人力資源管理期末復(fù)習(xí)重點(diǎn).doc

一.名詞解釋就業(yè)：是人力資源與物質(zhì)資料的結(jié)合，是社會(huì)求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)。失業(yè):是有勞動(dòng)能力和就業(yè)意愿，但未能獲得工作崗位。）人力資源規(guī)劃：廣義上，可以定義為是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要切，以及為文成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。工作壓力：是指勞動(dòng)者預(yù)見到工作中的身體或情感方面的危險(xiǎn)而試圖擺脫的高度心理緊張狀態(tài)。人管微觀：特定社會(huì)組織所擁有的能推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成其目標(biāo)的成員能力的總和微觀管理：是通過對(duì)企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，變對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃，組織，指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。行為錨定法：是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。360度考核法：是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核方法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。） 面試：是在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段、由表及里地測(cè)評(píng)應(yīng)聘者有關(guān)素質(zhì)的甄選方法?？?jī)效考核：對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。（績(jī)效管理：是管理者確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標(biāo)保持一致的過程，是贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的中心環(huán)節(jié)所在。）人力資源供給：人力資源供給是指就經(jīng)濟(jì)活動(dòng)而言，已經(jīng)開發(fā)的、馬上可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人力資源，是一個(gè)國家或地區(qū)社會(huì)勞動(dòng)者與正在謀求職業(yè)者所具備的勞動(dòng)力的總合。包括就業(yè)人口和求業(yè)人口。 需求：人力資源需求即一定范圍內(nèi)的用人主體對(duì)于人力資源所提出的需求。）工作分析：也稱職務(wù)分析，是全面了解一項(xiàng)具體工作或具體職務(wù)的管理活動(dòng)，和確定完成組織中和項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和負(fù)擔(dān)責(zé)任的系統(tǒng)方法訪談法觀察法問卷調(diào)查工作崗位：采用一定的科學(xué)方法，根據(jù)組織的工作性質(zhì)、特征、繁簡(jiǎn)難易程度、工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對(duì)組織全部崗位所進(jìn)行的多層次劃分工作設(shè)計(jì)：將任務(wù)組合構(gòu)成一套完整的工作方案，也就是確定工作的內(nèi)容和流程安排。)薪酬：用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其他形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總合。狹義的薪酬與工資內(nèi)涵相同。目標(biāo)管理；以目標(biāo)為中心的管理過程，是以實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)為目的的全面管路體系薪點(diǎn)工資制：以崗位評(píng)價(jià)和員工技能評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照員工或團(tuán)隊(duì)的實(shí)際貢獻(xiàn)點(diǎn)數(shù)，以結(jié)算工資定總額，確定勞動(dòng)報(bào)酬的彈性工資制度。員工招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，向外吸收具有勞動(dòng)能力的個(gè)體的全過程。人力資源的特征1.雙重性 （生產(chǎn)性和消費(fèi)性）2. 能動(dòng)性 3. 開發(fā)持續(xù)4時(shí)效性5社會(huì)性人力資源管理的職能工作：1人力資源規(guī)劃，招聘和選拔2人力資源開發(fā)3薪酬和福利4安全和健康5勞動(dòng)關(guān)系人資的基本功能：1.