招聘面試中的提問技巧.doc

招聘面試中的追問技巧發(fā)布時間：2010-05-31 08:54:32.0 在招聘面試中運用行為事件訪談(BEI)技術(shù)，主旨就是收集應(yīng)聘者在實際工作中的行為表現(xiàn)和心理活動狀態(tài)，依據(jù)這些信息，分析應(yīng)聘者的能力狀況、性格特點，從而判斷其對目標(biāo)崗位的勝任程度。但在現(xiàn)實操作過程中，因面試官運用BEI技術(shù)嫻熟程度的不同，實際效果仍有較大差異。造成這種差異的原因主要在于，優(yōu)秀的面試官懂得在恰當(dāng)?shù)臅r候進行“追問”，從而對整個行為事件有更為具體、全面的了解，獲得應(yīng)聘者信息在真實度、價值度、豐富程度上遠遠超過不懂追問的面試官。為了使人力資源工作者在面試中更清楚地了解“追問”的作用和使用方式，本文將主要從BEI面試常見的幾個問題入手來舉例說明，并提出一些可供參考的應(yīng)對策略。被應(yīng)聘者的虛假信息所蒙蔽BEI是能有效避免應(yīng)聘者偽裝、夸大自己的技術(shù)，但是不可避免地，受到求職動機的影響，不少應(yīng)聘者在被問到具體的行為事件時，特別是涉及到自己的薄弱點時，會使用模糊信息，或編造故事，或?qū)l(fā)生在他人身上的事件移植到自己身上等方式來應(yīng)付面試官的提問。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1.用“我們”來模糊事件的主體先來看這樣一個例子?！霸诤蛯Ψ秸勁星埃覀兪孪冗M行了準(zhǔn)備，如準(zhǔn)備了大量的資料，分析對方目前的形勢和他們最有可能的態(tài)度，預(yù)設(shè)了許多對方可能會提出的問題等等。準(zhǔn)備充分后，我們就登門拜訪。事情和我們料想得差不多。其實他們和我們的合作意向還是比較強的，前面的種種詢問和有意刁難只是希望先探探我們的底線。我們咬住了價格不放，但提供了很多優(yōu)惠的條件，比如縮短供貨期，在銷售旺季優(yōu)先供貨，降低運輸費用，承諾每個季度至少一次的促銷支持等等。其實這些條件也是我們在和其他客戶合作時經(jīng)常提供的，只不過提出的時機不同，給客戶的感覺也很不一樣。在經(jīng)過數(shù)輪的會議后，終于簽下了合同?！睋?jù)此，面試官是否能評價該應(yīng)聘者的“談判能力”呢？當(dāng)然不能。請注意，應(yīng)聘者在描述整個事件時用的主語都是“我們”，面試官無法了解到應(yīng)聘者本人在整個談判過程中充當(dāng)?shù)慕巧?、采取的行為、產(chǎn)生的作用，因此也無法對應(yīng)聘者個人做出判斷。在這個時候，面試官就需要追問：“在這筆業(yè)務(wù)的談判過程中，你的角色是什么？你做了哪些工作？提出了哪些有利于談判成功的建議？”等等，將應(yīng)聘者個人從談判小組中“剝離”出來，獨立考察。2.應(yīng)聘者編造故事，提供虛假證據(jù)有些應(yīng)聘者為了表現(xiàn)出自己能力超群，會編造出一些根本沒有過的經(jīng)歷，或用半真半假的信息來迷惑面試官的眼睛。面試官通過對細節(jié)進行追問，就很容易發(fā)現(xiàn)信息的真實性。比如，下面這個應(yīng)聘者在介紹自己大學(xué)的社會實踐時，這樣說道：“在我的提議下，我和另外兩位同學(xué)成立了大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)社團，由我擔(dān)任組長。這屬于學(xué)生自發(fā)組織的團體。