用工模式與入職管理法律實(shí)務(wù).doc

用工模式與入職管理法律實(shí)務(wù)前言企業(yè)的邊界在哪里？科斯式的疑問(wèn)：自己來(lái)做？別人來(lái)做？科斯式的回答：容易在市場(chǎng)上買(mǎi)到的，讓別人去做；不容易在市場(chǎng)上購(gòu)買(mǎi)的，讓自己人做;因此，有些事適合自己做，有些事不妨讓別人來(lái)做?？傮w趨勢(shì)一：交易成本極度降低物流、通信、支付、誠(chéng)信度實(shí)例威客： 總體趨勢(shì)二：專(zhuān)業(yè)分工更加深化專(zhuān)業(yè)分工一：義烏的打火機(jī) 專(zhuān)業(yè)分工二：電腦 新趨勢(shì)三勞動(dòng)法的義務(wù)加重：顯性成本工資、社保、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金隱性成本書(shū)面化、規(guī)范化的管理，勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)請(qǐng)看我們辦理過(guò)的一個(gè)真實(shí)案件：某京城著名記者，與某研究中心接觸，后者對(duì)該記者的才華表示滿(mǎn)意，招聘其為總編，向其發(fā)出試用備忘錄，簽字蓋章。約定試用期兩個(gè)月，月工資一萬(wàn)五。工作十天后，雙方關(guān)系惡化，某研究中心老板給了記者五千元，讓其走人。記者心有不滿(mǎn)，經(jīng)向律師咨詢(xún)，由律師代理，向勞動(dòng)仲裁委提出了仲裁申請(qǐng)，索賠項(xiàng)目如下： 這些變化導(dǎo)致企業(yè)的變化小型化；專(zhuān)業(yè)化；合作日趨緊密；從企業(yè)辦社會(huì)，到社會(huì)辦企業(yè)；企業(yè)的邊界日趨模糊。問(wèn)一：當(dāng)您的企業(yè)需要一個(gè)人來(lái)打掃衛(wèi)生時(shí)，有哪幾種用工模式可供選擇？解：自己的人勞動(dòng)者非正式勞動(dòng)者非勞動(dòng)者別人的人外包、借調(diào)共同的人勞務(wù)派遣解：一、請(qǐng)一個(gè)正式員工全日制用工；二、請(qǐng)一個(gè)鐘點(diǎn)工非全日制用工；三、請(qǐng)一個(gè)保潔公司外包；四、請(qǐng)一個(gè)下崗職工；五、請(qǐng)一個(gè)退休工人；六、請(qǐng)一個(gè)人或幾個(gè)人臨時(shí)承攬?？偨Y(jié)：在新的經(jīng)濟(jì)背景下我們考量用工模式企業(yè)可以在更大的范圍內(nèi)選擇人力資源；企業(yè)可以更多的、更靈活的方式使用勞務(wù)；讓松散的更松散，讓緊密的更緊密；一切以成本效益為依據(jù)。 第一章服務(wù)外包關(guān)系外包不求所有，但求所用 美國(guó)著名管理學(xué)者德魯克的預(yù)言：在十年至十五年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去。適合外包的領(lǐng)域：IT外包；財(cái)會(huì)；電子商務(wù)；營(yíng)銷(xiāo)外包；客服外包；人事外包；招聘外包從經(jīng)濟(jì)分工的角度：增進(jìn)效率。從勞動(dòng)法風(fēng)險(xiǎn)的角度：降低勞動(dòng)法風(fēng)險(xiǎn)。外包模式的用工特點(diǎn)期限：隨約定；解除：隨約定；合同：可簽可不簽；依合同法勞動(dòng)關(guān)系：不建立勞動(dòng)關(guān)系；別人的人，由承包單位負(fù)責(zé)；問(wèn)一：外包下的雇主責(zé)任50歲的老王被保潔公司委托，為某軟件公司提供保潔服務(wù)。在為公司擦洗玻璃時(shí)，不慎摔下，花去醫(yī)療費(fèi)用數(shù)千，且造成十級(jí)傷殘。因未上保險(xiǎn)，老王現(xiàn)在要求保潔公司與軟件公司承擔(dān)責(zé)任。 請(qǐng)問(wèn)：誰(shuí)應(yīng)該對(duì)老王承擔(dān)責(zé)任？解：老王是保潔公司的員工，屬于工傷，保潔公司應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任；軟件公司與老王之間無(wú)勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需對(duì)老王及保潔公司承擔(dān)任何責(zé)任。法條鏈接：最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件的司法解釋第十條規(guī)定：承攬人在完成工作過(guò)程中對(duì)第三人造成損害或者造成自身?yè)p害的，定作人不承擔(dān)賠償責(zé)任。但定作人對(duì)定作、指示或者選任有過(guò)失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。