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培訓與開發(fā)練習題一、單選題2012.1156、運用面談法收集培訓需求信息的缺點不包括( )。 (A)影響員工的工作 (B)對培訓者的面談技巧要求高 (C)會占用培訓者大量時間 (D)不能激發(fā)受訓者的學習熱情57、以下關(guān)于調(diào)查問卷設(shè)計的說法錯誤的是( )。 (A)語言簡潔 (B)多采用主觀問題方式 (C)盡量采用匿名方式 (D)問題清楚明了無歧義58、在制定年度培訓計劃時，( )根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關(guān)部門和單位。 (A)管理者 (B)培訓部門 (C)培訓者 (D)后勤部門59、( )對培訓組織實施的時機選擇和培訓目的確定是否得當最具有發(fā)言權(quán)。 (A)培訓教師(B)生產(chǎn)管理或計劃部門(C)受訓人員(D)管理部門和主管領(lǐng)導60、以下關(guān)于以任務(wù)或過程為取向的研討說法錯誤的是( )。(A)前者著眼于達到某種事先確定的目標(B)前者需要設(shè)計具有探索價值的題目(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響(D)后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點6l、在實踐型培訓中，工作輪換法的優(yōu)點不包括( )。 (A)適用于企業(yè)各類人員 (B)豐富受訓者的多崗位工作經(jīng)驗 (C)改善部門之間的合作 (D)使受訓者找到適合自己的位置62、以下關(guān)于行為模仿法的說法錯誤的是( )。(A)它能夠提高學員的行為能力(B)使學員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系(C)適用于高層管理人員、中層管理人員的培訓(D)該方法可根據(jù)培訓的具體對象確定培訓內(nèi)容63、企業(yè)培訓制度的基本內(nèi)容不包括( )。 (A)制定員工培訓制度的依據(jù)(B)實施員工培訓的目的或宗旨 (C)員工培訓制度的實施周期(D)企業(yè)培訓制度的核準與施行64、下列有關(guān)培訓制度的推行與完善說法錯誤的是( )。(A)監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(B)在執(zhí)行各項規(guī)章制度時，要加大監(jiān)督和檢查的力度(C)培訓制度的推行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中(D)實際運行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整培訓制度65、考評者對被考評者的工作作風、行為方式、實際成果有比較深入了解的績效考評方式為( )。 (A)上級考評 (B)同級考評(C)下級考評 (D)自我考評2011.1156、人員培訓活動的起點是( ) (A)培訓目標的確定 (B)培訓計劃的確定 (C)培訓師資的選定 (D)培訓需求的確定57、以下關(guān)于調(diào)查問卷設(shè)計的說法錯誤的是( )。 （A)語言簡潔 (B)多采用主觀問題方式 (C)盡量采用匿名方式 (D)問題清楚明了無歧義58、評估( )的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應(yīng)。 (A)情感成果 (B)認知成果 (C)技能成果 (D)績效成果59、在制定年度培訓計劃時，( )對內(nèi)部培訓有關(guān)的場地、設(shè)備、工具等予以落實。 (A)管理者 （B)培訓部門(C)培訓者 （D）后勤部門60、( D )是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進行培訓的方法。 (A)工作指導法 (B)個別指導法 (C)工作輪換法 (D)特別任務(wù)法6l、在實踐型培訓中，工作輪換法的優(yōu)點不包括( )。 (A)適用于職能管理人員 (B)豐富受訓者的多崗位工作經(jīng)驗 (C)改善部門間的合作 (D)使受訓者找到適合自己的位置62、( )又稱T小組法，簡稱ST法。 (A)頭腦風暴法 (B)管理者訓練 (C)模擬訓練法 (D)敏感性訓練63、在事件處理法中，記錄個案發(fā)生的背景時廖依據(jù)( )原則 (A)5W2H (B)4W2H (C)5W1H (D)4WIH64、( B )不屬于場地拓展訓練游戲。 (A)高空斷橋 （B)接力賽跑 (C)空中單杠 (D)扎筏泅渡2010.1156、現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)是（ ）。(A) 確定培訓目標 (B) 確定培訓范圍 (C) 涉及培訓計劃 (D) 分析培訓需求57、（ ）信息是指培訓的實施與需求在時間上是否相對應(yīng)。(A) 培訓及時性 (B) 培訓有效性 (C) 培訓廣泛性 (D) 培訓可信性58、（ ）用于衡量受訓者從培訓中學到了什么，一般通過筆試來評估。