月2日基礎(chǔ)知識第五章人力資源開發(fā).ppt

人力資源開發(fā)與管理 王平 人力資源開發(fā)與管理 第一節(jié)人力資源的基本理論第二節(jié)人力資源開發(fā)第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 第一節(jié)人力資源的基本理論 人的管理哲學(xué) 人性假設(shè)以人為本的管理思想人力資本理論人力資本投資的收益率 人性內(nèi)容 人性 即人的本性 特指人通過自己的社會性的生命活動 形成或獲得的全部屬性的綜合 包括 自然屬性 又叫人的生物屬性 如食欲 性欲 獲得欲等 裸猿 請注意 人的自然屬性與動物不一樣 它打上了人的精神烙印 如主動性 改造性等 心理屬性 又叫社會屬性 這是人性的本質(zhì) 拔毛的公雞與人 心理屬性總括為四個(gè)方面 心理過程 從縱向上了解心理屬性 知 情 意 心理狀態(tài) 從橫切面上了解心理屬性 它是一定時(shí)間內(nèi)獨(dú)有的心理特征 喜悅 緊張 消沉 松弛等 以上兩個(gè)方面又是從共性角度了解人的心理屬性 個(gè)性心理特征 從客觀方面了解個(gè)性差異 如能力 氣質(zhì)和性格 個(gè)性意識傾向 從主觀方面了解個(gè)性差異 如動機(jī) 態(tài)度 理想 價(jià)值觀等 以上兩個(gè)方面又是從個(gè)性角度了解人的心理屬性 人的心理現(xiàn)象 結(jié)構(gòu) 心理現(xiàn)象 心理過程 認(rèn)知過程 感覺 知覺 記憶等 智商 情感過程 如情緒 情感 情商 意志過程 在改造現(xiàn)實(shí)時(shí)不怕困難 逆商 個(gè)性心理特征 能力 氣質(zhì) 性格等 個(gè)性意識傾向 需要 動機(jī) 興趣 理想 信念 態(tài)度 世界觀等 心理狀態(tài) 心理狀態(tài)是指人在某一時(shí)刻的心理活動水平 心理狀態(tài)猶如心理活動的背景 是聯(lián)系心理過程和心理特征的過度階段 人性特征 六點(diǎn) 能動性 客體主體化 用主體精神凌駕于這個(gè)世界 喜歡小動物和小孩子都是因?yàn)槟憧梢杂媚愕哪軇有钥刂扑麄?社會性 人性的內(nèi)容完全來自社會 1 脫離社會 最終成為牛孩 狼孩 豬孩 但自然屬性無法剝奪 鵝和女孩 2 不同的社會關(guān)系 形成不同的社會屬性 城里學(xué)生與鄉(xiāng)下學(xué)生 整體性 人性既包括自然屬性 也包括社會屬性 文革 過分強(qiáng)調(diào)社會屬性的美好 忘記了自然屬性 如生命的基本要求 搶救集體大糞 今天官場酒文化也有此弊端 兩面性 一半是天使 一半是魔鬼 好德與好色 以前的文學(xué)作品反映人物高大全 現(xiàn)在逐漸開始反映人性的復(fù)雜 如亮劍中李云龍 西游記中唐僧也有兩面性 按照弗洛伊德的解釋 兩面性的本質(zhì)在于本我和超我之間的斗爭 可變性 人性在天使與魔鬼之間左右搖擺 往往與社會環(huán)境發(fā)生變化相關(guān) 黃巢部隊(duì)的轉(zhuǎn)變 倉廩實(shí)則知禮節(jié) 衣食足而有榮辱 個(gè)體差異性 世界上找不到兩片完全相同的樹葉 人的價(jià)值觀和心理需求因處于不同社會環(huán)境而大為不同 同時(shí)還往往帶有非理性色彩 充滿了主觀差異 比如審美觀 又如趙匡胤和趙光義心胸完全不一樣 又如諸葛一生惟謹(jǐn)慎 呂端大事不糊涂 二 什么是人性假設(shè) 管理中的人性假設(shè) 即為管理中的人性觀 指管理者對被管理者的需要 勞動態(tài)度和工作目的的基本估計(jì) 即對勞動者追求什么的基本看法 1 人性客觀存在 人性假設(shè)是對這個(gè)客觀存在的認(rèn)知 由于有限理性的局限 只能在假設(shè)和假說的意義上歸納人性 誰也無法提出帶有絕對真理意義的人性論 性本善 性本惡 都是獨(dú)斷論者 2 人性假設(shè)的主體是管理者 為了有效管理而提出人性假設(shè) 3 人性假設(shè)決定了管理者的管理模式 武則天以馬性比人性 馴馬靠皮鞭 鐵籠頭 匕首 治理天下也如此 一時(shí)酷吏惡法泛濫成災(zāi) 4 人性假設(shè)不斷發(fā)展 西方管理學(xué)中四種人性假設(shè) 經(jīng)濟(jì)人社會人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人 1 經(jīng)濟(jì)人 假設(shè)的理論概括 也稱X理論 1 多數(shù)人懶惰 盡可能逃避工作 2 多數(shù)人缺乏雄心壯志 不愿負(fù)責(zé)任 3 多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾的 