人力資源規(guī)劃_人力資源預(yù)測(cè)常用方法

人力資源計(jì)劃 本章學(xué)習(xí)目標(biāo) 要求學(xué)習(xí)者充分理解人力資源計(jì)劃對(duì)于員工招聘的重要意義 了解人力資源計(jì)劃的內(nèi)容和基本要求 重點(diǎn)掌握人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)的方法 在此基礎(chǔ)上 讓學(xué)習(xí)者了解企業(yè)人力資源調(diào)整現(xiàn)行做法中的弊病和成功做法 學(xué)會(huì)理論聯(lián)系實(shí)際 以企業(yè)為范例 能夠設(shè)計(jì)出可供企業(yè)實(shí)際使用的人力資源計(jì)劃 同時(shí) 通過了解國(guó)際勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化 更加深刻地認(rèn)識(shí)人力資源計(jì)劃的重要性 進(jìn)一步掌握跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)在人力資源計(jì)劃方面的特點(diǎn) 第一節(jié)人力資源計(jì)劃概述 一 人力資源計(jì)劃的概念和重要性 1 人力資源計(jì)劃的概念 人力資源計(jì)劃 HumanResourcePlanning HRP 又稱人力資源規(guī)劃 在實(shí)現(xiàn)組織有效地安排工作與滿足個(gè)人目標(biāo)和利益之間保持平衡的條件下 組織將自身的戰(zhàn)略目標(biāo) 任務(wù)和內(nèi)外環(huán)境的變化轉(zhuǎn)化成人力需求 以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo) 使組織擁有必要數(shù)量的人力 以完成組織的工作任務(wù) 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程 人力資源計(jì)劃有三層含義 第一 人力資源計(jì)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境的變化以及員工利益的滿足為依據(jù)的 第二 人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容是分析和預(yù)測(cè)組織的人力資源供需狀況和變化趨勢(shì) 第三 人力資源計(jì)劃的最終成果是制定出相應(yīng)的人力資源方案 政策和措施 以確保組織人力資源供需的動(dòng)態(tài)平衡 2 人力資源計(jì)劃的過程 人力資源計(jì)劃的過程是預(yù)測(cè)組織人才需求量和擁有量的過程 也是研究制定彌補(bǔ)兩者差額的各種政策的過程 人力資源計(jì)劃過程可以歸納為三個(gè)步驟 評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源 預(yù)估將來需要的人力資源 制定滿足未來人力資源需要的行動(dòng)方案 3 人力資源計(jì)劃的重要性 第一 企業(yè)人力資源管理起到綱領(lǐng)性的指導(dǎo)作用 第二 可以滿足企業(yè)成員的需求 充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性 第三 有助于加強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力 為企業(yè)的發(fā)展提供人力保障 第四 有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置 優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員的結(jié)構(gòu) 從而最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才 人職匹配 提高企業(yè)的效益 第五 有助于企業(yè)完成現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè) 二 人力資源計(jì)劃的內(nèi)容和基本要求 人力資源計(jì)劃的主要內(nèi)容 預(yù)測(cè)組織未來人力資源的供需狀況 以及考慮這兩者之間的匹配 2 人力資源計(jì)劃的基本要求 1 全局性 2 實(shí)效性 3 指導(dǎo)性 4 可行性 5 合法性 6 兼顧性 7 發(fā)展性 三 人力資源計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 組織的人力資源計(jì)劃必須與企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略等相吻合 相互配合 相互支持 才能發(fā)揮最大的效用 人力資源計(jì)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的整合 有三種形式 即互動(dòng)式 配合式和完全整合式 互動(dòng)式 是指人力資源計(jì)劃和企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃之間存在雙向的溝通 人力資源管理一方面促進(jìn)總體戰(zhàn)略的制定 一方面也回應(yīng)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的需要 配合式 是指人力資源計(jì)劃完全根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃需要來制定 人力資源管理者并不參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定 完全整合式 企業(yè)人力資源管理者參與到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定當(dāng)中 將人力資源計(jì)劃和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃完全融為一體 第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè) 一 人力資源需求預(yù)測(cè)以及常用方法企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè) 是指對(duì)企業(yè)未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源需求的總量 人力資源的年齡結(jié)構(gòu) 專業(yè)結(jié)構(gòu) 學(xué)歷層次結(jié)構(gòu) 專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事先估計(jì) 人力資源需求預(yù)測(cè)中的定性 定量 時(shí)間和概率四個(gè)基本要素 以及它們之間的相互關(guān)系 人力資源需求預(yù)測(cè)的定性要素是指在預(yù)測(cè)之前 必須對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展的性質(zhì)進(jìn)行敘述性的 非定量的描述 對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展的大致方向和趨勢(shì)有初步的了解 人力資源需求預(yù)測(cè)的定量要素是指利用具體的數(shù)據(jù)來描述企業(yè)人力資源發(fā)展的規(guī)模 速度以及結(jié)構(gòu)等多方面的特征 對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行定量的較為具體的描述 企業(yè)人力資源的發(fā)展和變化是一個(gè)以時(shí)間為基本變量的函數(shù) 隨著時(shí)間的變化 企業(yè)人力資源的數(shù)量 結(jié)構(gòu)等狀況都隨之發(fā)生變化 企業(yè)在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的時(shí)候 