(A) 績效成果 (B)情感成果 (C) 認知成果 (D)技能成果59、（ ）是指有一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。(A) 特別任務(wù)法 (B)工作輪換法 (C)個別指導法 (D)工作指導法60、模擬訓練法能夠（ ）(A) 提供互教互學的機會 (B)讓學員掌握更多的業(yè)務(wù)知識(C) 提高處理問題的能力 (D)讓學員掌握更多的理論知識61、（ ）的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的基本原則。(A) 培訓內(nèi)容 (B) 培訓計劃(C) 培訓方法 (D) 培訓方式62、（ ）就是根據(jù)培訓面臨的問題環(huán)境，選擇和制定相應(yīng)的措施。(A) 擬定培訓制度 (B)實施培訓計劃 (C) 制定培訓策略 (D)設(shè)計培訓流程63、（ ）是指在自然地域，通過模擬探險活動進行的情景體驗式心理訓練。(A) 野外擴展訓練 (B) 一般擴展訓練 (C) 場地擴展訓練 (D)特殊擴展訓練64、虛擬培訓的優(yōu)點不包括（ ）(A) 仿真性 (B) 自主性 (C) 針對性 (D) 安全性2009.1156、戰(zhàn)略層次的培訓需求分析一般由( )發(fā)起。(A)咨詢小組 (B)人力資源部(C)部門主管 (D)高層管理者57、對于新員工的培訓需求分析，通常使用( )來確定其在工作中需要的各種技能。(A)行為分析法 (B)層次分析法(C)任務(wù)分析法 (D)績效分析法58、以下關(guān)于績效差距分析模型的說法不正確的是( )。(A)績效差距分析是一種全面分析方法(B)需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距(C)包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段(D)發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實績效存在差距的地方59、在培訓效果評估的指標中，技能轉(zhuǎn)換指標通常通過( )來判斷。(A)筆試 (B)問卷法(C)面談 (D)觀察法60、以下關(guān)于培訓效率評估的說法不正確的是( )。(A)要向高層管理人員匯報 (B)有利于提高培訓效率(C)自省以前工作中的不足 (D)獲得領(lǐng)導支持的有效方式61、在培訓方法中，( )主要適用于以掌握技能為目的的培訓。(A)實踐法 (B)講授法(C)專題法 (D)研討法62、行為模仿法的操作步驟包括：角色扮演與體驗;建立示范模型：社會行為強化：培訓成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。其正確的排序是( )。(A) (B)(c) (D)63、針對( )的培訓與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓方法。(A)基礎(chǔ)理論知識 (B)創(chuàng)造能力(C)解決問題能力 (D)特殊技能64、培訓激勵制度的主要內(nèi)容不包括( )。(A)公平競爭的晉升規(guī)定 (B)獎懲實施的方式方法(C)完善的崗位任職資格 (D)以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t2008.1156、培訓需求調(diào)查計劃的內(nèi)容不包括（ ）。 ( A )主管領(lǐng)導的審批意見 ( B )確定培訓需求調(diào)查工作的目標 ( C )調(diào)查工作的行動計劃 ( D )選擇合適的培訓需求調(diào)查方法57、在制定培訓規(guī)劃時，制定培訓策略的目的在于（ ）。 ( A )根據(jù)工作要求規(guī)定培訓類型 ( B )確定培訓內(nèi)容安排的前后順序 ( C )翻譯和提煉早期收集的信息 ( D )發(fā)現(xiàn)工作任務(wù)適合的培訓類型58、在制定年度培訓計劃時，（ ）根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關(guān)部門。 ( A )管理者 ( B )培訓部門 ( C )培訓者 ( D )后勤部門59、選擇理想的培訓師時，須考慮的因素不包括（ ）。 ( A )符合培訓目標 ( B )培訓師的專業(yè)性 ( C )培訓師的學歷 ( D )培訓師的配合性60、專題講座法的優(yōu)點不包括（ ）。 ( A )形式比較靈活 ( B )員工的培訓成本比較低 ( C )可隨時滿足員工某一方面的培訓需求( D )培訓對象易于加深理解61、參與型培訓法是（ ）的方法 ( A )以學習知識為目的 ( B )調(diào)動員工積極性 ( C )以掌握技能為目的 ( D )針對行為調(diào)整和心理訓練62、以下關(guān)于行為模仿法的說法錯誤的是（ ）。 ( A )能夠提高學員的行為能力( B )適用于高層管理人員的培訓 ( C )根據(jù)培訓的具體對象確定培訓內(nèi)容 ( D )使學員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系63、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中（ ）的開發(fā)方法。 ( A )態(tài)度、價值觀 ( B )基本能力 ( C )解決問題能力 ( D )技能水平64、有關(guān)培訓考核評估制度的說法錯誤的是（ ）。 ( A )目的是在于檢驗培訓的最終成果 ( B )為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù) ( C )是規(guī)范培訓人員行為的重要途徑 ( D )抽樣選擇員工進行培訓考核評估2007.1155、人員培訓活動的起點是( ) (A)培訓目標的確定 (B)培訓計劃的確定 (C)培訓師資的選定 (D)培訓需求的確定 57、培訓開始實施以后要做的第一件事情是介紹，具體內(nèi)容不包括( ) (A)破冰活動 (B)學員自我介紹 (C)培訓主題介紹 (D)確認培訓時問 58、評估( )的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應(yīng) (A)情感成果 (B)認知成果 (C)技能成果 (D)績效成果 59、( )是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法 (A)講授法 (B)專題講座法 (C)研討法 (D)案例研討法 60、( )是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對其進行培訓的方法。 (A)工作指導法 (B)個別指導法 (C)工作輪換法 (D)特別任務(wù)法 61、( )不屬于案例研究法。 (A)案例分析法 (B)個案分析法 (C)工作指導法 (D)事件處理法 62、( )又稱 T 小組法簡稱 ST(Sensitivity Training)法 (A)頭腦風暴法 (B)管理者訓練 (C)模擬訓練法 (D)敏感性訓練 63、要用以人為本的指導思想和管理理念制定培訓制度保證制度的( ) (A)穩(wěn)定性和連貫性 (B)穩(wěn)定性與現(xiàn)實性 (C)周期性和變化性 (D)創(chuàng)新性和變革性 64、( )不屬于場地拓展訓練游戲。 (A)高空斷橋 (B)接力賽跑 (C)空中單杠 (D)扎筏泅渡 二、多選題2012.11106、組織層次的培訓需求分析的內(nèi)容主要包括( )。 (A)組織資源 (B)組織戰(zhàn)略 (C)組織效率 (D)工作任務(wù) (E)組織文化107、員工培訓需求分析報告的內(nèi)容包括( )。 (A)附錄 (B)參與調(diào)查的人員情況 (C)報告提要 (D)解釋、評價分析結(jié)果(E)闡明分析結(jié)果108、在培訓效果信息中，有關(guān)教師選定方面的信息包括( )。(A)是否具有能力做好培訓(B)是否能夠了解受訓人員(C)是否有良好的教學水平(D)是否掌握受訓人員能接受的教學方法(E)教師個人家庭背景以及過往實踐經(jīng)驗109、培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋包括( )。 (A)培訓進度和中間效果 (B)受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性 (C)培訓機構(gòu)和培訓人員 (D)受訓者對培訓項目的認知度 (E)培訓費用的使用情況110、個別指導法的缺點主要在于( )。(A)指導者可能有意保留自己的經(jīng)驗(B)指導者不良的工作習慣會影響新員工(C)指導者的水平對學習效果有較大影響 (D)不利于新員工融入團隊，與同事合作 (E)不利于新員工在工作崗位上的創(chuàng)新111、與技能培訓相適應(yīng)的培訓方法包括( )。(A)頭腦風暴法(B)研討法(C)工作傳授法(D)模擬訓練(E)個人知道法2011.11106、培訓需求分析是( )的前提。(A)確定培訓目標 (B)進行培訓評估(C)設(shè)計培訓計劃 (D)培訓經(jīng)費預(yù)算 (E)有效實施培訓107、進行培訓課程的前期準備工作包括( )。 (A)確認培訓學員 (B)培訓后勤準備 (C)確認培訓時間 (D)準備相關(guān)資料 (E)確認培訓教師108、在員工培訓中，面談法的具體操作方法有（ ）。 (A個人面談法 (B)現(xiàn)場面談法 (C)集體會談法 (D)團隊分析法(E)任務(wù)分析法109、培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋包括（ ）。 (A)培訓進度和中間效果 (B)受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性 (C)培訓機構(gòu)和培訓人員 (D)受訓者對培訓項目的認知度 (E)培訓費用的實用情況110、參與型培訓方法使受訓者在與培訓對象雙方的互動學習中，具體包括（ ） (A)案例研究法 (B)特別任務(wù)法 (C)頭腦風暴法 (D)個別指導法 (E)模擬訓練法111、選擇培訓方法時要與受訓者群體特征相適應(yīng)，分析受訓者群體特征可使用的參數(shù)有（ ）。 (A)學員構(gòu)成 (B)工作部門 (C)工作壓力 (D)工作內(nèi)容(E)工作可離度2010.11106、培訓需求分析一般從（ ）.幾個層次上進行(A) 崗位結(jié)構(gòu) (B) 戰(zhàn)略 (C)業(yè)務(wù)部門 (D)組織 (E) 一個個人107、培訓需求調(diào)查計劃的內(nèi)容主要包括（ ）.(A)培訓需求調(diào)查工作的行動計劃 (B)確定培訓目標和方式方法(C) 確定培訓需求調(diào)查工作的目標 (D)確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容(E) 選擇合適的培訓需求調(diào)查方法108、分析培訓需求應(yīng)關(guān)注（ ）.(A)受訓員工的現(xiàn)狀 (B)培訓的目標(C) 受訓員工存在的問題 (D)企業(yè)的業(yè)績 (E) 受訓員工的期望和真實想法109、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（ ）.(A) 培訓項目的確定 (B)培訓成本的預(yù)算(C) 培訓內(nèi)容的開發(fā) (D)培訓資源的籌備 (E)實施過程的設(shè)計110、培訓評估手段的選擇主要解決（ ）等問題。(A) 任何進行中間效果的評估 (B) 如何進行培訓(C) 如何考核在工作中的應(yīng)用情況 (D) 如何考核培訓的成敗(E) 如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果111、直接傳授型培訓法適應(yīng)于知識類培訓，具體包括（ ）.(A) 模擬訓練法 (B) 講授法(C) 頭腦風暴法 (D) 研討法 (E) 專題講座法2009.11106、可運用觀察法收集培訓需求信息，以下關(guān)于觀察法的說法正確的有( )。(A)較適合生產(chǎn)作業(yè)和技術(shù)人員(B)優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸(C)觀察者的主觀偏見會影響調(diào)查的結(jié)論(D)觀察記錄表可作為培訓需求分析的依據(jù)(E)觀察的效果受培訓者對工作熟悉程度的影響107、在制定培訓規(guī)劃時，陳述目標的結(jié)果包括( )。(A)工作人員面臨的情境 (B)使用的輔助工具或工作助手(C)每項行為所需的技能 (D)對每種情境須做出的反應(yīng)行為(E)行為及其結(jié)果的標準108、企業(yè)允許、鼓勵員工外出培訓，外出培訓的員工需做好的工作包括( )。(A)員工自己提出申請(B)簽訂員工培訓合同(C)工作日外出學習的要提供學習考勤單(D)工作口外出學習的要提供成績學習單(E)提倡外出全脫產(chǎn)學習以盡快完成培訓109、研討法的優(yōu)點包括( )。(A)形式多樣適應(yīng)性強 (B)多向式信息交流(C)有利于大面積培養(yǎng)人才 (D)有利于培養(yǎng)學員綜合能力(E)加深學員對知識的理解110、敏感性訓練法適用于( )。(A)組織發(fā)展訓練(B)晉升前的人際關(guān)系訓練(C)新進人員的集體組織訓練(D)外派人員的異國文化訓練(E)中青年管理人員人格塑造訓練111、學員構(gòu)成這一參數(shù)通過學員的( )方面影響培訓方法的選擇。(A)職務(wù)特征 (B)技術(shù)心理成熟度(C)個性特征 (D)工作內(nèi)容熟練度(E)家庭背景2008.11106、組織層次的培訓需求分析的內(nèi)容主要包括（ ）。( A )組織目標 ( B )組織戰(zhàn)略( C )組織效率 ( D )工作任務(wù) ( E )組織文化107、運用面談法收集培訓需求信息的優(yōu)點有（ ）。( A )結(jié)論可信度高 ( B )有利于培訓雙方相互了解( C )獲得員工支持 ( D )員工更深刻地認識到不足 ( E )花費時間較少108、培訓效果評估的指標包括（ ）。( A )認知成果 ( B )技能成果( C )情感成果 ( D )績效成果 ( E )投資回報率109、導致培訓內(nèi)容與計劃出現(xiàn)差異的原因在于（ ）。( A )外部環(huán)境的干擾( B )不同項目之間的交叉或相互影響( C )培訓教師的素質(zhì)與培訓內(nèi)容不符( D )培訓項目的管理機構(gòu)沒有按照規(guī)劃實施培訓( E )規(guī)劃中的培訓內(nèi)容沒有得到受訓員工的認同110、個別指導法的缺點主要在于（ ）。( A )指導者可能有意保留自己的經(jīng)驗( B )不利于新員工在工作崗位的創(chuàng)新( C )指導者的水平對學習效果有影響( D )不利于新員工融入團隊，與同事合作( E )指導者不良的工作習慣會影響新員工111、企業(yè)培訓管理制度包括（ ）。( A )培訓監(jiān)督制度 ( B )培訓資金管理制度( C )培訓后勤制度 ( D )培訓風險管理制度( E )培訓服務(wù)制度2007.11106、培訓需求分析是( )的前提。 (A)確定培訓目