績(jī)效工資_績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)教材

績(jī)效考核方案設(shè)計(jì) 第一節(jié)員工績(jī)效考核的幾個(gè)問題 一 績(jī)效考核的概念 指對(duì)員工的工作完成情況進(jìn)行定性與定量相結(jié)合的評(píng)價(jià) 績(jī)效考核的內(nèi)容包括工作結(jié)果和工作態(tài)度兩個(gè)方面 前者反映 做了什么 的問題 后者反映 如何做 的問題 績(jī)效考核體系 人員測(cè)評(píng)體系 二 現(xiàn)代企業(yè)員工績(jī)效考核的特點(diǎn) 一 建立績(jī)效考核 人員測(cè)評(píng)兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的評(píng)價(jià)體系 績(jī)效考核體系與人員測(cè)評(píng)體系具有不同的功能 戰(zhàn)略功能 分配功能 發(fā)展功能 評(píng)價(jià)員工的素質(zhì) 客觀 準(zhǔn)確 人力資源規(guī)劃 職業(yè)生涯管理 培訓(xùn)開發(fā) 招聘選拔 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略 提供薪酬分配依據(jù) 全面提高員工素質(zhì) 二 將績(jī)效考核作為績(jī)效管理的一部分 建立與企業(yè)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) KPI 體系 企業(yè)或組織戰(zhàn)略 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 績(jī)效考核 分析 指導(dǎo) 促進(jìn) 凝練 三 績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人 目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法是企業(yè)普遍采用的一種績(jī)效考核方法 它的一個(gè)顯著特點(diǎn)是將目標(biāo)層層分解并落實(shí)到人 形成一個(gè)目標(biāo)鎖鏈或目標(biāo)體系 每個(gè)人的目標(biāo)完成了 團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)才能完成 代表部門目標(biāo)及其努力 代表個(gè)人目標(biāo)及其努力 只有組織 部門 個(gè)人的目標(biāo)及其努力方向一致 組織的目標(biāo)才能實(shí)現(xiàn) 考核要對(duì)各級(jí)的目標(biāo)進(jìn)行明確 組織戰(zhàn)略和發(fā)展方向 四 考核以客觀 明確的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù) 績(jī)效考核必須有標(biāo)準(zhǔn) 否則就無從評(píng)價(jià) 考核的一個(gè)重要問題 如何制定出明確的 便于評(píng)估的考核標(biāo)準(zhǔn) 五 考核表設(shè)計(jì)采用組合式 將考核項(xiàng)目分為工作態(tài)度 工作業(yè)績(jī)兩個(gè)方面是一個(gè)普遍的做法 考核項(xiàng)目 工作態(tài)度 工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度考核表 工作業(yè)績(jī)考核表 不同考核項(xiàng)目所要求的考核周期不一樣考核目的不同考核內(nèi)容也有所不同 考核表可以設(shè)計(jì)成兩個(gè) 工作態(tài)度考核表 工作業(yè)績(jī)考核表 兩個(gè)考核表可以一起使用 也可以單獨(dú)使用 使考核更靈活 方便年度考核時(shí)將兩項(xiàng)成績(jī)進(jìn)行綜合 得出年度綜合考核成績(jī) 代表過程 代表結(jié)果 六 多角度評(píng)價(jià) 多角度評(píng)價(jià)意味著考核主體是多元的 被考核者 被考核者同級(jí) 被考核者下級(jí) 被考核者上級(jí) 客戶代表 其他 360度評(píng)價(jià) 自我評(píng)價(jià) 考核委員會(huì)調(diào)整 上級(jí)評(píng)價(jià) 另一種常用方法 七 注重考核依據(jù)的收集 依據(jù)事實(shí)進(jìn)行考核是保證考核結(jié)果客觀 公正的前提 事實(shí)的收集方法很多 其中兩種值得提倡 1 關(guān)鍵事件法即考核者將被考核者在工作中表現(xiàn)出來的 有助于對(duì)其評(píng)判的典型行為記錄下來 2 要求員工在自我評(píng)價(jià)時(shí)列舉一些典型事例 八 注重自我評(píng)價(jià) 自我評(píng)價(jià)重在陳述事實(shí) 如 一個(gè)員工對(duì)自己工作態(tài)度方面的評(píng)價(jià)是 優(yōu)秀 他就必須列舉出相應(yīng)的事例加以說明 而不能籠統(tǒng)地寫上 積極 主動(dòng)承擔(dān)任務(wù) 之類的話 這樣做將自我評(píng)價(jià)的優(yōu)勢(shì)進(jìn)行了極大的發(fā)揮 因?yàn)樽约鹤盍私庾约?