2007年11月人力資源管理師二級真題答案(全).doc

2007年11月 勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格二級2007年11月企業(yè)人力資源管理師2級試題及答案第二部分 理論知識一、單項選擇題(2685題，每題1分，共60分)。26、 ( D )是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。 A、財政政策 B、收入政策 C、金融政策 D、貨幣政策27、 ( B )是勞動權(quán)的核心。 A、擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán) B、就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán) C、休息休假權(quán)和勞動保護權(quán) D、勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)28、 ( B )不具有法律效力。 A、立法解釋 B、任意解釋 C、司法解釋 D、行政解釋29、 企業(yè)資源優(yōu)勢具有( B )的特點，企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。 A、絕對性和時間性 B、相對性和時間性 C、絕對性和暫時性 D、相對性和持續(xù)性30、 ( B )與缺勤率和流動率呈負(fù)相關(guān)。 A、組織效率 B、組織承諾 C、工作績效 D、工作分析31、 現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括( C )。 A、定編定崗定員定額 B、員工的績效管理 C、員工的引進與培養(yǎng) D、員工的技能開發(fā)32、 在動態(tài)組織設(shè)計理論中，( A )所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。 A、靜態(tài)組織設(shè)計理論 B、動態(tài)組織設(shè)計理論 C、古典組織設(shè)計理論 D、近代組織設(shè)計理論33、 ( C )將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機結(jié)合起來。 A、模擬分權(quán)組織 B、分公司與總公司 C、多維立體組織 D、子公司與母公司34、 在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)會采取( C )。 A、增大數(shù)量戰(zhàn)略 B、擴大地區(qū)戰(zhàn)略 C、縱向整合戰(zhàn)略 D、多種經(jīng)營戰(zhàn)略35、 ( C )是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式。 A、改良式變革 B、爆破式變革 C、組織結(jié)構(gòu)整合 D、突發(fā)式變革36、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的程序包括控制階段：互動階段：擬定目標(biāo)階段：規(guī)劃階段。排序正確的是( D )。 A、 B、 C、 D、37、 人員晉升計劃的內(nèi)容不包括( A )。 A、晉升意向 B、晉升比率 C、晉升條件 D、晉升時間38、 編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是( A )。 A、人力資源的需求預(yù)測 B、人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計 C、人力資源的供給預(yù)測 D、人力資源供求平衡和協(xié)調(diào)39、 定員定額分析法不包括( D )。 A、工作定額分析法 B、比例定員法 C、勞動效率定員法 D、人員比率法40、 人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法不包括( D )。 A、人力資源信息庫 B、馬爾可夫模型 C、管理人員接替模型 D、回歸分析模型41、 銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細致周到，這體現(xiàn)了( B )原理。 A、個體差異 B、工作差異 C、人崗匹配 D、環(huán)境差異42、 某一測量問卷中有一道“你對Java語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通；B善 于；C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指( A )。 A、標(biāo)度 B、指標(biāo) C、標(biāo)記 D、標(biāo)準(zhǔn)43、 美國教育學(xué)家布魯姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層次，最高層是( C )。 A、理解 B、應(yīng)用 C、評價 D、分析44、 某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分，這體現(xiàn)了( B )。 A、暈輪效應(yīng) B、感情效應(yīng) C、近因效應(yīng) D、首因效應(yīng)45、 關(guān)于面試說法錯誤的是( D )。 A、面試具有明確的目的性 B、面試以談話和觀察為主要方式 C、面試按預(yù)先設(shè)計的程序來進行 D、面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等46、 若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明( C )。 A、面試目的不明確 B、面試缺乏系統(tǒng)性 C、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 D、問題設(shè)計不合理47、 “你有什么業(yè)余愛好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的( D )。 