HR注意：在外包合同里約定不對(duì)承攬人的具體工作進(jìn)行指揮，承攬人應(yīng)自行對(duì)其工作負(fù)責(zé)。實(shí)務(wù)操作中應(yīng)選擇有資質(zhì)的服務(wù)商，不對(duì)其服務(wù)方式進(jìn)行指示。督促外包服務(wù)商與其員工簽訂勞動(dòng)合同，必要時(shí)可將服務(wù)商與其員工之間的勞動(dòng)合同備份留存。避免其它可導(dǎo)致誤認(rèn)為外包商的員工與本公司存在勞動(dòng)關(guān)系的行為。如不要發(fā)放員工手冊(cè)、工作證等。問(wèn)二：能外包給個(gè)人嗎？新成立的樓外樓餐飲公司與其湘菜大廚簽訂了廚房承包協(xié)議，約定每個(gè)月給廚房勞務(wù)費(fèi)用兩萬(wàn)，由大廚自行招聘二廚、配菜、打荷等人，自行決定他們的工資發(fā)放與去留。半年后，配菜員與大廚發(fā)生矛盾，要求大廚發(fā)放加班工資。據(jù)查，配菜員知道廚房是承包的。請(qǐng)問(wèn)：誰(shuí)應(yīng)該對(duì)配菜員承擔(dān)責(zé)任？解：配菜員可以要求大廚與餐飲公司承擔(dān)連帶責(zé)任；這種情況下，往往涉及到未交社保、未簽訂勞動(dòng)合同、違法加班、工資發(fā)放不規(guī)范、離職不規(guī)范等一系列勞動(dòng)法風(fēng)險(xiǎn)。法條鏈接：勞動(dòng)合同法第九十四條：個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)違反本法規(guī)定招用勞動(dòng)者，給勞動(dòng)者造成損害的，發(fā)包的組織與個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。HR注意：可以將業(yè)務(wù)承包給一個(gè)人或幾個(gè)人，但不可將勞動(dòng)關(guān)系承包給個(gè)人。公司人力資源部門(mén)必須統(tǒng)籌全部員工的勞動(dòng)關(guān)系；零散的、單個(gè)的任務(wù)或勞務(wù)可以承包給個(gè)人；盡量外包給比較規(guī)范的、有資質(zhì)的公司；必要時(shí)可要求保存外包公司的勞動(dòng)合同，甚至是三方協(xié)議，?？偨Y(jié)專(zhuān)業(yè)化分工越加深化的背景下，考慮到勞動(dòng)法風(fēng)險(xiǎn)大大增加，企業(yè)應(yīng)更多的使用外包模式。在外包模式下，勞動(dòng)法的風(fēng)險(xiǎn)基本沒(méi)有。大大減輕了人力資源的負(fù)擔(dān)，可專(zhuān)注于企業(yè)的核心人力資本的培育。 第二章民事聘用關(guān)系麥當(dāng)勞、肯德基違法用工？ 民事聘用關(guān)系適用的三種人：全日制學(xué)校的在校學(xué)生；已到退休年齡的人；（不必須享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇）與其它單位建立了勞動(dòng)關(guān)系或人事關(guān)系而尚未解除或終止的人。聘用模式的用工特點(diǎn)期限：隨約定；解除：隨約定；合同：可簽可不簽；依合同法勞動(dòng)關(guān)系：不建立勞動(dòng)關(guān)系，不享受勞動(dòng)法上的權(quán)利，也不承擔(dān)勞動(dòng)法上的義務(wù)。人身?yè)p害賠償：應(yīng)承擔(dān)雇主責(zé)任問(wèn)一：張三、張四兩兄弟同時(shí)在一家公司打工，哥哥1947年生人，弟弟1949年生人。在2008年7月起在一家公司打工，包吃包住，月工資均為700元。2008年9月，在上班的時(shí)候，兄弟倆與公司另一位同事，因?yàn)樗绞掳l(fā)生爭(zhēng)吵，另一位同事把兩人打傷。請(qǐng)問(wèn)：兄弟倆是否可以向公司要求承擔(dān)責(zé)任？承擔(dān)什么責(zé)任？兄弟倆是否可以向公司主張補(bǔ)足最低工資？解：張三可要求公司承擔(dān)人身?yè)p害賠償?shù)呢?zé)任；張四可要求公司承擔(dān)工傷損害賠償責(zé)任。張三不享受勞動(dòng)法的保護(hù)，不能要求補(bǔ)足最低工資；張四可主張補(bǔ)足最低工資、補(bǔ)繳社保等全部勞動(dòng)法的權(quán)利。比較工傷責(zé)任與雇主責(zé)任：雇主責(zé)任更寬泛；最高法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件若干問(wèn)題的解釋第十一條：工作時(shí)間+工作場(chǎng)所工傷保險(xiǎn)條例：工作時(shí)間+工作場(chǎng)所+工作原因雇主責(zé)任的賠償額更高；雇主責(zé)任的司法程序更簡(jiǎn)便。那么，選擇什么樣的保險(xiǎn)？人身傷害保險(xiǎn)？雇主責(zé)任保險(xiǎn)？