九 強(qiáng)調(diào)考核者與被考核者的交流 按照現(xiàn)代的考核理念 在考核過程中 考核者與被考核者不是監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系而是合作關(guān)系 考核的最終目的是提高員工的業(yè)績(jī) 充分發(fā)揮其潛能 這樣看待考核 考核面談也就順理成章 考核前的面談 考核中的面談 考核后的面談 考核面談可分為 確定績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 就考核等次交換意見 反饋考核結(jié)果 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 達(dá)成交流 十 給予被考核者申訴的權(quán)利 如果員工對(duì)考核結(jié)果有異議 可以向上級(jí)或考委員會(huì)申訴 給予被考核者申訴的權(quán)利 既是糾正考核偏差的機(jī)制 又是對(duì)考核者進(jìn)行監(jiān)督的手段 三 績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的幾個(gè)問題 一個(gè)完整的績(jī)效考核方案要解決以下問題 考核目的是什么 考核什么 如何組織與實(shí)施考核 采用什么方法考核 考核結(jié)果如何運(yùn)用 第二節(jié)員工考核的一般方法 一 考核方法的分類 考核方法 客觀考核法 主觀考核法 相對(duì)考核法 絕對(duì)考核法 客觀考核法依靠的是能夠量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 主觀考核法通常也要制定明確的標(biāo)準(zhǔn) 但因標(biāo)準(zhǔn)無法量化 所以主要是根據(jù)考核者的主觀判斷 被考核者之間的優(yōu)劣或等級(jí)不是依據(jù)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)而是根據(jù)相互比較得出來的 絕對(duì)考核法是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià) 二 常用的考核方法 一 分級(jí)法1 簡(jiǎn)單分級(jí)法2 交替分級(jí)法3 對(duì)偶比較法 也稱成對(duì)比較法 4 強(qiáng)制正態(tài)配法強(qiáng)制正態(tài)分配法的依據(jù)是 在一個(gè)群體中 考核成績(jī)服從 兩頭小 中間大 的正態(tài)分布 二 量表考核法考核量表主要由以下要素組成 1 考核內(nèi)容2 考核標(biāo)準(zhǔn)3 考核總分及分配 三 行為錨定評(píng)定法 BARS 這是針對(duì)每個(gè)考核要素劃分相應(yīng)的等級(jí) 并用典型的行為描述句與每一等級(jí)相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系 即所謂錨定 換句話說就是用典型的行為描述句作為考核標(biāo)準(zhǔn) 下面是某百貨商店考核售貨員對(duì)待顧客投訴的態(tài)度時(shí)采用行為錨定評(píng)定法的例子 1 一怒氣沖沖的顧客持一件羊毛衫來 聲稱上周購(gòu)自本店 今日發(fā)現(xiàn)有一小洞 能技巧地為她退換 表示歉意 感謝她指出本店缺點(diǎn) 歡迎今后多加監(jiān)督 結(jié)果該顧客滿意而去2 一顧客說上周從本店所購(gòu)一副手套嫌小了 要求換一副大一號(hào)碼的 能禮貌地為她退換3 一顧客要求將一件背心退款 未見瑕疵 起先拒退 后來顧客堅(jiān)持下 終于接受其退貨 退還原所付貨款4 當(dāng)一顧客要退換一件在本店購(gòu)得的商品時(shí) 雖明知按公司政策 該商品尚在規(guī)定可退有效期內(nèi) 卻謊稱已過期限 無法再退 四 目標(biāo)管理考核法 MBO 目標(biāo)管理考核法是上級(jí)與下級(jí)通過溝通一起確定可衡量的目標(biāo) 并定期評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況的一種績(jī)效考核方法 目標(biāo)管理考核法的關(guān)鍵是制定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 制定目標(biāo)有一個(gè)重要的原則即SMART原則 SMART是5個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的縮寫 S代表的是Specific 意思是 具體的 M代表的是Measurable 意思是 可衡量的 A代表的是Attainable 意思是 可實(shí)現(xiàn)的 R代表的是Relevant 意思是 相關(guān)的 T代表的是Time bound 意思是 有時(shí)限的 三 工作結(jié)果考核方法的選擇 傳統(tǒng)量表考核法 采用通用指標(biāo) 將崗位重要職責(zé)作為考核內(nèi)容 從組織戰(zhàn)略分解指標(biāo) 工作標(biāo)準(zhǔn)法 KPI考核法 工作標(biāo)準(zhǔn)法舉例 考核要項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)文書溝通1 所有信件收到后1周內(nèi)回復(fù)并將副本歸檔 2 