A、經(jīng)驗性問題 B、情景性問題 C、壓力性問題 D、背景性問題48、 在一次面試中，考官提問“如果公司派你出差，而這時你妻子病重，你會怎么處理?”，這是一個( D )問題。 A、經(jīng)驗性面試 B、投射性面試 C、描述性面試 D、情景性面試49、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具各什么素質(zhì)?”，這是一個( C )。 A、兩難式題目 B、資源爭奪型題目 C、開放式題目 D、排序選擇型題目50、 企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提是( B )。 A、工作崗位說明 B、培訓(xùn)需求分析 C、工作任務(wù)分析 D、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容51、 課程設(shè)計的核心內(nèi)容是( C )。 A、課程內(nèi)容制作 B、課程內(nèi)容安排 C、課程內(nèi)容選擇 D、課程內(nèi)容試驗52、 企業(yè)在發(fā)展期應(yīng)提高( B )管理人員的管理能力，使之適應(yīng)企業(yè)的要求。 A、高層 B、中層 C、直線 D、基層53、 從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點不包括( A )。 A、教師水平較高 B、培訓(xùn)成本較低 C、教師與學(xué)員易于交流 D、培訓(xùn)易于控制54、 “解決和處理問題方法訓(xùn)練”又稱為( D )。 A、決策競賽 B、輪流任職計劃 C、角色扮演 D、決策模擬訓(xùn)練55、 ( B )是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。 A、正式評估 B、非正式評估 C、建設(shè)性評估 D、總結(jié)性評估56、 ( B )是第二級評估，用于評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。 A、反應(yīng)評估 B、學(xué)習(xí)評估 C、行為評估 D、結(jié)果評估57、 ( B )是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。 A、信度 B、區(qū)分度 C、相關(guān)度 D、可行性58、 ( A )可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。 A、情感成果 B、認(rèn)知成果 C、技能成果 D、績效成果59、 ( A )更適于評價人際接觸和交往頻繁的工作崗位。 A、行為性效標(biāo) B、結(jié)果性效標(biāo) C、特征性效標(biāo) D、綜合性效標(biāo)60、 ( B )不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。 A、成績記錄法 B、排列法 C、勞動定額法 D、短文法61、 克服績效考評寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢誤差的最佳方法是( B )。 A、簡單排列法 B、強迫分布法 C、成績記錄法 D、成對比較法62、 ( A )是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。 A、工作崗位分析 B、工作崗位評價 C、企業(yè)績效考核 D、員工薪酬設(shè)計63、 一般情況下應(yīng)以( B )能達到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)。 A、全體員工 B、多數(shù)員工 C、少數(shù)員工 D、個別員工64、 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括( A )。 A、問卷調(diào)查法 B、目標(biāo)分解法 C、關(guān)鍵分析法 D、標(biāo)桿基準(zhǔn)法65、 采用( C )所獲得的考評結(jié)果，可用于決定一些非激勵性的工資待遇。 A、先進標(biāo)準(zhǔn) B、平均標(biāo)準(zhǔn) C、基本標(biāo)準(zhǔn) D、落后標(biāo)準(zhǔn)66、 當(dāng)績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措施是( D )。 A、縮短跟蹤和監(jiān)控的時間 B、增加人力、物力的投入 C、設(shè)置更為精細的跟蹤指標(biāo) D、由跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標(biāo)67、 360度考評法是基于( B )的一種考評方法。 A、性格特征 B、勝任特征 C、外貌特征 D、品質(zhì)特征68、 具有“快、準(zhǔn)、全”特點的薪酬調(diào)查方式是( D )。 A、企業(yè)之間相互調(diào)查 B、問卷調(diào)查 C、采集社會公開信息 D、委托中介機構(gòu)進行調(diào)查69、 百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為( C )組。 A、2 B、5 C、10 D、2070、 ( A )是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進行的橫向分類。 A、職組 B、職等 C、崗級 D、崗等71、 薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括設(shè)計并發(fā)放調(diào)查表：回收并處理調(diào)查表；確定調(diào)查方式；確定調(diào)查對象；反饋調(diào)查結(jié)果；確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是( A )。 A、 B、 C、 D、72、 ( C )是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。 