淺談E時代人力資源管理的新變化 XX商業(yè)學校畢業(yè)論文.docx

福建商業(yè)高等?？茖W校2008屆畢業(yè)論文論題 淺談E時代人力資源管理的新變化學生姓名： 黃鎮(zhèn)雄 學生學號：08105033年 級：08級 專 業(yè)： 人力資源管理專業(yè) 指導老師：蔡桂英 職 稱：講 師2011年 月畢業(yè)論文原創(chuàng)性聲明茲呈交的畢業(yè)論文，是本人在指導老師指導下獨立完成的。本人在畢業(yè)論文寫作中參考的其他個人或集體的研究成果，均在文中以明確方式標明。本人依法享有和承擔由此論文而產(chǎn)生的權利和責任。聲明人（簽名）：黃鎮(zhèn)雄2011年 月淺談E時代人力資源管理的新變化指導建議：1.大的框架不清晰；2.序號不要用Word自動排序；3.關注做記號和批注的地方；4.理清思路后電話聯(lián)系我,然后再進行修改!摘要：在目前這個“人才是一切”的新時代，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才，人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)主來。面對經(jīng)濟全球化、信息網(wǎng)絡化、社會知識化等的挑戰(zhàn)和沖擊，企業(yè)人力資源管理的職能中心逐漸地從事務性人力資源管理轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略性人力資源為重心。在科技是第一生產(chǎn)力的今天，我們正在步入一個新的經(jīng)濟信息時代。WTO把我們 融入到一個沒有邊界的經(jīng)濟體系和全球化的商業(yè)環(huán)境之中，面對信息無縫性、全球信息網(wǎng)絡這一新的競爭環(huán)境，人力資源以其特殊且重要的戰(zhàn)略性地位日益顯現(xiàn)出來，有效人力資源管理將成為企業(yè)組織獲取競爭優(yōu)勢的重要來源。對企業(yè)組織中最重要的資產(chǎn)人員進行戰(zhàn)略性的管理，已成為21世紀企業(yè)組織最高領導者的重要使命。關鍵詞：E時代？；人力資源管理；新變化引言：E時代?是知識經(jīng)濟的時代，管理變革的時代，同時也是人力資源導向的時代。知識化、網(wǎng)絡化、全球化帶來的人力資源管理變化和角色重新定位，都打上E時代的深深烙印。本文通過對E時代特征分析，進而探析E時代人力資源管理和經(jīng)理人職責的深刻變化。一、 E時代：人力資源導向的新變化 不理解！（一）知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準和競爭規(guī)則 在國際競爭中，知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準和競爭規(guī)則。作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專門知識，技能和能力的綜合，是企業(yè)創(chuàng)造獨占性和壟業(yè)知識、技能和能力水平的人力資源卻是真實存在，并能加以管理、培訓和開發(fā)的。建立現(xiàn)代化人力資源管理制度已成為決定企業(yè)成敗的關鍵因素。每個企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問題都是不同的，其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織體系與文化價值也是相異的，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，企業(yè)應立足這些不同點，堅持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過對組織結構與流程再造優(yōu)化，目標的設定與評價，形成高效的工作平臺，推動員工技能不斷提高和人力資本增值，從而增加其產(chǎn)品與服務的差別化，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，創(chuàng)造出差異性的持續(xù)競爭優(yōu)勢。（二）知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭方式發(fā)生根本性變革E時代是知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)的競爭將基于核心能力的競爭。根據(jù)麥肯錫（McKinsey）咨詢公司的觀點，所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業(yè)務達到競爭領域一流水平的能力。知識經(jīng)濟作為一種新型的經(jīng)濟，主要體現(xiàn)在知識密集型的產(chǎn)業(yè)上。在知識經(jīng)濟社會里，真正占主導地位的知識是能成為推動經(jīng)濟增長動力的知識。