內(nèi)部文件及其他部門來文均應(yīng)于收到后2個(gè)工作日內(nèi)回復(fù) 3 所有公文應(yīng)于收到周內(nèi)予以張貼或傳閱 并簽字附日交回部門主管4 正式會(huì)議記錄于開會(huì)后5天內(nèi)分送與會(huì)者 第三節(jié)考核內(nèi)容的確定 工作結(jié)果 一 考核指標(biāo)的設(shè)計(jì) 績(jī)效考核內(nèi)容 工作態(tài)度 工作結(jié)果指標(biāo) 工作態(tài)度指標(biāo) 工作結(jié)果指標(biāo) 依據(jù)組織目標(biāo) 工作流程 崗位職責(zé)確定 不同崗位有不同的指標(biāo) 工作態(tài)度指標(biāo) 依據(jù)企業(yè)文化 影響員工業(yè)績(jī)的主觀因素確定 不同崗位可以使用相同的指標(biāo) 工作結(jié)果指標(biāo) 量化指標(biāo) 行為指標(biāo) 二 工作態(tài)度指標(biāo)設(shè)計(jì) 一 設(shè)計(jì)原則 1 從影響員工業(yè)績(jī)的主觀因素中提煉 2 少而精 指標(biāo)之間獨(dú)立性強(qiáng) 3 內(nèi)涵清楚 不使用含糊不清的詞 二 設(shè)計(jì)方法 1 面談?wù){(diào)查法2 問卷調(diào)查法3 資料查閱法4 典型研究法 通過對(duì)少數(shù)典型人物素質(zhì)的系統(tǒng)研究確定考核要素 指參照行業(yè) 產(chǎn)品 管理體制與自己比較接近的企業(yè)的做法進(jìn)行設(shè)計(jì) 屬于工作分析的方法 屬于工作分析的方法 決定業(yè)績(jī)的關(guān)鍵因素調(diào)查表 第四節(jié)績(jī)效指標(biāo)體系的建立 一 績(jī)效指標(biāo)體系 一 績(jī)效指標(biāo)體系 企業(yè)戰(zhàn)略 直接相關(guān) 是否 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 一般績(jī)效指標(biāo) 是 否 績(jī)效指標(biāo)體系 公司內(nèi)部崗位 承擔(dān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的崗位 不承擔(dān)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的崗位 績(jī)效考核指標(biāo)是按照崗位層次逐層分解并落實(shí)到崗位的 因此 績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)從崗位層級(jí)上加以描述 假設(shè)一個(gè)公司的管理層級(jí)分為四級(jí) 董事會(huì) 總經(jīng)理 部門經(jīng)理 一般員工 績(jī)效考核指標(biāo)體系如下表所示 績(jī)效考核指標(biāo)體系 二 平衡記分卡 1 什么是平衡記分卡 與組織戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的多維度績(jī)效指標(biāo)體系 2 平衡 的含義 財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡領(lǐng)先指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡組織內(nèi)外部群體的平衡 3 平衡記分卡的作用 評(píng)價(jià)手段 企業(yè)戰(zhàn)略管理手段 表達(dá)和理解企業(yè)戰(zhàn)略的方式 4 平衡記分卡舉例 財(cái)務(wù)指標(biāo) 銷售額 利潤(rùn)率 客戶指標(biāo) 大客戶滿意度 投訴率 內(nèi)部經(jīng)營(yíng)指標(biāo) 產(chǎn)品合格率 生產(chǎn)計(jì)劃完成率 學(xué)習(xí) 成長(zhǎng)指標(biāo) 員工平均內(nèi)外受訓(xùn)時(shí)間 員工滿意度 離職率 二 KPI體系的建立 KPI體系是指與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的各層次KPI組成的一個(gè)整體 KPI體系的確立過程 制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 分析戰(zhàn)略的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略該物業(yè)公司的發(fā)展大致可描述為 不斷提高管理水平和服務(wù)質(zhì)量 降低運(yùn)營(yíng)成本 成為高檔寫字樓和高檔公寓范圍內(nèi)的物業(yè)管理集團(tuán) 分析戰(zhàn)略的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素是決定戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的基本因素 經(jīng)分析研究 確定為財(cái)務(wù) 安全保障 服務(wù)質(zhì)量 內(nèi)部經(jīng)營(yíng) 人員素質(zhì)五個(gè)方面 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是分層次制定的 首先應(yīng)確定企業(yè)的KPI 