經(jīng)過一段時間的努力，我們吸收了一些學(xué)生會員，又和多家知名企業(yè)取得了聯(lián)系來幫助同學(xué)就業(yè)。我覺得這項工作是非常有意義的?！闭б宦牐行┟嬖嚬贂械竭@位大學(xué)生自主性比較強、有想法、獨立，甚至還推斷出他具有良好的人際交往能力和組織能力。但事實上呢？ 面試官進一步追問：“社團目前有多少會員？”，“哪家公司是由你親自聯(lián)系的？聯(lián)系了哪個部門的哪個人？形成了怎樣的合作計劃”，“協(xié)助了哪位同學(xué)到哪個單位工作了？”應(yīng)聘者經(jīng)不住追問，終于“露餡”。實際上，他和兩位同學(xué)在找工作的過程中，為了給簡歷增加點“含金量”，而虛擬地成立了這樣一個社團。所謂的“和知名企業(yè)取得聯(lián)系”也不過是和在一家知名公司技術(shù)部門工作的師兄做了一次短暫的交談，請教了一下找工作的經(jīng)驗而已。其實這個社團在運作了很短的時間后，也因為各自忙于找工作而擱置，根本談不上幫助同學(xué)就業(yè)。如果應(yīng)聘者描述的是親身經(jīng)歷的真實事件，就會經(jīng)得起面試官的刨根問底。如果是謊言，應(yīng)聘者不可能事先將所有細節(jié)都設(shè)想好，在追問之下就無所遁形，即便應(yīng)聘者臨時編造，在內(nèi)容的合理性上就容易產(chǎn)生紕漏。3.應(yīng)聘者借用他人的外衣包裝自己還有一種比較典型的虛假信息是，應(yīng)聘者將別人的故事套用在自己身上。比如，閱讀過同事的開發(fā)方案，參和了開發(fā)過程后，將自己形容成開發(fā)項目的負(fù)責(zé)人，推動并成功完成了工作。因此，面試官不僅要深入挖掘事件本身的細節(jié)信息，如項目意圖、困難挑戰(zhàn)、技術(shù)思路、解決方案等等，還應(yīng)適當(dāng)?shù)卦儐栆恍┳糇C信息，如哪些人參和了項目、哪位領(lǐng)導(dǎo)做出了怎樣的評價、是否能留下相關(guān)人員的聯(lián)絡(luò)方式以便調(diào)查等。在這些問題之下，說謊者一般會立刻進行補救，或者拒絕透露他人的聯(lián)系方式。在這種情況下，面試官對這個事件的真實性就應(yīng)打上問號。除此之外，還能通過觀察應(yīng)聘者非言語行為來輔助判斷應(yīng)聘者信息的真實性。心理學(xué)研究表明，人在撒謊時總是伴隨者不自然的非言語行為，如面部表情僵硬、臉色蒼白、身體動作突然減少、假笑、眼球不必要的快速移動、回避目光正視等等。當(dāng)有這些“信號”出現(xiàn)，面試官就應(yīng)引起注意。所獲得的信息不能準(zhǔn)確反映素質(zhì)狀況使用BEI面試技術(shù)的前提假設(shè)是，應(yīng)聘者過去的行為可以用來預(yù)測將來的行為，在類似的情境中行為表現(xiàn)具有一致性。因此面試官應(yīng)將焦點放在應(yīng)聘者對自己實際行為表現(xiàn)的描述上，對于應(yīng)聘者所描述的“看法”、“觀點”、“態(tài)度”應(yīng)盡量弱化?！白觥焙汀罢f”終究是不一樣的，這類信息是無法準(zhǔn)確反映應(yīng)聘者的真實水平的。1觀點性信息不能代替行為信息當(dāng)應(yīng)聘者以“我認(rèn)為”、“我想”、“我覺得”來陳述時，所獲得的就是典型的觀點性信息。例如：“我認(rèn)為我是能夠承受巨大的工作壓力的?！薄拔矣X得作為客戶服務(wù)人員，就應(yīng)該為顧客盡心盡力的?！睉?yīng)聘者為了使自己看起來符合崗位要求，總是能做出迎合面試官的期望的回答。