勞動(dòng)爭議仲裁規(guī)章制度教案(上傳版).doc

規(guī)章制度教案（簡單開場白.）一.規(guī)章制度的概念。用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是用人單位內(nèi)部的“法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營管理的各個(gè)方面。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，規(guī)章制度主要包括：勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理，以及其他勞動(dòng)管理規(guī)定。二.規(guī)章制度的特性。 規(guī)章制度一旦實(shí)施，用人單位及勞動(dòng)者必須以此為準(zhǔn)則，認(rèn)真執(zhí)行。違反規(guī)章制度，要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。規(guī)章制度具有嚴(yán)肅性、權(quán)威性、規(guī)范性和強(qiáng)制性特點(diǎn)。（1） 嚴(yán)肅性 是指依法制定的規(guī)章一旦頒布實(shí)施，要具有相應(yīng)的法律效力，全體勞動(dòng)者都要受到規(guī)章的約束，任何人不得違反規(guī)章的規(guī)定。對(duì)于違反規(guī)章制度，造成財(cái)產(chǎn)損失的，要追究直接責(zé)任人的法律責(zé)任。因此，對(duì)于規(guī)章制度，不能說因?yàn)樗怯萌藛挝粌?nèi)部的規(guī)矩，可以執(zhí)行也可以不執(zhí)行，沒有一點(diǎn)嚴(yán)肅性。只要規(guī)章制度不違反法律的基本原則，其嚴(yán)肅性就受到法律的保護(hù)。（二）權(quán)威性是指規(guī)章制度作為一種行為準(zhǔn)則，它不是可有可無，而是只要制定了，就必須執(zhí)行，非經(jīng)規(guī)定程序不可隨意變更。譬如，企業(yè)章程，是企業(yè)行為的準(zhǔn)則，是企業(yè)一切活動(dòng)的根據(jù)，企業(yè)高級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)按照章程的規(guī)定，依章行使自己的職權(quán)。（三）規(guī)范性是指規(guī)章規(guī)定的內(nèi)容是行為規(guī)則，企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)按照規(guī)章的要求行事。規(guī)范具有約束力，不按照規(guī)范辦事，就要承擔(dān)責(zé)任。規(guī)章的規(guī)范性，體現(xiàn)在規(guī)章的合法性，不僅程序要規(guī)范，內(nèi)容也要符合法律的規(guī)定。（四）強(qiáng)制性是指企業(yè)員工必須執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度，如果不執(zhí)行或者不認(rèn)真執(zhí)行就要承擔(dān)法律責(zé)任，這種強(qiáng)制性體現(xiàn)在員工應(yīng)當(dāng)遵守規(guī)章的規(guī)定，除非該規(guī)章與國家法律法規(guī)相沖突而無效。 三.規(guī)章制度在企業(yè)人力資源管理中的重要作用。 勞動(dòng)合同法的出臺(tái)改變了企業(yè)長期以來習(xí)以為常的寬松的勞動(dòng)用工管理環(huán)境，給企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊，使企業(yè)不得不思考如何改變現(xiàn)有的人力資源管理模式。勞動(dòng)合同法時(shí)代的到來，預(yù)示著企業(yè)在勞動(dòng)用工管理方面必須改消極、被動(dòng)的管理為積極、主動(dòng)的管理。如何架構(gòu)其積極、主動(dòng)的管理模式，規(guī)章制度是關(guān)鍵。因此，在勞動(dòng)合同法時(shí)代，規(guī)章制度的重要性無論怎樣被強(qiáng)調(diào)也不過分。具體而言，企業(yè)規(guī)章制度的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）可以正面引導(dǎo)與教育作用規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部規(guī)范員工行為的一種準(zhǔn)則，具有為員工在生產(chǎn)過程中指引方向的作用。規(guī)章制度公布后，員工就清楚地知道自己享有哪些權(quán)利，怎樣獲得這些權(quán)利，應(yīng)該履行哪些義務(wù)，如何履行義務(wù)。比如規(guī)章制度中規(guī)定上下班時(shí)間，員工就知道了什么時(shí)候是工作時(shí)間，什么時(shí)候是休息時(shí)間，就可以指引員工按時(shí)上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動(dòng)紀(jì)律。再如，規(guī)章制度中規(guī)定工作中的行為規(guī)范，可以引導(dǎo)、教育員工約束自己的行為，防止出現(xiàn)不良行為。