獲取 2 整合 3 保持和激勵(lì) 4 控制和調(diào)整 5 開發(fā)人力資源需企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的層次:總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的類型：（一）企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略成本領(lǐng)先戰(zhàn)略產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略（二）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略成長(zhǎng)戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略和重組戰(zhàn)略（三）企業(yè)文化戰(zhàn)略大家庭式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、市場(chǎng)式企業(yè)文化人力資源戰(zhàn)略是為管理變化而制定的一種方向性的行動(dòng)計(jì)劃，是使人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致的手段。人力資源需企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的層次:總體戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的類型：（一）企業(yè)基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略 市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略（二）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 成長(zhǎng)戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略和重組戰(zhàn)略（三）企業(yè)文化戰(zhàn)略 大家庭式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、市場(chǎng)式企業(yè)文化人力資源規(guī)劃的目標(biāo)；(一) 防止人配置過?；虿蛔?二) 確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)有適當(dāng)數(shù)量且具有必備技能的員工(三) 確保組織能對(duì)環(huán)境變化做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)(四) 為所有的人力資源活動(dòng)和體系提供方向和一致標(biāo)準(zhǔn)。(五) 將事業(yè)管理者與智能管理者的觀點(diǎn)結(jié)合起來人力資源戰(zhàn)略的分類:（一）康乃爾大學(xué)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的分類吸引戰(zhàn)、略投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略（二）史戴斯和頓菲對(duì)人力資源戰(zhàn)略的分類家長(zhǎng)式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃定義:人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。三、人力資源需求預(yù)測(cè)。(一) 主觀判斷經(jīng)驗(yàn)分析法團(tuán)體預(yù)測(cè)法(二) 定量分析法工作負(fù)荷法趨勢(shì)預(yù)測(cè)法人力資源供給預(yù)測(cè)(一) 人員替代法(二) 馬爾代夫分析法員工招聘的要求:1.符合國家的有關(guān)規(guī)定和政策2.確保錄用人員的質(zhì)量3.努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率4.公平原則面試的類型：從面試的問題結(jié)構(gòu)來分類：1 結(jié)構(gòu)式面試 2 非結(jié)構(gòu)式面試 3 混合式面試 從面試所達(dá)到的效果來分類：1 初步面試 2 診斷面試從參與面試的人員來分類：1 個(gè)別面試 2 小組面試 3 集體面試 從主持形式分類1壓力面試 2 BD面試 3 能力面試(STAR方法)：情景，目標(biāo)，行動(dòng)，結(jié)果影響面試有效性的因素:面試結(jié)構(gòu)、聘用壓力、工作資料、對(duì)比效應(yīng)、預(yù)先決定、理想人選、負(fù)面資料、性別差異、資料數(shù)量心理素質(zhì)測(cè)評(píng)1.價(jià)值測(cè)評(píng)2.智力測(cè)評(píng)3.情商測(cè)評(píng)（1自我意識(shí)，即認(rèn)識(shí)自身的情緒2控制情緒，即妥善管理情緒3自我激勵(lì)4認(rèn)知他人的情緒5人際交往技巧能力測(cè)評(píng):1.職業(yè)能力測(cè)評(píng)2.知識(shí)技能測(cè)評(píng)3.工作情景模擬測(cè)評(píng)1）公文處理模擬法2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法3）企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法4）訪談法5）角色扮演法6）即席發(fā)言法7）案例分析法招聘結(jié)果的成效評(píng)估:1成本效益評(píng)估2錄用人員數(shù)量評(píng)估3錄用人員質(zhì)量評(píng)估招聘方法的成效評(píng)估:（一）效度評(píng)估預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度、內(nèi)容效度（二）信度評(píng)估重測(cè)信度、對(duì)等信度、分半信度員工培訓(xùn)與發(fā)展的作用:1提高工作績(jī)效2提高滿足感和安全水平3建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象 