以自我為中心 不關(guān)心組織目標(biāo) 4 多數(shù)人只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作 5 人是缺乏理性的 本質(zhì)上不能自律 只有少數(shù)人能自己鼓勵(lì)自己 克制感情沖動 這些人才能負(fù)起管理的責(zé)任 管理是一種嚴(yán)肅的愛 第一類 有10 的人是懂得自我管理的 第二類 有80 的人是需要被管理的 第三類 剩下10 的人是屬于管理無效的先知先覺 后知后覺 不知不覺 相應(yīng)的管理方式和管理措施 1 管理工作的重點(diǎn)在于完成生產(chǎn)任務(wù) 2 管理工作是少數(shù)人干的事 與廣大職工無關(guān) 3 管理措施主要采用 金錢加皮鞭 4 制定嚴(yán)格的管理制度和工作規(guī)范 泰勒制是 經(jīng)濟(jì)人 假設(shè)的典型代表 電影 摩登時(shí)代 充分反映了這種管理模式 當(dāng)代中國許多企業(yè)都是這種管理模式的實(shí)踐者和贊美者 2 社會人 假設(shè)的理論概括 1 人是社會人 影響人的生產(chǎn)積極性的因素 除物質(zhì)條件外 還有社會和心理的因素 2 生產(chǎn)效率主要取決于職工士氣 而職工的士氣主要取決于職工的態(tài)度以及企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系 3 在 正式群體 中存在 非正式群體 這種無形的組織有其特殊的規(guī)范 影響著群體成員的行為 4 由于技術(shù)進(jìn)步和工作合理化 程序化 使人對工作失去了意義和興趣 如校對工作 于是 便從社會關(guān)系中尋求樂趣和意義 如男女搭配干活不累 社會人 美國哈佛大學(xué)教授梅奧的 霍桑 工廠名 實(shí)驗(yàn) 是社會人假說的代表 20世紀(jì)三十年代左右 他提出 人群關(guān)系理論 作為社會人假設(shè)的基本理論 相應(yīng)的管理方式 1 管理的重點(diǎn)是關(guān)心人 滿足人的需要 2 管理者應(yīng)重視職工之間的人際關(guān)系 培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感 3 管理者要重視班組的存在 在獎勵(lì)時(shí) 不僅要考慮個(gè)人獎懲 更應(yīng)考慮集體獎勵(lì) 4 管理者要注重上下溝通 5 實(shí)行職工參與管理 3 自動人 也稱 自我實(shí)現(xiàn)的人 也稱Y理論 它是由馬斯洛 阿吉利斯 麥格雷戈等提出 麥格雷戈結(jié)合管理問題 提出自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點(diǎn) 并將之稱為Y理論 與前面的X理論相對 1 一般人都是勤奮的 樂于工作 2 人在執(zhí)行工作時(shí) 具有自我指導(dǎo)和自我控制力 3 每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任 而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任 4 絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力 而不僅僅管理者才具備這一能力 5 人體之中蘊(yùn)含極大的潛力 現(xiàn)代工業(yè)條件下 一般人只發(fā)揮了部分潛力 6 員工會自動的把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合 相應(yīng)的管理方式 1 管理工作的重點(diǎn)是創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境 發(fā)揮人的潛力和才能 2 管理措施方面更加注重內(nèi)在激勵(lì) 3 管理制度方面主張民主管理 下放管理權(quán)限 長期的X理論教育使得中國社會缺乏內(nèi)在生命力的張揚(yáng) 多的是仇大苦深的外在壓制 并美其名曰 壓力轉(zhuǎn)化為動力 不打不成材 中國人自幼被教育 要好好學(xué)習(xí) 否則你就不能出人頭地 吃得苦中苦 方做人上人幾乎是所有中國人的人生信條 在政治上 我們也接受類似教育 一百多年的歷史反復(fù)證明 落后就要挨打 因此 我們要加快發(fā)展 發(fā)展是硬道理 似乎 如果我們不為了做人上人 我們就不要學(xué)習(xí)一樣 如果沒有帝國主義虎視眈眈 我們就不需要發(fā)展一樣 常此日久 