由此可見，優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的權(quán)利義務(wù)及責(zé)任的設(shè)置，可以使職工能預(yù)測到自己的行為和努力的后果，激勵(lì)其工作積極性。（二）可以反面警戒與威懾作用反面的警戒和威懾作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，通過對(duì)員工違反規(guī)章制度的后果做出規(guī)定來威懾員工，使員工能夠事先估計(jì)到在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中如果作為以及作為的后果，自覺抑制不法行為的發(fā)生。其次，通過對(duì)違反規(guī)章制度的行為予以懲處，讓違反規(guī)章制度的員工從中受到教育的同時(shí)也使其他員工看到違反規(guī)章制度的后果，達(dá)到警戒和威懾全體員工的效果。（三）可以防患未然與預(yù)防爭議發(fā)生的作用企業(yè)生產(chǎn)勞動(dòng)的過程，也是勞資雙方履行義務(wù)、享受權(quán)利的過程。勞資雙方權(quán)利義務(wù)的實(shí)現(xiàn)需要多種措施來保證，勞動(dòng)合同、集體合同和國家法規(guī)政策是其中的重要保證之一，而企業(yè)規(guī)章制度也是重要的保證之一。規(guī)章制度不僅可以明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且還可以更為具體的明確勞資雙方實(shí)現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的措施、途徑和方法等。因此，當(dāng)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)以及權(quán)利和義務(wù)實(shí)現(xiàn)的措施、途徑和方法通過規(guī)章制度加以明確、具體后，就可以大幅度防止糾紛的發(fā)生，從而可以維護(hù)企業(yè)正常的生產(chǎn)和工作秩序。比如，休息休假屬于勞動(dòng)合同的必備條款，但是勞動(dòng)合同中可能僅僅涉及假期的種類，至于各類假期的請(qǐng)假條件、請(qǐng)假手續(xù)、假期期間的待遇等等一般不會(huì)在勞動(dòng)合同中進(jìn)行詳細(xì)約定，這就需要企業(yè)在規(guī)章制度中對(duì)休假進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，否則，會(huì)引起很多糾紛。（四）可以事后支持與提供處理勞動(dòng)爭議證據(jù)的作用（幾乎是勞動(dòng)合同法中唯一可以保護(hù)用人單位的條款，但實(shí)際效果不好）（企業(yè)因此敗訴現(xiàn)象嚴(yán)重）由于勞動(dòng)關(guān)系具有對(duì)抗性的一面，因此，企業(yè)在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是盡量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。當(dāng)勞資矛盾爆發(fā)無法通過協(xié)調(diào)解決時(shí)，訴諸法律就是唯一的選擇。勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)和法院審理勞動(dòng)爭議案件時(shí)，需要依據(jù)國家法規(guī)政策、勞動(dòng)合同、集體合同。由于規(guī)章制度也涉及到勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，裁判機(jī)關(guān)也會(huì)依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度來裁判案件。特別是在國家法規(guī)、勞動(dòng)合同和集體合同對(duì)糾紛的有關(guān)事項(xiàng)規(guī)定不明確、不具體時(shí)，規(guī)章制度就顯得尤為重要。2001年最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條規(guī)定，“用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。” 由此可見，勞動(dòng)合同法對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)等直接關(guān)系到勞動(dòng)者權(quán)益的內(nèi)容作出了強(qiáng)制性規(guī)定。同時(shí)，又把制定規(guī)章制度，并以此對(duì)員工進(jìn)行實(shí)際管理的權(quán)利留給了企業(yè)。比如勞動(dòng)合同法第39條明確規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。