勞動關系協(xié)調員案例文檔.doc

勞動關系協(xié)調員 一、人力資源背景資料 1、人力資源規(guī)劃 某廠是一家有50年歷史的老廠，現(xiàn)有員工300人。在2000年之前，企業(yè)的盈利狀況一直很好，這些年由于市場的變化企業(yè)的經(jīng)營不斷的走下坡路。趙某是這個廠的新任廠長，趙某1997年大學畢業(yè)后就在廠里工作，經(jīng)歷了企業(yè)的興衰。趙某是工程師出身，這些年在工作的同時也不斷的進修學習，不僅取得了工程碩士學位，還取得了MBA的學位。 趙某積極地尋求方法改變廠子的狀況，在不斷的努力和上級領導的支持之下，紅星廠改造了廠房并引進了新的生產(chǎn)設備，但新設備運營之后，很多的老工人由于技術落后，不能夠勝任新的工作，而且，新的設備由于提高了工作效率，所以不需要那么多的人，人力資源部統(tǒng)計了一下，新設備啟用后，會有60名人員的富余，這些人員如何安置，是企業(yè)的一個大難題，人力資源部建議裁員一部分，趙某對這了建議猶豫不決，畢竟很多人都是他的老師傅、老同事，但是，廠子的財務狀況也不好，不能白養(yǎng)那么多的富余人員。 試題要求： 請你從人力資源規(guī)劃的角度談談如何解決紅星模具廠的問題 ？參考答案： 某廠目前存在的主要問題是新設備上馬后許多老員工無法勝任新的崗位工作，同時還有60多位富余人員要分流安置。從人力資源規(guī)劃的角度來為該廠支招，我認為主要有如下措施： 1、首先要制定好人力資源規(guī)劃。要通過企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略分析、組織結構的改變，生產(chǎn)和經(jīng)營狀況分析、員工素質分析，制定企業(yè)近三年的人力資源整體規(guī)劃，來為其他人力資源管理措施提供政策和方向。 2、其次要完善工作分析和組織設計等基礎性管理工作。通過工作分析和組織設計，明確各崗位的工作職責、考核標準、入職條件等，為企業(yè)培訓和崗位調整提供基礎信息和標準。 3、再則要做好人力資源成本預算的工作。不但要做好現(xiàn)有人員的維護成本預算，還要做好富余人員培訓、轉崗等分流安置成本的預算，為人力資源的調整提供可靠的資金保證。 4、要開展有效的轉崗和再就業(yè)培訓。培訓不但要重視員工崗位技能的提高上，還有側重于調整老員工的心態(tài)，幫助他們樹立新的就業(yè)觀，提升他們到新崗位應聘的信心和技能技巧。 5、要制定較為科學合理的人性化的富余人員分流安置方案。特別是對年齡偏大、身體不好、技術缺乏的老員工，在政策上要有保護性傾斜，體現(xiàn)人性化管理的組織的關懷。背景資料 2、人力資源的招聘 某廣告公司是一家以戶外廣告位主要業(yè)務的廣告公司，公司經(jīng)過三年的艱苦創(chuàng)業(yè)，終于有了穩(wěn)定客戶和收益，在業(yè)內也有了一定的知名度，為了業(yè)務有更好的發(fā)展，今年開始，公司不惜重金聘請獵頭公司為企業(yè)招聘高級人才，這些人才均有行業(yè)內知名公司的工作背景或是有海外背景，所聘的人員不僅薪資高，而且都是經(jīng)理以上的職位，半年來，公司60%的以上的經(jīng)理人都是外聘的“空降兵”。但讓公司總經(jīng)理沒有料到的是，這些外聘的經(jīng)理人大多呆不到半年就走了，而且還從幾個骨干老員工也辭職了。 如在市場部， 新聘的市場經(jīng)理李就是美國博士剛畢業(yè)的“海歸”，對于這樣空降過來的學院派海歸，原來市場部的老員工非常不滿意，尤其是張，他和老板一起創(chuàng)業(yè)，業(yè)績一 直優(yōu)秀，原來以為這個職位肯定是自己的，可李的到來，只能讓張做一個副經(jīng)理。李從開始上任起就發(fā)現(xiàn)下屬不能夠好好配合，而且自己在國外學習到的很多新方法由于沒有資金和人力的支持也不能得到順利的實施 。干了半年，李心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而張對自己在公司發(fā)展的失去了信心，跳槽到另一家公司做銷售經(jīng)理去了。 試題要求： （1）公司的招聘存在什么問題？ （2）應該如何改進目前的招聘狀況？ 參考答案： 1、該公司采用的是外部招聘的方式。 外部招聘雖然能夠引入新思想和新技術，但是也有以下的缺陷： （1）應聘人進入角色慢，且對企業(yè)文化需要較長時間的適應。 （2）招聘成本較高，通過獵頭公司招聘需要支付高額的獵頭費用，而且，外聘的人員往往薪資較高。 （3）決策的風險大，對應聘人的判斷是經(jīng)過很短的時間考察決定的，很容易發(fā)生偏差，一旦出錯，企業(yè)蒙受損失。 （4）影響內部員工的積極性。企業(yè)內部的人員得不到提拔，會影響他們的工作積極性，也容易乘人員流失。 2、改進飛鷹公司的招聘應從以下幾個方面入手： 首先需要做工作分析，確定所需崗位的具體任職資格和條件，而且，要考慮到企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展階段等因素對招聘的影響。 其次，拓展招聘渠道，采用內外招聘結合的方式，不僅能引進新的管理方式，也能激勵現(xiàn)有的人員。 第三，慎重選拔，采用比較科學的人才評價技術，準確地做出判斷。 第四，注重企業(yè)內部的人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃，為公司儲備人才。背景資料3、人力資源的培訓 某公司是一家大型家庭耐用品制造商。隨著業(yè)務的發(fā)展，公司的高層越來越覺得人才培養(yǎng)的重要，從去年開始，公司每年都要拿出營業(yè)額的1.5%用于員工的培訓。