激勵與溝通_激勵

OB 激勵wangqiang01 3 3 激勵 你可以買到一個人的時間 你可以雇用一個人到指定的崗位工作 你甚至可以買到按日計算的技術操作 但你買不到熱情 買不到主動 你買不到全身心的投入 而你又不得不設法爭取這些 美國通用食品總裁激勵 一切內(nèi)心要爭取的條件 希望 愿望 動力都構成了對人的激勵 未滿足需求 滿足需求 組織目標激勵 激勵就是驅動力 任何組織都需要驅動力 OB 激勵wangqiang01 3 3 激勵的困惑 激勵的針對性激勵大于需求激勵小于需求激勵等于需求組織激勵成本與個人被激勵的效用的關系 OB 激勵wangqiang01 3 3 激勵的一些研究結論 人受到激勵會迸發(fā)出積極性人類并沒有充分運用自己的大腦 普通人只用了5 10 即使是愛因斯坦那樣的人 也只用了30 臨時工只需運用20 30 的能力即可勝任工作 OB 激勵wangqiang01 3 3 案例討論 國家重獎科技人員500萬討論激勵的效用對被獎者的激勵效用對其他人的影響 OB 激勵wangqiang01 3 3 激勵中被忽略的方面 滿足潛在的需求去引導 挖掘需求 OB 激勵wangqiang01 3 3 人有什么樣的需求 楊森這幾天一直很焦慮 因他覺得項目組成員的工作積極性并沒有期望的那樣高 他覺得覺得現(xiàn)在項目成員的工資 獎金及工作環(huán)境在同行業(yè)中算得上第一流了 但似乎并不滿意 他真不知道在員工積極性的調(diào)動上他還能想出什么新 招術 他想問員工 你們真正想要什么 你能為他出點 點子 嗎 OB 激勵wangqiang01 3 3 光有理想的力量夠嗎 王力是一為部隊專業(yè)的項目經(jīng)理 他覺得理想的動力是巨大的 他覺得他過去就是在追求理想的動力下努力工作的 他在管理中鼓勵員工樹立遠大理想 常用一些英雄人物如鐵人王進喜等等教育員工 然而收效并沒有理想的大 你能說出為什么嗎 OB 激勵wangqiang01 3 3 需求層次理論 Hierarchyofneedstheory AbrahamMaslow提出生理需要安全需要社會需要尊重需要自我實現(xiàn)需要每種需求的激勵方式 生理需要 安全需要 社會需要 尊重需要 自我實現(xiàn)需要 特例 大學畢業(yè)生 OB 激勵wangqiang01 3 3 ERG理論 當代 ERGTheory 耶魯大學 克萊頓 愛爾德弗 核心需求 生存 existence 相互關系 relatedness 成長 growth 多種需求可同時存在如果高層次的需要得不到滿足 滿足低層次需要的愿望會更強烈較低層次需要的滿足會帶來滿足較高層次需要的愿望 OB 激勵wangqiang01 3 3 麥克里蘭的成就需要理論 郭飛在一家企業(yè)工作 他最近很煩惱 因為領導說他 權力欲望太大 讓他踏踏實實工作 否則就解雇他 他覺得我想 當官 又不是說 不好好工作 難道按領導的說法 當官的都不是好員工 嗎 OB 激勵wangqiang01 3 3 麥克萊蘭德的需求理論 McClelland stheoryofneeds成就需要 追求個人成就而不是成功的報酬 權力需要 影響或控制他人的欲望合群需要 被其他人喜歡或接受的程度希望尋求友愛 相互理解 喜歡合作 不喜歡競爭研究結論 高成就者適合非程序化的工作 非優(yōu)秀的管理者最優(yōu)秀的管理者有高權力需要和低合群需要 OB 激勵wangqiang01 3 3 需求的特點 多樣性層次性潛在性可變性 OB 激勵wangqiang01 3 3 中國人需要的特殊性 對物質的需求要求高對安全的需要高對官位的需求十分強烈十分重視個人與領導的人際關系十分注重面子對信任的需求高對人情味的需求高對領導的道德要求高 OB 激勵wangqiang01 3 3 赫茨伯格雙因素理論 邱曾是一家軟件企業(yè)經(jīng)理 他深知 民以食為天 的道理 不斷提高員工待遇 如工作環(huán)境質量改善 工資 福利水平提高 等等 但是他還是發(fā)現(xiàn)員工并沒有他預期的滿意水平 這是為什么 OB 激勵wangqiang01 3 3 雙因素理論 激勵 保健理論 Motivation hygiene FrederickHerzberg提出保健因素 對工作不滿的因素 公司政策 監(jiān)督 人際關系 工作環(huán)境 工資 地位 安全激勵因素 對工作滿意的因素 成就 認可 工作本身 責任 晉升 成長 激勵因素 保健因素 滿意 沒有滿意 沒有不滿意 不滿意 OB 激勵wangqiang01 3 3 滿意因素 打字員應叫 總經(jīng)理文字助理 特性 滿意度 機會 工資 OB 激勵wangqiang01 3 3 不滿意的例子 員工接機 老板沒加注意 OB 激勵wangqiang01 3 3 目標設置理論 Goal settingtheory GeneBroadwater提出 指向一個目標的工作意想是工作激勵的主要源泉 具體的 困難的目標比 盡最大努力 效果更好 參與目標設置 即使是一個困難的目標也更容易被員工接受 績效反饋能帶來更高的績效 目標承諾 適當?shù)淖晕倚芨?