強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的法律問(wèn)題研究.doc

學(xué)校代碼： 10589 學(xué)號(hào)： 06403037 分 類(lèi) 號(hào)： 密級(jí)： 海南大學(xué)碩 士 學(xué) 位 論 文題目： 強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的法律問(wèn)題研究 作者： 楊 靜 指導(dǎo)老師： 梁 亞 榮 教 授 專(zhuān)業(yè)： 經(jīng)濟(jì)法學(xué) 時(shí)間： 二00九年五月 The strong trend worker folk remedy gave advance notice that terminates the labor contract the legal matter researchA ThesisSubmitted in Partial Fulfillment of the RequirementFor the Masters Degree in Economic LawByYangjingPostgraduate ProgramLaw FacultyHainan UniversitySupervisor: Liang yarong Academic Title: Professor Signature _ Approved May. 2009海南大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說(shuō)明原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明： 所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的作品或成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。論文作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)說(shuō)明本人完全了解海南大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)海南大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下完成的論文成果，知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬海南大學(xué)。保密論文在解密后遵守此規(guī)定。論文作者簽名： 導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本人已經(jīng)認(rèn)真閱讀“CALIS高校學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)發(fā)布章程”，同意將本人的學(xué)位論文提交“CALIS高校學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)”中全文發(fā)布，并可按“章程”中規(guī)定享受相關(guān)權(quán)益。同意論文提交后滯后：半年；一年；二年發(fā)布。論文作者簽名： 導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日摘 要傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系建立在工業(yè)社會(huì)基礎(chǔ)之上，勞動(dòng)者對(duì)用人單位在人身和經(jīng)濟(jì)上都具有很強(qiáng)的依附性，由此造成了勞動(dòng)者與用人單位在地位上的不平等。從最早的工廠立法開(kāi)始，勞動(dòng)法律的立法目的就在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者和用人單位之間的平等。但是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系相比已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，呈現(xiàn)出多樣性，勞動(dòng)者分化出多個(gè)不同等級(jí)的階層。而我國(guó)的勞動(dòng)法律卻沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者分層這一現(xiàn)象進(jìn)行分析，區(qū)別立法，還是采用傳統(tǒng)勞動(dòng)法律對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的模式，對(duì)勞動(dòng)者統(tǒng)一給予保護(hù)，在實(shí)踐中造成了許多不良后果?，F(xiàn)代勞動(dòng)法律對(duì)勞動(dòng)者采取不加區(qū)分的保護(hù)，實(shí)現(xiàn)的只是形式上的平等，不可能實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)上的平等。為此，筆者在其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度進(jìn)行較為深入的研究，試圖為完善我國(guó)強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度提出一些建議。文章主要分為四個(gè)部分：第一部分通過(guò)對(duì)飛行員跳槽案例的分析，引發(fā)大家對(duì)強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同法律問(wèn)題的思考，展開(kāi)文章所要討論的問(wèn)題。第二部分通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者界定的介紹，明確現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系存在很大差別；通過(guò)對(duì)我國(guó)勞動(dòng)者分層現(xiàn)狀進(jìn)行分析，比較勞動(dòng)者分層認(rèn)定的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，明確以綜合標(biāo)準(zhǔn)作為認(rèn)定勞動(dòng)者分層的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)我國(guó)勞動(dòng)分層立法的兩種學(xué)說(shuō)進(jìn)行比較分析后，得出“勞動(dòng)者分層保護(hù)說(shuō)”更有利于對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行保護(hù)；最后根據(jù)前文的論證明確強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)。第三部分對(duì)規(guī)定我國(guó)勞動(dòng)者預(yù)告解除制度的勞動(dòng)合同法第37條進(jìn)行評(píng)價(jià)，并分析其存在的缺陷與不足以及在實(shí)踐中導(dǎo)致的不良后果，推出強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者應(yīng)該區(qū)別適用勞動(dòng)合同法第37條，為第四部分制度的完善作鋪墊。第四部分提出完善強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度的基本思路：運(yùn)用合同法的原理來(lái)理順強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，并對(duì)具體制度的完善進(jìn)行設(shè)計(jì)。文章采用對(duì)歷史和現(xiàn)實(shí)進(jìn)行考察的方法及對(duì)外國(guó)法比較分析的方法進(jìn)行研究，以期更全面的了解勞動(dòng)合同解除制度的歷史發(fā)展、現(xiàn)狀及國(guó)外的研究成果，經(jīng)過(guò)分析提煉，得出自己的研究成果。