)人在 個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù) 據(jù) 被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告?zhèn)€工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告 考評(píng)考評(píng)KPI 季度末月 季度末月28日到日到30日 績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后 根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算 公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng) 日 績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后 根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算 公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)KPI考評(píng)得分考評(píng)得分 計(jì)劃完成情況溝通 季度末月計(jì)劃完成情況溝通 季度末月30日到下月日到下月1日 績(jī)效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià) 后 綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分 日 績(jī)效考評(píng)人