中國人幾乎忘記了還有內(nèi)在需求 結(jié)果 有的人患上了拼搏綜合癥 生活中少了雍容和自由 在意志力薄弱 自責(zé) 意志力薄弱 再自責(zé)的怪圈萬劫不復(fù) 4 復(fù)雜人 假設(shè)的理論概括 應(yīng)變理論 也稱權(quán)變理論 超Y理論 史克思提出復(fù)雜人假設(shè) 摩爾斯 賴斯克根據(jù)復(fù)雜人假設(shè) 提出了 權(quán)變理論 1 人的需要是多種多樣的 每個(gè)人的需要都各不相同 2 人在同一時(shí)間內(nèi)有多種需要和動機(jī) 3 人的需要和動機(jī)是不斷變化的 4 就是同一個(gè)人在不同單位不同部門工作 也會產(chǎn)生不同的需要 5 由于人的需要不同 因此沒有一套適合于任何時(shí)代 任何組織 任何個(gè)人的普遍有效的管理方法 相應(yīng)的管理方式 要因人 因事 因時(shí) 因地采取靈活多變的管理方式和管理措施 西方人性假設(shè)與管理理論 如何看待這四種人性假設(shè) 1 它們依次出現(xiàn)反映了管理者對人性認(rèn)識的逐步深化和社會的進(jìn)步 2 四種人性假設(shè)依次出現(xiàn) 但不能完全以后者取代前者 3 四種人性假設(shè)及相應(yīng)的管理主張都有合理性的一面 至今仍有借鑒意義 4 四種人性假設(shè)都有不科學(xué)的一面 總之 它們都是含有絕對真理的顆粒 匯聚在一起 才能形成奔騰到海的真理河流 以人為本的管理思想 一 人本管理的含義 二 人本管理的原則 三 人本管理的機(jī)制 一 人本管理的含義 1 以人為本的思想發(fā)源于文藝復(fù)興時(shí)期人本主義 它第一次用實(shí)證的眼光而不是用規(guī)范的眼光來看人 實(shí)證的眼光是承認(rèn)現(xiàn)存的人性具有合理性 存在即合理 規(guī)范的眼光認(rèn)為只有符合神性的人性才是真正的人性 其余都是人性的墮落和異化 總之 以人為本是反對以神為本 中國歷史上也有從規(guī)范的眼光看人 如 人之初 性本善 這些觀點(diǎn)都具有唯心主義色彩 沒有從實(shí)際情況出發(fā) 它們力圖用觀念改變世界 而不是觀念服務(wù)世界 當(dāng)代中國也強(qiáng)調(diào)以人為本思想 胡錦濤以人為本思想 尊重人 提高人 實(shí)現(xiàn)人 發(fā)展人 它主要針對把人當(dāng)成工具 人是一顆螺絲釘 反對以物為本 將人本主義運(yùn)用到管理學(xué)中 是20世紀(jì)60 70年代的事情 它是管理思想的一次革命 2 人本管理的含義 以人為核心 以人為根本的管理 一方面 企業(yè)一切管理活動都圍繞調(diào)動人的積極性 主動性和創(chuàng)造性而展開 防止把人當(dāng)做 物 另一方面 企業(yè)一切管理活動旨在滿足人的需要 促使企業(yè)人全面發(fā)展 防止把人當(dāng)做 神 的奴仆 1 企業(yè)是以人為主體而組成的 2 企業(yè)為人的需要而存在 3 以人為本是經(jīng)營者或管理者的一種領(lǐng)導(dǎo)方略或根本理念 企業(yè) 3P 理論 ofthePeople bythepeople forthepeople 其一 企業(yè)即人 企業(yè)是由人組成的協(xié)作集合體 是各種人際關(guān)系的復(fù)合實(shí)體 其二 企業(yè)靠人 人是影響企業(yè)效益的主要因素 也是唯一的能動因素或彈性因素 一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)和利用 其三 企業(yè)為人 企業(yè)是由不同利益相關(guān)者組成的利益集合體 企業(yè)生產(chǎn)的直接目的是為了滿足企業(yè)的自身需要 利益追求和價(jià)值實(shí)現(xiàn) 然而其根本目的是為了人 企業(yè)是為了滿足人的需求 實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值而存在的 企 子為上下結(jié)構(gòu) 上面是 人 下面是 止 企 人 止 企業(yè) 人 制度 止 者 禁止也 看來 老祖先造字的時(shí)候已經(jīng)明確告訴我們 企業(yè)離不開人和制度 但人比制度更重要 企業(yè)必須以人為上 本 二 人本管理的原則 1 人的管理第一2 重視滿足人的需要 實(shí)施激勵(lì)3 優(yōu)化教育培訓(xùn) 完善人 開發(fā)人 發(fā)展廣告詞 一經(jīng)錄用 待遇從優(yōu) 一經(jīng)錄用 發(fā)展無限 4 組織設(shè)計(jì)以人為中心5 和諧的人際關(guān)系6 