A、崗位評價 B、崗位調(diào)查 C、崗位分類 D、崗位分析73、 崗位評價要素的特征不包括( B )。 A、共通性 B、顯著性 C、可觀察性 D、可衡量性74、 ( B )將工資計劃和培訓(xùn)計劃結(jié)合在一起。 A、年薪制 B、技能工資制 C、績效工資制 D、崗位工資制75、 員工的( A )應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。 A、浮動工資 B、固定工資 C、基本工資 D、崗位工資76、 ( D )是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。 A、企業(yè)公積金 B、企業(yè)年薪 C、企業(yè)附加福利 D、企業(yè)年金77、 ( B )是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。 A、工資指導(dǎo)線 B、工資協(xié)議 C、工資集體協(xié)商 D、工資集體協(xié)商制度78、 工資集體協(xié)商時。一方在接到另一方提出的書面協(xié)商意向書后，應(yīng)于( B )內(nèi)予以答復(fù)。 A、15日 B、20日 C、30日 D、60日79、 ( C )是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則。 A、以人為本 B、獎懲分明 C、安全第一 D、預(yù)防為主80、 勞動力市場工資指導(dǎo)價位的形式包括( A )。 A、年工資收入和月工資收入 B、月工資收入和周工資收入 C、日工資收入和小時工資收入 D、年工資收入和日工資收入81、 企業(yè)應(yīng)安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)及時( C )。 A、轉(zhuǎn)崗 B、解聘 C、治療 D、上報82、 按照( B )劃分，可以將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。 A、勞動爭議的主體 B、勞動爭議的性質(zhì) C、勞動爭議的客體 D、勞動爭議的標(biāo)的83、 關(guān)于勞動爭議仲裁說法錯誤的是( B )。 A、仲裁主體具有特定性 B、仲裁程序具有特定性 C、仲裁對象具有特定性 D、仲裁實行強制的原則84、 仲裁庭裁決勞動爭議實行少數(shù)服從多數(shù)原則，即( C )。 A、強制原則 B、一次裁決原則 C、合議原則 D、區(qū)分舉證責(zé)任原則85、 勞動爭議仲裁委員會的組成不包括( C )。 A、工會代表 B、用人單位代表 C、職工代表 D、勞動行政部門代表二、多項選擇題(86125題，每題1分，共40分。)86、 企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)( ACD )之間的動態(tài)平衡。 A、外部環(huán)境 B、內(nèi)部環(huán)境 C、企業(yè)實力 D、戰(zhàn)略目標(biāo) E、長遠發(fā)展87、 影響工作滿意度的因素包括( ABCDE )。 A、富有挑戰(zhàn)性的工作 B、公平的報酬 C、支持性的工作環(huán)境 D、融洽的人際關(guān)系 E、個人特征與工作的匹配88、 群體決策的優(yōu)點有( BCDE )。 A、能比個體需要的時間少 B、能增加決策的可接受性 C、能增加決策過程的民主性 D、能提供比個體更為豐富和全面的信息 E、能提供比個體更多的不同的決策方案89、 現(xiàn)代人力資源管理的基本測量技術(shù)包括( AE )。 A、工作崗位研究 B、KPI技術(shù) C、關(guān)鍵事件訪談 D、BSC技術(shù) E、人員素質(zhì)測評90、 ( ABCDE )是新型組織結(jié)構(gòu)模式。 A、多維立體組織結(jié)構(gòu) B、子公司與母公司 C、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) D、分公司與總公司 E、企業(yè)集團91、 以工作和任務(wù)為中心的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括( ABE )。 A、矩陣結(jié)構(gòu) B、直線制 C、事業(yè)部制 D、分權(quán)制 E、直線職能制92、 ( BCDE )環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。 A、組 B、科技 C、人口 D、經(jīng)濟 E、法律93、 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括( ACDE )。 A、確保人力資源需求的原則 B、保持穩(wěn)定性的原則 C、與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 D、保持適度流動性的原則 E、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則94、 ( ABCDE )是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素。 A、顧客需求的變化 B、生產(chǎn)需求變化 C、勞動力成本趨勢 D、追加培訓(xùn)需求 E、生產(chǎn)率變化趨勢95、 人力資源需求預(yù)測的定性方法包括( BDE )。 A、轉(zhuǎn)換比率法 B、描述法 C、回歸分析法 D、德爾菲法 E、經(jīng)驗預(yù)測法96、 人崗匹配包括( ABCD )相匹配。 A、工作報酬與員工貢獻 B、不同崗位之間 C、工作要求與員工素質(zhì) D、不同員工之間 E、工作權(quán)限與員工愿望97、 在員工素質(zhì)測評量化中，( ABDE )可以被看作二次量化。 A、類別量化 B、順序量化 C、實質(zhì)量化 D、等距量化 E、模糊量化98、 關(guān)于行為描述面試說法正確的是( ABCD )。 