即一級(jí)KPI 然后采用因素分析法確定部門的KPI 即二級(jí)KPI 最后確定基層的KPI 某物業(yè)公司關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)一覽表 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定還可以采用成功關(guān)鍵因素分析法其步驟是 成功關(guān)鍵因素分析 KPI要素分析 選擇和確定KPI 某旅游公司分公司一級(jí)KPI表 第五節(jié)考核標(biāo)準(zhǔn) 一 考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn) 指具體從哪些方面對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià) 其解決的是我們需要評(píng)價(jià) 什么 的問題 指在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平 其解決的是要求被評(píng)價(jià)者做得 如何 完成 多少 達(dá)到 何種程度 的問題 指對(duì)某個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象而言期望或保證達(dá)到的水平 是每個(gè)被評(píng)價(jià)對(duì)象經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的水平 基本標(biāo)準(zhǔn) 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核指標(biāo) 二 與工作結(jié)果指標(biāo)相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn) 一 定量標(biāo)準(zhǔn) 定量標(biāo)準(zhǔn)通常用數(shù)量區(qū)間來表示 例如 定量標(biāo)準(zhǔn) 二 定性標(biāo)準(zhǔn) 定性標(biāo)準(zhǔn)一般從 過程 和 結(jié)果 兩個(gè)方面對(duì)指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的程度進(jìn)行描述 例如 定性標(biāo)準(zhǔn) 概括性描述 定性標(biāo)準(zhǔn)可以概括性描述也可以逐條描述 定性標(biāo)準(zhǔn) 逐條描述 三 與工作態(tài)度指標(biāo)相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn) 一 設(shè)問提示式標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)問提示式標(biāo)準(zhǔn) 二 評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn) 積分評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn) 1 積分評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn) 2 期望評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn) 特點(diǎn) 用相應(yīng)的期望評(píng)語(yǔ)作為各檔次的標(biāo)準(zhǔn) 這種標(biāo)準(zhǔn)制定起來相對(duì)比較容易 但各檔次之間界限比較模糊 不易評(píng)價(jià) 三 方向指示式標(biāo)準(zhǔn) 方向指示式標(biāo)準(zhǔn) 四 行為特征標(biāo)準(zhǔn) 服務(wù)態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn) 行為特征標(biāo)準(zhǔn)也叫行為化標(biāo)準(zhǔn) 例如 四 崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定 崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)在工作分析的基礎(chǔ)上 在專業(yè)人員的指導(dǎo)下 由崗位的直接上級(jí)和崗位任職者協(xié)商制定 崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在部門績(jī)效指標(biāo)明確后制定 下面以某公司行政人事部秘書崗位為例說明 具體過程如下 開展工作分析 編寫工作說明書 制定崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定人并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn) 一 開展工作分析 編寫工作說明書 采用崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考核 實(shí)際上是將崗位的重要職責(zé)為考核內(nèi)容 針對(duì)每一項(xiàng)重要職責(zé)制定考核標(biāo)準(zhǔn) 因此 工作分析就成為這項(xiàng)工作的起點(diǎn) 在工作說明書中 