員工個(gè)人與組織的共同發(fā)展員工與企業(yè)走長路 走遠(yuǎn)路 人本管理的機(jī)制 動力機(jī)制 利益激勵(lì)機(jī)制 精神激勵(lì)機(jī)制約束機(jī)制 制度規(guī)范 倫理道德規(guī)范 壓力機(jī)制 競爭的壓力 目標(biāo)責(zé)任壓力 保障機(jī)制 法律保護(hù) 社會保障體系 環(huán)境優(yōu)化機(jī)制 人際關(guān)系 工作環(huán)境選擇機(jī)制 企業(yè)和員工的雙向選擇 三 人力資本理論 1 人力資本理論的產(chǎn)生2 人力資本基本概念3 人力資本投資 1 人力資本理論的產(chǎn)生 人力資本理論最早發(fā)端于英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué) 土地是財(cái)富之母 勞動是財(cái)富之父 后來 馬克思用批判的眼光提出了人力資本理論 馬克思認(rèn)為 價(jià)值是凝聚在商品中無差別的人類勞動 勞動是所有財(cái)富的源泉 20世紀(jì)50 60年代 在上述思想基礎(chǔ)上 逐步形成管理學(xué)中的人力資本理論 主要觀點(diǎn) 勞動力不再是單純的生產(chǎn)發(fā)展的外生變量或生產(chǎn)的客體要素 而是生產(chǎn)發(fā)展的主體要素 經(jīng)濟(jì)增長的內(nèi)生變量 有人這樣概括人力資本理論 人就是生產(chǎn)力 管理就是生產(chǎn)關(guān)系 對管理進(jìn)行有效變革 能夠解放生產(chǎn)力 發(fā)展生產(chǎn)力 人力資本理論產(chǎn)生的背景 1 美蘇爭霸中 貝克爾發(fā)現(xiàn)教育投資不足導(dǎo)致美國科技落后 舒爾茨首先提出 由教育引起的資本形成 人力資本進(jìn)入人們的視野 2 馬歇爾計(jì)劃在歐洲國家和發(fā)展中國家的兩種命運(yùn) 3 對經(jīng)濟(jì)之謎的探索 美國的生長增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于生產(chǎn)要素投入的增長率 根據(jù)舒爾茨的人力資本理論 舒爾茨測算了美國各級教育的收益率 初等教育為35 中等教育為10 高等教育為11 整個(gè)教育的平均收益率為17 3 并據(jù)此估算出美國1929年至1957年間國民收入增加額1520億美元中有近33 是由勞動者受教育程度的提高所致 它占不可解釋的710億美元的70 2 人力資本基本概念 所謂人力資本 是指通過費(fèi)用支出 投資 于人力資源 而形成和凝結(jié)于人力資源體中 并能帶來價(jià)值增資的智力 知識 技能及體能的綜合 勞動者的知識 技能以及體力等構(gòu)成了人力資本 1 人力資本是活的資本 2 人力資本的獲取或人力資本存量的增加 必須經(jīng)由有意識地對人力資本的投資才能形成 3 人力資本與物質(zhì)資源相結(jié)合 能夠產(chǎn)生新的價(jià)值增值 這種新的價(jià)值增值被企業(yè)和工人共同分享 被工人分享的價(jià)值增值又被家庭成員所共享 4 人力資本內(nèi)涵一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系 即人力資本的產(chǎn)權(quán)歸屬關(guān)系 人力資本的特征 人力資本具有一般資本的共性 但是 與物質(zhì)資本相比 它具有以下自有特征 152頁 不可剝離性無形潛在性 學(xué)歷并不代表人力資本 時(shí)效性 十年樹木 百年樹人 收益性 人力資本比物質(zhì)資本更能推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展 創(chuàng)造性 科技是第一生產(chǎn)力 人的創(chuàng)造性大大推動社會的進(jìn)步 因此 有人說 是懶漢推動了社會發(fā)展 累積性個(gè)體差異性 3 人力資本投資 投資者對人進(jìn)行一定的資本投入 增加或提高人的智能和體能 這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為 人力資本投資的特征 153頁 連續(xù)性 動態(tài)性主體客體同一性投資者與受益者不完全一致性收益形式多樣 人力資本投資支出分為三類 1 實(shí)際支出或直接支出 包括學(xué)雜費(fèi) 流動支出 遷移 培訓(xùn)支出以及國家用于教育和社會保障的支出等 其中 屬于個(gè)人支出的部分稱為個(gè)人直接支出 屬于國家或社會支出的 叫社會直接支出 2 放棄的收入或時(shí)間支出 