答：人身傷害保險(xiǎn)所賠付的有形支出，如醫(yī)療費(fèi)用等，雇員不得再要求雇主賠償，但對(duì)于無(wú)形的賠償，如精神損害賠償、殘疾賠償金等，雇員在收到保險(xiǎn)賠付后，仍可要求雇主予以賠償。問(wèn)二：協(xié)議決定關(guān)系還是關(guān)系決定協(xié)議？某公司老總聽(tīng)說(shuō)勞務(wù)關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系不同，無(wú)需繳納社保，便與某員工簽訂名為“勞務(wù)合同”的協(xié)議，協(xié)議中明確說(shuō)明：“雙方之間的關(guān)系屬于勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系，雙方的權(quán)利義務(wù)受合同法調(diào)整而不受有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)整?！薄耙曳綉?yīng)自行繳納有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)?！闭?qǐng)問(wèn)：該員工還可以要求公司補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)嗎？解：該員工與公司之間仍然是勞動(dòng)關(guān)系，受勞動(dòng)法規(guī)的保護(hù)；只要員工與公司的關(guān)系符合勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)，就是勞動(dòng)關(guān)系而非聘用關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系，無(wú)法通過(guò)協(xié)議來(lái)改變?？偨Y(jié)：民事聘用關(guān)系下，勞動(dòng)法的風(fēng)險(xiǎn)大大降低；民事聘用關(guān)系下，關(guān)鍵在于身份而非契約。HR應(yīng)審查其確屬于可建立民事聘用關(guān)系的三種人；考慮到勞動(dòng)新法的風(fēng)險(xiǎn)，不妨更多的使用民事聘用。 第三章非全日制用工非全日制用工聚散隨愿說(shuō)走你就走非全日制用工特點(diǎn)期限：隨約定；解除：隨約定；勞動(dòng)合同：可簽可不簽；勞動(dòng)關(guān)系：非標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系?？刹簧仙绫?，但有最低工資限制；工資發(fā)放有限制；工作時(shí)間有限制；人身?yè)p害賠償：應(yīng)承擔(dān)工傷責(zé)任，可購(gòu)買(mǎi)工傷保險(xiǎn)。問(wèn)一：某公司招用了一個(gè)非全日制用工為其提供保潔服務(wù)，每天工作四小時(shí)，每周工作六天。未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，無(wú)考勤，未交保險(xiǎn)，工資一月一發(fā)。每月工資600元。請(qǐng)問(wèn)：公司的做法中存在哪些違法或風(fēng)險(xiǎn)？解：如果員工主張是全日制用工，公司因無(wú)證據(jù)，極有可能敗訴；工資低于法定工資標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)補(bǔ)發(fā)。北京市2008年7月1日起：非全日制從業(yè)人員小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由8.7元/小時(shí)提高到9.6元/小時(shí)；非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)由20元/小時(shí)提高到22元/小時(shí)；以每天四小時(shí)，每周24小時(shí)計(jì)，不算法定節(jié)假日，按最低標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，則月工資接近一千。HR注意：最好簽訂書(shū)面合同，明確為非全日制用工及工作時(shí)間；無(wú)需考勤；最好購(gòu)買(mǎi)工傷保險(xiǎn)；工資提前按月發(fā)放？工資按月發(fā)放也沒(méi)有什么負(fù)面效果；工作時(shí)間超過(guò)法定工作時(shí)間？實(shí)際工作時(shí)間略有超過(guò)法定最高工作時(shí)間時(shí)，只要在合同上體現(xiàn)工作時(shí)間不超過(guò)法定工作時(shí)間即可。總結(jié)：在保潔、后勤等部分崗位可以使用非全日制用工；最好簽訂書(shū)面合同。 