職責(zé)要按重要程度逐條列出 某公司行政人事部秘書崗位職責(zé)1 負(fù)責(zé)公司文件的歸類 整理 存檔工作 2 負(fù)責(zé)公司經(jīng)濟(jì)合同 勞動(dòng)合同及個(gè)人檔案的管理3 負(fù)責(zé)公司勞動(dòng) 綜合統(tǒng)計(jì)工作 4 參與公司證照的年檢 5 負(fù)責(zé)公司與上級(jí)單位之間的部分聯(lián)絡(luò)工作 二 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定人并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)由考核者與被考核者協(xié)商制定 而且要獲得雙方的認(rèn)同 因此 要對(duì)全體制定者進(jìn)行培訓(xùn) 三 制定崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 1 確定考核要項(xiàng) 考核要項(xiàng)即崗位的重要職責(zé) 根據(jù)一般經(jīng)驗(yàn) 考核要項(xiàng)的數(shù)量以3 5項(xiàng)為宜 考核要項(xiàng)應(yīng)當(dāng)是職責(zé)的提煉 即用簡(jiǎn)明扼要的短語(yǔ)來概括職責(zé)的內(nèi)容 文件檔案管理合同管理統(tǒng)計(jì) 共3項(xiàng) 某公司行政人事部秘書崗位考核要項(xiàng)為 2 將考核要項(xiàng)按重要程度分為ABC三類 A代表非常重要 B代表重要 C代表比較重要 考核要項(xiàng)分類可以為考核分?jǐn)?shù)加權(quán)提供依據(jù) 3 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 量的標(biāo)準(zhǔn) 即在某一時(shí)間內(nèi)必須完成的業(yè)務(wù)量 質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn) 即完成業(yè)務(wù)的準(zhǔn)確性及水平 時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) 即完成業(yè)務(wù)的時(shí)間要求 作業(yè)狀態(tài) 即工作的程序 方法 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般分為以下幾類 制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要遵循以下原則 標(biāo)準(zhǔn)要合理 標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)協(xié)商而定 獲得上下認(rèn)同 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體且可以衡量 標(biāo)準(zhǔn)要定期修訂 1 部門經(jīng)理對(duì)部門內(nèi)各崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核 然后交人事部門 四 部門經(jīng)理 人事部門審核 2 人事部門提出修改意見后將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)返回各部門進(jìn)行修改 3 崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要填寫在 崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)表 內(nèi) 崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)表部門 行政人事部崗位 秘書制定日期 2003年4月 第六節(jié)考核要素 指標(biāo) 的量化 一 加權(quán) 一 加權(quán)的方式 一次加權(quán) 兩次加權(quán) 考核內(nèi)容不分層次 考核內(nèi)容分層次 二 加權(quán)的方法1 主觀經(jīng)驗(yàn)法 一般是指考核方案的設(shè)計(jì)人員根據(jù)其經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行加權(quán)2 ABC分類權(quán)重法 將考核指標(biāo)分為ABC三類 分別賦予權(quán)重值 然后計(jì)算各指標(biāo)的權(quán)重系數(shù) 3 專家調(diào)查權(quán)重法步驟 確定各要素的等級(jí)與權(quán)重?cái)?shù)值 選擇若干位專家 每位專家分別確定各要素的權(quán)重?cái)?shù)值 計(jì)算每個(gè)要素的平均權(quán)重?cái)?shù)值 計(jì)算各要素的權(quán)重系數(shù) 按權(quán)重系數(shù)分配總分 專家調(diào)查權(quán)重法示例 4 層次分析法基本思想 層次分析法是一種多目標(biāo)決策的方法 斯塔重要性等級(jí)表 舉例 假設(shè)員工的績(jī)效是由工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力三個(gè)因素所決定 因而將上述三個(gè)因素作為考核指標(biāo) 