它又稱之為機(jī)會成本 教育 隱性失業(yè) 3 心理成本 需要搞清楚的另外幾個(gè)概念 機(jī)會成本 社會成本 私人成本 邊際成本 沉淀成本 155頁 人力資本投資的支出結(jié)構(gòu) 主體結(jié)構(gòu) 政府 企業(yè) 個(gè)人 注意消除人力資本投資的外在性 形式結(jié)構(gòu) 教育 培訓(xùn) 流動 維護(hù) 時(shí)間結(jié)構(gòu) 跨代支出 時(shí)間順序 人力資本投資的范圍 1 教育投資2 培訓(xùn)投資3 流動投資具體內(nèi)容參見156 159頁 人力資本投資的收益率 1 私人收益率影響因素 個(gè)體偏好 資本市場平均報(bào)酬率 貨幣時(shí)間價(jià)值 工資水平 國家政策2 社會收益率影響因素 宏觀經(jīng)濟(jì) 人力資本投資類型3 人力資本投資收益率變化規(guī)律收益替代與互補(bǔ) 內(nèi)生收益率遞減 最優(yōu)投資決策 第二節(jié)人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)的目標(biāo)人力資源開發(fā)的理論體系人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法 人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性 1 人力資源開發(fā)目標(biāo)的多元性2 人力資源開發(fā)目標(biāo)的層次性3 人力資源開發(fā)目標(biāo)的整體性 人力資源開發(fā)的目標(biāo)層次 1 人力資源開發(fā)的總體目標(biāo)1 促進(jìn)人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo) 生理發(fā)展 心理發(fā)展 個(gè)性發(fā)展 全面發(fā)展 2 人的潛能凸現(xiàn)且可有效運(yùn)用是根本目標(biāo)PV ID PV潛能值 I智力 生理潛能 D動機(jī) 心理潛能 2 人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)國家 勞動人事部門 教育部門 衛(wèi)生醫(yī)療部門 企業(yè) 人力資源開發(fā)的理論體系 人力資源開發(fā)的理論體系主要包括人力資源開發(fā)的內(nèi)容 1 心理開發(fā) 2 生理開發(fā) 3 倫理開發(fā) 4 創(chuàng)新能力開發(fā) 5 教育開發(fā) 1 人力資源的心理開發(fā)運(yùn)用心理學(xué)和行為科學(xué)發(fā)展的成果 來研究勞動者的動力源泉 動力結(jié)構(gòu) 動力機(jī)制等 2 人力資源的生理開發(fā)研究人體在各種勞動條件下運(yùn)動系統(tǒng) 神經(jīng)系統(tǒng) 循環(huán)系統(tǒng) 呼吸系統(tǒng)以及感覺器官的變化規(guī)律 以及營養(yǎng) 代謝與體溫調(diào)節(jié) 環(huán)境與人體健康 以及勞動過程中人體機(jī)能狀態(tài)的變化規(guī)律 3 人力資源的倫理開發(fā)通過人類勞動過程中的道德理想 道德信念 道德規(guī)范 道德觀念 道德情感 道德行為 道德品質(zhì) 道德教育 道德評價(jià)和道德控制等一系列勞動倫理問題的研究和指導(dǎo) 使員工能夠正確認(rèn)識和處理道德與利益的矛盾 或曰 義 與 利 的關(guān)系問題 4 人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā) 創(chuàng)新 熊彼特首先提出 所謂創(chuàng)新 就是 建立一種新的生產(chǎn)函數(shù) 把一種從來沒有過的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的 新組合 引入生產(chǎn)體系 包括下列5種具體情況 1 開發(fā)新產(chǎn)品 或者改良原有產(chǎn)品 2 使用新的生產(chǎn)方法 比如改手工生產(chǎn)方式為機(jī)械生產(chǎn)方式 3 發(fā)現(xiàn)新的市場 比如從國內(nèi)市場走向國際市場 4 發(fā)現(xiàn)新的原料或半成品 比如使用鈦金屬做眼鏡的鏡框 5 創(chuàng)建新的產(chǎn)業(yè)組織 比如新興的培訓(xùn)公司 創(chuàng)新的本質(zhì)是將原始生產(chǎn)要素重新排列組合為新的生產(chǎn)方式 以求提高效率 降低成本的一個(gè)經(jīng)濟(jì)過程 