什么是嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，需要企業(yè)事先作出規(guī)定，即首先用人單位必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在，其次用人單位的規(guī)章制中必須對(duì)何為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為作出明確的界定。絕大多數(shù)企業(yè)在面臨勞動(dòng)爭議糾紛中解除勞動(dòng)關(guān)系這一難題時(shí)，都輸在了“規(guī)章制度”上。規(guī)范的企業(yè)則正是在制定規(guī)章制度的時(shí)候就充分考慮所有的情形，將可能成為爭議焦點(diǎn)的內(nèi)容加以細(xì)化，并用書面的形式固定下來，一旦發(fā)生爭議，這樣的規(guī)章制度便能維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。可以說，規(guī)章制度的重要性貫穿于企業(yè)管理和糾紛解決的全過程。四.用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度的生效要件。 企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制定權(quán)是法律賦予企業(yè)用人權(quán)的重要組成部分，憲法規(guī)定：“遵守勞動(dòng)紀(jì)律是公民的一項(xiàng)義務(wù)”，在根本法的層面對(duì)規(guī)章制度的法律效力予以確認(rèn)；司法實(shí)踐中，最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律，行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已經(jīng)向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院申理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)；”勞動(dòng)法合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，同時(shí)對(duì)規(guī)章制度予以了大篇幅的規(guī)范，但是，國家勞動(dòng)法律、法規(guī)在總體上概括性、抽象性強(qiáng)，可操作性較差，實(shí)踐中要真正使企業(yè)的規(guī)章制度發(fā)揮應(yīng)有的作用，要注意以下幾點(diǎn)， （一）用人單位制定的規(guī)章制度內(nèi)容要符合法律 1規(guī)章制度的內(nèi)容要合法 用人單位規(guī)章制度體現(xiàn)的是用人單位管理者的意志，但這種意志，仍然受國家法律法規(guī)的制約。用人單位應(yīng)當(dāng)依照國家的法律法規(guī)規(guī)定制定規(guī)章制度，這是法律賦予用人單位的權(quán)利，也是為其規(guī)定的義務(wù)。因此，規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)該是法律法規(guī)的細(xì)化和具體實(shí)施辦法，應(yīng)有上位法根據(jù)，不能與法律相抵觸，更不能違法，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。合法就是符合我國現(xiàn)行的法律法規(guī)。這里的“法律法規(guī)”主要是指勞動(dòng)法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)和國家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐中，有的用人單位制定的規(guī)章制度在工時(shí)休假方面違反了國家規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn)，甚至規(guī)定勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同期間不能結(jié)婚生育，上下班要搜身檢查，有的還規(guī)定勞動(dòng)者辭職不發(fā)工資，勞動(dòng)者入職要交一筆保證金等，有些嚴(yán)重侵犯了公民的基本權(quán)利。再如違紀(jì)后扣工資的行為。這些都是違反法律法規(guī)的規(guī)定，依法應(yīng)確認(rèn)無效。 2規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合理 合法不只是形式上符合法律法規(guī)的規(guī)定，而且要符合法理、符合法律的精神，要尊重人的道德主體地位。對(duì)一些有彈性內(nèi)容的規(guī)章制度必須做出合理性解釋。有關(guān)規(guī)章制度的“合理性”的認(rèn)定往往是勞動(dòng)關(guān)系雙方在履行勞動(dòng)合同過程中最容易發(fā)生糾紛的地方。 規(guī)章制度的合理性，要結(jié)合用人單位的生產(chǎn)性質(zhì)進(jìn)行界定。如某化工企業(yè)規(guī)定生產(chǎn)崗位絕對(duì)不允許吸煙，某高科技企業(yè)規(guī)定保密室崗位不允許值班人員離開一分鐘時(shí)間，這樣的規(guī)定應(yīng)當(dāng)是合理的，因?yàn)橐坏┯腥诉`反，就可能產(chǎn)生無法挽回的重大后果。