公司還制定了 “精英” 培養(yǎng)計劃，為公司未來的發(fā)展培育和儲備人才。 公司最近從一線提拔了20名中層的管理人員，這些人員來自不同生產(chǎn)、物流、設計、營銷等部門，他們都有非常豐富的一線工作經(jīng)驗，人員的學歷背景和年齡層次也有差距 。為了讓這些管理人員的管理能力得到快速的提升適應崗位的需求，公司組織要求人力資源部為這20名中層管理人員策劃為期一個月的培訓。試題要求： （1）如何按照合理的步驟組織這次培訓？ （2）對于這些管理人員，適合的培訓方法有哪些？參考答案： 1、首先，要進行培訓需求的分析，結合崗位說明書等資料，了解這些中層管理崗位所需要的知識和技能，并了解他們現(xiàn)有的知識能力結構.（2分） 其次，要制定出具體的培訓計劃，包括教材、培訓師、培訓方式、培訓地點、費用等方面.（2分） 第三，實施培訓，培訓過程中發(fā)現(xiàn)問題，及時解決.（1分） 第四， 培訓結果的評估，包括現(xiàn)場學習的結果，以及培訓師的培訓效果，還有幾個月后學員能力的變化等.（2分） 2、培訓的方式可以是多種多樣的，對于這些管理人員，可以采用授課方式增加他們的管理知識，還可以采用案例分析，小組討論，管理游戲，角色扮演等形式增加他們的解決問題的技能，還可以輪崗，讓他們了解公司其他部門的運營.（3分）背景資料 4、績效管理 某公司是一家經(jīng)營服裝的貿(mào)易公司 ，在創(chuàng)業(yè)初期, 降低成本、提高銷售額是公司的目標。 那時由于業(yè)務繁忙，且人員少，公司沒有 制訂一套正式、完整的績效考評制度,只是由公司副總經(jīng)理兼任人力資源總監(jiān)王總，采取一些模糊的考評，年底根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和對員工的了解，發(fā)放獎金。平時，他會不定期的對工作業(yè)務好的員工提出表揚,并予以物質獎勵;也對態(tài)度不積極的員工提出批評;一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑,他會找員工談心,找缺陷,補不足,鼓勵員工積極進取。 這幾年公司發(fā)展非常迅速,已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大,管理人員和銷售人員的增加,問題也出現(xiàn)了，員工的流失率一直居高不下,員工的士氣也不高。王某不得不考慮,是否該建立績效考評的正式制度,以及如何對管理人員考評等問題。 試題要求： 1、該公司績效考管理在什么弊端？ 2、如何改進現(xiàn)有的績效管理狀況？ 參考答案： 1、公司招聘存在的問題： （1）績效管理辦法過于粗曠， 沒有科學合理的績效管理流程。 （2）績效考評方法過于簡單，主觀因素太重，沒有科學、客觀的考評指標和考評方法。 （3）沒有明確的績效目標，對員工的考評太模糊。 （4）績效管理流于形式，沒有和員工的薪酬、人員任用和發(fā)展合理的掛鉤。 2、首先，明確部門職責， 在崗位說明書基礎上，建立一套有效的績效管理體系，實現(xiàn)績效管理公正、公開、公平。 其次，明確績效目標，并和員工溝通，讓員工了解和認同目標。 第三，在整個績效管理過程中，要保持和員工的溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。 第四，選用科學的考評方法， 實現(xiàn)考評的客觀公正。 第五，要將考評結果的反饋給員工，幫助員工改進績效。 第六，將考評結果和員工的薪酬、晉升、培訓結合起來。背景資料5、薪酬管理 某實業(yè)有限公司是一家民營的汽車配件公司 ，成立于1995年，經(jīng)過十多年的發(fā)展，已成長為一家擁有500多名員工的中型企業(yè)，由于近年來發(fā)展過于迅速，人員也飛速增長，目前突出的問題是崗位職責不清，而且經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮的現(xiàn)象，該公司的薪資體系是2002年制定的，這幾年都沒有調整過，一直是十三薪（即年薪為十二個月的固定工資加上一個月工資的年終獎金）的方式。由于沒有清晰的崗位職責，各個崗位上的用人標準比較模糊，從而導致公司的薪酬激勵體系也無法與崗位的價值相對等，員工在這方面意見很大，士氣也有所下降。最近一年，員工流失率比前一個年度增加了15%，而且，很多離職的員工都跳槽到了當?shù)氐囊患抑型夂腺Y的汽車配件公司，據(jù)說那里的待遇要好一些。雖然公司的業(yè)績每年在節(jié)節(jié)攀升，但是目前的狀況不得不令公司的總經(jīng)理王某感到擔憂，他要求人力資源部盡快提出提出薪酬改進方案以解決目前的問題。 試題要求： （1）目前某公司的薪酬管理體系存在什么問題？ （2）如果進行薪酬再設計，應該按怎樣的步驟來做？參考答案： 1、某公司的薪酬體系存在以下問題： （1）某公司的薪酬體系比較陳舊，崗位職責和薪酬待遇不匹配，已經(jīng)不能適應現(xiàn)在公司發(fā)展狀況。 （2）現(xiàn)有的薪酬體系比較僵化，沒有和員工的績效相聯(lián)系，不僅不能體現(xiàn)出對外的公平性，也缺乏對現(xiàn)有員工的激勵。 （3）沒有明確的薪酬水平市場定位，薪酬缺乏競爭力。 （4）個人的收益和企業(yè)的發(fā)展沒有關聯(lián)，員工缺乏歸屬感。 2、要進行薪酬再設計，首先要進行工作評價，確定崗位在企業(yè)的重要性和該崗位在公司中所處的薪酬水平。 其次，設計適合 企業(yè)現(xiàn)狀的薪酬結構，并進行合理的分級，薪酬結構要和員工的績效掛鉤，具有一定的激勵性。 