人力資源創(chuàng)新能力的定義運(yùn)用已知信息 開展思維活動 產(chǎn)生新穎 獨(dú)特的價(jià)值產(chǎn)品的智力品質(zhì) 人力資本與人力資源創(chuàng)新能力的聯(lián)系 1 一般型人力資本2 專業(yè)型人力資本3 創(chuàng)新型人力資本人力資源創(chuàng)新能力事實(shí)上不僅是人力資本的一個(gè)重要組成部分 而且是人力資本價(jià)值的最優(yōu)體現(xiàn) 影響人力資源創(chuàng)新能力的因素 1 天賦2 知識和技能3 個(gè)人努力4 文化5 經(jīng)濟(jì)條件 5 人力資源的教育開發(fā) 教育是提高社會勞動生產(chǎn)率的一個(gè)重要手段 人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是職業(yè)教育 人力資源開發(fā)的方法 職業(yè)開發(fā)組織開發(fā)管理開發(fā)環(huán)境開發(fā) 1 職業(yè)開發(fā) 內(nèi)涵 職業(yè)開發(fā)的本質(zhì) 就在于集中考察個(gè)人與組織在一定時(shí)期中的相互作用 其目的在于闡明如下具有特殊意義的幾個(gè)問題 1 改善組織的人力資源開發(fā)與管理活動 2 改進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 幫助員工有效應(yīng)付和擺脫工作困境 3 改善所有職業(yè)階段上的匹配過程 使處于早 中 晚期職業(yè)危機(jī)的組織和個(gè)人都能更有效地解決這些危機(jī) 4 正確處理員工在職業(yè)中 晚期出現(xiàn)的落伍退化 激情消失和但求安穩(wěn)的問題 5 在不同的生命階段使家務(wù)和工作取得均衡 6 使所有有顯著貢獻(xiàn)和無意沿組織階梯攀升的員工保持生產(chǎn)率和動力 職業(yè)開發(fā)系統(tǒng) 社會和文化 價(jià)值觀 成功標(biāo)準(zhǔn) 職業(yè)刺激與約束 組織 人力資源計(jì)劃 以總的環(huán)境評估為依據(jù) 個(gè)人 職業(yè)選擇和職業(yè)計(jì)劃 以自我和機(jī)會評估為依據(jù) 匹配過程 招聘挑選 培訓(xùn)開發(fā) 工作機(jī)會和反饋 提升和監(jiān)督 職業(yè)咨詢 組織獎勵(lì) 組織目標(biāo) 生產(chǎn)率 創(chuàng)造力 長期效益 個(gè)人目標(biāo) 工作滿意度 安全 最佳的個(gè)人發(fā)展 工作與家庭的最佳整合 2 組織開發(fā) 組織開發(fā)的目的在于幫助每一位員工發(fā)揮才干 改善員工個(gè)人之間 群體之間的工作關(guān)系 其目標(biāo)是提高組織整體人力資源開發(fā)的效能 涵義 提高組織能力的一套技術(shù)措施 其基本目標(biāo)是改變組織氛圍 組織環(huán)境和組織文化 組織開發(fā)的具體目標(biāo) 177頁 組織開發(fā)的主要方法 1 庫爾特 利溫的三步模式 即 解凍 改變 重新凍結(jié) 2 拉里 格雷納的過程順序步驟模式 強(qiáng)調(diào)由外部因素促使高層領(lǐng)導(dǎo)決策 3 哈羅德 萊維特的相互作用變量模式 考慮組織中相互作用的四個(gè)變量 任務(wù) 機(jī)構(gòu) 技術(shù)和人 3 管理開發(fā) 法律手段 行政手段 經(jīng)濟(jì)手段4 環(huán)境開發(fā) 社會環(huán)境 自然環(huán)境 工作環(huán)境 國際環(huán)境四種開發(fā)的關(guān)系 職業(yè)開發(fā)管理開發(fā)組織開發(fā)環(huán)境開發(fā) 第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 企業(yè)人力資源管理的概念和作用企業(yè)人力資源管理原理和職能人力資源管理的三大基石和兩種技術(shù) 人力資源與相關(guān)概念 人口資源 勞動力資源突出了人的數(shù)量和勞動者數(shù)量 人才資源主要突出人的質(zhì)量 人力資源是人口數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一 人口資源 人力資源 人才資源的數(shù)量關(guān)系與包含關(guān)系 人才資源 人力資源 人口資源 高級 中級 初級 人口資源 人力資源 人才資源 人力資源的特點(diǎn) 教材180頁 1 時(shí)間性 2 消費(fèi)性 3 創(chuàng)造性 4 能動性 顯然 