但有的用人單位對(duì)于遲到等違紀(jì)行為作出如下規(guī)定：“職工不可遲到，無論基于何種原因，職工都應(yīng)當(dāng)提前預(yù)見并將延遲因素予以充分考慮，凡是遲到的，公司將統(tǒng)一扣該名職工月工資的30%。”上述規(guī)章將職工遲到全歸咎于職工本人，而且規(guī)定只要遲到無論何種原因都要扣發(fā)工資，顯然有失公平，不具有合理性。 規(guī)章制度的合理性，還要結(jié)合勞動(dòng)者的身心特點(diǎn)進(jìn)行界定。如對(duì)職工上廁所的次數(shù)和時(shí)間等都作規(guī)定，不僅很難執(zhí)行，損害勞動(dòng)紀(jì)律的嚴(yán)肅性，而且違反了自然規(guī)律、無視勞動(dòng)者的身心特點(diǎn)，顯然是不合理的。（2） 用人單位規(guī)章制度的制定程序合法 我國相關(guān)司法解釋和勞動(dòng)合同法對(duì)用人單位制定規(guī)章制度的程序進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)制，用人單位規(guī)章制度必須經(jīng)過法定程序制定，才具有法律效力。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力在程序上主要大致包括三個(gè)方面，即規(guī)章制度制定主體合法，通過民主程序制定和履行公示程序。 1制定規(guī)章制度的主體必須合法 有權(quán)以用人單位名義制定規(guī)章制度的，應(yīng)當(dāng)是該單位有權(quán)對(duì)用人單位的各個(gè)組成部分和全體勞動(dòng)者全面和統(tǒng)一管理的機(jī)構(gòu)，用人單位的內(nèi)部職能部門如車間、班組、黨組織雖然可參與用人單位規(guī)章制度的制定，或者直接負(fù)責(zé)擬定規(guī)章制度的人力資源管理部門，都不能直接制定規(guī)章制度，必須經(jīng)過用人單位審批并以用人單位名義發(fā)布。否則，該規(guī)章制度就無效。 2規(guī)章制度的內(nèi)容必須經(jīng)過經(jīng)過平等協(xié)商程序制定（民主集中） 具體來說，應(yīng)當(dāng)分為二個(gè)步驟：第一步是經(jīng)過職代會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；未建立工會(huì)的，與職工代表協(xié)商確定。值得注意的是，并不是所有規(guī)章制度或者事項(xiàng)都要通過如此程序，而必須是直接涉及職工切身利益的或者重大事項(xiàng)必須通過上述程序。一個(gè)優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)必定是以民主管理為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)全員管理，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理水平，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營決策的準(zhǔn)確性和透明度。企業(yè)規(guī)章制度制定也是如此，更為重要的是，規(guī)章制度關(guān)鍵在于執(zhí)行，所以，勞動(dòng)規(guī)章制度只有在吸收和體現(xiàn)職工一方的意志，或者得到職工的認(rèn)同的情況下，才能確保很好地實(shí)施。勞動(dòng)合同法第4條第2款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這一程序要件與先前法律規(guī)定的要求有較大差別，如最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)?！?這里所規(guī)定的程序要件是經(jīng)過民主程序即可。何謂民主程序，法律沒有明確的界定，民主程序既可以理解為經(jīng)過職工大會(huì)或者職工代表大會(huì)的審議通過；也可以理解為征求工會(huì)或者職工大會(huì)、職工代表大會(huì)的意見即可。由此可見，先前法律對(duì)用人單位規(guī)章制度制定程序的規(guī)定彈性很大。而勞動(dòng)合同法規(guī)定，企業(yè)制定規(guī)章制定的行為是一個(gè)民主表決和集體協(xié)商的雙方行為。具體而言，企業(yè)制定規(guī)章制度的平等協(xié)商程序包括以下兩個(gè)程序：（1）民主程序。即企業(yè)起草的規(guī)章制度草案應(yīng)當(dāng)首先提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論，由職工代表大會(huì)或全體職工提出方案和意見。這意味著民主程序已經(jīng)界定很嚴(yán)格了，即只有兩種選擇：企業(yè)有職工代表大會(huì)制度的，應(yīng)當(dāng)將規(guī)章制度的草案交由職工代表大會(huì)討論；沒有職工代表大會(huì)制度的，應(yīng)當(dāng)交由全體職工討論。這個(gè)交由職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，我們可以稱之為發(fā)揚(yáng)民主的過程，也可稱之為“民主程序”。