這時，面試官應(yīng)進一步追問，比如：“請舉一個例子詳細談?wù)勀闶窃趺磻?yīng)對壓力的？請具體談?wù)勀銥榭蛻糇隽四男┕ぷ?？”通過應(yīng)聘者對具體行為事件的描述，再來判斷他的壓力承受能力和客戶服務(wù)意識如何。2理論性信息不能代替行為信息 有的應(yīng)聘者總是能侃侃而談大道理。例如：“一個好的經(jīng)理應(yīng)該懂得如何授權(quán)，不僅要分清楚哪些工作可以授權(quán)，哪些不可以，而且在授權(quán)后應(yīng)給予有效的支持和監(jiān)督，保證授權(quán)下去的工作能順利地得到執(zhí)行。”從應(yīng)聘者的回答上，面試官只能判斷應(yīng)聘者知道“授權(quán)”的基本要求和操作要點，但是他在實際工作中是否能真正落實，還要依靠進一步地追問，比如：“請舉一個最近發(fā)生的你授權(quán)給下屬的例子？”3意愿性信息不能代替行為信息應(yīng)聘者在面試中也有不少表明態(tài)度的反應(yīng)。例如：“工作中我總是積極主動。如果承擔(dān)更多的任務(wù)對我們工作有利，毫無疑問，我會主動去做的?！薄叭绻婕暗焦镜臋C密信息，我一定會去制止他。這是肯定的，否則后果不堪設(shè)想?！痹谠u價應(yīng)聘者的性格特點時，面試官最容易被這類的信息糊弄到。面試官應(yīng)追問應(yīng)聘者在實際工作中是否碰到過這種情況，并要求應(yīng)聘者就具體的事件進行詳細地描述。當(dāng)然，即便對于經(jīng)驗豐富的面試官，通過談話來評價性格也是很有挑戰(zhàn)的，因此建議結(jié)合使用個性測驗量表，在效度上會遠遠高于單純做面試。信息量太少，無法準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)水平“當(dāng)時，我發(fā)現(xiàn)在最后期限前可能完不了工，我找了幾個骨干一起商量，首先在思想上取得了一致，然后我們一起鼓勵整個團隊的士氣，帶領(lǐng)項目組全力投入工作，加班加點，克服困難，終于按計劃完成了任務(wù)?！边@是應(yīng)聘者一個很典型的回答，但是信息量還是不太夠，所能做出的判斷有限。有些HR朋友抱怨，應(yīng)聘者總是不能按照希望提供足夠的信息來幫助他們做出判斷。其實，很多應(yīng)聘者并不清楚需要詳細描述到什么程度，因此面試官應(yīng)抓住“事件”中的關(guān)鍵點進行追問，比如：“你當(dāng)時憑借什么認(rèn)為在最后期間可能完不了工？”，“你采取了什么方法來鼓勵團隊的士氣？”，“在這個過程中，你碰到了什么困難，采取什么方式去克服？”等等。除了追問外，也需要注意提問引導(dǎo)的技巧，來使應(yīng)聘者“自覺”地詳盡、具體地闡述故事。例如，在提問時要求應(yīng)聘者盡量詳細地描述整個事件，應(yīng)聘者講述過程忠進行一些引導(dǎo)，比如當(dāng)應(yīng)聘者提到“找了幾個骨干一起商量”，詢問他“在商量過程中，你是怎么說的？他們是怎么說的？”，當(dāng)應(yīng)聘者提到整個項目組加班加點時，詢問他“一共持續(xù)了多少天，每天工作幾個小時，一般會到晚上幾點”等等，將問題落實到事件的細節(jié)上，放慢應(yīng)聘者講述的速度，提高故事的精細度。BEI面試技術(shù)的核心，在于收集當(dāng)事人親身經(jīng)歷的行為事件，用“STAR”原則可以來判斷收集到的行為事件是否完整。