人力資源的特點(diǎn)和前述人力資本的特點(diǎn)具有一致性 人力資源管理的含義 現(xiàn)代人力資源管理是為了實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo) 采用計(jì)劃 組織 指揮 監(jiān)督 激勵(lì) 協(xié)調(diào) 控制等有效措施和手段 充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動的總稱 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別 管理內(nèi)容 以事為中心以人為中心 管理形式 靜態(tài) 封閉動態(tài) 開放 管理方式 制度 物質(zhì)人性化 管理策略 戰(zhàn)術(shù)管理戰(zhàn)略管理 管理技術(shù) 照章辦事科學(xué)藝術(shù) 管理體制 被動反應(yīng)主動開發(fā) 管理手段 單一手工辦公自動化 管理層次 執(zhí)行決策 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中作用 1 科學(xué)化的人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力 2 現(xiàn)代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn) 企業(yè)人力資源管理原理和職能兩種不同的人力資源管理哲學(xué)1 把員工當(dāng)成技術(shù)要素2 把員工當(dāng)成 活 的要素 企業(yè)人力資源管理的基本原理 同素異構(gòu)能位匹配互補(bǔ)增值激勵(lì)強(qiáng)化公平競爭動態(tài)優(yōu)勢 現(xiàn)代人力資源管理的基本原則 1 完整的看待人的因素 2 使員工與企業(yè)利益休戚相關(guān) 3 肯定個(gè)人尊嚴(yán) 4 加強(qiáng)與員工之間的溝通 5 不要高估自己而低估下屬 6 鼓勵(lì)員工自立自強(qiáng) 7 領(lǐng)導(dǎo)者的觀點(diǎn)要向員工解釋清楚 8 因人而異的管理方式 企業(yè)人力資源管理職能 錄用保持發(fā)展評價(jià)調(diào)整 企業(yè)人力資源管理的三大基石 定編定崗定員定額績效管理員工技能開發(fā) 定編定崗定員定額 定編 組織結(jié)構(gòu)模式 職能部門 業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的合理布局和設(shè)置 定崗 崗位的職責(zé)范圍 人員的素質(zhì)要求 工作程序和任務(wù)總量 定員 配備各類崗位的人員所預(yù)先規(guī)定的限額 定額 生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額 績效管理 績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo) 采用科學(xué)的方法 通過對員工的行為表現(xiàn) 勞動態(tài)度和工作業(yè)績 以及綜合素質(zhì) 能力 的全面監(jiān)測 分析和考核評估 充分調(diào)動員工的積極性 主動性和創(chuàng)造性 不斷改善組織與員工行為 提高員工素質(zhì)挖掘其潛力的活動過程 員工技能開發(fā) 通過科學(xué)的系統(tǒng)全面的教育 培養(yǎng)和訓(xùn)練 使全員的職業(yè)品質(zhì) 專業(yè)素養(yǎng)和操作技能不斷提高 人力資源潛力得到充分發(fā)掘的過程 包括教育 培養(yǎng)和訓(xùn)練 企業(yè)人力資源管理的兩種技術(shù) 工作崗位研究 以工作 崗位 為研究對象 人員素質(zhì)測評 以勞動者 人 自身品質(zhì)為研究對象 工作崗位研究 以各類勞動者的工作崗位為對象 采用科學(xué)的方法 經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查 崗位信息采集 以及崗位的工作分析與評價(jià) 制定工作說明書 崗位規(guī)范等人事文件 為員工的招聘 錄用 考評 培訓(xùn) 晉升 調(diào)配 薪酬 福利和獎懲提供客觀依據(jù)的過程 人員素質(zhì)測評 人員素質(zhì)測評是采用定性和定量相結(jié)合的科學(xué)方法 對各類人員的德 智 體等素質(zhì)所進(jìn)行系統(tǒng)的測量與評定的過程 人員 泛指有勞動能力的勞動者 素質(zhì) 勞動者個(gè)體完成一定 生理和心理的 