第四章勞務(wù)派遣關(guān)系復(fù)雜的三角關(guān)系 勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀：主要從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的萬(wàn)寶盛華公司為例，截至2004年底，在全球61國(guó)家中，其共雇傭270萬(wàn)名員工，超過(guò)IBM、微軟，成為全球最大的雇主；在美國(guó)，派遣工作員工占總的就業(yè)人口的50%，西歐超過(guò)了30%，日本也達(dá)到了就業(yè)人口的20%。在中國(guó)：我國(guó)目前被派遣勞動(dòng)者只占就業(yè)人口的1%左右（2006年）；預(yù)計(jì)2010年將達(dá)到5%；主要運(yùn)用于：外企在華辦事處；企業(yè)中的輔助職位；建筑領(lǐng)域的用工；富余職工的再就業(yè)；有編制的企業(yè)為解決人手不足的問(wèn)題。曾經(jīng)的勞務(wù)派遣被用來(lái)實(shí)現(xiàn)中斷工齡、逃避雇主責(zé)任、實(shí)現(xiàn)差別對(duì)待的手段，被派遣勞動(dòng)者告狀無(wú)門(mén)；有鑒于此，立法者決定加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制。問(wèn)一：某軟件公司使用了某人力資源公司的勞務(wù)派遣員工，某公司每月按合同約定足額向人力資源公司支付派遣員工的工資與社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。但幾個(gè)月后，一名派遣員工得病，這才發(fā)現(xiàn)，人力資源公司未給他們繳納醫(yī)療保險(xiǎn)?，F(xiàn)員工提起仲裁要求軟件公司承擔(dān)賠償責(zé)任。請(qǐng)問(wèn)：軟件公司需要承擔(dān)責(zé)任嗎？解：即使軟件公司并無(wú)違約與違法之處，完全是勞務(wù)派遣公司的過(guò)錯(cuò)，軟件公司也需要與勞務(wù)派遣公司承擔(dān)連帶責(zé)任。軟件公司承擔(dān)責(zé)任之后，可以向勞務(wù)派遣公司追償。因此，用工單位需要選擇較為規(guī)范的勞務(wù)派遣公司。勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例的新規(guī)定資質(zhì)的規(guī)定；避免勞務(wù)派遣的短期性；禁止再派遣和內(nèi)部派遣；同工同酬；連帶責(zé)任；禁止向勞動(dòng)者收取費(fèi)用或克扣勞動(dòng)報(bào)酬。問(wèn)二：是否可以約定隨時(shí)退回被派遣員工？解答：法無(wú)禁止，應(yīng)為許可；但不得違反與被派遣勞動(dòng)者和勞務(wù)派遣單位的約定；其他方面，勞務(wù)派遣單位與用工單位之間如何分配責(zé)任也基本可以自由約定；但對(duì)被派遣勞動(dòng)者的義務(wù)應(yīng)符合法定要求；在各方的博弈下，會(huì)得到一個(gè)較為公平的結(jié)果。勞務(wù)派遣的好處：降低招工費(fèi)用；降低員工使用和管理成本；用人方式比較靈活，用工單位可以根據(jù)雙方的約定將勞務(wù)派遣人員退回，而不會(huì)承擔(dān)解除勞動(dòng)關(guān)系的法律責(zé)任；規(guī)避一定的用工風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任；有利于用人單位后備員工的篩選（先派遣，再轉(zhuǎn)為正式用工）。勞務(wù)派遣的不利之處：勞務(wù)派遣用工并不適用于所有崗位。不利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。不利于管理。新法下勞務(wù)派遣的傳統(tǒng)“優(yōu)越性”部分降低；勞務(wù)派遣的優(yōu)勢(shì)將更多的體現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)上。勞務(wù)派遣公司將成為專(zhuān)業(yè)的人力資源供應(yīng)商，為客戶(hù)提供即時(shí)的、專(zhuān)門(mén)的、附帶培訓(xùn)的人力資源派遣服務(wù)。勞務(wù)派遣在實(shí)質(zhì)上是人力資源外包服務(wù)的一種。 第五章就業(yè)歧視知多少問(wèn)一：本公司誠(chéng)招職員，要求條件如下：男，北京戶(hù)口，身體健康，研究生以上學(xué)歷，身高一米七以上，30歲以下。請(qǐng)問(wèn)：上述招聘廣告涉及哪些種類(lèi)的歧視？男性別歧視；北京戶(hù)口戶(hù)籍歧視；身體健康身體歧視；研究生以上學(xué)歷學(xué)歷歧視；身高一米七以上身高歧視；30歲以下年齡歧視。歧視，無(wú)處不在乙肝患者歧視；性別歧視；戶(hù)口歧視；婚育歧視；身體歧視；學(xué)歷歧視；地域歧視趨勢(shì)一：就業(yè)歧視的案例越來(lái)越多2003年3月，浙江大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生周一超遭遇乙肝歧視殺人案；2005年懷孕女職工狀告商務(wù)部案；2007年諾基亞乙肝歧視案；2008年青島海爾乙肝歧視案；天津女孩張靜求職不成整容案；樊四平身高差0.005米被拒公務(wù)員案趨勢(shì)二：更多的公益組織出現(xiàn)如：北京益仁平中心、肝膽相照論壇等等。