第三，進行薪資調查，了解市場的薪酬水平，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況確定薪資策略，要使本企業(yè)的薪酬同行業(yè)勞動力市場具有競爭力。 第四， 根據(jù)環(huán)境狀況，對薪酬方案進行控制和調整。二、工會背景資料1、中國工會的性質 某外商獨資企業(yè)開業(yè)兩年多未建立工會，上級工會根據(jù)公司員工的反映前往企業(yè)進行協(xié)調溝通，外方總經(jīng)理認為未建立工會有兩大理由： 其一，該公司總部在國外，公司對建立工會事宜曾多次請示總部但未予答復，所以不好辦。 其二，公司認為建立工會是企業(yè)的自主權，上級部門無權前往干預。上級工會在進行員工訪談中，發(fā)現(xiàn)70的職工有組建工會的愿望。 試題要求： 假如你是上級工會成員，如何依法與其進行理論？ 參考答案： 1、工會組建不需其他機構同意。根據(jù)工會法規(guī)定的中國工會的性質，工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織，工會在堅持維護憲法的同時依法獨立自主地開展工作。 2、工會法規(guī)定：上級工會有權依法幫助、指導企事業(yè)組建工會。該企業(yè)員工有70職工有意愿組建工會，上級工會有權進入企業(yè)幫助該企業(yè)組建工會。 3、工會法規(guī)定的法律責任：任何單位和個人阻撓工會組建應承擔法律責任。背景資料 2、職工代表大會的召開的代表比例及數(shù)量認定 企業(yè)共有職工185人。在一次就職代會審議有關職工工資、獎金分配方案草案時，遭到了職工代表的反對。職工代表提出，企業(yè)的職工代表人數(shù)太少，只有18位代表，且11位代表還是本單位的總經(jīng)理、副總經(jīng)理和科長、主任等，代表比例也不對，這樣討論審議涉及職工切身利益方案，對普通的一線職工顯然不公正，因此，他們要求按規(guī)范的代表比例結構重新選舉職工代表。 試題要求： （1）職工代表提出的這些意見是否正確？ （2）請闡述理由。參考答案： 1、職工代表提出的意見正確。 2、按本市職代會規(guī)范的要求，200人以下的單位為小型單位，一般應實行職工大會制，但如果單位由于特殊原因無法實行職工大會制的，可以采取代表制，但職工代表的最低人數(shù)不得少于35名。職工代表的比例結構應按4：4：2的比例結構產(chǎn)生，即一線職工代表應為代表總數(shù)的40%；中層以上領導干部代表不超過代表總數(shù)的20%；科技人員、管理人員的代表占總數(shù)的40%。 本案中，職工代表人數(shù)只有18人，小于規(guī)定的最低35人要求；而且中層以上領導干部的比例高達60%之多，顯然于規(guī)定不符。因此，職工代表提出的意見正確，單位應按規(guī)范的要求改正。 背景資料 3、職工代表大會決議的有效程序 某企業(yè)某日下午召開職代會，審議本年度職工福利基金使用方案草案。當天，50名職工代表只來了26名，另有24名代表因一些主客觀原因未能到會。會議召開前，會務組下發(fā)了該方案草案，企業(yè)領導在會上簡單地介紹了這份草案起草的經(jīng)過，便將該方案草案提交職代會審議表決，結果共有20名職工代表舉手同意了該方案草案。會議主持人宣布，該方案草案獲得了實到代表的過半數(shù)贊成票，方案通過，可以實施。 試題要求： 該企業(yè)違反了哪幾項職代會的基本規(guī)則？參考答案： 該企業(yè)違反了職代會的四項規(guī)則： （1）職代會須有全體職工代表三分之二以上出席，方可召開。該企業(yè)50名代表中，僅有26名代表出席，顯然未達到規(guī)定的代表數(shù)。 （2）企事業(yè)單位應在召開職代會的一周前，將會議審議的方案草案交給職工代表，聽取職工代表和職工群眾的意見。而該企業(yè)只在開會前把方案草案發(fā)給職工代表，使職工代表沒有時間去審議該方案草案，聽取職工群眾的意見。 （3）職代會表決須獲得應到代表過半數(shù)贊成票為通過。而該企業(yè)卻以實到代表為基數(shù)，顯然不符合規(guī)范的要求。 （4）職工福利基金使用方案應屬于職代會的審議決定權，該職權的權限是在審議基礎上，進行無記名的表決，但該校卻以舉手表決的方式進行，顯然也不符合規(guī)范的要求。 背景資料 4、職工代表大會決議的效力認定 某國有企業(yè)1999年4月進行了職代會三年一屆的換屆工作。2005年8月，當該企業(yè)就職工的崗位薪酬、勞動時間等方案草案等提交職代會審議表決時，卻遭到了大部分職工的反對。職工認為企業(yè)職代會已經(jīng)逾期，不合法。并就此意見多次集訪到市有關部門，要求企業(yè)上級部門同意他們的意見，進行職代會換屆改選。 試題要求： （1）職工的意見是否正確？為什么？ （2）職代會改選操作程序應當如何進行？ 參考答案： 1、職工提出企業(yè)職代會因為任期逾期不合法的意見正確。本市有關規(guī)定明確，基層企事業(yè)單位的職代會屆期一般為3年，本案中的企業(yè)這一屆職代會應于2002年4月到期屆滿，但至2005年8月，時間過了3年4個月，企業(yè)仍未換屆，屬于職代會超期，失去了法定效力，故職工提出的理由成立。 2、職代會的換屆改選，與職代會的籌備程序一致。先按職代會選舉代表的基本規(guī)則操作。 然后按職代會的四個工作階段操作，依法履行企業(yè)的需通過的規(guī)章制度和薪酬制度。 