三個(gè)考核指標(biāo)又分別由若干子因素決定 比如工作態(tài)度由責(zé)任心 協(xié)作性 紀(jì)律性三個(gè)因素決定 我們將權(quán)重的決策過程分兩步 先確定工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力三個(gè)指標(biāo)對(duì)員工績(jī)效的重要性 再分別確定子因素對(duì)工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力三個(gè)指標(biāo)的重要性 第一步的決策過程如下 權(quán)重比較矩陣 工作態(tài)度 1 6 0 5 3 5 0 33 1 83 3 0 16工作能力 2 6 1 3 5 0 5 1 83 3 0 3工作業(yè)績(jī) 3 6 2 3 5 1 1 83 3 0 54 二 賦分 一 加減賦分采用基準(zhǔn)加減賦分 一般要先規(guī)定達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)的分值 然后規(guī)定加分和扣分的標(biāo)準(zhǔn) 基準(zhǔn)加減賦分實(shí)例 二 等級(jí)賦分等級(jí)考核量表采用的是等級(jí)賦分 三 分散賦分 分散賦分實(shí)例 第七節(jié)績(jī)效考核的組織與實(shí)施 制訂考核方案 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn) 建立員工平時(shí)考核記錄 一 考核的準(zhǔn)備工作 制定考核方案應(yīng)注意的一點(diǎn)是 如何使考核方案適合企業(yè)的實(shí)際情況 不應(yīng)當(dāng)照抄照搬 如果要參考其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和做法 也要找條件和背景與自己比較接近的企業(yè) 一 制訂考核方案 考核者應(yīng)當(dāng)對(duì)考核方案的設(shè)計(jì)思想 原則 方式方法 標(biāo)準(zhǔn)等非常熟悉 這需要對(duì)所有考核者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn) 二 對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn) 員工平時(shí)考核記錄主要有 1 工作數(shù)量 質(zhì)量記錄2 服務(wù)對(duì)象的意見反饋3 考勤記錄4 獎(jiǎng)懲記錄5 日常行為記錄 關(guān)鍵事件 三 建立員工平時(shí)考核記錄 日常行為記錄不是流水帳 是有助于評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件 服務(wù)對(duì)象包括外部的服務(wù)對(duì)象 如產(chǎn)品的用戶 和內(nèi)部的服務(wù)對(duì)象 總務(wù)部門要為其他部門采購(gòu)辦公用品 辦公用品的領(lǐng)用部門即是總務(wù)部門的服務(wù)對(duì)象 事實(shí)與情況記錄 二 考核程序 設(shè)計(jì)考核程序應(yīng)考慮兩個(gè)因素 考核的周期如是季度考核還是年度考核 一般而言 平時(shí)考核與年度考核的流程有所不同 考核對(duì)象的類別如中高級(jí)管理人員與一般管理人員的考核流程有所不同 一 考核的一般程序 確定績(jī)效目標(biāo) 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效面談 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效溝通與輔導(dǎo) 二 考核的具體程序 下面對(duì)一個(gè)企業(yè)的中層管理人員年終考核的程序進(jìn)行分析 具體程序如下 被考核者述職 實(shí)施考核 360度評(píng)價(jià) 考核結(jié)果的評(píng)定 考核結(jié)果的反饋 考核結(jié)果的應(yīng)用 三 考核周期 一般而言 中高層管理崗位的考核周期宜長(zhǎng)一些 半年或一年考核一次 一般崗位宜短一些 一個(gè)月或一個(gè)季度考核一次 確定考核周期主要考慮各類人員的工作特點(diǎn) 其次是管理成本和獎(jiǎng)金 績(jī)效工資等的發(fā)放周期 四 考核方式 按照考核的主體劃分 考核方式分為 同級(jí)考核 下級(jí)考核 上級(jí)考核 服務(wù)對(duì)象的考核 人事部門考核 自我評(píng)定 勞動(dòng)態(tài)度個(gè)人自評(píng)表 五 考核的監(jiān)督 建立考核的監(jiān)督機(jī)制是保證考核結(jié)果客觀 公正的重要手段 考核結(jié)果 上級(jí)復(fù)核 考核委員會(huì)檢查審核 人事部門檢查審核 員工申訴 考核的監(jiān)督機(jī)制主要有以下幾方面 華為公司的考核關(guān)系示意圖 下屬人員 直接主管 室經(jīng)理 上級(jí)主管 部門經(jīng)理 考核委員會(huì) 一級(jí)考核 二級(jí)審核 綜合 協(xié)調(diào) 申訴 日期 勞動(dòng)態(tài)度個(gè)人申訴表 一 平時(shí)考核成績(jī)的平均值作為年度考核成績(jī)這種處理辦法適合常規(guī)工作崗位 這類崗