企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險規(guī)避

經(jīng)營管理會責(zé)任與高層次社會責(zé)任同時實踐，甚至某些企業(yè)會跳過更基本的法律責(zé)任和倫理責(zé)任，直接踐行最高層次的慈善責(zé)任。例如，屬于最高層次的慈善責(zé)任的兩個指標(biāo)社區(qū)公益和慈善捐助的均值位列第四和第五位，高于安全生產(chǎn)、誠信服務(wù)等一系列其他法律和道德責(zé)任的指標(biāo)。即便是在對于員工這個相關(guān)方的責(zé)任中,企業(yè)在員工的培訓(xùn)發(fā)展這個更高要求地滿足上,表現(xiàn)較好,均值為2.27分,但對于勞動合同的遵守這個更為基礎(chǔ)的責(zé)任方面,卻很少進(jìn)行信息披露，得分只有1分。分析其原因主要在于:民營企業(yè)快速成長并積累起財富,回報社會(家鄉(xiāng))及贏得社會地位的追求也就迅速的出現(xiàn)。由于社會責(zé)任運(yùn)動在中國推行的比較晚，尚未形成完善的法律環(huán)境和倫理環(huán)境，使得這兩個層次的社會責(zé)任推進(jìn)不夠迅速。根據(jù)國際經(jīng)驗，企業(yè)全面社會責(zé)任的承擔(dān)與“公民社會”的整體背景有關(guān)，但中國目前尚未形成公民社會,一些利益相關(guān)方自身的觀念也沒有跟進(jìn)。(3)從寧波民營企業(yè)社會責(zé)任承擔(dān)的形式上看，形式是以企業(yè)家主導(dǎo)和偶然性行為居多，體系性和延續(xù)性比較差。這一特征的主要原因在于，目前民營企業(yè)社會責(zé)任的承擔(dān)，大多數(shù)還是由企業(yè)家的個人意識決定的，缺乏制度層面的保障，沒有形成企業(yè)的社會責(zé)任體系。也是這一原因使得不同的民營企業(yè)在承擔(dān)社會責(zé)任方面的差異性非常明顯?？傮w說來，民營企業(yè)目前的社會責(zé)任實踐在近幾年來有了一定程度的發(fā)展，但是，無論從內(nèi)容、層次和形式上都存在一定的局限性。當(dāng)然，我們不能夠直接將網(wǎng)站上披露的信息，等同于企業(yè)的社會責(zé)任實踐本身，它們也許不能夠完全代表企業(yè)的真實水平。但是，根據(jù)國際企業(yè)的經(jīng)驗，社會責(zé)任的承擔(dān)是樹立企業(yè)形象的重要方面，企業(yè)有較充分的自覺性去展示企業(yè)的這些信息。這些信息的披露也更有利于社會對企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督。因此，要推進(jìn)民營企業(yè)的社會責(zé)任向更體系化和完善化的方向發(fā)展，不僅需要企業(yè)自身的努力，也需要外部輿論環(huán)境的正確引導(dǎo)和政府政策法律環(huán)境的有效約束。參考文獻(xiàn):1趙連榮:我國企業(yè)社會責(zé)任的演變與趨勢J.企業(yè)改革與管理，2005年第2期2陳旭東余遜達(dá):民營企業(yè)社會責(zé)任意識的現(xiàn)狀與評價J.浙江大學(xué)學(xué)報(人文社會科學(xué)版),2007年3月3劉新民謝志華:企業(yè)社會責(zé)任若干問題研究J.學(xué)術(shù)論壇，2007年第七期4王新新楊德鋒:社會責(zé)任金字塔模型及其啟示J.企業(yè)研究,2007年第2期5陳迅韓亞琴:企業(yè)社會責(zé)任分級模型及其應(yīng)用J.中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005年9月6李海嬰翟運(yùn)開董芹芹:企業(yè)社會責(zé)任:層次模型與動因分析J.當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理,2006年第6期7杜中臣:企業(yè)的社會責(zé)任及其實現(xiàn)方式J.中國人民大學(xué)學(xué)報2005年第4期8毛國民:當(dāng)前我國企業(yè)社會責(zé)任對象和結(jié)構(gòu)的哲學(xué)分析J.科教文匯(上旬刊）,2007年7月企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險及其規(guī)避對策研究張術(shù)茂冉軍沈陽大學(xué)工商管理學(xué)院摘要 文章在給出企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險概念的基礎(chǔ)上，從內(nèi)在風(fēng)險和外在風(fēng)險兩個方面對其進(jìn)行了分析，其中重點介紹了重新修訂的貝克爾在職培訓(xùn)投資均衡模型，最后提出了企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險的規(guī)避對策。