目前就業(yè)歧視的案例特點(diǎn)：總體越來(lái)越多；未入職發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的，直接上法院，不走勞動(dòng)仲裁；入職后解雇的，按違法解除的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理；雷聲大，雨點(diǎn)??；勝訴的少，賠償金額少；輿論比較關(guān)注。HR注意：避免在下列環(huán)節(jié)中留下就業(yè)歧視的把柄招聘廣告；錄用通知書(shū)；規(guī)章制度；錄用條件里；電話；面試、面談中；體檢流程應(yīng)先體檢再發(fā)OFFER總結(jié)：盡量節(jié)省企業(yè)的用工成本無(wú)可厚非，但要避免“顯性”的就業(yè)歧視。 第六章錄用條件問(wèn)一：小王被錄用，最后被公司認(rèn)定不符合錄用條件，因?yàn)殡p方口頭約定試用期一個(gè)月要完成十萬(wàn)以上銷(xiāo)售任務(wù)才可轉(zhuǎn)正。而小王銷(xiāo)售完成未達(dá)標(biāo)。小王向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委提起仲裁，否認(rèn)存在銷(xiāo)售任務(wù)的約定，認(rèn)為辭退違法，要求轉(zhuǎn)正，繼續(xù)履行三年期的勞動(dòng)合同。請(qǐng)問(wèn)：小王的要求能得到支持嗎？解：如公司不能證明存在銷(xiāo)售任務(wù)要達(dá)標(biāo)的錄用條件，則將敗訴。小王的主張可得到支持；因此，明確并告知員工錄用條件是有必要的。錄用條件：勞動(dòng)合同法第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；錄用條件放在哪？招聘廣告；錄用通知書(shū)；勞動(dòng)合同中；規(guī)章制度中；單獨(dú)的錄用條件確認(rèn)函。錄用條件怎么寫(xiě)通用加專(zhuān)用；加上考核；如“經(jīng)試用期考核不足60分的”避免歧視；標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)細(xì)化，量化，明確；如“試用期應(yīng)每月完成銷(xiāo)售任務(wù)五萬(wàn)元”錄用條件應(yīng)全面。包含出勤率、身體素質(zhì)、能力等各方面司法實(shí)務(wù)中對(duì)試用期解雇的處理即使沒(méi)有約定錄用條件，用人單位有試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者被認(rèn)為不及格的，并且告知過(guò)勞動(dòng)者，解雇是合法的。試用期解雇要在試用期滿(mǎn)之前作出?？偨Y(jié)：設(shè)定全面的，合理的錄用條件，并以合適的方式向勞動(dòng)者公示。 第七章入職審查審查哪些項(xiàng)目？年齡；身體狀況；是否與其它單位解除勞動(dòng)關(guān)系；競(jìng)業(yè)限制期間和競(jìng)業(yè)限制范圍；身份、學(xué)歷、有關(guān)資格證書(shū)等鏈接一：國(guó)務(wù)院禁止使用童工規(guī)定第六條：用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場(chǎng)所使用童工的，按照使用有毒物品作業(yè)場(chǎng)所勞動(dòng)保護(hù)條例規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動(dòng)保障行政部門(mén)并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān)。鏈接二：勞動(dòng)部違反勞動(dòng)法有關(guān)合同規(guī)定的賠償辦法第六條：用人單位承擔(dān)的連帶賠償份額應(yīng)不低于對(duì)原單位造成經(jīng)濟(jì)損失總額的70%。經(jīng)濟(jì)損失包括對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成的直接經(jīng)濟(jì)損失和因獲取商業(yè)秘密給原單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。鏈接三：職業(yè)病防治法第五十三條規(guī)定：勞動(dòng)者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒(méi)有依法參加工傷社會(huì)保險(xiǎn)的，其醫(yī)療和生活保障由最后的用