“S”是情景，是應(yīng)聘者所處的背景和環(huán)境；“T”是任務(wù)，是應(yīng)聘者在情景中所要完成的達到和目標(biāo)；“A”是行為，是應(yīng)聘者圍繞任務(wù)采取的行動，如果應(yīng)聘者沒有采取行動，也是一種行為；“R”是結(jié)果，是應(yīng)聘者行為后所帶來的成效。一般說來，每項素質(zhì)能力有2-3個行為事件支持就足以做出判斷了；同一個行為事件也很可能同時支持幾個素質(zhì)能力。面試官不僅要了解到應(yīng)聘者已經(jīng)取得的業(yè)績，更重要的是要了解應(yīng)聘者是如何取得業(yè)績的，根據(jù)應(yīng)聘者取得業(yè)績時所采用的方法和行為來判斷其素質(zhì)水平，這樣就能將其他干擾因素如市場的變化、他人的影響、偶然性因素等進行有效排除。 來源：職前教育網(wǎng)絡(luò)學(xué)堂 面試前的準(zhǔn)備： 面試前要先預(yù)想主考官會問的問題，并準(zhǔn)備謹(jǐn)慎而有條理地回答。事先有準(zhǔn)備的人，表情和肢體語言比較篤定從容，且具備較好的回應(yīng)能力。大學(xué)畢業(yè)生由于缺乏面試經(jīng)驗，可事先找朋友練習(xí)面試技巧。面試時最好提前10分鐘到達地點，先去洗手間放松一下，整理一下思路，還可最后檢查一下自己的儀容，整理因擠公車而弄亂的發(fā)型，女士還可趁機補補妝。面試時的禮儀：面試務(wù)必要準(zhǔn)時，一進公司就是面試的開始，對人要客氣有禮，秘書或接待人員都可能影響到你是否能得到這份工作。面試前應(yīng)關(guān)掉手機和傳呼機，若當(dāng)著主考官的面關(guān)掉，更可顯出你的誠懇。注意自己坐姿，節(jié)制不該有的小動作。和主考官保持視線的接觸，但不要緊盯著對方的眼睛，眼神切勿亂瞟亂看。面試時的應(yīng)對：仔細聆聽對方的問題，審慎回答，不要太簡略，切忌只回答是的、好、對的、沒問題等無法使內(nèi)容更生動的字句，要完整并舉實例說明，但要避免冗長。若對應(yīng)征公司不了解，不妨坦誠相告，以免說錯而得不償失。當(dāng)對方問你能為公司做什么時，若無法馬上回答，可先請問對方這份工作上最重要的內(nèi)容是什么，你好就這些部分來回答。當(dāng)對方問及你的專長時，別忘了針對專業(yè)特性來回答。對自己的能力和專長不需刻意強調(diào)，但也不必大過謙讓。主考提及你是否有問題時，一定要把握機會發(fā)問，以表現(xiàn)自己對這份工作的強烈興趣，但要就工作內(nèi)容、人事規(guī)章等范圍發(fā)問，不要離題太遠。面試結(jié)束后：無論告辭時說些什么，要表現(xiàn)出信心堅定，給主試者一個深刻的印象。離開前應(yīng)謝謝主試者給你面談的機會。若面試時間較長，在面試結(jié)束時，可以贊揚主試者在面試過程中使你獲益的特殊觀點，還可寄封謝卡，以加深對你的印象。若你認(rèn)為這份工作不適合你，可打電話或?qū)懸环獯朕o客氣、親切的信，告訴對方原因，切忌從此人間蒸發(fā)。 （來源：職前教育網(wǎng)絡(luò)學(xué)堂 ）面試時最糟糕的五十個錯誤發(fā)布時間：2010-04-22 08:24:06.0 據(jù)美國新聞和世界報道三月十日報道，你也許聽說過這樣恐怖的故事。有的求職者面試的時候打電話或者發(fā)短信，有的面試者拿出三明治旁若無人地啃起來，還有的面試者搔首弄姿。要知道這些舉動都是不能出現(xiàn)在面試當(dāng)中的。面試的時候不能做的事情還有很多，說不定你是聞所未圍，要不就是早給忘記了。求職之路漫長而又艱苦，學(xué)點啟蒙課程料也無妨。職場顧問卡倫伯恩斯介紹了面試時最糟糕且最常見的五十個錯誤，說不定就會對你頗有啟發(fā)作用。 