背景資料 5、工會干部的保護 某企業(yè)為加強勞動管理，對崗位競聘、合同期限等作了一系列新規(guī)定，但在班組會議中，全廠8個班組有6個班組職工對重新簽訂的合同期限有異議，反映到工會。根據(jù)職工的意見，并參照有關法規(guī)精神，工會兼職主席李剛向企業(yè)管理方提出了意見和建議。經(jīng)過溝通和協(xié)調，事情得到了妥善解決。事后3個月，企業(yè)突然通知李剛，以其未能很好配合企業(yè)勞動合同管理且任期將滿為由（工會任期還有3個月，勞動合同期限還有2年），提出供其選擇的兩個方案。 1、如果選擇解除合同，企業(yè)將予以1年補償一個月經(jīng)濟補償金。 2、如果不選擇解除合同，將面臨調整崗位（勞動合同約定的中級技術人員崗位工資待遇為3500元，將調至一般操作工人崗位工資1200元）。試題要求：（1）你認為企業(yè)的做法對嗎？為什么？（2）如此案由你參與協(xié)調，你應如何依法提出建議？參考答案： 1、企業(yè)用讓工會主席選擇的方式錯誤。 （1）調動工會主席程序違法。如調動工會主席工作，應按法定程序，征求本級工會委員會和上級工會同意。 （2）如果工會主席不作選擇，企業(yè)也不能單方解除工會主席的勞動合同。本案中工會主席為維護職工合法權益，反映班組意見，因此如被企業(yè)單方解除合同，其經(jīng)濟補償應按工會法規(guī)定，應依法給予不低于其年收入2倍的賠償。 2、上海市工會條例規(guī)定，工會主席任期未滿的，不得隨意調動其工會工作崗位或者勞動合同約定的崗位。企業(yè)如確因工作需要調動工會主席的兼職工作崗位，建議企業(yè)應按合理安排的原則與本人協(xié)商一致并辦理法定程序的相關手續(xù)。 背景資料 6、集體協(xié)商和集體合同的具體應用 某公司工會代表職工就職工福利事項與企業(yè)進行集體協(xié)商。工會在5月20日將集體協(xié)商建議書交給企業(yè)方，要求在6月25日進行集體協(xié)商。并在集體協(xié)商建議書中說明，職工方共有8人參加協(xié)商。其中一名是大學教授、二名是律師。6月20日企業(yè)口頭回答，因為工會請了企業(yè)以外的人員參加，經(jīng)研究他們不同意進行集體協(xié)商。工會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會經(jīng)研究后，作出了不予受理的決定。試題要求： （1）根據(jù)我國現(xiàn)行法律、法規(guī)的規(guī)定，請指出其中的錯誤之處并說明理由。 （2）勞動爭議仲裁委員會不予受理的決定是否正確，為什么？參考答案： 1、（1）有關法律規(guī)定，協(xié)商一方可以聘請企業(yè)以外的人員擔任本方協(xié)商代表，但其人數(shù)不得超過本方協(xié)商代表人數(shù)的三分之一。本案職工方共有8人參加協(xié)商，但聘請了三名企業(yè)以外的人員不符合上述法律法規(guī)的規(guī)定。（2）有關法律法規(guī)規(guī)定，一方向對方書面提出集體協(xié)商建議，另一方在收到集體協(xié)商建議書之日起15日內應當給予書面答復。本案工會在5月20日將集體協(xié)商建議書交給企業(yè)方，企業(yè)在6月20日用口頭回答，不符合上述法律法規(guī)的規(guī)定。 2、（1）有關法律法規(guī)規(guī)定，因履行集體合同發(fā)生爭議，一方可以依法申請仲裁、提起訴訟。本案是因簽訂集體合同產(chǎn)生的爭議，依法應由勞動保障行政部門協(xié)調處理。（2）有關法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)拒絕工會提出集體協(xié)商要求的，工會可以提請勞動保障行政部門協(xié)調處理。本案工會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁不符合上述法律法規(guī)的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會可以依法不予受理。三、規(guī)章制度背景資料 1、企業(yè)規(guī)章制度的特征及其效力 張小姐是一家廣告公司的設計人員，常利用電腦偷著玩電腦游戲，被部門經(jīng)理多次指出，要求改正。一天，張小姐又偷偷地玩起電腦游戲，被總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，于是被書面警告了一次。一個月后，張小姐在完成幾個設計圖案后閑得發(fā)慌又玩起了游戲，這次她被身邊的同事告發(fā)。公司依據(jù)員工手冊中“上班時間不得利用辦公電腦玩游戲；違者，第一次給與書面警告；第二次再犯，則給與利立即解除勞動合同的處理”的規(guī)定，以張小姐嚴重違紀為由，做出了與其解除勞動合同的決定。張小姐接到合同的通知后，馬上找到了人事部，首先檢討了自己的錯誤，但然后又表示了對解除合同決定的不服，她認為：公司無權用單位內部的規(guī)定來解除員工勞動合同。公司最終仍決定與張小姐解除勞動合同。張小姐無奈之下提起了勞動仲裁申請。 試題要求：（1）公司是否有權適用內部的規(guī)定來解除員工勞動合同？為什么（2）公司制定員工手冊時，應當遵守怎樣的規(guī)定？參考答案： 1、有權。 按照法律有關過失性解除的規(guī)定，對于嚴重違反規(guī)章制度的勞動者，用人單位可以與其解除勞動合同。 2、員工手冊作為企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，應當按照法律規(guī)定的程序制定并在企業(yè)中公示。 