（2）集中程序。規(guī)章制度的草案交由職工代表大會(huì)或全體職工討論后，職工代表大會(huì)或全體職工肯定會(huì)提出很多意見和方案，而且這些方案、意見與企業(yè)的意見很可能差別很大。比如，企業(yè)規(guī)章制度草案中規(guī)定員工一年連續(xù)曠工5天或累計(jì)曠工10天的，屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，企業(yè)可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第39條的規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。職工代表大會(huì)或員工可能會(huì)提出，一年連續(xù)曠工7天或累計(jì)曠工14天的，才能被視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。企業(yè)的規(guī)章制度最后如何確定呢？勞動(dòng)合同法第4條第2款明確規(guī)定了，企業(yè)要與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。這也意味著，發(fā)揚(yáng)民主后，規(guī)章制度最后的拍板決定權(quán)不在企業(yè)，而是由企業(yè)與工會(huì)或者職工代表通過平等的協(xié)商程序予以決定。這個(gè)程序也可稱之為發(fā)揚(yáng)民主的集中過程，也可稱之為“集中程序”。 綜上，勞動(dòng)合同法第4條第2款規(guī)定的規(guī)章制度制定程序?qū)嶋H上包含了兩道程序，即“先民主后集中”。其實(shí)，這一規(guī)定也使規(guī)章制度制定權(quán)發(fā)生了根本性觀念性的轉(zhuǎn)變，原來在我國實(shí)踐中企業(yè)規(guī)章制度制定一直被認(rèn)為是企業(yè)單方?jīng)Q定的權(quán)利，很多企業(yè)的規(guī)章制度都是企業(yè)自己制定并公布給員工，員工只有接受、遵守的義務(wù)，沒有參與的權(quán)利，而勞動(dòng)合同法關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的制定的程序最后定格在“平等協(xié)商”上，這就意味著企業(yè)規(guī)章制度制定權(quán)由原來的企業(yè)“單決權(quán)”變?yōu)榱似髽I(yè)與員工的“共決權(quán)”。從以上分析可以看出，法律之所以這樣規(guī)定，其用意很明顯，就是在督促企業(yè)組建職工代表大會(huì)和工會(huì)。如果企業(yè)上了一定規(guī)模后，還不組建相應(yīng)的民主管理的組織機(jī)構(gòu)，將來會(huì)遇到相應(yīng)的麻煩，如規(guī)章制度制定將來需要經(jīng)過全體員工討論，然后還需要由員工選代表與企業(yè)來共同協(xié)商。相反，如果企業(yè)有這些民主管理組織機(jī)構(gòu)，只需要召開職工代表大會(huì)，由職工代表大會(huì)對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行討論，然后由工會(huì)和企業(yè)代表共同協(xié)商即可。 （三）向勞動(dòng)者公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者公示原則是現(xiàn)代法律法規(guī)生效的一個(gè)要件，作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度更應(yīng)對(duì)其適用的人必須公示，未經(jīng)公示的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，職工無所適從，對(duì)職工不具有約束力。勞動(dòng)合同法第4條第4款規(guī)定，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）第19條也明確規(guī)定了規(guī)章制度向勞動(dòng)者公示才能作為審判案件的依據(jù)。公示、告知程序不僅是法律的要求，從另一個(gè)角度來講，單位規(guī)章制度以全體勞動(dòng)者為約束對(duì)象，就應(yīng)當(dāng)為全體勞動(dòng)者所了解，當(dāng)然必須以合法有效的方式公布。常見的公告、告知方式主要包括以下三個(gè)類型：第一類，可用的公示或告知手段。在實(shí)踐中可用作公示或告知的手段比較多，總結(jié)而言，以下幾類都可以作為公示或告知的手段：A 傳閱或分發(fā)；B 層層培訓(xùn)；C 考試；D簽收；E 員工手冊(cè)發(fā)放法；F 會(huì)議宣傳法。上述公示或告知方法中，最簡便可行的就是員工手冊(cè)發(fā)放的辦法，目前，很多企業(yè)都在用這種方法作為公示或告知的方法，即將企業(yè)的規(guī)章制度匯編成冊(cè)或者融合在企業(yè)的員工手冊(cè)里，讓員工簽收。第二類，有問題公示或告知方法。實(shí)踐中，企業(yè)也有采取下列方法作為公示或告知的方法：A 局域網(wǎng)；B 電子郵件法；C 作為合同的附件。