關(guān)鍵詞：強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者 勞動(dòng)者分層 單方預(yù)告解除 勞動(dòng)合同AbstractFrom the first factory legislation, labor law intents to protect the legitimate rights of laborers, workers and employers in order to achieve equality. However, with the socio-economic development of modern labor relations in comparison with the traditional labor relations have changed a lot.Traditional labor relations built on the basis of industrial society, working for employers in both personal and economic dependence is strong. There is no stratified analysis of this phenomenon in China labor law, no differences between legislations, or the use of traditional labor law. In practice Chinas laber law favors the model of uniform protection for the workers, which causes a number of adverse consequences. Modern labor law does not distinguish between workers to achieve the only formal equality, it is impossible to achieve substantive equality. The author other scholars in the study based on the absolution of one side of Chinas workers in the labor contract system more in depth research, attempting to improve the strength of Chinas unilateral notice of workers labor contract system to provide some suggestions.This paper is divided into four parts. The first part studies the cast that the pilot switched into another company in order to lead to the consideration of all workers on the strength of the labor contract law in China, and discusses discuss the issue in this paper.The second part makes clear there are significant differences between modern labor relations explicitly and traditional labor relations there are significant differences through the introduciton of the definition of laborers in traditional labor relationships. Stratified labor legislation of our theory to compare the two types of analysis, produce the “l(fā)ayered protection workers said that” more conducive to the protection of workers; the final text of the former clearly a strong argument that the standards of workers. The third part comments on “Labor Contract Law” Article 37 which provides the lifting of Chinas labor system, and analyzes its flaws and shortcomings, as well as adverse consequences in practice and puts forward the suggestion that the introduction of a strong difference between the worker should be applicable to “l(fā)abor contract Law” Article 37.The fourth part introduces the basic idea of the worker notice of the dissolution of the labor contract system, and makes use of the principles of contract law to rationalize the strong labor relations workers, and improve the specific system design. In this paper, the history and reality of the inspection methods and comparative analysis of foreign laws are employed in order to get a better understanding of the lifting of the historical development of the status quo and foreign research results, after analysis of uranium, reached its own research results.Key Word: Strong trend worker，Worker lamination，Nilaterally terminating Labor contract 目 錄內(nèi)容提要iAbstract ii一、由飛行員跳槽案引出的法律問(wèn)題 1 （一）一起由飛行員跳槽所引起的巨額賠償案1（二）巨額賠償案所引出的法律問(wèn)題2二、勞動(dòng)者分層立法與強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者界定3（一） 傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的界定31、英美法系國(guó)家的“控制說(shuō)” 32、大陸法系國(guó)家的“從屬說(shuō)” 43、對(duì)兩大法系勞動(dòng)者界定理論的簡(jiǎn)要評(píng)析 54、我國(guó)對(duì)勞動(dòng)者的界定 55、對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者界定的簡(jiǎn)要評(píng)析 5 （二） 勞動(dòng)者分層立法理論的提出61、勞動(dòng)者分層的現(xiàn)實(shí)情況 62、對(duì)勞動(dòng)者分層立法的理論基礎(chǔ) 73、勞動(dòng)者分層的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn) 8（三） 強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者的界定101、高度稀缺性102、難以替代性103、與用人單位聯(lián)系緊密10三、我國(guó)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度的現(xiàn)狀分析11 （一）我國(guó)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的法律依據(jù) 對(duì)勞動(dòng)合同法第37條的評(píng)價(jià)111、勞動(dòng)合同法第37條的立法意義 112、 評(píng)析勞動(dòng)者的辭職權(quán)12（二）勞動(dòng)合同法第37條存在的缺陷與不足131、 授權(quán)不均而導(dǎo)致的利益失衡142、 勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)過(guò)于泛化143、 預(yù)告期過(guò)于單一、僵化144、 立法表述顯得混亂155、 解除條件和解除程序不加以區(qū)分166、 法律責(zé)任的性質(zhì)不明確16（三） 勞動(dòng)合同法第37條缺陷在實(shí)踐中導(dǎo)致的不良后果171、 為勞動(dòng)者一方濫用單方解除權(quán)提供了法律空間172、 勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同給用人單位造成現(xiàn)實(shí)的或潛在損害173、 勞動(dòng)者濫用單方解除勞動(dòng)合同權(quán)也會(huì)損及勞動(dòng)者自身的利益174、 立法上的矛盾、沖突、缺陷給勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理造成困難18（四）強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者應(yīng)區(qū)別適用勞動(dòng)合同法第37條 181、 微觀層次：勞動(dòng)法律關(guān)系182、 中觀層次：集體勞動(dòng)關(guān)系193、 宏觀層次：勞動(dòng)基準(zhǔn)19四、強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度的完善 19（一） 完善強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同制度的基本思路 201、 明確自由辭職是強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者不可剝奪的法定權(quán)利202、 運(yùn)用合同法原理來(lái)理順強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系203、 強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同立法模式選擇23（二） 強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同具體制度的設(shè)計(jì) 241、 強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的條件242、 強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的程序253、 強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的法律后果25結(jié)論28參考文獻(xiàn) 29后記33vi強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同的法律問(wèn)題研究一、由飛行員辭職案引出的法律問(wèn)題（一）一起由飛行員跳槽所引起的巨額賠償案海南航空公司原飛行教員姚金虎于1997年5月27日入職海南航空公司，當(dāng)日即作為乙方與甲方海航公司簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，該合同就解除勞動(dòng)合同條件及違反該條件解除勞動(dòng)合同一方需承擔(dān)違約金等內(nèi)容作了約定。2006年9月28日，姚金虎以工作遭遇到不公正待遇為由向海航公司提出辭職申請(qǐng)。同年9月30日，姚金虎向海航公司申請(qǐng)休假，海航公司同意休假7天。休假期滿，姚金虎不再到海航公司上班。雙方因此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，均訴至法院。本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)為：1、本案勞動(dòng)合同是否應(yīng)當(dāng)解除；2、姚金虎應(yīng)否支付培養(yǎng)費(fèi)；3姚金虎應(yīng)否支付違約金及其數(shù)額多少。針對(duì)以上焦點(diǎn)法院給出以下意見(jiàn)：第一，關(guān)于本案勞動(dòng)合同是否應(yīng)當(dāng)解除問(wèn)題。依據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第三十一條的規(guī)定，姚金虎作為勞動(dòng)者享有提前30日以書(shū)面形式通知海航公司解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。國(guó)家勞動(dòng)部關(guān)于若干條文的說(shuō)明第三十一條第二款對(duì)此說(shuō)明為：本條規(guī)定了勞動(dòng)者的辭職權(quán)，除此條規(guī)定的程序外，對(duì)勞動(dòng)者行使辭職權(quán)不附加任何條件。勞動(dòng)合同的標(biāo)的是勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為，而勞動(dòng)行為是依附于勞動(dòng)者人身的勞動(dòng)權(quán)利，任何人不能非法強(qiáng)迫。依據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法第三十一條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)自9月29日繼續(xù)工作三十日至10月28日期滿，次日即10月29日合同解除。第二，關(guān)于姚金虎應(yīng)否支付培養(yǎng)費(fèi)的問(wèn)題。姚金虎作為軍轉(zhuǎn)民飛行員并在辭職前成為D328飛行教員的事實(shí)，能夠證明姚金虎確實(shí)在海航公司接受過(guò)飛行培養(yǎng)。依照經(jīng)國(guó)務(wù)院同意并由最高人民法院轉(zhuǎn)發(fā)的“五部委”104號(hào)文件及民航總局民航發(fā)【2006】109號(hào)文件的規(guī)定精神，原航空公司為培養(yǎng)飛行員所發(fā)生的費(fèi)用，應(yīng)由日后招用飛行員的航空公司與原航空公司主動(dòng)協(xié)商支付，否則，各地區(qū)管理局不得辦理該飛行員在新公司的注簽手續(xù)，亦不準(zhǔn)其參加新公司的運(yùn)行飛行。因此培訓(xùn)費(fèi)支付問(wèn)題應(yīng)由海航公司與日后招用姚金虎的航空公司另行解決。第三，關(guān)于姚金虎應(yīng)支付違約金及其數(shù)額問(wèn)題。姚金虎與海航公司簽訂的勞動(dòng)合同中明確約定了姚金虎的違約責(zé)任且明確約定了計(jì)算違約金參照的年限及工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的關(guān)于工資總額組成的規(guī)定第三條，工資總額的計(jì)算應(yīng)以用人單位應(yīng)直接支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)。本案勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬及約定的正常工資月工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)是月應(yīng)發(fā)工資報(bào)酬，而不是用人單位為勞動(dòng)者代扣應(yīng)繳所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等之后的勞動(dòng)者的實(shí)得收入。最后法院終審判決姚金虎與海航公司的勞動(dòng)合同于2006年10月29日解除；姚金虎應(yīng)于判決發(fā)生效力之日起十日內(nèi)向海南航空股份有限公司支付違約金389517.48元。（二）巨額賠償案所引出的法律問(wèn)題這起飛行員跳槽案件發(fā)生的背景是2003年左右民航總局打破了航空領(lǐng)域國(guó)有航空公司壟斷的局面，允許民營(yíng)資本進(jìn)入機(jī)場(chǎng)領(lǐng)域。同時(shí)，民航總局頒發(fā)新的全國(guó)通用的飛行執(zhí)照，取消了對(duì)飛行員地域流動(dòng)的政策限制。由于我國(guó)航空領(lǐng)域勞動(dòng)力的稀缺性使得各航空公司之間出現(xiàn)非常激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。民營(yíng)航空公司的蓬勃發(fā)展急需大量熟練的飛行員，而這些飛行員的培養(yǎng)需要巨額的資金和近10年的培養(yǎng)時(shí)間，這都是民營(yíng)航空公司根本無(wú)力負(fù)擔(dān)的，因此，其不得不向國(guó)有航空公司“挖取”現(xiàn)有的飛行員。國(guó)有航空公司則向跳槽的飛行員索取巨額賠償來(lái)限制飛行員流動(dòng)。一系列由飛行員跳槽所引起的巨額賠償案件倍受社會(huì)各界廣泛關(guān)注，各方都發(fā)表了自己的看法，普遍存在著支持和反對(duì)飛行員跳槽的兩種對(duì)立的觀點(diǎn)。