根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示，或者告知勞動者。背景資料 2、部門辦公會議制定的規(guī)章制度 某公司是一家具有幾十年歷史的老廠，在公司鼎盛時期制定了高于國家規(guī)定的病假制度，該制度規(guī)定：如果本公司工齡超過8年，病假期間工資照發(fā)，由于老職工較多，所以請病假的員工愈來愈多，直至開始影響工作，特別是質量控制部門，在部門領導的要求下，該部門行政辦公會議做出了一項病假補充規(guī)定，該規(guī)定稱：員工所持病假條必須經(jīng)過部門領導的同意方可被承認，否則按事假處理，情節(jié)嚴重按曠工處理，直至除名。 試題要求： （1）公司原有病假制度的規(guī)定是否合法、有效？ 為什么？ （2）部門行政辦公會議的決定是否具有法律效力，為什么？ 企業(yè)應當如何修改規(guī)章制度？參考答案： 1、公司原有的病假規(guī)定是合法有效的。 由于公司制定的原病假制度待遇高于國家規(guī)定的標準，因此，應當繼續(xù)有效。 2、部門行政辦公室會議的決定無權改變公司制定的病假制度，本案中，公司部門的決定對員工不具有法律約束力。 如果公司的客觀情況發(fā)生了變化，需要對原定規(guī)章制度進行調整的，應當按照根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。并且用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度公示，或者告知勞動者。背景資料 3、企業(yè)流程與企業(yè)規(guī)章制度 制造部馬經(jīng)理氣沖沖的找到人事部經(jīng)理說：“員工小李多次違反標準操作流程，雖說都沒有造成大的后果，但屢教不改、性質嚴重，要求人事部按違反操作流程解除其合同。人事部認真閱讀了馬經(jīng)理遞交的材料后認為，小李犯錯誤是事實，但5條事項中沒有一項能夠對的上公司的勞動紀律規(guī)定中的解除條件，因此告知馬經(jīng)理不能對小李做解除處理。馬經(jīng)理對人事部的解釋非常不滿，認為違反標準流程是非常嚴重的錯誤，如果不能據(jù)此做出處理決定，那么以后就沒有辦法去要求員工，認為人事部太軟弱，并投訴至總經(jīng)理處。 試題要求： （1）人事部的回答是否有道理？請說明理由。 （2）總經(jīng)理該如何處理？請說明理由。參考答案： 1、人事部的回答有道理。 因為按照勞動合同法的規(guī)定，如果需要作為違紀解除員工的勞動合同，企業(yè)的規(guī)章制度中應當有明確的相應規(guī)定，否則解除就缺乏依據(jù)。本案中，員工小李的行為雖然屬于嚴重違反操作流程，但該行為并沒有在規(guī)章制度中被明確規(guī)定為嚴重違紀，因此解除缺乏依據(jù)。 2、總經(jīng)理一方面應當支持制造部門的正當管理行為同時也肯定人事部門的依法管理行為，對員工小李的違反操作流程的行為，可以按照公司的勞動紀律規(guī)定給予其他相應的處理。 另一方面要求人事部門通過規(guī)定的法律程序修改企業(yè)的勞動紀律規(guī)定，對規(guī)章制度進行完善。背景資料 4、公司變更非法定福利的權限 某企業(yè)內部文件規(guī)定員工病假工資是原收入的90%。幾年后，企業(yè)效益下滑，新的管理層決定減少非法定福利以降低成本。在討論時，人事部提出是否要征求員工和工會的意見，公司管理層認為，只要不比法定70%的病假工資低，公司有權自主決定，于是便頒布新的病假工資為原收入的70%。 決定頒布后引起了員工的強烈反對，并要求工會出面解決。試題要求： （1）公司有權不聽取員工和工會意見而變更病假工資標準嗎？為什么？ （2）請說明規(guī)章制度制定的法定程序。參考答案： 1、管理層無權未經(jīng)法定程序變更病假工資標準。 因為原規(guī)章制度規(guī)定的病假工資標準是直接涉及勞動者切身利益的事項，屬于企業(yè)規(guī)章制度的重要內容，若變更應當通過法定的程序。 2、企業(yè)規(guī)章制度應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。背景資料 5、變更制度要符合規(guī)章制度制定的必要條件 某公司原食堂“就餐規(guī)定”中規(guī)定餐食必須在食堂食用，不得帶出食堂，并授權行政部進行解釋。食堂改善伙食，午餐提供餐后水果，經(jīng)常有員工在用餐后將水果帶出食堂。鑒于原規(guī)定并未明確加以禁止，公司行政部研究后決定修改“就餐規(guī)定”，明確禁止將水果帶出食堂，否則將予以處罰。不久，劉小兵和王宏偉因為對食堂有意見，在故意將蘋果帶出食堂時被食堂管理員攔住。劉小兵與食堂管理員發(fā)生爭吵，直至擊打管理員；王宏偉趁亂將水果帶出了食堂。 公司隨即進行調查并作出劉小兵和王宏偉除名處理決定，劉小兵和王宏偉以他們不知道有“不得將蘋果帶出食堂”的規(guī)定為由申請仲裁，公司辯稱“不得將水果帶出食堂”的就餐規(guī)定行政部有權進行解釋，并已在中層以上干部大會上宣布后執(zhí)行；在員工勞動合同中明確規(guī)定嚴重違反規(guī)章制度（包括打架、斗毆等）的立即解除勞動合同。 試題要求： （1）公司修改“就餐規(guī)定”是否符合法律規(guī)定？為什么？ （2）公司對兩名員工的解除決定是否有規(guī)章制度依據(jù)？為什么？請分別說明。參考答案： 1、公司修改“就餐規(guī)定”不符合法律規(guī)定。 根據(jù)勞動合同法規(guī)定，規(guī)章制度的修訂應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 2、公司對王宏偉的處理不符合法律規(guī)定，沒有規(guī)章制度依據(jù)。