A、其實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求 B、簡稱BD面試 C、用過去的行為預(yù)測未來的行為 D、其實質(zhì)是探測行為樣本 E、用個人的行為預(yù)測集體的行為99、 員工素質(zhì)測評指導(dǎo)語的內(nèi)容應(yīng)包括( ABCDE )。 A、測評目的 B、舉例說明填寫要求 C、強調(diào)測評與測驗考試的不同 D、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求 E、測評結(jié)果的保密和處理，測評結(jié)果反饋100、美國教育學(xué)家布魯姆提出了“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”。將認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為若干個層次，其中包括( ABCDE )。 A、理解 B、應(yīng)用 C、分析 D、綜合 E、評價101、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點包括( ABCE )。 A、題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量 B、對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高 C、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組成員影響 D、被評價者行為沒有偽裝的可能 E、被評價者行為仍然有偽裝的可能102、( ABCDE )屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。 A、培訓(xùn)目的 B、培訓(xùn)規(guī)模 C、培訓(xùn)目標(biāo) D、培訓(xùn)時間 E、培訓(xùn)對象103、設(shè)計教學(xué)計劃應(yīng)遵循的原則包括( BCDE )。 A、普遍性原則 B、最優(yōu)化原則 C、創(chuàng)新性原則 D、針對性原則 E、適應(yīng)性原則104、國外常見的教學(xué)計劃設(shè)計程序模式包括( ACD )。 A、肯普的教學(xué)設(shè)計程序 B、羅斯的教學(xué)設(shè)計程序 C、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序 D、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序 E、加利福尼亞大學(xué)的教學(xué)設(shè)計程序105、培訓(xùn)課程演練結(jié)束后，人們經(jīng)常運用頭腦風(fēng)暴法和問卷調(diào)查法收集( BDE )的意見。 A、客戶 B、學(xué)員 C、上司 D、同事 E、專家106、開發(fā)培訓(xùn)教材的方法有( BCDE )。 A、向政府購買 B、資料包的使用 C、開發(fā)可利用的信息資源 D、設(shè)計視聽資料 E、利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材107、在設(shè)計培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的( ABCD )。 A、相關(guān)性 B、可靠性 C、區(qū)分度 D、可行性 E、動態(tài)性108、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法包括( BCD )。 A、目標(biāo)管理法 B、績效標(biāo)準(zhǔn)法 C、勞動定額法 D、成績記錄法 E、合成考評法109、績效考評方法的對比分析可以從( ABDE )等方面進行。 A、經(jīng)濟性 B、可行性 C、規(guī)范性 D、功能性 E、有效性110、平衡記分卡( ABCE )。 A、是先進的績效衡量工具 B、適用于政府部門 C、是核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具 D、不適用于IT行業(yè) E、是理念十分先進的“游戲規(guī)則”111、設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)遵循的基本原則包括( ACDE )。 A、突出特點的原則 B、公平民主的原則 C、先進合理的原則 D、簡潔扼要的原則 E、定量準(zhǔn)確的原則112、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括( ABCDE )。 A、整體性 B、增值性 C、可測性 D、可控性 E、關(guān)聯(lián)性113、關(guān)于360度考評，以下說法正確的是( BDE )。 A、客戶評價最重要 B、強調(diào)客觀考評員工 C、上級評價比下級評價更重要 D、強調(diào)全方位對員工進行考評 E、如果沒有反饋難以達到提高績效的目的114、從薪酬調(diào)查的( AE )來看，薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查。 A、對象 B、作用 C、組織者 D、方式 E、具體內(nèi)容115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定( ACE )。 A、被調(diào)查的崗位 B、調(diào)查的目的 C、調(diào)查的時間段 D、調(diào)查的步驟 E、被調(diào)查的企業(yè)116、關(guān)于設(shè)計薪酬調(diào)查問卷說法正確的是( BCDE )。 A、把相關(guān)的問題分散開來 B、語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確 C、充分考慮信息處理的簡便性和正確性 D、確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的 E、先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設(shè)計調(diào)查表117、( ABE )屬于績效工資制。 