關(guān)鍵詞 培訓(xùn)風(fēng)險人力資本過程管理一、企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險分析企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險是指企業(yè)培訓(xùn)過程及其結(jié)果，由于觀念、組織、技術(shù)、環(huán)境等諸負(fù)面影響而對企業(yè)造成直接或潛在損失的可能性。從其成因來看,培訓(xùn)風(fēng)險可以分為培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險和外在風(fēng)險。1.培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險所謂培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險，是指由于企業(yè)沒有對培訓(xùn)進(jìn)行合理規(guī)劃和有效的管理而導(dǎo)致培訓(xùn)的質(zhì)量不高，使得培訓(xùn)目的難以達(dá)成，培訓(xùn)投資效益低下。培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險源于培訓(xùn)本身，它主要包括以下幾種:（1)員工培訓(xùn)觀念風(fēng)險。員工培訓(xùn)觀念風(fēng)險指的是由于高層領(lǐng)導(dǎo)或者受訓(xùn)員工對培訓(xùn)沒有一個正確的認(rèn)識和定位而可能對企業(yè)造成的不良影響和損失。無論是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)還是受訓(xùn)員工對培訓(xùn)的認(rèn)知和參與態(tài)度，均決定著培訓(xùn)的效果。一些企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對于培訓(xùn)存在的不正確認(rèn)識。例如:認(rèn)為培訓(xùn)會增加企業(yè)的運(yùn)營成本;培訓(xùn)會使更多的員工跳槽,造成大量人才流失；企業(yè)效益好無需培訓(xùn);高層領(lǐng)導(dǎo)無需培訓(xùn),培訓(xùn)只是針對基層和中層員工;受訓(xùn)員工不能正確對待培訓(xùn)等等。（2)培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險。企業(yè)員工培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險指的是在培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計劃及風(fēng)險評價過程中，因不能及時正確地做出判斷和結(jié)論可能對企業(yè)造成的損失。例如：培訓(xùn)需求分析不夠、培訓(xùn)方式單一或培訓(xùn)目的不夠明確等。除此之外，培訓(xùn)改革倉促、策劃不足，培訓(xùn)的計劃性和系統(tǒng)性差，重大培訓(xùn)投資缺乏可行性分析，培訓(xùn)期望值過高等原因都會導(dǎo)致企業(yè)不斷攀升的預(yù)算及不盡如人意的培訓(xùn)效果。2.培訓(xùn)的外在風(fēng)險企業(yè)培訓(xùn)的外在風(fēng)險包括企業(yè)員工培訓(xùn)組織風(fēng)險、培養(yǎng)競爭對手的風(fēng)險、專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險、員工培訓(xùn)收益風(fēng)險、員工培訓(xùn)環(huán)境風(fēng)險等，本文主要從人力資本的角度對培訓(xùn)的組織風(fēng)險進(jìn)行分析。企業(yè)員工培訓(xùn)的組織風(fēng)險是指由于培訓(xùn)后員工流失而對企業(yè)的人才組織結(jié)構(gòu)上帶來的風(fēng)險。出現(xiàn)員工流失的原因主要有兩個方面:一是員工個人因素。經(jīng)過培訓(xùn)員工的能力和素質(zhì)得到提高后，受訓(xùn)員工對知識和自我實現(xiàn)的追求開始膨脹，產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。另一方面，員工流失在很大程度上是由于員工和企業(yè)在培訓(xùn)的成本收益上達(dá)不到共識，也就是說無論是作為員工還是企業(yè),他們都希望自己付出的投資能夠得到適當(dāng)比例的回報，但是在衡量這個比例的時候，他們之間經(jīng)常產(chǎn)生矛盾。