因為公司制訂關于“不得將水果帶出食堂”的規(guī)定不符合法律規(guī)定程序，不能作為處罰員工的依據(jù)。 公司對劉小兵的處理符合法律規(guī)定。因為雖然“不得將水果帶出食堂”的規(guī)定不符合法律規(guī)定，但是劉小兵擊打食堂管理員的行為已經(jīng)違反了雙方在勞動合同中約定的規(guī)章制度。四、勞動合同背景資料 1、企業(yè)調整員工工作崗位的問題 2007年12月，趙某被一家公司聘為市場總監(jiān)，雙方訂立三年期的勞動合同，終止日是2010年12月31日，約定月工資為1.2萬元。2008年6月，公司進行半年期的考核，趙某由于業(yè)績不佳，被評為不合格。隨后，公司以其不勝任工作為由通知趙某調整至市場經(jīng)理助理崗位，即日起公司按薪酬制度確定的市場經(jīng)理助理崗位薪資標準執(zhí)行，趙某當場表示拒絕。第二天，公司告知趙某，公司調崗是根據(jù)法律規(guī)定，公司有義務對不勝任的員工進行調崗，如果依然不勝任的，公司可以解除勞動合同。對此，趙某表示理解，并到新崗位報到。 三個月后，趙某辭職，并提出辭職的原因是公司單方調整工作崗位和薪資標準。據(jù)此要求公司支付經(jīng)濟補償金。試題要求： （1）公司調整工作崗位是否合法？為什么？ （2）本案中趙某辭職屬于什么性質的解除？ 有什么法律依據(jù)？ （3）趙某關于經(jīng)濟補償金的請求是否能夠得到支持？為什么？ 參考答案： 1、公司調整工作崗位符合法律規(guī)定。 因為根據(jù)勞動法律的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過調崗或者培訓后依然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。因此，用人單位對于不能勝任的勞動者應當調崗或者培訓。本案中公司采用調整工作崗位的方式符合法律規(guī)定。 2、趙某的辭職屬于勞動者提前通知解除勞動合同的性質。 根據(jù)勞動法律的規(guī)定，勞動者解除勞動合同有當即解除和提前三十天通知用人單位的解除，本案中趙某的情形不符合當即解除的條件，因此趙某的解除應當屬于提前三十天通知用人單位的解除。 3、趙某關于經(jīng)濟補償金的請求不能夠得到支持。 由于趙某的解除屬于提前通知的解除，依法不需要支付經(jīng)濟補償金。 背景資料 2、企業(yè)搬遷過程中勞動關系的處理問題 某企業(yè)因環(huán)境整治需要從市中心區(qū)域搬遷至遠郊。部分骨干員工認為路途遙遠，且公司未提供上下班班車便利，不愿意去新址上班，向企業(yè)提出：這種搬遷已經(jīng)導致原合同無法履行，要求解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金，企業(yè)未予同意，并通知這些員工按期到新址上班，否則作曠工處理。 事后，這部分骨干員工未按通知要求到新址上班，公司以曠工為由解除了勞動合同。同時，企業(yè)對部分不需要的富余職工，未經(jīng)協(xié)商，直接以簽訂勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化而解除勞動合同。由此，兩類員工均與公司發(fā)生爭議。試題要求： （1）企業(yè)對骨干員工作出解除勞動合同的處理是否合法？為什么？ （2）企業(yè)對富余員工作出解除勞動合同的處理是否合法？為什么？參考答案： 1、企業(yè)以這個理由解除合同不合法。 理由如下：企業(yè)從原址搬到遠郊，由于路途遙遠，未提供交通便利，客觀上對員工履行原來的勞動合同造成了極大的困難，屬于情勢變更即勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法繼續(xù)履行。 在這種情況下，按照法律規(guī)定，應當先行與員工協(xié)商變更勞動合同，在協(xié)商不成的情況下公司可以解除勞動合同， 但公司未與部分骨干員工協(xié)商導致員工未到新址上班，公司以曠工為由解除勞動合同沒有法律依據(jù)。 2、企業(yè)解除合同不合法。 理由如下：按照勞動法律規(guī)定，客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法繼續(xù)履行的，雙方應當協(xié)商變更勞動合同，協(xié)商未達成一致的，企業(yè)方可解除勞動合同。本案中，公司未經(jīng)協(xié)商變更勞動合同，直接解除勞動合同，不符合法律規(guī)定。 背景資料 3、企業(yè)搬遷中勞動合同的處理問題 某家具廠因生產(chǎn)經(jīng)營需要搬遷到外區(qū)。該廠為工人們提供了上、下班的通勤車，辦理飯卡、工卡等手續(xù)，還增加了工人的交通補貼。該廠絕大部分職工即日起去新廠區(qū)上班，但有20多名職工不愿意去新廠上班，并向該廠提出解除勞動合同的要求，并要求工廠給予一次性經(jīng)濟補償金。工廠則認為，雖然生產(chǎn)地點搬遷，但新廠距原廠距離僅十多公里，且廠方已經(jīng)提供了上、下班的通勤車等條件，勞動合同處于能夠繼續(xù)履行狀態(tài)，絕大部分職工都認為能夠履行，自己也沒有主動辭退職工，是職工不愿意到新廠上班，他們的解除行為應當屬于辭職性質，工廠不該支付經(jīng)濟補償金。 雙方協(xié)商不成，職工提出勞動仲裁，提出解除勞動合同并要求工廠支付經(jīng)濟補償金。試題要求： 1、職工能否要求解除勞動合同，法律依據(jù)是什么？