第五章薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性

第五章 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性 本章的主要內(nèi)容：第一節(jié) 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策第二節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素第三節(jié) 市場(chǎng)薪酬調(diào)查詳細(xì)講義：第一節(jié) 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策一、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的概念與作用1、如何理解薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。而一個(gè)組織所支付的薪酬水平的高低無(wú)疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲取勞動(dòng)力的能力的強(qiáng)弱，因此，所謂薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性應(yīng)當(dāng)落實(shí)到職位或職位族上，而不能僅僅停留在企業(yè)層面上。正確處理薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬的內(nèi)部一致性關(guān)系。準(zhǔn)確、及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬信息，適時(shí)調(diào)整自己的薪酬水平。2、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用（1）吸引、保留和激勵(lì)員工（2）控制勞動(dòng)力成本（3）塑造企業(yè)形象二、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類型1、薪酬領(lǐng)袖政策薪酬領(lǐng)袖政策又稱領(lǐng)先型薪酬政策。薪酬領(lǐng)袖政策的優(yōu)點(diǎn)：吸引大批可供選擇的求職者，從而提高企業(yè)所招募和雇傭員工的質(zhì)量；減少公司在員工甄選方面所支付的費(fèi)用；增加了員工的離職成本，有助于提高員工的績(jī)效；節(jié)省薪酬管理成本；有利于減少因薪酬問(wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，提高公司的形象和知名度。薪酬領(lǐng)袖政策的局限：薪酬成本較高，如果高投入不能轉(zhuǎn)化為高產(chǎn)出，那么高薪會(huì)給企業(yè)帶來(lái)負(fù)擔(dān)。采用這種薪酬政策的企業(yè)通常具有以下特征：規(guī)模較大；投資回報(bào)率較高；薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占的比例低；在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少。采用薪酬領(lǐng)袖政策的企業(yè)，在每年年底調(diào)薪時(shí)，考慮到下一年度全年市場(chǎng)薪酬水平的變動(dòng)走勢(shì)，然后來(lái)確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平，并確保本企業(yè)的薪酬水平在全年中都高于市場(chǎng)平均水平。如下圖1所示。 本企業(yè)的薪酬水平預(yù)期市場(chǎng)薪酬 來(lái)年變化軌跡 年初 年中 年終圖1 領(lǐng)袖型企業(yè)的薪酬調(diào)整思路2、市場(chǎng)追隨政策市場(chǎng)追隨政策又可稱為市場(chǎng)匹配政策，實(shí)際上就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)薪酬定位的一種常用做法。市場(chǎng)追隨政策的優(yōu)點(diǎn)：確保自己的薪酬與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本保持基本一致，從而不至于在產(chǎn)品市場(chǎng)上陷入不利地位，因此，采用這種薪酬政策的企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)往往較少，又能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作。市場(chǎng)追隨政策的局限：難以吸引、留住優(yōu)秀的員工。采用這種薪酬政策的企業(yè)通常具有以下特征：需要多花時(shí)間、廣泛搜尋、精挑細(xì)選的方式來(lái)招募和雇傭優(yōu)質(zhì)的員工；要注意隨時(shí)根據(jù)外部市場(chǎng)的變化調(diào)整薪酬水平，使之與市場(chǎng)薪酬水平保持一致。采用市場(chǎng)追隨政策的企業(yè)，在每年年底調(diào)薪時(shí)，考慮到下一年度全年市場(chǎng)薪酬水平的變動(dòng)走勢(shì)，然后來(lái)確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平，并確保本企業(yè)的薪酬水平在年初時(shí)高于市場(chǎng)平均水平，在年底時(shí)略低于市場(chǎng)平均水平，而在年中等于市場(chǎng)平均水平，全年的薪酬水平與市場(chǎng)大體持平。如下圖2所示。本企業(yè)的薪酬水平預(yù)期市場(chǎng)薪酬 來(lái)年變化軌跡 年初 年中 年終圖2 市場(chǎng)追隨型企業(yè)的薪酬調(diào)整思路3、拖后政策拖后政策下企業(yè)的薪酬水平比市場(chǎng)薪酬水平低。拖后政策的優(yōu)點(diǎn)：薪酬成本比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手低。拖后政策的局限：難以吸引到足夠數(shù)量的員工為其工作，在實(shí)施這種政策的企業(yè)中，員工的流失率往往比較高。