貝克爾在理性經(jīng)濟(jì)人信息完全和競爭充分的假設(shè)前提下，提出了“當(dāng)邊際95商場現(xiàn)代化. 2008年. 5月（中旬刊）總第. 539期經(jīng)營管理產(chǎn)品等于工資，即未來的邊際收益等于當(dāng)前的邊際支出時，一個謀求利潤最大化的企業(yè)就實現(xiàn)了均衡”的在職培訓(xùn)投資均衡模型。即(1)注:MPt表示t時期的收益;Wt表示t時期的支出;r表示市場貼現(xiàn)率;t表示時間。與員工流失緊密相關(guān)的因素是員工忠誠度，因此員工流失風(fēng)險成本收益分析可以引入員工忠誠度這個因素，引入?yún)?shù)f來重新修訂貝克爾的在職培訓(xùn)投資均衡模型。人員流失將會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失,企業(yè)需要承擔(dān)員工流失的成本C m,包括直接成本損失C r、機(jī)會喪失損失C d和間接損失C n。直接損失是指企業(yè)投資在在職培訓(xùn)上的直接成本損失;機(jī)會喪失損失是指由于員工流失而造成的企業(yè)機(jī)會喪失的損失;間接損失是指由于人員流失到其它企業(yè)而使企業(yè)競爭力下降的損失。其中,C m=Cr+Cd+Cn引入了f和. Cm后,假設(shè)某一企業(yè)員工培訓(xùn)后的忠誠度是f,員工培訓(xùn)后的流失成本為C 0(在職培訓(xùn)投資的成本)與(1-f)C m之和。企業(yè)收益為: (2)注:J t表示企業(yè)受培訓(xùn)人員在培訓(xùn)前每年的預(yù)期收益;K t表示企業(yè)受培訓(xùn)人員在培訓(xùn)后每年的預(yù)期收益; Kt-Jt的差額是企業(yè)培訓(xùn)投資的預(yù)期收益。修訂的人力資本在職培訓(xùn)投資模型為： (3)當(dāng). f=0時，員工對提供培訓(xùn)的企業(yè)毫無忠誠感,員工流失與否完全取決于工資水平。如果接受培訓(xùn)的員工完全流失,企業(yè)的收益將為. 0，即使企業(yè)讓員工承擔(dān)培訓(xùn)的直接成本C，但此時企業(yè)仍然需要承擔(dān)流失成本. C m。在這種情況之下，企業(yè)的人力資本投資均衡模型不可能實現(xiàn),任何有理智的企業(yè)都不會進(jìn)行在職培訓(xùn)。當(dāng)f=1時,員工對企業(yè)絕對忠誠,員工不會流失。此時只要收益大于C 0，企業(yè)就會進(jìn)行在職培訓(xùn)投資。當(dāng)0f1時,這是在實際生活中比較常見的情況,也比較符合于大多數(shù)員工的心態(tài)。此時企業(yè)既有獲得收益的可能性,同時又承擔(dān)(1-f)C m的風(fēng)險,其概率的大小取決于忠誠度f的值。這時企業(yè)的人力資本投資決策取決于員工忠誠度系數(shù)f和員工流失成本(1-f)C m的大小。由此可見，貝克爾的人力資本投資模型既為企業(yè)的員工培訓(xùn)決策提供了理論依據(jù)，也為我們分析企業(yè)員工培訓(xùn)風(fēng)險產(chǎn)生的原因提供了參考。二、企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險的規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)員工，是希望提高員工的知識技能，從而提高企業(yè)的整體效益。這就要求企業(yè)做好培訓(xùn)的過程管理，從培訓(xùn)前的計劃到培訓(xùn)后的考核，都要合理規(guī)劃并加強(qiáng)管理。1.做好培訓(xùn)需求分析要做好培訓(xùn)需求分析，得全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息。培訓(xùn)需求信息包括兩個方面，即企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息。企業(yè)的培訓(xùn)必須是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，但是也要充分考慮員工的個人情況，如員工的知識技能現(xiàn)狀、興趣愛好、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等等，只有同時兼顧企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的實際情況，才能使培訓(xùn)成功。另外經(jīng)過一定的溝通渠道和傳達(dá)方式，員工將明確地接收到這樣一些信息：公司需要什么樣的人才；這樣的人才需要具備哪些能力；具備了所需要的能力會有怎樣的職業(yè)前景，而不具備如此的素質(zhì)和能力會面對怎樣的職場危機(jī)等等。