一個國家或地區(qū)經(jīng)濟的增長，效益的提高，財富的積累，主要是靠知識和技術創(chuàng)新出來的，知識創(chuàng)新所產(chǎn)生的動力將日益成為一個國家、一個產(chǎn)業(yè)、一個具體生產(chǎn)企業(yè)競爭地位高低和經(jīng)濟實力大小的重要因素，哪個企業(yè)擁有了創(chuàng)新的知識和技術，哪個企業(yè)就擁有了取勝的重要條件。所以，當今世界一切的競爭主要是擁有知識和技術多少的競爭，知識轉(zhuǎn)化成技術的創(chuàng)新，知識轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的競爭，以及掌握這些技術的人才的競爭。（三） 網(wǎng)絡化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時空觀念 人力資源管理部門職能的弱化，并有再次回歸到直線管理部門的可能。在中小型企業(yè)界，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務會計部門都可能合并為一個部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。人力資源管理的一些職能，像招聘、員工晉升和降低、績效考核等職能都會以不同的方式重新轉(zhuǎn)移回到直線管理部門，由直線部門直接管理，重新整合于一般管理之中。人事代理管理咨詢服務業(yè)的迅速發(fā)展為企業(yè)外包（Outsourcing）其某些相對獨立的職能提供了更多的選擇。人事代理把檔案管理、社會保險、職稱評定等龐雜的事務性工作從人力資源管理部門轉(zhuǎn)移出去；組織設計、工作分析等具有開創(chuàng)性的職能則交給管理咨詢公司承擔。這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家和實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢。它們通常都擁有企業(yè)本身不具備的知識和技能，既能夠幫助降低長期管理成本，又可以使企業(yè)獲得新的管理技術與管理思想，對企業(yè)的發(fā)展起到巨大的促進作用。網(wǎng)絡化的發(fā)展改變了傳統(tǒng)的時空觀念，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。新技術的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低了交易費用，而且對企業(yè)管理方式產(chǎn)生巨大沖擊。例如，計算機網(wǎng)絡和技術的運用，客觀上重新分配了企業(yè)的內(nèi)部權力；通訊手段和網(wǎng)絡技術的發(fā)展，使顧客和員工能在獲得更多相關信息基礎上，提高反應速度和靈活性，創(chuàng)造更多的機會。（四）全球化已徹底改變了競爭的邊界 E時代，知識化、網(wǎng)絡化使組織結構扁平化成為可能。一方面，網(wǎng)絡狀分布的組織團隊代替了固定的工作部門或職位，出現(xiàn)了跨職能、跨部門的團隊。全球化已徹底改變了競爭的邊界，使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟全球化與貿(mào)易自由化帶動下的全球經(jīng)濟一體化，將使多國企業(yè)成為國際市場競爭中的重要力量。為在全球化背景下獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)各部門的管理者和人力資源從業(yè)人士，必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價值增值問題，建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、核心能力。國際競爭的深化必然推動企業(yè)在全球內(nèi)配置資源，包括人力資源。管理人力資源的難度、培訓的難度、跨文化管理等，將成為企業(yè)人力資源管理的重要問題。 二、 E時代：人力資源管理的深刻變化與“三、E時代：人力資源經(jīng)理人職責的新變化”是什么關系？（一） E時代企業(yè)核心能力和經(jīng)營方式的新思考面對E時代的知識經(jīng)濟社會，知識化要求知識與信息共享，網(wǎng)絡化使組織結構扁平化成為可能。一方面，網(wǎng)絡狀分布的組織團隊代替了固定的工作部門或職位，出現(xiàn)了跨職能、跨部門的團隊。在企業(yè)內(nèi)部，團隊與團隊之間是獨立的，又是互補的，從而產(chǎn)生整體大于部分之和的綜合效果。在這種情況下，團隊是由成員依其專長（而非職務）和任務的需要而自主構成，團隊的績效可以由其任務的完成狀況獲得評價后得到相應的報酬。另一方面，網(wǎng)絡使主要承擔上下之間信息溝通的中間管理層失去應用的作用而遭到精減。結果，企業(yè)中的較高職位減少了，使得傳統(tǒng)的升遷途徑減少了，導致職業(yè)發(fā)展中沿著組織層級向上攀升的機會也大大減少了。在適應未來發(fā)展的企業(yè)人力資源發(fā)展系統(tǒng)中，工作并非職位而是任務，同時企業(yè)的經(jīng)營方式也有了新的思考。