雖然滯后于競(jìng)爭(zhēng)性水平的薪酬政策會(huì)削弱企業(yè)吸引和保留潛在員工的能力，但如果這種做法是以提高未來(lái)收益作為補(bǔ)償?shù)模敲捶炊兄谔岣邌T工的對(duì)企業(yè)的組織承諾度，培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，進(jìn)而改進(jìn)績(jī)效。此外，這種薪酬政策還可以通過(guò)與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點(diǎn)、良好的同事關(guān)系等其他因素相結(jié)合而得到適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)。采用這種薪酬政策的企業(yè)通常具有以下特征：企業(yè)規(guī)模往往比較少；大多處于競(jìng)爭(zhēng)性的產(chǎn)品市場(chǎng)上；邊際利潤(rùn)比較低；成本承受能力很弱；多數(shù)為中小企業(yè)。采用拖后政策的企業(yè)，在每年年底調(diào)薪時(shí)，考慮到下一年度全年市場(chǎng)薪酬水平的變動(dòng)走勢(shì)，然后來(lái)確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平，并確保本企業(yè)的薪酬水平在年初時(shí)等于市場(chǎng)平均水平，在年中時(shí)略低于市場(chǎng)平均水平，而在年底時(shí)則低于市場(chǎng)平均水平。如下圖3所示。預(yù)期市場(chǎng)薪酬 來(lái)年變化軌跡本企業(yè)的薪酬水平 年初 年中 年終圖3 拖后型企業(yè)的薪酬調(diào)整思路4、混合政策混合政策的優(yōu)點(diǎn)是有很強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性。 第二節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素一、勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響1、勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的基本原理企業(yè)為了生存而必須參與的三大市場(chǎng)是勞動(dòng)力市場(chǎng)、資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)（如下圖4所示）。消費(fèi)者資本供給者企業(yè) 資本市場(chǎng) 產(chǎn)品市場(chǎng)勞動(dòng)力供給者 勞動(dòng)力市場(chǎng) 圖4 企業(yè)參與的三大市場(chǎng)所謂勞動(dòng)力市場(chǎng)，實(shí)際上是指配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇用決策的市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的結(jié)果主要表現(xiàn)為雇傭條件（薪酬水平、工資條件）和雇傭水平（雇傭人數(shù)）。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，買方即需求方是企業(yè)或雇主，賣方即供給方是員工或勞動(dòng)者。勞動(dòng)力市場(chǎng)的作用是將稀缺的人力資源配置到各種不同的生產(chǎn)用途上去。企業(yè)的目的是在預(yù)算一定的情況下獲得數(shù)量和質(zhì)量一定的最優(yōu)勞動(dòng)力組合。而勞動(dòng)者的目標(biāo)是獲得最高的勞動(dòng)力價(jià)格即或得最高的收入。勞動(dòng)力市場(chǎng)上任何一方的決策都會(huì)受到他人決策和行為的影響。勞動(dòng)力市場(chǎng)的特殊性：（1）勞動(dòng)力無(wú)法儲(chǔ)存；（2）勞動(dòng)力每時(shí)每刻都在變化；（3）勞動(dòng)力供給者與勞動(dòng)力是無(wú)法分離的，勞動(dòng)力供給者能夠在工作中控制自己實(shí)際提供的勞動(dòng)力服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量。在這種情況下，勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求雙方就勞動(dòng)力的買賣所達(dá)成的契約即勞動(dòng)合同實(shí)際上是一種不完善的供求契約，勞動(dòng)力價(jià)格也是一種不完善的價(jià)格。2、勞動(dòng)力需求勞動(dòng)力需求的原則是雇傭勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益。勞動(dòng)力的邊際收益是指在其他情況保持不變的情況下，增加一個(gè)單位的人力資源投入所產(chǎn)生的收益增量。勞動(dòng)力的邊際成本則等于勞動(dòng)力的市場(chǎng)工資率（單位時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)價(jià)格）。勞動(dòng)力需求存在長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求和短期勞動(dòng)力需求。通常情況下，市場(chǎng)工資率變化對(duì)長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的變化所產(chǎn)生的影響往往比對(duì)短期勞動(dòng)力需求的變化所產(chǎn)生的影響更大。3、勞動(dòng)力供給勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)力供給是指特定的人口群體所能承擔(dān)的工作總量。一般來(lái)說(shuō)，影響勞動(dòng)力供給的因素有四個(gè)：（1）勞動(dòng)力參與率勞動(dòng)力參與率是衡量那些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個(gè)重要且明確的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)?？捎孟铝泄奖硎荆?