支持的人認(rèn)為飛行員作為勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)，同時(shí)也享有辭職權(quán)，他們可以根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，平等的就業(yè)和擇業(yè)。只要飛行員按照勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的規(guī)定提前30日以書(shū)面形式通知用人單位解除勞動(dòng)合同的，就可以依法解除勞動(dòng)合同。其中一部分飛行員本是空軍的飛行員，是軍隊(duì)培養(yǎng)的，而不是航空公司，這些飛行員已為航空公司效力近10年，已履行了勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。因此，航空公司的巨額索賠是不合理的。反對(duì)的人則認(rèn)為，飛行員群體是掌握特殊技能的強(qiáng)勢(shì)主體，他們與處于相對(duì)弱勢(shì)地位的普通勞動(dòng)者存在很大差別。像飛行員這樣掌握特殊技能的勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)中不具有很大的可替代性，飛行員一旦辭職，航空公司不可能在短時(shí)間內(nèi)物色到接替的人員，這樣必定會(huì)給航空公司帶來(lái)很大損失，因此，不能將飛行員當(dāng)作普通勞動(dòng)者來(lái)看待。即使是空軍轉(zhuǎn)業(yè)的飛行員，他們到民用航空公司后，航空公司仍然要花費(fèi)巨額的費(fèi)用對(duì)飛行員進(jìn)行重新培訓(xùn)以幫助其適應(yīng)新機(jī)型。這樣的培訓(xùn)花費(fèi)的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本都很高，航空公司提出的違約金是依據(jù)實(shí)際損失和違約程度確定的，是合理的。權(quán)衡雙方的看法之后，我們發(fā)現(xiàn)雙方的意見(jiàn)都存在合理之處。飛行員當(dāng)然是勞動(dòng)者，勞動(dòng)者自然有自由解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。然而飛行員確實(shí)與普通的勞動(dòng)者存在區(qū)別，他們掌握特殊的技能，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中具有低替代性，如果讓他們無(wú)需正當(dāng)理由任意解除勞動(dòng)合同，必將會(huì)給航空公司造成難以彌補(bǔ)的損失。但是我國(guó)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法并沒(méi)有對(duì)這類(lèi)特殊群體進(jìn)行特殊規(guī)定，對(duì)飛行員辭職依然按照普通勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，這又顯然是不合理的。由于我國(guó)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法都未對(duì)像飛行員這樣的強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者進(jìn)行區(qū)別立法，造成了司法實(shí)踐的尷尬局面。這些司法實(shí)踐的尷尬反過(guò)來(lái)也給立法者留下了許多難題：1、勞動(dòng)者之間是否存在差別？2、如何界定強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者？3、強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者是否可以自由辭職？4、如何認(rèn)定強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者辭職的損害賠償問(wèn)題？二、勞動(dòng)者分層立法與強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者界定許多人對(duì)勞動(dòng)者的認(rèn)識(shí)都是從工業(yè)革命后出現(xiàn)的工廠工人開(kāi)始的，這些工人往往受到其雇主的壓迫和剝削，對(duì)雇主的依附性很強(qiáng)，很少有法律權(quán)利對(duì)其加以保護(hù)。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期斗爭(zhēng)，勞動(dòng)者的處境已經(jīng)有很大改善，享有的法律權(quán)利越來(lái)越多，但是勞動(dòng)者對(duì)雇主的依附性仍然很強(qiáng)，勞動(dòng)者被解雇對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)具有很大影響，而對(duì)雇主而言幾乎沒(méi)有影響，因此，飛行員跳槽遭航空公司高價(jià)索賠的情況在普通勞動(dòng)者辭職案件中是根本見(jiàn)不到的。許多人對(duì)勞動(dòng)者的定義、飛行員是否是勞動(dòng)者產(chǎn)生迷惑，使得他們開(kāi)始重新審視“勞動(dòng)者” 的定義。飛行員是否是普通勞動(dòng)者首先要從傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中對(duì)勞動(dòng)者的界定說(shuō)起。（一）傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的界定傳統(tǒng)勞動(dòng)法律認(rèn)為勞動(dòng)者是一種法律主體，是由法律賦予其勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的自然人。勞動(dòng)法將勞動(dòng)者分為廣義上的勞動(dòng)者和狹義上的勞動(dòng)者，前者指具有勞動(dòng)主體資格的自然人，即勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)者；后者指勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者。傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中關(guān)于勞動(dòng)者界定的學(xué)說(shuō)主要集中于英美法系國(guó)家的“控制說(shuō)”和大陸法系國(guó)家的“從屬說(shuō)”。1、英美法系國(guó)家的“控制說(shuō)”英美法系關(guān)于勞動(dòng)者的界定，以美國(guó)和英國(guó)為代表，他們稱勞動(dòng)者為雇員(employee)，又可翻譯為受雇者、雇工。主要以源自主人與仆人(master and servant)舊法理的“控制說(shuō)”(controltest)作為判定的依據(jù)。傳統(tǒng)上，英美法所謂的主人與仆人的法理，不僅指主人有權(quán)控制仆人做什么，亦包括主人有權(quán)控制仆人如何執(zhí)行職務(wù)的方式。 侯玲玲、王全興：勞動(dòng)法上勞動(dòng)者概念之研究，云南大學(xué)學(xué)報(bào)法學(xué)版，2006年第1期，第68頁(yè)。英美法系另外有兩個(gè)概念獨(dú)立承包人( inde-pendent contractor)和自雇勞動(dòng)者(self employed work-ers)，與雇員不同，他們不享有雇員所享有的相關(guān)勞動(dòng)權(quán)利，不適用勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件的改變，主人和仆人的“控制說(shuō)”難以維持。首先，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)越來(lái)越需要高技巧或高技術(shù)的勞動(dòng)者，在此情況下雇主不容易控制勞動(dòng)者，尤其是專(zhuān)業(yè)人員，如輪船船長(zhǎng)、飛行員、火車(chē)駕駛員，雇主只有最后的命令權(quán)利，但不能控制他；其次，勞動(dòng)契約有免于控制之自由因素，否則，若雇主時(shí)常加以管制，則不易獲得成果，尤其越專(zhuān)業(yè)的勞動(dòng)者越須有較大的自由空間。 侯玲玲、王全興：勞動(dòng)法上勞動(dòng)者概念之研究，云南大學(xué)學(xué)報(bào)法學(xué)版，2006年第1期，第68頁(yè)。由于“控制權(quán)”標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，故現(xiàn)在英美國(guó)家已不再采用單一的“控制說(shuō)”作為認(rèn)定勞動(dòng)者身份的唯一標(biāo)準(zhǔn)。