職工能否要求解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，為什么？ 2、企業(yè)搬遷屬于法律規(guī)定的什么情形？如果員工不愿意到新廠上班，法律規(guī)定企業(yè)可以怎樣處理？參考答案： 1、 （1）職工可以要求解除勞動合同，仲裁及法院應該支持解除。因為根據(jù)法律規(guī)定，勞動者擁有辭職權。 （2）但職工要求支付經(jīng)濟補償金沒有依據(jù)，因為員工解除勞動合同的行為屬于勞動者單方解除勞動合同（即辭職），依法不需要支付經(jīng)濟補償金。 2、 （1）企業(yè)搬遷后工作地點發(fā)生變化，是否屬于勞動合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行需要按搬遷后的實際情況分析，本案中工廠搬遷不遠，廠方又提供了上、下班的通勤車等條件，絕大多數(shù)職工均認為勞動合同能夠繼續(xù)履行，因此，不應當作為客觀情況發(fā)生重大變化勞動合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行處理。 （2）如果員工不愿意到新廠上班，企業(yè)應當教育員工履行勞動合同，否則可以按企業(yè)的規(guī)章制度處理。如果搬遷后確屬勞動合同無法繼續(xù)履行，協(xié)商變更合同不成的，用人單位依法可以解除勞動合同，但需要提前30天通知或者支付一個月的勞動報酬，并且支付經(jīng)濟補償金。背景資料 4、企業(yè)要求離職員工賠償損失的問題 小王于2005年3月到某公司工作，雙方簽訂為期3年的勞動合同。2005年11月30日，公司向小王協(xié)商提出解除勞動合同的要求，小王表示同意，雙方未以書面記載協(xié)商內容。公司將經(jīng)濟補償金結算單交予小王，并告知將在辦結工作交接手續(xù)后打入其工資帳戶。 此后，公司多次通知小王辦理離職手續(xù)，小王未予理睬，公司也未支付經(jīng)濟補償金。2006年1月，公司以“勞動合同尚未到期，且未辦理離職手續(xù)，小王擅自離職”為由，申請勞動仲裁，要求小王賠償因其擅自離職而給公司造成的損失。 小王認為雙方勞動合同已于2005年11月協(xié)商解除，不存在擅自離職，并提出要求公司支付經(jīng)濟補償金的反請求。試題要求： （1）公司的請求能否得到支持？請說明理由。 （2）小王是否應當配合辦理離職手續(xù)？請說明法律依據(jù)。 （3）小王是否可以主張經(jīng)濟補償金？為什么？ 小王要求支付經(jīng)濟補償金需要具備什么條件？請說明法律依據(jù)。參考答案： 1、公司的請求不能得到支持。 因為勞動合同已經(jīng)雙方協(xié)商一致解除，雖然雙方并未以書面形式記載解除事項，但是公司支付經(jīng)濟補償金并提供結算單的事實已經(jīng)證明協(xié)商解除勞動合同的事實。 2、小王應當配合辦理離職手續(xù)。 根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。 3、小王可以要求支付經(jīng)濟補償金。 因為雙方解除勞動合同的行為屬于單位提出的協(xié)商一致解除勞動合同的情形，用人單位依法應當支付經(jīng)濟補償金。 小王要求支付經(jīng)濟補償金應當首先配合辦理離職手續(xù)，因為根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。 背景資料 5、企業(yè)為員工延遲辦理退工手續(xù)的問題 王先生在某制造公司工作，后因工作出色，公司與王先生簽訂了無固定期限的勞動合同。工作期間，公司安排王先生為期2個月的專業(yè)技術培訓，雙方簽有三年的服務期協(xié)議。在服務期內王先生因個人原因，決定跳槽。王先生按照法律規(guī)定提前一個月向公司提交了書面辭職報告。接到辭職報告后，公司停止了王先生的工作。王先生多次要求公司辦理退工手續(xù)，但公司認為王先生在服務期內，應當先按照服務期協(xié)議的規(guī)定支付違約金再辦理退工手續(xù)。于是，王先生提出勞動仲裁，要求公司辦理退工手續(xù)。試題要求： （1）王先生提前解除勞動合同是否合法？應當履行那些法律規(guī)定義務？ （2）公司是否有權要求王先生支付違約金？公司是否可以不辦理退工手續(xù)？如果公司不辦理退工手續(xù)應當承擔怎樣的責任？參考答案： 1、 （1）王先生提前解除勞動合同并不違法，法律規(guī)定勞動者提前三十天通知用人單位可以辭職。 （2）王先生辭職應當提前三十天書面通知用人單位，并繼續(xù)履行勞動合同至勞動合同解除。 此外，王先生還需要根據(jù)約定或者企業(yè)規(guī)定協(xié)助辦理工作移交手續(xù)。王先生與用人單位簽訂有服務期協(xié)議，還應當賠償相應的違約金。 2 （1）公司可以要求王先生支付賠償金。 因為根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位可以就勞動者違反服務期協(xié)議約定違約金。公司與王先生既沒有培訓服務期的約定，王先生未履行應當承擔違約金責任。 （2）公司不可以不辦理退工手續(xù)。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，退工是用人單位的法定義務，不能以此對抗勞動者的違約，更不能作為要挾。 （3）公司不辦理退工手續(xù)，對勞動者造成損失的，勞動者可以要求公司賠償損失。如果勞動者不能舉證實際損失的，可以參照失業(yè)救濟金的標準. 