有工作的人數(shù)+目前正在找工作的人數(shù)勞動(dòng)力參與率= X100% 16歲以上的總?cè)丝谠谖⒂^層面，影響勞動(dòng)力參與率的主要因素包括：家庭經(jīng)濟(jì)狀況、年齡、性別、受教育的程度等。（2）人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ餍r(shí)數(shù)市場(chǎng)工資率的變化會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的閑暇成本和工作報(bào)酬產(chǎn)生影響。在這種情況下，工資率的變化會(huì)給勞動(dòng)者帶來(lái)兩種效應(yīng)，即替代效應(yīng)和收入效應(yīng)。替代效應(yīng)是指如果收入不變，工資率增加，閑暇的價(jià)格提高，勞動(dòng)者的休閑需求減少，從而提高工作動(dòng)機(jī)。收入效應(yīng)是指如果收入增加，工資率不變，勞動(dòng)者愿意工作的時(shí)間減少。工資率上升或下降對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給小時(shí)數(shù)所產(chǎn)生的最終影響，取決于到底哪一種效應(yīng)大。通常情況下，當(dāng)工資率的絕對(duì)水平比較低時(shí)，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)，但是當(dāng)工資率達(dá)到比較高的程度時(shí)，收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)的可能性就會(huì)增加。（3）員工受過(guò)的教育訓(xùn)練及其技能水平以上兩個(gè)因素是影響勞動(dòng)力供給的數(shù)量因素，而員工受過(guò)的教育訓(xùn)練及其技能水平是影響勞動(dòng)力供給的質(zhì)量因素。（4）員工在工作過(guò)程中付出的努力水平勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量都是一種靜態(tài)的存量，這種存量如何轉(zhuǎn)化為流量，即勞動(dòng)者在實(shí)際工作中能否將其具備的知識(shí)和技能充分發(fā)揮出來(lái)，轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)率，還取決于企業(yè)的總體制度安排。4、勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的補(bǔ)充與修正（1）補(bǔ)償性工資差別理論補(bǔ)償性工資差別是指在知識(shí)技能水平方面沒(méi)有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。（2）效率工資理論所謂效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可稱高工資戰(zhàn)略，薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略顯然是效率工資理論的最忠實(shí)執(zhí)行者。（3）保留工資理論保留工資是從勞動(dòng)力供給方的決策中延伸出來(lái)的一個(gè)概念，它的含義是指，如果市場(chǎng)工資率尚未達(dá)到處于勞動(dòng)力隊(duì)伍之外的人對(duì)其邊際閑暇小時(shí)價(jià)值的判斷，那么這些人寧愿不工作，也不愿意接受水平達(dá)不到自己認(rèn)為的最低要求的薪酬而去工作，即保留自己的勞動(dòng)力。（4）工資搜尋理論（5）信號(hào)模型理論二、產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響1、產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力市場(chǎng)因素確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的下限，而產(chǎn)品市場(chǎng)則確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的上限。（1）產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度（2）企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平2、企業(yè)特征對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響（1）行業(yè)因素（2）企業(yè)規(guī)模因素（3）企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素第三節(jié) 市場(chǎng)薪酬調(diào)查一、薪酬調(diào)查概述1、薪酬調(diào)查的概念和種類（1）薪酬調(diào)查的概念薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過(guò)收集（總體薪酬）信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r的一項(xiàng)系統(tǒng)活動(dòng)過(guò)程。薪酬調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場(chǎng)上各種相關(guān)企業(yè)（包括自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息。這樣，實(shí)施調(diào)查的企業(yè)就可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略來(lái)調(diào)整自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。（2）薪酬調(diào)查的種類從調(diào)查的主體來(lái)看，薪酬調(diào)查可分為政府、行業(yè)和專業(yè)協(xié)會(huì)、咨詢公司、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)以及企業(yè)自己等。