這類信息通過反復(fù)溝通和規(guī)章制度的強(qiáng)化，可幫助員工建立起積極的職業(yè)發(fā)展期望和不進(jìn)則退的危機(jī)意識。2.圍繞企業(yè)發(fā)展階段制定企業(yè)培訓(xùn)計劃不同發(fā)展階段的企業(yè)有著不同的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，而經(jīng)營目標(biāo)則是制定短期培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)，不同的經(jīng)營目標(biāo)有著不同的培訓(xùn)重點，企業(yè)要選擇適合的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，培訓(xùn)內(nèi)容要因人、因企業(yè)戰(zhàn)略需要而異，而每種培訓(xùn)方式也都有優(yōu)缺點之分，因此培訓(xùn)方式也要多樣化，做到揚(yáng)長避短。3.根據(jù)調(diào)查需求設(shè)計培訓(xùn)課程企業(yè)在設(shè)計培訓(xùn)課程時應(yīng)從調(diào)查員工需求開始，在做培訓(xùn)之前，人力資源部會做大量的訪談和調(diào)查。首先從組織的高層開始，了解他們對整個團(tuán)隊在未來一年的要求和期望是什么,接下來對中層人員做調(diào)查訪問,了解他們所感覺到的員工是一個什么樣的狀態(tài),與高層希望員工表現(xiàn)的狀態(tài)是否存在差距,如果存在差距，是由什么原因造成的等。然后,人力資源部會在員工中找出一些業(yè)務(wù)骨干,了解他們之所以會做的這么優(yōu)秀的原因,最后人力資源部集中三方面的想法和不同職位側(cè)重的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式來設(shè)計培訓(xùn)課程體系。4.嘗試新的培訓(xùn)方式我國早期的培訓(xùn)更多的是注重培訓(xùn)的過程，忽略營造互動的學(xué)習(xí)氛圍。近年來，咨詢式培訓(xùn)和自助式培訓(xùn)方式被國內(nèi)許多企業(yè)所嘗試。咨詢式培訓(xùn)是指培訓(xùn)公司作為外部顧問介入企業(yè)內(nèi)部，根據(jù)企業(yè)的個性問題設(shè)計培訓(xùn)提綱、選擇培訓(xùn)方法。這種培訓(xùn)關(guān)注企業(yè)整體，以解決問題為導(dǎo)向，更具針對性，企業(yè)能夠直接地看到培訓(xùn)效果。自助式培訓(xùn)是企業(yè)利用標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)教程，通過員工的自我管理、自我實施和自我應(yīng)用評估，來達(dá)到培訓(xùn)目的的一種培訓(xùn)方式。5.做好培訓(xùn)評估工作評估在培訓(xùn)管理中起著一種特殊的信息反饋機(jī)制的作用，它主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法，受訓(xùn)者學(xué)習(xí)后態(tài)度行為的變化是否達(dá)到了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，以及培訓(xùn)對組織的整體績效的提高和培訓(xùn)需求的滿足。它通過對現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較，有效地促使被評對象不斷逼進(jìn)預(yù)定目標(biāo)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量，并為下一階段的培訓(xùn)計劃的制定提供依據(jù)。6.完善培訓(xùn)后的激勵機(jī)制激勵制度是企業(yè)培訓(xùn)得以成功實施的配套措施和有力保障。完善企業(yè)的培訓(xùn)激勵制度主要包括以下幾個方面:崗位任職資格、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升規(guī)定和以能力與業(yè)績?yōu)橹鲗?dǎo)的分配原則。也就是說,員工只有在接受培訓(xùn)以后才能完全具備任職資格達(dá)到業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)才能獲得晉升機(jī)會,而由于培訓(xùn)所帶來的各方面的提高,其薪資待遇才得以調(diào)整。對于經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)