A、銷售提成工資制 B、計件工資制 C、崗位技能工資制 D、計時工資制 E、傭金制118、( BCD )工資制度屬于團隊工資制。 A、核心團隊 B、項目團隊 C、平行團隊 D、流程團隊 E、虛擬團隊119、工資制度總體設(shè)計的前期工作包括( DCE )。 A、個人業(yè)績考評 B、工資的市場調(diào)查 C、確定工資原則與策略 D、工資制度的調(diào)整 E、工作崗位分析與評價120、營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境即營造勞動安全衛(wèi)生的( ABD )。 A、制度環(huán)境 B、思想環(huán)境 C、物質(zhì)環(huán)境 D、觀念環(huán)境 E、技術(shù)環(huán)境121、勞動組織的優(yōu)化包括( ABDE )。 A、不同工種、工藝階段合理組織 B、作業(yè)班組合理組織 C、工作場所供應(yīng)和服務(wù)合理組織 D、工作時間合理組織 E、準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作合理組織122、( ABCDE )是工資集體協(xié)商的內(nèi)容。 A、工資標(biāo)準(zhǔn) B、工資分配制度 C、工資分配形式 D、工資支付辦法 E、獎金、津貼、補貼等的分配辦法123、制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位應(yīng)( ACE )。 A、堅持市場取向 B、優(yōu)先保護勞動者 C、定期公開發(fā)布 D、優(yōu)先考慮企業(yè)利益 E、堅持實事求是124、關(guān)于勞動爭議說法正確的是( ABCE )。 A、勞動爭議的內(nèi)容是特定的 B、勞動爭議的當(dāng)事人是特定的 C、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式 D、勞動爭議影響范圍局限在爭議主體之間 E、勞動爭議的內(nèi)容只能以勞動權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的125、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成包括( ACE )。 A、職工代表 B、基層法院代表 C、工會代表 D、勞動行政部門代表 E、用人單位代表操作技能答案一、改錯題（本題共 2 題，每小題 5 分，共 10 分） 1.績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)以下各種偏誤：分布偏誤、包括寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差和自我中心效應(yīng)；暈輪誤差，是指考評中出現(xiàn)的所謂的以時點代替時段的現(xiàn)象；個人偏見，這種誤差總是對受評者產(chǎn)生不利的影響；優(yōu)先效應(yīng)、是指考評者根據(jù)受評者最近的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部行為作出的總評價；后繼效應(yīng)，是指被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的所用和影響。 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（5 分） 答：（1）分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向。 （2）暈輪誤差是指因一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。 （3）個人偏見有時有利于受評人，有時則不利于受評人。 （4）優(yōu)先是指考評者根據(jù)受評者最初的績效后面對主考評的全部行為做出總評價。 （5）近期效應(yīng)，是指考評者根據(jù)受評者最近的績效對考評期全部行為作出總評價。 2.勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動責(zé)任的認(rèn)定與實現(xiàn)所產(chǎn)生的糾紛。勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。與其他社會關(guān)系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭議的當(dāng)事人是法定的，是勞動合同的當(dāng)事人；勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權(quán)利義務(wù)以外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的爭議都不屬于勞動爭議；勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之內(nèi)，而重大的集體勞動爭議、團體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的甚至造成國際影響。 請指出上述描述中存在的 5 處錯誤，并加以改正。（5 分） 答：（1）勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。 （2）勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。 （3）勞動爭議的當(dāng)事人是勞動關(guān)系的當(dāng)事人。 （4）勞動爭議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的爭議都不屬于勞動爭議。 （5）勞動爭議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間而重大集體勞動爭議，團體勞動爭議涉及面廣、影響范圍大，有的造成國際影響。 二、簡答題（本題共 3 題，每小題 10 分，共 30 分） 1.