兩種性質(zhì)不同的學(xué)習(xí):代理性學(xué)習(xí)和親驗(yàn)性學(xué)習(xí)體驗(yàn)式練習(xí)法有以下三類:結(jié)構(gòu)式練習(xí)、角色扮演、心理測(cè)評(píng)教學(xué)原則:設(shè)定目標(biāo)、反復(fù)操練、回應(yīng)和強(qiáng)化、學(xué)習(xí)的激勵(lì)體驗(yàn)式練習(xí)法有以下三類:結(jié)構(gòu)式練習(xí)、角色扮演、心理測(cè)評(píng)教學(xué)原則:設(shè)定目標(biāo)、反復(fù)操練、回應(yīng)和強(qiáng)化、學(xué)習(xí)的激勵(lì)培訓(xùn)需要主要從以下三方面分析:組織分析、工作分析、個(gè)人分析非正式培訓(xùn)/在崗培訓(xùn):崗位教練法、特別工作指派、工作輪換內(nèi)部招聘與外部招聘比較（優(yōu)缺點(diǎn)）內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解組織，適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：來源少，難以保證質(zhì)量，容易造成近親繁殖。可能因操作不公造成內(nèi)部矛盾外部招聘優(yōu)點(diǎn)：來源廣，有利于招到高質(zhì)量人才，帶來新思想、新方法。樹立組織形象。缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢。了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大，招聘成本大。影響內(nèi)部員工積極性培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是判斷培訓(xùn)是否必要以及培訓(xùn)什么內(nèi)容的過程。（一）培訓(xùn)需求分析1、組織分析培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對(duì)組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。2、工作分析工作分析的目的在于了解與績(jī)效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，以及達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。工作分析的結(jié)果也是將來設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。3、個(gè)人分析個(gè)體分析主要是通過分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。工作者分析的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。三、公平理論 (美國學(xué)者斯達(dá)西.亞當(dāng)斯)1、人們?cè)谂袛喾峙涫欠窆綍r(shí)，并不是比較所獲結(jié)果的絕對(duì)量多少，而是比較付出與所得的比值。2、在確定一個(gè)單位的工資水平和工資政策時(shí)，組織必須顧及兩個(gè)方面的公平性。內(nèi)部公平性指企業(yè)內(nèi)部的職工感受公平，認(rèn)為基本上做到了勞酬相符。內(nèi)部公平是把報(bào)酬基點(diǎn)建立在科學(xué)的職務(wù)分析上和個(gè)人勞動(dòng)得到了恰當(dāng)?shù)某姓J(rèn)和補(bǔ)償?shù)摹皞€(gè)人公平”方面。外部公平性則是指企業(yè)的工資水平必須以市場(chǎng)工資率為基準(zhǔn)，要在與同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中有利于吸引和留住人才。公平感的恢復(fù): 1）設(shè)法增加自己所獲得報(bào)酬，或增加對(duì)方的貢獻(xiàn)，或減少自己的貢獻(xiàn)，和減少對(duì)方所獲報(bào)酬2）如果改變不了這些變量，則從心理上調(diào)整對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)。3）改變參照對(duì)象，求得“上不足，比下有余”來自慰4）退出比較，即辭職、另謀高就等全有效考評(píng)機(jī)制的要求1全面性與完整性 2 相關(guān)性與有效性 3 明確性與具體性 4 可操作性與精確性 5 原則一致性與可靠性 6 公正性與客觀性 7 民主性與通明度 8 相對(duì)穩(wěn)定的原則9 考評(píng)項(xiàng)目數(shù)量恰當(dāng)原則 10 可接受性原則 考績(jī)技術(shù)的分類： 1 客觀考績(jī)法 2.主觀績(jī)效法績(jī)效評(píng)估的基本內(nèi)容；德，的是員工的品德素質(zhì)，德決定人的行為取向，反映員工的工作價(jià)值觀和工作態(tài)度。能。能是員工的能力素質(zhì)，對(duì)不同職務(wù)而言，能的要求有所不同。勤。勤是勤奮敬業(yè)的精神，主要指員工的工作積極性，創(chuàng)造性，主動(dòng)性，紀(jì)律性和出勤率績(jī)?？?jī)是員工的工作成果，包括完成工作的數(shù)量，質(zhì)量，效率和經(jīng)濟(jì)效益。某一指標(biāo)的權(quán)重指該項(xiàng)指標(biāo)在整體績(jī)效考評(píng)中相對(duì)重要程度權(quán)重作用：突出重點(diǎn)目標(biāo)確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值績(jī)效考評(píng)的方法綜合評(píng)價(jià)型品質(zhì)基礎(chǔ)型行為基礎(chǔ)型效果基礎(chǔ)型常用考績(jī)技術(shù);排序法考核清單法量表考績(jī)法強(qiáng)制選擇法關(guān)鍵事件法評(píng)語法行為錨定評(píng)分法量化指標(biāo)法考績(jī)的執(zhí)行者直接上級(jí)考評(píng)同級(jí)同事考評(píng)被考評(píng)本人自我考評(píng)直屬下級(jí)考評(píng)外界考級(jí)專家考評(píng)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)考評(píng)360績(jī)效考評(píng)影響考績(jī)的因素；考評(píng)者的判斷與被考評(píng)者的關(guān)系考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與方法組織條件考績(jī)面談訣竅談具體，避一般。