從調(diào)查的方式來(lái)看，薪酬調(diào)查可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型。從調(diào)查的組織者來(lái)看，正式薪酬調(diào)查可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應(yīng)客戶需要對(duì)某一行業(yè)進(jìn)行調(diào)查，有的是咨詢公司為獲利而主動(dòng)進(jìn)行的調(diào)查。專業(yè)性薪酬調(diào)查是由專業(yè)協(xié)會(huì)針對(duì)薪酬?duì)顩r所進(jìn)行的調(diào)查。政府薪酬調(diào)查是指由國(guó)家勞工、統(tǒng)計(jì)部門進(jìn)行的調(diào)查。2、薪酬調(diào)查的目的（1）調(diào)整薪酬水平（2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)（3）估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本（4）了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)二、薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟1、準(zhǔn)備階段（1）根據(jù)需要審查已有薪酬數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及其實(shí)施方式利用第三方完成薪酬調(diào)查的必要性：企業(yè)自行進(jìn)行調(diào)查容易引起其他企業(yè)尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的警覺和不合作，而中立的第三方調(diào)查則比較容易說(shuō)服目標(biāo)企業(yè)合作和參與。薪酬調(diào)查工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力，企業(yè)往往沒(méi)有足夠的人手和時(shí)間來(lái)從事許多事務(wù)性的工作。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析也不是一件容易的事情，因?yàn)樽罱K的分析往往要用到一些計(jì)算機(jī)軟件和統(tǒng)計(jì)學(xué)的知識(shí)。（2）選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次（3）界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量（4）選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容一般來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查所涉及到的薪酬信息包括：基本薪酬及其結(jié)構(gòu)、年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付、股票期權(quán)、各種福利補(bǔ)充計(jì)劃、薪酬政策等方面的其他信息。2、實(shí)施階段在前面幾個(gè)步驟完成之后，調(diào)查者就可以設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷了。薪酬調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)及實(shí)施的注意事項(xiàng)：（1）調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容通常包括企業(yè)本身的一些信息，例如企業(yè)規(guī)模、所在行業(yè)、銷售額或者銷售收入等，還包括各種薪酬構(gòu)成、職位范圍、任職者的一些信息。（2）確保問(wèn)卷易讀、易懂、易回答，為回答者留出足夠的書寫空間，在問(wèn)卷結(jié)尾留下一個(gè)開發(fā)式問(wèn)題，在關(guān)鍵字句下加橫線或者加黑，提供調(diào)查者的聯(lián)系方式，以有利于將來(lái)數(shù)據(jù)分析的方式來(lái)組織數(shù)據(jù)的收集格式。（3）薪酬調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)考慮被調(diào)查者使用的方便性。（4）應(yīng)當(dāng)給被調(diào)查者留出足夠的時(shí)間答問(wèn)卷。（5）在薪酬調(diào)查中，調(diào)查者還可以采取問(wèn)卷調(diào)查之外的其他方式來(lái)收集信息，如電話訪談、實(shí)地訪談等。3、結(jié)果分析階段（1）核查數(shù)據(jù)（2）分析數(shù)據(jù)薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括頻度分析、趨中趨勢(shì)分析、離散分析和回歸分析。頻度分析，是指將所得到的與每一職位相對(duì)應(yīng)的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，然后看落入每一薪酬范圍之內(nèi)的公司的數(shù)目。浮動(dòng)薪酬范圍（元）企業(yè)數(shù)量400042500425145001450147502475150004500152505525155006550157507575160002600162501625165001趨中趨勢(shì)分析，具體來(lái)說(shuō)，趨中趨勢(shì)分析又可以進(jìn)一步細(xì)分為簡(jiǎn)單平均數(shù)、加權(quán)平均數(shù)、中值等幾種數(shù)據(jù)分析方法。離散分析，一般情況下離散分析的方法有兩種：標(biāo)準(zhǔn)差分析和四分位、百分位分析。標(biāo)準(zhǔn)差分析可以檢驗(yàn)各種分布值與平均值之間的差距大小，但是在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中并不常用。而四分位分析法和百分位分析法在薪酬調(diào)查分析中是一種常見的衡量離散程度的分析方法。百分位數(shù)所代表的是有百分之多少的公司的薪酬水平是低于位于該百分位上的公司的薪酬水平的。例如，如果某企業(yè)在薪