簡述培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟。（10 分） 答：導(dǎo)言 概述評估實施的過程 闡明評估結(jié)果 解釋評論評估結(jié)果和提供參考意見 附錄 報告提要 2.在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程中，總共介紹了四大類 20 多種績效考評方法，這些方法各具，各有各的適用范圍。請問：在選擇時可以從哪些方面對其進行分析比較？（10 分） 答：經(jīng)濟型在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本 可行性在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實施 準(zhǔn)確性采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度 功能性本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等方面的作用 開發(fā)性對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用 有效性大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實用、有效的方法 3.請簡要說明勞動爭議仲裁的基本原則。（10 分） 答：一次裁決原則 合議原則,少數(shù)服從多數(shù) 強制原則,只要一方申請就要受理,調(diào)解不成可直接行使裁決權(quán),一方不履行事申請人民法院強制執(zhí)行 回避原則 區(qū)分舉證責(zé)任原則 三、綜合題（本題共 3 題，第 1 小題 22 分，第 2 小題 18 分，第 3 小題 20 分，共 60 分） 1某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導(dǎo)致大量有價值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。 該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給與足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括 3 部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題做專業(yè)報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進行該項選拔程序。 面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行。第二輪為復(fù)試，大約需要 60 分鐘，面試考官至少有 3 人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中：第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質(zhì)階段進行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題；第四，面試評價，面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。 在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如： （1）請問你在哪些單位實習(xí)過？ （2）你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？ （3）如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？ （4）請你舉一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用。 請根據(jù)案例回答以下問題： （1）該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點？（12 分） 答：選拔過程完整 測試內(nèi)容全面 面試考官經(jīng)過了培訓(xùn) 面試環(huán)境安排合理 面試過程設(shè)計科學(xué) 面試題目靈活多樣 （2）該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的 4 個問題分別屬于哪類類型的問題？采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點？（10 分） 答：采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法 請問你在那些單位實習(xí)過？ 屬于背景性問題 你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 屬于思維性問題 如果你的上司分配給你的一項任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？ 屬于情境性問題 請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃成功起到了重要作用。 屬于行為行問題 2、某公司原是一家大型國有企業(yè)，2006 年該公司轉(zhuǎn)制為股份制上市公司。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴(yán)重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴(yán)重下降：員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；核心技術(shù)、管理崗位人員流失嚴(yán)重等。因此該公司打算對人力資源制度，尤其是工資制度進行改革。 該公司原有的工資制度概況如下： （1）工資水平處于行業(yè)工資水平的 50%處，但核心技術(shù)、管理崗位員工的工資只達到行業(yè)工資水平的 25%處； （2）工資等級按行政級別劃分，共 48 級，工資等級間的級差為 50 元。 （3）工