自信 和民族文化影響目標或績效的關系 OB 激勵wangqiang01 3 3 公平理論1 公平是對員工激勵的一種重要手段個體對公平的認識 更多是一個比較的結果個體關心自己報酬的絕對數(shù) 更關心自己報酬相對數(shù) 比較的方式 投入與產(chǎn)出的關系自我縱向比自我與內(nèi)部其他人比自我與外部的其他人比 OB 激勵wangqiang01 3 3 自己的獲得 自己的投入 別人的獲得 別人的投入 投入 風險 能力 忠誠度 工作效果 社會關系 資金 努力 獲得 收入 權力 地位 信任程度 OB 激勵wangqiang01 3 3 公平理論2 結果公平過程公平機會公平馬太效應與公平 OB 激勵wangqiang01 3 3 公平理論3 感到不公平時采取的行動改變自己的投入改變自己的產(chǎn)出 重量不重質 改變自我認知改變對他人的看法選擇另一不同的參照物離開 OB 激勵wangqiang01 3 3 公平理論4 如何做到公平 科學合理的薪酬分配制度盡可能多的采用客觀標準 量化標準過程公開化更多的民主 突出重點要有傾斜 不要攀比 OB 激勵wangqiang01 3 3 弗洛姆的期望理論 A企業(yè)因一客戶拖欠貨款而周轉不靈 但利用多種方法也沒催回 領導認為 重獎之下比有勇夫 因此設重獎獎勵能催回貸款的人 但反應寥寥無幾 為什么 OB 激勵wangqiang01 3 3 期望理論 Eexpectencytheory 維克多 弗隆姆Victor Vroom 當員工認為努力會帶來良好的績效評價時 他會受到激勵進而更努力工作 個人努力 個人績效 組織獎勵 個人目標努力 績效并非成正比 個人技術原因 上司的偏見績效 獎勵員工認為獎勵并不完全看績效 還有其他因素 如資歷 與上司的關系等獎勵 個人目標組織的獎勵是否滿足員工個人目標的需要 注意個性化的獎勵 個人需求通常高于組織的給予 OB 激勵wangqiang01 3 3 激勵 能力和機會 績效 F 能力 激勵 機會 能力 機會 激勵 績效 OB 激勵wangqiang01 3 3 激勵運用 1 浮動工資 不僅僅根據(jù)工作時間或資歷決定工資 而是工作的一部分決定于個人或組織的績效水平形式 計件工資 獎金 利潤分成 收入分成特點 隨績效而浮動 對組織 浮動工資成為可變成本浮動工資有成效 美國管理協(xié)會對實行收入分成的83家公司研究得出 不滿降低了83 缺勤降低了84 浪費時間減少了69 OB 激勵wangqiang01 3 3 激勵運用 2 技能工資 不是根據(jù)員工的職稱確定工資 而是根據(jù)其掌握了多少種技能和能做多少工作來確定技能工資的優(yōu)點 員工技能的多樣性較容易填補職位空缺 鼓勵員工掌握更多的技能 有利于組織內(nèi)的溝通 減少互不幫助的情形 不提職稱也可增加收入缺點 技能過時怎么辦 技能與本職工作不相關 OB 激勵wangqiang01 3 3 激勵運用 3 靈活福利 允許每個員工選擇適合他們需要的福利 而不是一種福利制度適用于所有人目標管理 把組織的整體目標轉化為組織單位和個人的具體目標 組織目標層層分解員工參與 核心是讓員工承擔責任 有主人的感覺 參與式管理 代表參與 工作委員會 董事代表會 質量圈 員工股份制 管理層 OB 激勵wangqiang01 3 3 激勵運用 4 專業(yè)人員的激勵他們工作中的獎勵是工作本身挑戰(zhàn)性的工作允許他們以自己認為有效的方式工作提供培訓允許失敗臨時工浮動工資和技能工資讓非自愿臨時工獲得長期工作的機會公司的評價對其找其他工作的影響較大 OB 激勵wangqiang01 3 3 激勵運用 5 激勵手段表揚 獎金 顯示高興 授予企業(yè)自定的稱號 給予培訓 尊敬的稱號 給予不打考勤的特權 給予職稱 提高享受信息的等級 請他介紹工作經(jīng)驗 替他在妻子單位揚名 節(jié)日登門拜訪 征求意見 放榮譽假 象征性的物品 記功制度 晉升 OB 激勵wangqiang01 3 3 上司與下屬對激勵的不同看法 OB 激勵wangqiang01 3 3 激勵的運用 訓練鴿子爬樓梯日本成田機場查毒犬我不承諾終身雇用 但我承諾你在企業(yè)工作期間能力增強 保證你的職業(yè)生涯機會 OB 激勵wangqiang01 3 3 總結 對人的管