第一，遲到。第二，到得太早。第三，吸煙或者聞煙味。第四，說前任老板的壞話。第五，在技術(shù)、經(jīng)歷和知識方面撒謊。第六，穿著不合職業(yè)要求。第七，記不起面試官的名字。第八，香水或者潤膚液抹得太多。第九，戴墨鏡。第十，戴藍牙耳機。第十一，沒有提前了解雇主情況。第十二，沒有表現(xiàn)出應(yīng)有熱情。第十三，過早詢問收益問題。第十四，過早提出薪水要求。第十五，無法解釋你的長處和能力是否適應(yīng)你申請的工作。第十六，說自己是這項工作的最佳人選，可是又拿不出強有力的證據(jù)。第十七，忘了帶來一份你的簡歷或者你的資料。第十八，忘了你簡歷上寫了什么。第十九，問題問得太多。第二十，一個問題也不問。第二十一，回答標(biāo)準(zhǔn)問題沒準(zhǔn)備。第二十二，不仔細聆聽面試官說話。第二十三，多半時間你在說話。第二十四，打斷面試官說話。第二十五，不注意配合面試官的溝通風(fēng)格。第二十六，打哈欠。第二十七，無精打采地坐在那里。第二十八，讓朋友或者母親陪著來。第二十九，嚼口香糖、煙草、叼著鋼筆港幣或者搔首弄姿。第三十，開懷大笑、咯咯地笑、吹口哨、哼哼歌曲或者吧唧嘴。第三十一，情不自禁冒出“你知道”、“像”、“我猜”和“哼”之類的詞匯。第三十二，名人不離口、說大話、好像是個萬事通。第三十三，面試當(dāng)中要求去洗手間。第三十四，假謙虛或者謙虛過度。第三十五，握手要么軟弱無力，要么特別用力。第三十六，跟面試官眼神要么沒有交流，要么連續(xù)不斷。第三十七，面試官沒坐你先坐。第三十八，很生氣或者防衛(wèi)心理太重。第三十九，抱怨等待時間太長。第四十，什么都抱怨。第四十一，對接待員出言不遜。第四十二，讓人覺得你很緊張。第四十三，對前次失業(yè)解釋過多。第四十四，說話顯得太熟悉或者開玩笑。第四十五，顯得很絕望。第四十六，經(jīng)?？磿r間。第四十七，分享過度。第四十八，讓人覺得你演習(xí)過。第四十九，開著手機。第五十，沒要求得到這份工作。 來源：職前教育網(wǎng)絡(luò)學(xué)堂 什么心態(tài)更易找到好工作發(fā)布時間：2010-05-04 08:32:36.0 職業(yè)生涯策劃最重要的準(zhǔn)備就是充分了解潛在的真實自我，首先要從自己的性格、天賦到興趣進行全面分析，才能找到最有可能獲得成功的領(lǐng)域，接下來就需要充分把握現(xiàn)有的求職系統(tǒng)，避開誤區(qū)，繞過雷區(qū)，直奔目標(biāo)，一招中的。職業(yè)多數(shù)情況下是一種無法逃避的選擇，而職業(yè)生涯策劃則是一種建筑在現(xiàn)實，理想和夢想之上的管理藝術(shù)。 找到夢想工作所需的四種態(tài)度 夢想的工作和夢想的職業(yè)這兩個概念在今天的文化中正在成為不可能的事情，在美國和世界上大多數(shù)國家的許多地方，人們都認(rèn)為不管擁有何種工作，都是一種很幸運的事情。 但是夢想的工作仍然存在，只有憑借運氣或者堅持不懈的研究才能獲得。就在合適的地方有合適的工作，并合你喜歡的技能和興趣。 如果你要求的理想工作是恒久穩(wěn)定，可以讓你“靠槳休息”，有可靠的保障，可以如愿以償?shù)厣毺嵝剑敲丛谑澜缟险业竭@種讓你快活工作的可能性就不是很大。 哪些態(tài)度能幫助人們找到夢想的工作？有以下四種態(tài)度。 1、把得到的每份工作都看做臨時性的。 （至少在美國）90%的勞動力都不是獨立經(jīng)營，因此，你很可能最終會為別人工作。那份工作持續(xù)多長時間由他們決定，而不是由你說了算。只要他們愿意，你的工作隨時可能中止，而且事先沒有任何預(yù)警。