活動與工作任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn) 測評 即測量與評定 人員素質(zhì) 身體素質(zhì) 心理素質(zhì) 精力 智能素質(zhì) 知識 智力 技能 才能 其他智能素質(zhì) 二分法素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖 體力 體質(zhì) 遺傳和后天獲得 文化素質(zhì) 學(xué)校 自我學(xué)習(xí) 社會化 品德素質(zhì) 政治 思想 道德 人員素質(zhì) 身體素質(zhì) 心理素質(zhì) 體格 生理 解剖指標(biāo) 人格 認(rèn)知 情感 意志特征 工作知識 基礎(chǔ) 專業(yè)基礎(chǔ) 專業(yè)知識 三分法素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖 健康 抗疾病能力 能力 一般 特殊 創(chuàng)造能力 價(jià)值觀 動機(jī) 態(tài)度 興趣 價(jià)值觀 知識素質(zhì) 社會化知識 直接經(jīng)驗(yàn) 基礎(chǔ) 工具知識 測評的含義 測評是測量與評價(jià)的簡稱 測量 用數(shù)字或符號對人的特點(diǎn)進(jìn)行描述 而不論其價(jià)值的大小 評價(jià) 是依據(jù)定量描述或直覺經(jīng)驗(yàn)來確定某種特點(diǎn)的價(jià)值 測評方法的標(biāo)準(zhǔn) 信度 指測驗(yàn)結(jié)果的可靠性 穩(wěn)定性 即測驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測者的穩(wěn)定的 一貫的真實(shí)特征 效度 指所測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度 即指測評的有效性和正確性 案例分析題舉例 案例分析題舉例 伊萊克斯具有一種有別于其他跨國企業(yè)的 個(gè)性 它強(qiáng)調(diào) 容 只要不傷害它的核心價(jià)值觀 一切不完美它似乎都可以包容 在伊萊克斯 中國 公司 談及人員招聘與配置時(shí) 其中心思想就是 最佳組合 主要指四個(gè)方面 一是人員招聘的來源 伊萊克斯在招聘時(shí) 主要看一個(gè)人的才干在某一崗位上是否能夠得到充分的發(fā)揮 而不計(jì)較這個(gè)人是來自外企 國企或民企 二是人員的不同背景的搭配 比如人力資源部的員工有的來自IT業(yè) 有的來自制藥業(yè) 三是性格的組合 伊萊克斯認(rèn)為 只有性格內(nèi)向和性格外向的人搭配起來員工隊(duì)伍才會有生氣 四是性別上的組合 在伊萊克斯 中國 公司 目前男性員工占總數(shù)的60 女性員工占總數(shù)的40 問題 1 試分析伊萊克斯的 最佳組合 思想的特點(diǎn)所在 2 請結(jié)合您所在企業(yè)的實(shí)際情況 與伊萊克斯的案例進(jìn)行比較 說明您的企業(yè)應(yīng)用伊萊克斯 最佳組合 模式的可能性 并做出詳細(xì)的分析說明 試題答案 通過對本案例的審讀 我有以下一些認(rèn)識 1 伊萊克斯公司在人員招聘與配置方面的最佳組合理念是先進(jìn)的 公司不拘一格降人才的用人風(fēng)格為公司內(nèi)不同層次 不同背景員工的發(fā)展提供了更為廣闊的空間 利于公司吸收更多人才 提高組織競爭力 2 這種最佳組合思想適用于公司結(jié)構(gòu)穩(wěn)定 管理完善 員工能動性強(qiáng) 個(gè)人素質(zhì)較高的理想狀態(tài)環(huán)境 3 伊萊克斯提出的 最佳組合 不計(jì)來源 不計(jì)背景 不計(jì)性格 不計(jì)性別 只要是人才 就可以為我所利用 且不同的人才可以達(dá)到最佳組合 這需要企業(yè)有 強(qiáng)大的 的企業(yè)文化 企業(yè)的核心價(jià)值觀被絕大部分的員工認(rèn)可并實(shí)踐 4 中國有句老話 有容乃大 只有能夠容的企業(yè)才有大的發(fā)展 伊萊克斯的 最佳組合 理念反映了該公司的企業(yè)特點(diǎn) 5 要做到包容 企業(yè)內(nèi)部必然要經(jīng)過較長時(shí)間的磨合 包括員工的價(jià)值觀 員工之間的行為方面的沖突等 6 這種理念的可操作性不強(qiáng) 容易產(chǎn)生為 最佳組合 而 最佳組合 的情況 這種招聘與配置思想的原則是人皆可為我所用 而實(shí)際工作中 絕對的 最佳組合 是不存在的 7 不計(jì)應(yīng)聘人員的來源 不計(jì)人員的