不僅找出缺陷，更要診斷出原因。保持雙向溝通。落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃三論述題1-2個(gè)人力資源結(jié)構(gòu)：一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源總體在不同方面的分布或構(gòu)成。人力資源的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)：1人力資源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)：是指人力資源在國民經(jīng)濟(jì)各個(gè)產(chǎn)業(yè)和部門中的分布第一產(chǎn)業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)變動(dòng)：向第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，途徑主要有兩種，一是城市化，二是農(nóng)村就地消化或轉(zhuǎn)移到小城鎮(zhèn)第二產(chǎn)業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)變動(dòng)：由“夕陽產(chǎn)業(yè)”向“朝陽產(chǎn)業(yè)”流動(dòng)第三產(chǎn)業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)變動(dòng)：就業(yè)比重提高2人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)：可從行政區(qū)劃、經(jīng)濟(jì)區(qū)劃和自然地理區(qū)劃三方面來劃分。 分析“孔雀東南飛”現(xiàn)象，西部大開發(fā)問題3人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)：主要流向是農(nóng)村人力資源進(jìn)入城市，也有下崗職工到農(nóng)村創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象。目前戶籍制度改革問題，保障民工權(quán)益問題4人力資源組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)：指用人單位內(nèi)部的員工結(jié)構(gòu)。1、二、薪酬制度結(jié)構(gòu) （一）內(nèi)在薪酬：是所從事工作本身給員工帶來的酬勞。 （二）外在薪酬。是經(jīng)濟(jì)性的。 1、直接薪酬：即一般意義上的工資，是薪酬的主體。 2、間接薪酬：組織福利、人力資源養(yǎng)護(hù)費(fèi)用和非工作時(shí)間的經(jīng)濟(jì)給付。 3、非財(cái)務(wù)報(bào)酬：是個(gè)人不領(lǐng)取款項(xiàng)、但需要組織給予一定經(jīng)濟(jì)付出的待遇。三、薪酬福利制度目標(biāo) （一）維系組織的發(fā)展。要提高組織內(nèi)凝聚力，維系和促進(jìn)組織發(fā)展，要求組織的工資水平在社會(huì)比較中定位合理以至較高，工資的內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)合理。 （二）強(qiáng)化激勵(lì)作用。貫徹業(yè)績(jī)優(yōu)先政策，加強(qiáng)效益工資和活工資的比例，使薪酬制度對(duì)員工有較大的激勵(lì)作用。 （三）開發(fā)和吸引人才。人才是企業(yè)的財(cái)富。四、薪酬水平的確定 （一）薪酬政策。 1、趨同政策。組織的薪酬政策要趨同于社會(huì)同行業(yè)的薪酬水平。 2、高工資政策。組織工資水平高于市場(chǎng)薪酬水平。能吸引和留住人才，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高經(jīng)濟(jì)效益。在組織具有經(jīng)濟(jì)能力的情況下實(shí)行。 3、低工資政策。組織規(guī)模小，效益差時(shí)使用，容易造成人才外流。一、人力資源的基本作用 1、人力資源是社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的前提。管理的核心是人。 2、人力資源是具有推動(dòng)作用的特殊資源。人力資源對(duì)物質(zhì)資源具有的推動(dòng)作用；人力資源具有自我調(diào)控的性能。 3、人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿?。二、人力資源的現(xiàn)實(shí)作用 1、有利于把人的壓力轉(zhuǎn)化為財(cái)富。我國的人口問題。 2、有利于完成改革的艱巨任務(wù)。國企的改革、下崗職工的培訓(xùn)與再就業(yè)問題。 3、有利于適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的要求。人才爭(zhēng)奪的世界大戰(zhàn)。 4、有利于塑造現(xiàn)代勞動(dòng)者。 5、有利于塑造現(xiàn)代組織。 6、有利于我國經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步騰飛。二、培訓(xùn)方法