英美兩國(guó)具體認(rèn)定勞動(dòng)者身份的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，但綜合兩國(guó)對(duì)勞動(dòng)者身份認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)，有以下共同之處：（1）控制。此為最重要的因素，即工作執(zhí)行方式的控制程度，是否在他人的指導(dǎo)下工作，指導(dǎo)者控制雇員的工作內(nèi)容和工作時(shí)間；（2）整體性。即是否受雇為雇主經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一部分，且這部分工作是該經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的不可分割的組成部分，并須與企業(yè)其他人的工作相協(xié)調(diào)；（3）工作供給。即是否自己提供完成工作所需要的工具和材料；（4）損益。即是否承擔(dān)損失風(fēng)險(xiǎn)和享有利益。2、大陸法系國(guó)家的“從屬說(shuō)”大陸法系對(duì)于勞動(dòng)者的認(rèn)定向來(lái)是依人格從屬性及由此導(dǎo)出的具體標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)學(xué)者和從事實(shí)務(wù)工作的人士認(rèn)為：勞動(dòng)者，系指一個(gè)人基于私法契約，在他人指示下提供具有人格從屬性勞務(wù)的自然人。所謂的人格從屬性，指勞動(dòng)者在雇主的指揮命令下提供勞務(wù)，勞動(dòng)者被納入雇主生產(chǎn)組織之內(nèi)，雇主對(duì)其擁有廣泛的指示權(quán)、并可單方確定工作時(shí)間、地點(diǎn)、業(yè)務(wù)，而勞動(dòng)者喪失其對(duì)于勞務(wù)處分的可能性，其提供勞務(wù)具有純粹利他的特性。 侯玲玲、王全興：勞動(dòng)法上勞動(dòng)者概念之研究，云南大學(xué)學(xué)報(bào)法學(xué)版，2006年第1期，第69頁(yè)。也有學(xué)者在人格從屬說(shuō)的基礎(chǔ)上，提出了“經(jīng)濟(jì)從屬說(shuō)”、“組織從屬說(shuō)”等學(xué)說(shuō)，來(lái)界定勞動(dòng)者。(1)經(jīng)濟(jì)從屬說(shuō)。有人認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)從屬性是指勞動(dòng)者基本上為無(wú)資力者而為無(wú)產(chǎn)階層，必須受雇于人從事工作以謀取生活之狀態(tài)而言；或者雖然本身?yè)碛邢喈?dāng)?shù)馁Y產(chǎn)，已可不必受雇于人從事工作以維持生計(jì)，但是只要?jiǎng)趧?dòng)者決意以其職業(yè)技能提供于雇主謀求更多的收入，以累積更多的財(cái)富，乃不足以認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)從屬性概念的存在。有人認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)從屬性是指受雇人完全被納入雇主經(jīng)濟(jì)組織與生產(chǎn)結(jié)構(gòu)之內(nèi)，但與受雇人和雇主間之經(jīng)濟(jì)或財(cái)政狀況無(wú)關(guān)。經(jīng)濟(jì)上的從屬性重點(diǎn)在于受雇人并不是為自己的營(yíng)業(yè)勞動(dòng)，而是從屬于他人，為他人的目的而勞動(dòng)，因此與經(jīng)濟(jì)上不獨(dú)立性有同一意義。其表現(xiàn)為：第一、生產(chǎn)組織系屬雇主所有； 第二、生產(chǎn)工具或器械屬于雇主所有； 第三、原料由雇主供給；第四、雇主承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。 黃越欽：勞動(dòng)法新論，中國(guó)政法大學(xué)出版社2003年版，第95至96頁(yè)。日本法上通說(shuō)則認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)從屬性內(nèi)涵包括勞工的經(jīng)濟(jì)上、社會(huì)上地位，即勞工為維持現(xiàn)實(shí)生活，必須將勞動(dòng)力充作商品販賣(mài)于不特定的雇主。有的學(xué)者認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)從屬性雖與人格從屬性不同，但不能取代人格從屬性，即其不足以作為認(rèn)定勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)。 侯玲玲、王全興：勞動(dòng)法上勞動(dòng)者概念之研究，云南大學(xué)學(xué)報(bào)法學(xué)版，2006年第1期，第69頁(yè)。(2)組織從屬性。通說(shuō)認(rèn)為，組織從屬性是指在現(xiàn)代企業(yè)組織形態(tài)之下，勞動(dòng)者與雇主訂立勞動(dòng)契約時(shí)，其勞務(wù)的提供大多非獨(dú)立提供即能達(dá)到勞動(dòng)的契約目的。個(gè)別勞動(dòng)力應(yīng)編入生產(chǎn)組織之內(nèi)以成為有用的勞動(dòng)力。勞動(dòng)者也將依據(jù)企業(yè)組織的編制，安排其職務(wù)成為企業(yè)從業(yè)人員之一，同時(shí)與其他同為從業(yè)人員的勞動(dòng)者共同組成有機(jī)的組織。有學(xué)者認(rèn)為，組織從屬性實(shí)質(zhì)上被人格從屬性所包含，應(yīng)納入人格從屬性之中，不能作為一個(gè)獨(dú)立的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。 侯玲玲、王全興：勞動(dòng)法上勞動(dòng)者概念之研究，云南大學(xué)學(xué)報(bào)法學(xué)版，2006年第1期，第69頁(yè)。3、對(duì)兩大法系勞動(dòng)者界定理論的簡(jiǎn)要評(píng)析雖然英美法系與大陸法系關(guān)于勞動(dòng)者界定從立法實(shí)踐和理論學(xué)說(shuō)上存在差異，但總體趨勢(shì)是趨向融合。英美法系的“控制說(shuō)”受到大陸法系從屬性和內(nèi)部組織說(shuō)的影響，英美兩國(guó)界定勞動(dòng)者的共同標(biāo)準(zhǔn)控制、整體性、供給、損益，與大陸法系上人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性等標(biāo)準(zhǔn)實(shí)質(zhì)是一致的。大陸法系由于概念的抽象性導(dǎo)致法官在判案時(shí)對(duì)于非傳統(tǒng)的用工方式中勞動(dòng)力提供者的身份難以確定，因此，理論界與實(shí)務(wù)界也開(kāi)始采用判例法的方式對(duì)勞動(dòng)者的界定設(shè)置具體標(biāo)準(zhǔn)。且兩大法系對(duì)勞動(dòng)者的認(rèn)定已由形式意義上的勞動(dòng)者擴(kuò)展到實(shí)質(zhì)意義上的勞動(dòng)者，兩大法系都開(kāi)始采用目的論來(lái)明確勞動(dòng)者身份，重視從勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者的目的來(lái)界定勞動(dòng)者的身份。4、我國(guó)對(duì)勞動(dòng)者的界定我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)者的界定主要依據(jù)是勞動(dòng)法第2條，即與企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織有勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，以及與國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體有勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者。從勞動(dòng)法第2條我們可以看出我國(guó)勞動(dòng)法并沒(méi)有明確解釋勞動(dòng)者的概念，勞動(dòng)合同法也沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者加以界定。