第一類和第二類之所以是有問題的公示或告知方法，原因在于它們都是電子類證據(jù)，而電子類證據(jù)的取證非常困難，一旦打起官司，無法取得有力證據(jù)，就會(huì)非常被動(dòng)。第三類，“將規(guī)章制度作為合同的附件”作為一種公示或告知方法是可以的，但是一旦企業(yè)采用這種方式作為公示或告知的方法也就等于給自己埋下了不定時(shí)炸彈。這顆定時(shí)炸彈什么時(shí)候爆發(fā)呢？企業(yè)在修改規(guī)章制度的時(shí)候，它就會(huì)爆發(fā)。實(shí)踐中已經(jīng)有這種實(shí)例發(fā)生。某企業(yè)原來制定了一套規(guī)章制度，并將其作為勞動(dòng)合同的附件讓員工簽收，后來該企業(yè)換了新領(lǐng)導(dǎo)，新領(lǐng)導(dǎo)要求企業(yè)的人力資源部門重新搞一套嚴(yán)格的規(guī)章制度。當(dāng)規(guī)章制度按照程序制定后讓員工簽收時(shí)，大部分員工同意簽收了企業(yè)的規(guī)章制度，但是部分員工不愿意簽收。對(duì)于不愿意簽收的員工，按照規(guī)章制度的生效要件，企業(yè)公示也可以，即只要證明員工已經(jīng)知道或應(yīng)當(dāng)知道即可。但是，一旦企業(yè)把原規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件，新規(guī)章制度即便公示，員工知道也并不當(dāng)然適用這部分員工。因?yàn)?，企業(yè)一旦把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件，就使企業(yè)規(guī)章制度失去了獨(dú)立的法律效力，企業(yè)的規(guī)章制度也就成為勞動(dòng)合同條款的一部分，勞動(dòng)合同條款要變更的話，企業(yè)必須和單個(gè)勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商，如果某個(gè)勞動(dòng)者不愿意變更勞動(dòng)合同的條款，企業(yè)必須按照原勞動(dòng)合同條款繼續(xù)履行。若企業(yè)不把原規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件，勞動(dòng)合同和規(guī)章制度是兩個(gè)獨(dú)立的文本，各自的制定、修改程序不相同，尤其是規(guī)章制度的修改程序和要求大大低于勞動(dòng)合同的修改程序和要求，規(guī)章制度修改按照法定程序即可對(duì)勞動(dòng)者發(fā)生效力。相反，企業(yè)將規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件，則企業(yè)規(guī)章制度的修改必須遵守勞動(dòng)合同變更的嚴(yán)格規(guī)則。因此，當(dāng)企業(yè)把規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的附件時(shí)，部分勞動(dòng)者不愿意簽收新規(guī)章制度的，企業(yè)只有一種選擇，即實(shí)行一個(gè)企業(yè)兩種制度。對(duì)于愿意簽收新規(guī)章制度的員工，按照新規(guī)章制度執(zhí)行；對(duì)于不愿意簽收新規(guī)章制度的員工，按照作為勞動(dòng)合同附件的“舊的規(guī)章制度”執(zhí)行。這樣將為企業(yè)勞動(dòng)用工管理帶來不便。需要特別指出的是：對(duì)于企業(yè)的規(guī)章制度制定來說，程序要件也是非常重要。因?yàn)椋?dāng)勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí)企業(yè)引用規(guī)章制度為自己的做法提供支持時(shí)，對(duì)方律師以及仲裁機(jī)構(gòu)、法院首先會(huì)審查規(guī)章制度制定程序是否合法。因?yàn)槌绦蚴欠窈戏ㄊ呛苋菀着袛嗟?，?dāng)程序存在瑕疵時(shí)，不需要再審查實(shí)體內(nèi)容，就可以判定規(guī)章制度不能作為裁判的依據(jù)。由此可見，規(guī)章制度的制定程序是容易讓別人抓住的把柄。當(dāng)程序不合法時(shí)，規(guī)章制度也就沒有任何意義此時(shí)，需要提醒企業(yè)的是，用人單位在制度規(guī)章制度時(shí)，無論是進(jìn)行平等協(xié)商程序，還是進(jìn)行公告、告知程序，都務(wù)必要留好記錄，保存好相關(guān)證據(jù)，如會(huì)議紀(jì)要、討論情況、員工簽名等等。因?yàn)?，一旦勞資雙方在規(guī)章制度效力問題上產(chǎn)生爭議，用人單位需要舉證證明其規(guī)章制度是經(jīng)過平等協(xié)商程序且曾向勞動(dòng)者公示、告知，如果用人單位不事先保留相應(yīng)證據(jù)，就無法證明相應(yīng)的內(nèi)容。 五.用人單位制定規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的后果。 