背景資料 6、公司拖欠工資的問題 張先生幾年前到某公司工作，雙方訂立的勞動合同至2009年底，合同約定了勞動報酬和工作崗位。2007年12月份開始，公司無故拖欠張先生的工資。張先生于2008年3月以公司無故拖欠工資為由提出解除勞動合同，并不再上班。一周后，張先生去公司辦理相關手續(xù)時，公司宣布以張先生擅自離崗為由違紀解除張先生的勞動合同。張先生不服，提出勞動仲裁，要求公司撤銷違紀解除決定并支付經(jīng)濟補償。 試題要求： （1）張先生是否有權解除勞動合同？法律依據(jù)是什么？ （2）公司是否有權解除勞動合同？為什么？張先生的仲裁能否得到支持？參考答案： 1、 （1）張先生有權解除勞動合同，因為公司有無故拖欠張先生工資的違法行為。 （2）其法律依據(jù)是勞動合同法規(guī)定，用人單位不及時足額支付勞動報酬的，勞動者有權隨時解除勞動合同。 （3）張先生解除勞動合同立即生效，雙方權利義務終結。由于用人單位違法，應當支付張先生經(jīng)濟補償金；對于拖欠的工資，用人單位應當補發(fā)。 2、 （1）公司無權解除勞動合同。 （2）張先生以公司“未依法足額支付勞動報酬”為由解除勞動合同已經(jīng)成立，并且符合法律規(guī)定。此后，張先生無需履行勞動義務，因此公司不能以張先生擅自離崗為由違紀解除勞動合同。 （3）張先生的關于撤銷違紀解除決定和支付經(jīng)濟補償?shù)闹俨谜埱竽軌虻玫街С?。背景資料 7、企業(yè)調整員工工作崗位和待遇的問題 2007年6月，劉先生與公司訂立了一份兩年期的勞動合同，合同約定：劉先生產(chǎn)品研發(fā)部工程師，實際月工資9000元。2008年4月，公司通知劉先生稱公司進行業(yè)務和產(chǎn)品結構調整，產(chǎn)品研發(fā)停止，故安排劉先生調整工作崗位為生產(chǎn)部工程師，按變崗變薪的原則對劉先生的工資進行調整，月工資為7000元，劉先生對此沒有異議并在調崗單上簽字，雙方按新崗位履行。2008年8月，劉先生以公司克扣工資和單方變更勞動合同的理由解除勞動合同，要求公司按原合同9000的標準補發(fā)工資差額，并要求公司支付經(jīng)濟補償金。 公司認為工作調整是雙方協(xié)商一致的，不存在補發(fā)差額和經(jīng)濟補償金問題，同時要求劉先生履行提前一個月通知的義務，否則需承擔賠償公司損失的責任。雙方意見不一發(fā)生爭議，劉先生向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司按每月9000元的標準補發(fā)工資差額和經(jīng)濟補償金。公司在答辯中提出要求劉先生賠償未提前通知解除勞動合同的損失。試題要求： （1）劉先生的勞動合同當即解除是否成立，為什么？ （2）公司要求劉先生賠償未提前通知解除勞動合同的損失的要求是否有法律依據(jù)？公司依法應當如何處理才能獲得仲裁機構的支持？參考答案： 1、 （1）劉先生的勞動合同當即不成立。 （2）劉先生的工作崗位調整和工資調整雙方已經(jīng)達成一致，劉先生在調崗單也已簽字，雙方按新達成的協(xié)議已經(jīng)履行了4個月，因此，不能認為是公司單方變更勞動合同和克扣工資。 2、 （1）公司要求劉先生承擔未提前通知的賠償責任有法律依據(jù)，因為劉先生的當即解除不成立，按勞動合同法的規(guī)定，勞動者違反法律解除勞動合同給用人單位造成損失的應當承擔賠償責任。 （2）公司要獲得仲裁機構的支持，還需要對劉的離職所造成的實際損失提供相關證據(jù)，證明損失的情況。背景資料 8、員工自動離職后能否再以公司違法為由要求經(jīng)濟補償?shù)膯栴} 小張是一家保健品銷售公司的銷售主管，平均每月工資收入為7000元，其中包含底薪2500元、交通補貼飯貼等各項補貼以及根據(jù)銷售業(yè)績的銷售提成等。公司每月10日將上月的工資收入支付到小張銀行卡，不向小張發(fā)放工資單。雖然公司有時會調整銷售提成的具體辦法，小張也知曉并認可這些銷售提成的具體辦法，小張覺得收入與自己和公司之前的約定沒有差異，只要總額不差就行了，對于自己工資的具體構成項目也不大關心，也沒向公司討要過工資單。三個月前，小張因為工作問題與部門經(jīng)理吵翻了，一氣之下不告而別，公司對他對了作了自動離職處理。某天，小張經(jīng)朋友提醒，在網(wǎng)上查詢自己的社會保險繳納情況，發(fā)現(xiàn)到公司工作三年零九個月，公司從未給自己繳納社會保險。經(jīng)朋友指點，小張到該公司交涉，要求公司支付其四個月工資作為經(jīng)濟補償金、補繳社會保險費。試題要求： （1）小張從公司不告而別的行為是否符合法律規(guī)定？為什么？ （2）小張要求公司支付經(jīng)濟補償金的理由是什么？公司是否應該支付其經(jīng)濟補償金？為什么？ （3）如果公司不愿意為小張補繳社會保險費，小張可以通過什么法律途徑主張自己的權益？ 參考答案： 1、小張從公司不告而別的行為不符合法律規(guī)定。 理由如下：勞動合同法規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。小張的行為顯然違反了上述法律規(guī)定. 2、小張要求公司支付經(jīng)濟補償金的理由是：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，同時，用人單位應當依法支付勞動者經(jīng)濟補償金。 公司無需支付小張經(jīng)濟補償金。 理由如下：小張不告而別有錯在先，公司按照自動離職作了處理，雙方勞動關系已經(jīng)結束。在雙方勞動關系已經(jīng)結束的情況下，小張再以公司違法為由“第二