但在2005年5月25日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布關(guān)于確定勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知中，關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定有所提及。從該通知規(guī)定可以看出，我國(guó)實(shí)際采用的是從屬說(shuō)，且主要是以人格從屬性作為基本標(biāo)準(zhǔn)。將其具體劃分為若干細(xì)項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，主要包括：（1）廣泛的指示權(quán)，即用人單位是否能夠單方確定工作的時(shí)間、地點(diǎn)、業(yè)務(wù)；（2）整體性，即提供的工作是否為企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)不可缺的部分；（3）關(guān)系的持續(xù)性，即是否長(zhǎng)期地為某一雇主工作。如果以人格從屬性作為界定勞動(dòng)者的唯一標(biāo)準(zhǔn)，就可能將某些特殊情形中的勞動(dòng)者排除在勞動(dòng)法的保護(hù)范圍之外，而這些勞動(dòng)者同具有人格從屬性的勞動(dòng)者一樣處于弱者地位，需要給予偏重保護(hù)。導(dǎo)致這種弱者地位的主要原因在于經(jīng)濟(jì)從屬性，即勞動(dòng)者對(duì)其相對(duì)人存在經(jīng)濟(jì)上的依賴關(guān)系，主要表現(xiàn)在：（1）利他性，即為他人,而非為自己提供勞動(dòng)；（2）工作供給，即利用他人提供原料、工具設(shè)備或其他條件從事勞動(dòng)；（3）收入依附性，即以他人給付的勞動(dòng)報(bào)酬作為其主要生活來(lái)源。如果將具有經(jīng)濟(jì)從屬性的勞動(dòng)者納入民法的調(diào)整范圍，由于民法以對(duì)雙方當(dāng)事人平等保護(hù)為原則，就只能用偏重保護(hù)弱者的民事特別法進(jìn)行調(diào)整，即使這樣，也難以實(shí)現(xiàn)對(duì)這種勞動(dòng)者的充分保護(hù)。如果將這種勞動(dòng)者納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍，由于勞動(dòng)法以偏重保護(hù)弱者為原則，并有一套偏重保護(hù)弱者的完整制度體系，就有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)這種勞動(dòng)者的充分保護(hù)。因此，勞動(dòng)立法中有必要以經(jīng)濟(jì)從屬性為輔助標(biāo)準(zhǔn)，將某些特殊情形中的勞動(dòng)者納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍。 侯玲玲、王全興：勞動(dòng)法上勞動(dòng)者概念之研究，云南大學(xué)學(xué)報(bào)法學(xué)版，2006年第1期，第73頁(yè)。5、對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者界定的簡(jiǎn)要評(píng)析傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系是建立在工業(yè)社會(huì)基礎(chǔ)上的勞動(dòng)關(guān)系，其呈現(xiàn)出的局面往往是強(qiáng)資本弱勞工，勞動(dòng)者對(duì)用人單位始終具有很強(qiáng)的人身依附性，在勞動(dòng)關(guān)系中總是處于弱勢(shì)地位，無(wú)法與用人單位平等抗衡。然而勞動(dòng)關(guān)系并沒(méi)有隨著國(guó)家、階級(jí)的出現(xiàn)而出現(xiàn)，其純粹是社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段后的一個(gè)新的產(chǎn)物，帶有很強(qiáng)的階段性?，F(xiàn)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展日新月異，我們所處的社會(huì)已不是工業(yè)社會(huì)，而是信息社會(huì)，對(duì)于具有高技術(shù)、高管理能力等一些與用人單位地位相對(duì)平等的勞動(dòng)者已經(jīng)與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者有很大區(qū)別。以飛行員為例，首先他們符合普通勞動(dòng)者從屬性上的特征，如第一、飛行員按照航空公司的指示進(jìn)行工作，航空公司能夠單方確定其什么時(shí)候執(zhí)行飛行任務(wù)及飛往何地；第二、飛行員提供的工作是企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)不可缺的部分，沒(méi)有飛行員駕駛航班，則航空公司不能正常運(yùn)作；第三、飛行員是長(zhǎng)期為航空公司服務(wù)的，接受航空公司的管理，向航空公司領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬。但是飛行員并非普通勞動(dòng)者，他們掌握先進(jìn)技術(shù)，擁有高額工作，與用人單位相比并非處于弱勢(shì)地位。目前，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)者已經(jīng)分成了不同的階層。飛行員屬于處于較上層的勞動(dòng)者，而普通勞動(dòng)者則處于較下層。在勞動(dòng)者分層中，處于最上層次的董事、經(jīng)理等高級(jí)管理人員是否屬于勞動(dòng)者，目前在學(xué)界存在很大爭(zhēng)議。筆者認(rèn)為高級(jí)管理人員是界于雇主與雇員之間的特殊群體，其具有企業(yè)主的代理人和員工的雙重身份。作為向雇主負(fù)責(zé)的管理方，他們成為相對(duì)于勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系的另一方與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理。盡管其被賦予巨大的權(quán)力，被視為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，但其始終是公司的雇員，這一身份沒(méi)有改變。像飛行員和董事、經(jīng)理這樣具有強(qiáng)勢(shì)地位的勞動(dòng)者的界定，筆者將通過(guò)下文關(guān)于勞動(dòng)者分層的論述進(jìn)一步分析。（二）勞動(dòng)者分層立法理論的提出“分層”原為地質(zhì)學(xué)家分析地質(zhì)結(jié)構(gòu)時(shí)使用的名詞，是指地質(zhì)構(gòu)造的不同層面，本文借用地質(zhì)學(xué)的概念，將勞動(dòng)者之間存在的不平等和若干層次等級(jí)的現(xiàn)象稱為“勞動(dòng)者分層。”自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，與世界經(jīng)濟(jì)聯(lián)系日益緊密，多樣化經(jīng)濟(jì)地滲透使我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系也呈現(xiàn)出多樣性。不同的行業(yè)、不同的崗位、不同的工資、不同的機(jī)會(huì)使勞動(dòng)者不再屬于同一個(gè)層次，而是分化成不同等級(jí)的多個(gè)階層，不同階層在勞動(dòng)關(guān)系中呈現(xiàn)出不同的地位。以下，筆者將通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者分層的現(xiàn)實(shí)情況和對(duì)勞動(dòng)者分層立法的理論基礎(chǔ)進(jìn)行分析，并在比較借鑒國(guó)外對(duì)勞動(dòng)者分層的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，試圖推導(dǎo)出較為合理的勞動(dòng)者分層的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。1、勞動(dòng)者分層的現(xiàn)實(shí)情況改革開(kāi)放三十年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系情況發(fā)生了很大變化，企業(yè)已不限于國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)和少量民營(yíng)企業(yè)等較為正式的企業(yè)，勞動(dòng)者也不限于這些企業(yè)的正式員工。