規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，當(dāng)然無效，不但不能在勞動(dòng)仲裁和司法審判中作為審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)，而且還會(huì)引發(fā)巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人需要為此承擔(dān)違反法律、法規(guī)的責(zé)任： （一）企業(yè)可能因勞動(dòng)規(guī)章制度違法而承擔(dān)行政責(zé)任。勞動(dòng)合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，該規(guī)章制度無效，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告。 （二）企業(yè)可能因勞動(dòng)規(guī)章制度違法而承擔(dān)民事賠償責(zé)任。勞動(dòng)合同法第八十條規(guī)定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 （三）勞動(dòng)者可因企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度違法并損害自身權(quán)益而隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。 六.規(guī)章制度在司法上的運(yùn)用及其舉證責(zé)任。 （一）規(guī)章制度作為認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系成立的證據(jù) 勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。A.用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；B.用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；C.勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。 由此可見，在未訂立書面勞動(dòng)合同的情形下，規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者可以作為證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的成立。證明“規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者”的舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)者承擔(dān)。在司法實(shí)踐中，已經(jīng)出現(xiàn)了保險(xiǎn)營銷人員與保險(xiǎn)公司簽訂了代理協(xié)議，但由于保險(xiǎn)人員受保險(xiǎn)公司規(guī)章制度拘束，而被認(rèn)定成立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的案例。 （二）作為用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行獎(jiǎng)懲乃至解除勞動(dòng)合同的依據(jù) 勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋第十三條的規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！痹谟萌藛挝灰詣趧?dòng)者違反或嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由而對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行獎(jiǎng)懲乃至解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)由用人單位負(fù)舉證責(zé)任：一要證明用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出獎(jiǎng)懲乃至解除勞動(dòng)合同的依據(jù)規(guī)章制度是合法有效的；二要證明職工入職時(shí)知道或者應(yīng)該知道用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度；三要證明勞動(dòng)者存在違反或嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形。 （三）作為勞動(dòng)者隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的依據(jù) 勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。 在此種情形下，如果勞動(dòng)行政主管機(jī)關(guān)經(jīng)過審查，已經(jīng)作出了限期改正的決定，勞動(dòng)者可以直接援引。 七.在規(guī)章制度具體內(nèi)容擬訂的過程中常見的問題。 （一）勞動(dòng)規(guī)章制度中關(guān)于“用人單位可以根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、勞動(dòng)者的能力表現(xiàn)以及