我國公務員考核制度改革研究.doc

我國公務員考核制度改革研究我國公務員考核制度改革研究摘要：在我國，公務員考核是指國家主管機關依據有關法律法規(guī)對公務員的工作表現(xiàn)和工作實績進行考察的行政組織活動。通過嚴格的考核，而建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務員隊伍。然而在該項制度實施的過程中仍然存在不可忽視的問題，本文淺談了目前我國公務員考核制度存在的問題以及探究其相應的對策。關鍵詞:：公務員 考核制度 改革 問題 對策 正文：公務員考核制度，是指根據有關法律規(guī)定，按照一定的標準和程序對公務員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察、做出評價，并以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等依據的制度。一、考核制度發(fā)展我國的公務員考核制度是以干部考核制度為基礎發(fā)展而來的。大致經歷了三個階段：（1）醞釀階段；20世紀80年代中期，為適應經濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務員制度被提上了議事日程。1985年起草了國家機關工作人員法，1987年明確提出在我國建立國家公務員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了中央國家機關司處級領導干部年度考核的方案（試行），使干部考核走上正確的軌道，同時為公務員考核制度的建設打下了基礎。（2）試點階段；1989年國家審計署、海關總署、國家統(tǒng)計局、國家環(huán)保局和國家建材局率先進行公務員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務員考核制度的試點。國家機關和地方上的試點為推廣公務員考核制度提供了經驗。（3）全面實施階段。1993年8月，國家公務員暫行條例正式頒布，1994年3月國家公務員考核暫行規(guī)定頒布，2006年1月1日中華人民共和國公務員法正式實施。二、目前我過公務員考核制度存在的問題1、考核內容、標準不夠規(guī)范具體，可操作性差。我國公務員考核的覆蓋面廣，層級復雜，因此考核的標準必須科學、合理。然而，目前我國的公務員考核仍然過于籠統(tǒng)。國家公務員考核暫行規(guī)定指出，公務員考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，考核結果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。但從考核暫行規(guī)定對考核內容與各等次的考核標準看，表述不夠具體，難以準確把握。首先是不論對擔任領導職務的公務員，還是非領導職務的公務員，不論是領導崗位，還是業(yè)務崗位，考核內容一致、標準一致，沒有體現(xiàn)分級分類管理的原則，沒有建立規(guī)范、具體、可操作的適合不同層次級別、不同職位的考核內容及標準框架體系；其次是考核的標準大都是抽象的語言概述，沒有根據各個不同層次、不同職位的特點，量化考核標準，定性成分多、定量成分少，追求全面性，重點不突出，考核內容與標準過于籠統(tǒng)，在實際執(zhí)行中較難把握，難以保證考核結果客觀、準確。2、考核結果的等次偏少，不利考核激勵作用的發(fā)揮考核的目的在于獎優(yōu)罰劣，其落腳點在于使考核結果同公務員的切身利益直接掛鉤，充分調動廣大公務員的積極性。我國公務員考核結果分為四個等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務員實際情況的復雜性。大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化。此外，在考核中，還存在公務員評優(yōu)輪流坐莊的不良現(xiàn)象，導致公務員績效考核沒有發(fā)揮其基本的激勵作用。3、考核結果的使用不充分，不盡公平把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實中，對不稱職公務員的處理卻比較難。在我國公務員績效考核的實踐中，或是由于考核行為的暗箱操作，或是考核者缺乏將考核結果反饋給被考核者的意識或能力，使考核者無論主觀上和客觀上都不愿將考核結果及其解釋反饋給被考核者。考核結束后，就把考核結果束之高閣，不及時地與被考核人員進行溝通。即使反饋也只是簡單地將考核結果通知被考核者，并未就績效考核的情況進行績效面談，更談不上對被考核者提出績效改進建議，導致被考核者不清楚自己工作中哪些方面做得滿意，哪些方面需要改進。4、考核方法偏定性，程序缺乏重視在實際考核過程中，對公務員的考核往往注重經驗印象，而缺乏定量分析;重視定性考核，忽視定量測評。單純定性的考核方法缺乏科學性，容易忽視定量測評，不能適應現(xiàn)代公務員考核的需要。在實際考核過程中，有些單位以及單位內部的一些部門不能嚴格按照規(guī)定程序進行考核，依然“依據民主評議結果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現(xiàn)象。個別地方和個別單位在公務員年度考核中不搞公開述職。三、完善我國公務員考核制度的對策1、科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數(shù)量化首先，是制定不同層次、不同類型公務員崗位職責規(guī)范，建立符合科學發(fā)展觀要求的干部政績考核體系和考核標準。其次，對公務員考核的內容（即德、能、勤、績、廉）進行細化，考核內容要增加剛性，減少彈性，注重實效性，避免隨意性，并與各方面實際緊密結合。最后，公務員考核的各等次標準必須適用性、可操作性強，盡量避免使用程式化、概念性語句，力戒形式主義、模棱兩可。從而使公務員考核各等次標準達到量化、具體，不產生任何歧義，杜絕單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等次的現(xiàn)象。2、完善激勵機制，加大平時考核工作建議在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。注重平時考核，加大平時考核力度是避免年度考核工作走向虛化、考核功能走向弱化的有效途徑。建立健全平時考核工作臺帳、個人工作實績檔案及平時考核手冊等，及時收集、整理、記載、匯總考核備案資料，為年度考核提供全面、可靠、準確的依據。3、重視反饋環(huán)節(jié)，有效運用考核結果反饋考核結果是考核的一個重要環(huán)節(jié)。將考核的結果及時反饋給被考核者，并指出其不足以及改進意見，能夠使公務員充分認識到自己的工作成效和行為方式，發(fā)現(xiàn)工作中的不足。通過結果反饋，不但可以使被考核者及時彌補其自身的不足，還有利于政府部門整體組織目標的順利實現(xiàn)。加強考核結果兌現(xiàn)工作，確保考核結果真正落到實處。4、考核全過程進行有效監(jiān)督國家公務員考核工作在實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監(jiān)督是非常必要和重要的?，F(xiàn)階段已考核工作還存在著民主化、公開化程度還不夠高、在領導評價與群眾測評的權重安排上往往偏重于領導測評等問題，因此，擴大群眾參與度勢在必行。在年度考核中可以吸收部分群眾參加評議，適當加大民主測評的比重，努力營造公開、公平、公正的考核氛圍，最大限度增加量化考核工作的“可信度”。同時也應該建立健全暢通的權益保障渠道和考核監(jiān)督機制，對考核結果或評價有異議的，不論是什么等次，都容許公務員向上級領導和人事部門提出申訴，及時糾正出現(xiàn)的偏差，對各部門考核工作進行規(guī)范，進一步完善公務員的考核制度。參考文獻：1李明峰.干部考察工作系統(tǒng)方法論.楚雄師范學院學報.2004.(6). 2林澤炎.量化工作績效的關鍵.考核工具的設計及舉例J.中國勞動.1999(12). 3莊垂生.國家公務員制度的競爭機制J.地方政府管理.2001(3