隨著IT產(chǎn)業(yè)的飛速發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡的迅猛成長，正在給我們的經(jīng)濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。無庸置疑，二十一世紀我們將全面迎來E時代。面對E時代的全新挑戰(zhàn)，企業(yè)要獲取競爭優(yōu)勢，人力資源開發(fā)與管理不可忽視。通過適應E時代劇烈的企業(yè)變化和動蕩的新挑戰(zhàn)，促進企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革，發(fā)揮并提升人力資源的潛能，成為企業(yè)人力資源管理工作者當然不讓的職責。在邁向新世紀之際，很有必要對E時代的企業(yè)人力資源管理進行探討。（二） E時代人力資源管理重要的制度背景E時代的組織設計將改變傳統(tǒng)的依據(jù)功能來組織生產(chǎn)、市場與銷售、研究與開發(fā)、財務等業(yè)務部門的做法，而是實行組織結構方面的扁平化和網(wǎng)絡化。在傳統(tǒng)的金字塔式組織結構中，強調(diào)的是命令與控制，重視清晰地描述員工的任務，因此組織對員工的期望是明確的；員工的晉升路線也是垂直晉升，晉升意味著責任的增大、地位的提高與更高的報酬；人力資源管理的全部信息都集中在組織的最高管理層。相比之下，在扁平式組織結構中，強調(diào)對員工的授權，并把被授權的員工組成工作小組；組織鼓勵員工擴大自己的工作內(nèi)容，提高員工的通用性和靈活性；培訓系統(tǒng)和報酬系統(tǒng)都支持水平的晉升。在網(wǎng)絡化組織中，多個公司根據(jù)各自員工的專長組成各種工作小組，完成特定的任務，這種工作小組通常包括各個方面的專家。在網(wǎng)絡化組織中，一般更加強調(diào)員工的參與管理，重新構造組織的邊界。在過去的510年中，工業(yè)經(jīng)濟時代占據(jù)支配地位的以命令和控制為主的決策和資源分配集中制的管理方式已經(jīng)讓位給更加靈活的組織機制。GE的CEO杰克韋爾奇所謂的：“確保組織在未來的成功關鍵在于有合適的人去解決最重要的業(yè)務問題，無論他處在企業(yè)的哪一個等級和組織的何種職位，也無論他處在世界上的任何角落。”就是這一機制的生動寫照。在實踐中，最重要的是讓員工跨職能部門一起工作，并確保他們能夠獲得所需要的信息和擁有做出決策的權力。從趨勢上看，人力資源管理將更加強調(diào)員工個人與工作小組在員工前程發(fā)展中的責任，工作小組的業(yè)績將成為關注的核心，那種單純強調(diào)員工個人激勵的策略將成為歷史。 隨著Internet技術的廣泛應用，企業(yè)將在“電子商務”時代背景下競爭與發(fā)展?？梢姡芾碓僭旌土鞒讨亟M將成為企業(yè)打破傳統(tǒng)規(guī)則，獲取新競爭能力的重要手段。工業(yè)經(jīng)濟時代的商業(yè)規(guī)則和“科層制”管理模式已不適應e時代企業(yè)的成長與發(fā)展，甚至成為企業(yè)生存與發(fā)展的嚴重桎梏。而且，人力資源部門不再是技術的門外漢或奴仆，信息技術將更加廣泛地在人力資源工作領域中得到應用。企業(yè)的人力資源管理充分建立在企業(yè)網(wǎng)絡化的組織結構之上，并突破企業(yè)邊界的局限。企業(yè)內(nèi)外的研究與交流、溝通等將更加快捷。在人力資源和雇員關系中，職位空缺公布、專家搜尋、雇員培訓與支持、遠距離學習等，將有效應用互聯(lián)網(wǎng)。運用Internet技術幫助企業(yè)建立虛擬組織并實現(xiàn)虛擬化管理，以有效利用整個社會一切可利用的資源。運用Internet技術幫助企業(yè)建立知識管理系統(tǒng)，建立學習型組織，以幫助企業(yè)獲得長期發(fā)展的競爭力。一個組織必須擁有“如何去學習”的能力，并且比對手學得更快的能力成為企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢。（三） 企業(yè)打破傳統(tǒng)規(guī)則，獲取新競爭能力在傳統(tǒng)的金字塔式組織結構中，強調(diào)的是命令與控制，重視清晰地描述員工的任務，因此組織對員工的期望是明確的；員工的晉升路線也是垂直晉升，晉升意味著責任的增大、地位的提高與更高的報酬；人力資源管理的全部信息都集中在組織的最高管理者。隨著Internet技術的廣泛應用，企業(yè)將在“電子商務”時代背景下競爭與發(fā)展。可見，管理再造和流程重組將成為企業(yè)打破傳統(tǒng)規(guī)則，獲取新競爭能力的重要手段。我們都知道傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。所謂作業(yè)性項目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作。而戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務發(fā)展開發(fā)、留住人才等等，具有相當?shù)那罢靶浴０岩恍┓呛诵牡?、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務外包出去，也將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇，因為這種作業(yè)附加值很低，使人分心并偏離重要的戰(zhàn)略性事務，不利于提升人力資源管理的形象和重要性。