企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者也有了不同層次的要求，農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工、國(guó)有企業(yè)員工下崗，更使得勞動(dòng)者分層現(xiàn)象趨于明顯。社會(huì)學(xué)研究表明，當(dāng)今社會(huì)階層結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出向多元化、現(xiàn)代化發(fā)展的趨勢(shì)，已經(jīng)不是原來(lái)的“兩個(gè)階級(jí)一個(gè)階層”的結(jié)構(gòu)，而是出現(xiàn)了10個(gè)階層。這10個(gè)階層主要是由原來(lái)的“工人階級(jí)”分化而來(lái)的，其中國(guó)家與社會(huì)管理者階層、經(jīng)理人員階層、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員階層、辦事人員階層、商業(yè)服務(wù)人員階層、產(chǎn)業(yè)工人階層等反映了我國(guó)勞動(dòng)者群體的主要構(gòu)成，我們不宜將勞動(dòng)者簡(jiǎn)單地視為一個(gè)階層。 董保華：和諧勞動(dòng)關(guān)系的思辨，上海師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2007年第2期，第23頁(yè)。華東政法大學(xué)的董保華教授將其中4個(gè)階層抽出來(lái)加以分析，這四個(gè)層次是：第一層次是最高層次，如總經(jīng)理、董事長(zhǎng)等；第二層次是普通白領(lǐng)及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；第三層次是制造工人；第四層次是無(wú)業(yè)、失業(yè)或半失業(yè)人員等。董保華教授認(rèn)為第一層次職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)視為雇主的范疇，不應(yīng)納入勞動(dòng)合同法保護(hù)范圍，可納入公司法，通過(guò)委任合同進(jìn)行保護(hù)；第二層次的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，具有一定的談判能力，至少有很強(qiáng)的用腳投票的能力，可以強(qiáng)調(diào)契約保護(hù)，體現(xiàn)勞動(dòng)法中的私法因素，飛行員屬于這樣的專(zhuān)業(yè)人員，因此其應(yīng)劃為第二層次；第三層次的產(chǎn)業(yè)工人由于自身談判能力較弱，在一定范圍內(nèi)以基準(zhǔn)法的方式進(jìn)行保護(hù)，并采用勞動(dòng)監(jiān)察的行政介入手段；第四層次的無(wú)業(yè)、失業(yè)、半失業(yè)以及其他沒(méi)有納入勞動(dòng)者保護(hù)范圍的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)通過(guò)擴(kuò)大勞動(dòng)法適用范圍，保護(hù)靈活就業(yè)、促進(jìn)就業(yè)等多種手段予以重點(diǎn)保護(hù)。筆者基本認(rèn)同董保華教授的分析，只是對(duì)于第一層次的總經(jīng)理和董事長(zhǎng)應(yīng)作更詳細(xì)的劃分，不能簡(jiǎn)單的將其劃入雇主的范疇，而應(yīng)該依據(jù)其是否為公司股東進(jìn)行區(qū)分。如果其為公司股東，其工作除了為公司利益，還為了股東自身的利益，適用公司法的規(guī)定無(wú)可厚非。如果其并非公司股東，純粹是股東雇請(qǐng)他對(duì)公司事務(wù)進(jìn)行管理，雖然他表面上具有雇主性質(zhì)，實(shí)質(zhì)上他仍然是勞動(dòng)者，將其納入勞動(dòng)法范疇比較合理。因此，在對(duì)總經(jīng)理、董事長(zhǎng)等具有雙重身份的人進(jìn)行劃分時(shí)，應(yīng)具體分析其本身的性質(zhì)來(lái)劃分其是屬于第一層次還是第二層次。目前我國(guó)勞動(dòng)合同法采取傳統(tǒng)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的原則，賦予了勞動(dòng)者許多直接對(duì)抗用人單位的權(quán)利，傾斜保護(hù)的本意是對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)者實(shí)施保護(hù)，以促使在弱勢(shì)勞動(dòng)者和用人單位之間實(shí)現(xiàn)平衡。但在現(xiàn)實(shí)生活中，越是處在勞動(dòng)者分層中上層的勞動(dòng)者越是具有信息優(yōu)勢(shì)、地位優(yōu)勢(shì)、越可能行使這些權(quán)利對(duì)抗用人單位，越是下層的勞動(dòng)者越可能以棄權(quán)的方式行使自己的權(quán)利。依照這樣的制度安排存在著“貴族化”的傾向，事實(shí)上受益的是上層勞動(dòng)者，長(zhǎng)此以往，只會(huì)造成弱者更弱、強(qiáng)者更強(qiáng)的局面。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，要求在立法上對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行分層調(diào)整的愿望已經(jīng)越來(lái)越緊迫。2、對(duì)勞動(dòng)者分層立法的理論基礎(chǔ)面對(duì)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法用同一標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待不同層次勞動(dòng)者的立法缺陷而導(dǎo)致的司法難題使得勞動(dòng)法學(xué)者們不斷思考應(yīng)采取怎樣的措施去對(duì)待勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系，以平衡勞動(dòng)者與用人單位利益。許多學(xué)者找出應(yīng)對(duì)之策，總結(jié)起來(lái)主要代表了兩種不同的學(xué)說(shuō)，一種可以概況為“勞資沖突說(shuō)”，另一種可以概括為“勞動(dòng)者分層保護(hù)說(shuō)”?！皠谫Y沖突說(shuō)”認(rèn)為資方勞方之間存在階級(jí)沖突，作為整體的有產(chǎn)者和勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)上的權(quán)利和地位處在此消彼長(zhǎng)、尖銳對(duì)立的狀態(tài)。“勞動(dòng)者分層保護(hù)說(shuō)”則認(rèn)為，不宜將勞動(dòng)者簡(jiǎn)單的視為一個(gè)階層，而應(yīng)分為不同階層來(lái)看待，各個(gè)階層的利益有同有異，應(yīng)根據(jù)各自特點(diǎn)采用不同的保護(hù)策略。 董保華：和諧勞動(dòng)關(guān)系的思辨，上海師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2007年第2期，第22頁(yè)?！皠谫Y沖突說(shuō)”代表的是一種傳統(tǒng)觀點(diǎn)，這種觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，所以法律應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)入傾斜保護(hù)。自從英國(guó)1802年學(xué)徒健康和道德法頒布以后，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的法律和法規(guī)都是以保護(hù)勞動(dòng)者，限制資本家的剝削為宗旨。各國(guó)大量制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保障、就業(yè)保障、反對(duì)歧視等方面的法律，其目的就在于更有效地保護(hù)和保障勞動(dòng)者的權(quán)益。然而我們應(yīng)該清楚的看到，勞動(dòng)立法體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)，其基本價(jià)值取向是對(duì)實(shí)質(zhì)平等的追求。作為專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)國(guó)際勞動(dòng)與社會(huì)政策事務(wù)的專(zhuān)門(mén)組織，國(guó)際勞工組織的宗旨就在于：在社會(huì)正義的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)持久和平，從而使全人類(lèi)不分種族、信仰和性別，都有權(quán)在自由、尊嚴(yán)、經(jīng)濟(jì)保障和機(jī)會(huì)均等的條件下謀求物質(zhì)福利和精神發(fā)展。 陳翔：論勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者分層保護(hù)模式的確立及其應(yīng)用以強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者為主要研究對(duì)象，/showArticle.asp?id=4657。而勞動(dòng)法從產(chǎn)生之日起所追求的宗旨是平等有效地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，如果勞動(dòng)者之間不具有平等的權(quán)利，不但違背勞動(dòng)法的宗旨，也嚴(yán)重?fù)p害了憲法精神。而法律不加區(qū)別的對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)整，只是實(shí)現(xiàn)了形式上的平等，卻沒(méi)有在勞動(dòng)者內(nèi)部給與公平、平等對(duì)待，導(dǎo)致勞動(dòng)者之間的相互利益失衡，勢(shì)必不能有效的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，這與勞動(dòng)法追求實(shí)質(zhì)平等的初衷是相背離的。因此筆者認(rèn)為“勞資沖突說(shuō)”在處理勞動(dòng)者和用人單位之間關(guān)系問(wèn)題上是片面的、不足的。“勞動(dòng)者分層保護(hù)說(shuō)”承認(rèn)任何國(guó)家的勞動(dòng)關(guān)系都具有強(qiáng)資本、弱勞工的特點(diǎn)，勞動(dòng)法傾斜保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者也是正當(dāng)?shù)?，但是勞?dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人從總體上看并不存在此消彼長(zhǎng)的趨勢(shì)，更不是一種有產(chǎn)者與勞動(dòng)者的階級(jí)對(duì)抗或階層對(duì)抗的結(jié)果。董保華：和諧勞動(dòng)關(guān)系的思辨，上海師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2007年第2期，第22頁(yè)。目前我國(guó)勞動(dòng)者已不再是一個(gè)簡(jiǎn)單的階層，而是呈現(xiàn)出多元復(fù)雜的層次，如果再用相同的制度和規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行保護(hù)和調(diào)整極可能造成對(duì)弱者保護(hù)不全面、對(duì)強(qiáng)者調(diào)整不到位的現(xiàn)象，甚至造成弱者更弱、強(qiáng)者更強(qiáng)，勞動(dòng)者的合法權(quán)益將得不到平等對(duì)待。馬克思主義哲學(xué)也告訴我們遇事應(yīng)該具體問(wèn)題具體分析，不能一刀切。將勞動(dòng)者進(jìn)行分層保護(hù)，根據(jù)勞動(dòng)者的地位特點(diǎn)的不同制定不同的法律進(jìn)行調(diào)整是符合哲學(xué)要求的。兩種學(xué)說(shuō)的爭(zhēng)論讓我們更深刻的認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)立法的宗旨是平等有效的保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，只有從實(shí)質(zhì)上維護(hù)了平等的立法才是合理的并等到支持的。在這場(chǎng)爭(zhēng)論中，我們很明顯可以看到“勞動(dòng)者分層保護(hù)說(shuō)”代表的是勞動(dòng)法今后的發(fā)展趨勢(shì)，只有將勞動(dòng)者進(jìn)行分層立法保護(hù)才能更全面、更徹底地實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)的平等。3、勞動(dòng)者分層的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)從勞動(dòng)者分層的現(xiàn)實(shí)狀況和理論基礎(chǔ)來(lái)看，對(duì)我國(guó)勞動(dòng)者進(jìn)行分層立法是具有現(xiàn)實(shí)性和可行性的。但是，如何將勞動(dòng)者進(jìn)行分層目前還處于理論探討階段，各國(guó)學(xué)者發(fā)表了自己的觀點(diǎn)，筆者將學(xué)者的觀點(diǎn)總結(jié)出來(lái)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行分層認(rèn)定主要存在以下三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，一是收入標(biāo)準(zhǔn)，二是職位標(biāo)準(zhǔn)，三是綜合標(biāo)準(zhǔn)。收入標(biāo)準(zhǔn)是將收入多少作為劃分勞動(dòng)者層級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，可以具體到以工資收入和工資外的其他收入為標(biāo)準(zhǔn)。職位標(biāo)準(zhǔn)則是以職位高低為劃分標(biāo)準(zhǔn)，具體地說(shuō)：（1）收入標(biāo)準(zhǔn)。職工個(gè)人收入指的是職工在一定時(shí)期內(nèi)從單位內(nèi)外得到的全部現(xiàn)金和實(shí)物。它由兩部分構(gòu)成：一是工資總額，二是職工在工資總額之外得到的各種其他收入。職工工資外收入具體包括保險(xiǎn)福利費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用、按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬、實(shí)物折款、財(cái)產(chǎn)性收入、轉(zhuǎn)移性收入以及其他收入。 陳翔：論勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者分層保護(hù)模式的確立及其應(yīng)用以強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者為主要研究對(duì)象，/showArticle.asp?id=4657。在不同行業(yè)，或者在同一行業(yè)，每位勞動(dòng)者的工資收入會(huì)有差距，甚至有時(shí)會(huì)有很大的差距。但一些不同的行業(yè)，或者同行業(yè)不同崗位，有些勞動(dòng)者工資相差不大，差距懸殊的是工資外的收入，包括各種福利、轉(zhuǎn)移性收入等。收入標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)為在判斷不同層級(jí)的勞動(dòng)者時(shí)，必須考慮收入標(biāo)準(zhǔn)，具體地說(shuō)，就是要考慮到工資收入，更重要的是要考慮到工資外的收入。收入標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)者分層的最重要標(biāo)準(zhǔn)之一，收入越高越可以減少勞動(dòng)者對(duì)用人單位的經(jīng)濟(jì)從屬，使勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)上與用人單位地位相對(duì)平等。但是只以收入作為勞動(dòng)者分層的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一，存在不合理性。（2）職位標(biāo)準(zhǔn)。職位標(biāo)準(zhǔn)指的是以職位高低為判斷勞動(dòng)者分層的標(biāo)準(zhǔn)。職位標(biāo)準(zhǔn)并不是專(zhuān)指職位高低。隨著職位的高低所帶來(lái)的相應(yīng)得到其他待遇的機(jī)會(huì)也是造成勞動(dòng)者分層的重要原因。這是客觀存在并無(wú)以回避的。處在較高職位上，還可以得到由這個(gè)職位所帶來(lái)的好處：如工資、醫(yī)療福利、住房、退休金、被提升的機(jī)會(huì)、更高的社會(huì)地位、更好的擇偶機(jī)會(huì)和條件以及由此所帶來(lái)的更好的成長(zhǎng)和