把這些傳統(tǒng)事務分離出去，由其他部門或成立“員工事務部”之類的機構去管理，而人力資源部專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事物，獲取新競爭能力。三、E時代：人力資源經(jīng)理人職責的新變化企業(yè)人力資源管理者的職責將逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門已逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴。在1994年美國人力資源管理協(xié)會會議中，理事會主席Gale Parker指出：企業(yè)再造、結構重組、規(guī)模精簡的變革大潮都要求人力資源成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，幫助計劃、實施組織變革。人力資源經(jīng)理人越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務活動，領導企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，傳播職能技術并擔當起員工宣傳者和倡議者的角色，并對員工績效和生產(chǎn)率負責等。許多國外企業(yè)，由一位副總直接負責人力資源管理，以此提高人力資源在公司中的戰(zhàn)略價值，保證公司的人力資源政策與公司的發(fā)展戰(zhàn)略匹配。 我們都知道傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。所謂作業(yè)性項目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作。而戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務發(fā)展開發(fā)、留住人才等等，具有相當?shù)那罢靶浴０岩恍┓呛诵牡?、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務外包出去，也將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇，因為這種作業(yè)附加值很低，使人分心并偏離重要的戰(zhàn)略性事務，不利于提升人力資源管理的形象和重要性。把這些傳統(tǒng)事務分離出去，由其他部門或成“員工事務部”之類的機構去管理，而人力資源部專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務。 因此，企業(yè)人力資源經(jīng)理人將逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉(zhuǎn)變成為學習型組織、教育的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者等。（二）人力資源經(jīng)理人需要具備人力資源技能人力資源經(jīng)理人需要具備相應的全球人力資源管理技能，能了解并掌握相當?shù)臉I(yè)務知識，更要求能與業(yè)務部門說一樣的“語言”。人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”，既包括企業(yè)外部顧客，又包括企業(yè)內(nèi)各個部門提供附加價值。這種內(nèi)部提供不僅可以實現(xiàn)為業(yè)務部門的定制服務，而且可以突顯人力資源管理的價值、鞏固人力資源部門的地位。人力資源部門應該從“權力中心（Power Center）”的地位走向“服務中心（Service Center）”。人力資源經(jīng)理人必須具備一套全新的思維方式，去考“顧客”需要什么樣的人力資源服務并怎樣提供這些服務，籍此創(chuàng)造在企業(yè)中的權威。（三）人力資源經(jīng)理人應進行人力資源管理角色的再定位與“（一）企業(yè)人力資源管理者的職責”是什么關系？人力資源經(jīng)理人應進行人力資源管理角色的再定位。密歇根大學的沃爾里奇（Ulrich）教授認為，作為企業(yè)獲取競爭力的幫手，人力資源管理應更注重工作的產(chǎn)出，而不僅僅是把工作做好。根據(jù)人力資源管理的戰(zhàn)略決策、行政效率、員工的貢獻和變化能力這四種產(chǎn)出，沃爾里奇歸納了人力資源管理的四個基本角色。它們分別是戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的機制結構、管理員工的貢獻程度、管理轉(zhuǎn)型和變化。為實現(xiàn)上述角色再定位，企業(yè)人力資源經(jīng)理人需要掌握的四大核心技能與“（二）人力資源經(jīng)理人需要具備人力資源技能”是什么關系？。一、掌握業(yè)務。要求人力資源從業(yè)人員成為企業(yè)核心經(jīng)營、管理層的一部分，了解并參與基本的業(yè)務活動，具有強烈的戰(zhàn)略業(yè)務導