需要對(duì)所預(yù)測(cè)的諸如人力資源數(shù)量 結(jié)構(gòu)等預(yù)測(cè)對(duì)象實(shí)際發(fā)生變化的可能性 即概率進(jìn)行估計(jì)和描述 以確定預(yù)測(cè)對(duì)象發(fā)生的幾率 人力資源需求預(yù)測(cè)的主要方法 1 管理評(píng)價(jià)法 管理評(píng)價(jià)法 由高層管理者 部門經(jīng)理和人力資源部專員等人員一起預(yù)測(cè)和判斷企業(yè)在某段時(shí)間對(duì)人力資源的需求 管理評(píng)價(jià)法可以分為自下而上的下級(jí)估計(jì)法和自上而下的上級(jí)估計(jì)法兩種 下級(jí)估計(jì)法是首先由基層管理人員根據(jù)其生產(chǎn)能力 員工流動(dòng)等情況預(yù)測(cè)人員需求 然后向上級(jí)主管部門匯報(bào) 上級(jí)估計(jì)法是由高層管理者根據(jù)組織發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)環(huán)境等的變化預(yù)測(cè)人員需求 2 現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法 現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法適用于短期預(yù)測(cè)的最簡(jiǎn)便的預(yù)測(cè)方法 這種方法假定組織的員工總數(shù)與結(jié)構(gòu)完全能適應(yīng)預(yù)期的需求 管理者只需要安排適當(dāng)?shù)娜藛T在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)去補(bǔ)缺即可 如替補(bǔ)晉升和跳槽者的工作崗位 3 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 利用現(xiàn)有情報(bào)和資料 根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn) 結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn) 對(duì)企業(yè)未來員工需求進(jìn)行預(yù)測(cè) 這種預(yù)測(cè)方法是基于人力資源的需求與某種次要因素之間存在某種關(guān)系的假設(shè) 由于這種方法完全是依靠預(yù)測(cè)者的經(jīng)驗(yàn)和能力 預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性和精確度得不到保證 通常只能用于短期預(yù)測(cè) 4 情景描述法 企業(yè)的人力資源部門對(duì)組織未來的戰(zhàn)略目標(biāo)和相關(guān)因素進(jìn)行假設(shè)性描述 分析和綜合 并作出多種人力資源需求的備選方案 以此適應(yīng)和應(yīng)付環(huán)境與因素的變化 情景描述法通常用于環(huán)境變化或者組織變革時(shí)的人力資源需求預(yù)測(cè)分析 5 微觀集成法 組織的各個(gè)部門根據(jù)自己?jiǎn)挝?部門的需要預(yù)測(cè)將來某時(shí)期內(nèi)對(duì)各種人員的需求量 人力資源管理的計(jì)劃人員把各部門的預(yù)測(cè)綜合起來 形成總體預(yù)測(cè)方案 這種方法由上而下布置預(yù)測(cè)工作 由各直線部門經(jīng)理根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)發(fā)展需要 預(yù)測(cè)出將來對(duì)某種人員的需求量 然后再由下而上逐級(jí)進(jìn)行匯報(bào) 預(yù)測(cè)和匯總 它適用于短期預(yù)測(cè)并且組織的生產(chǎn)或者服務(wù)比較穩(wěn)定的情況 6 工作研究預(yù)測(cè)法 根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍 在假設(shè)崗位工作人員安全適崗的前提下 確定其工作量 最后得出需要的人數(shù) 工作研究預(yù)測(cè)法的關(guān)鍵是首先進(jìn)行科學(xué)的工作分析 編寫出準(zhǔn)確的職務(wù)說明書 制定出科學(xué)的崗位用人標(biāo)準(zhǔn) 當(dāng)企業(yè)的結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單 職責(zé)清晰的時(shí)候 工作研究分析預(yù)測(cè)法比較容易實(shí)施 7 德爾菲法 德爾菲法 DelphiMethod 又稱為專家預(yù)測(cè)法 是指邀請(qǐng)?jiān)谀愁I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員采用問卷調(diào)查或小組面談的形式對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量進(jìn)行分析 評(píng)估和預(yù)測(cè)并最終達(dá)成一致意見的方法 2 定量預(yù)測(cè)方法 1 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法利用企業(yè)的歷史資料 根據(jù)某些因素的變化趨勢(shì) 預(yù)測(cè)相應(yīng)的某段時(shí)期人力資源的需求 趨勢(shì)預(yù)測(cè)法在使用時(shí)一般都要假設(shè)其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致 往往忽略了循環(huán)波動(dòng) 季節(jié)波動(dòng)和隨機(jī)波動(dòng)等因素 2 統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法 StatisticalForecastMethod 是指根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型 并由此對(duì)未來的趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的一種定量的預(yù)測(cè)方法 3 工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法按照歷史數(shù)據(jù) 工作分析的結(jié)果 先計(jì)算出某一特定工作每單位時(shí)間 如一天 的每人的工作負(fù)荷 如產(chǎn)量 然后再根據(jù)未來的生產(chǎn)量目標(biāo) 或者勞務(wù)目標(biāo) 計(jì)算出所需要完成的總工作量 然后依據(jù)前一標(biāo)準(zhǔn)折算出所需要的人力資源數(shù)量 4 勞動(dòng)定額預(yù)測(cè)法勞動(dòng)定額 是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的工作量的規(guī)定 5 計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法計(jì)算機(jī)模擬預(yù)測(cè)法 是人力資源需求預(yù)測(cè)中最為復(fù)雜的一種方法 這是指在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用數(shù)學(xué)模型按情景描述法中假定的幾種情況對(duì)人力資源需求進(jìn)行模擬測(cè)試 并通過這種模擬測(cè)試確定人力資源需求的預(yù)測(cè)方案 二 人力資源供給預(yù)測(cè)以及常用方法 1 組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè) 組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的思路是 首先確定現(xiàn)有的各個(gè)工作崗位上現(xiàn)有的員工數(shù)量和結(jié)構(gòu) 然后估計(jì)下一時(shí)期在存在的各個(gè)崗位上留存的員工狀況 這就需要估計(jì)離開原來工作崗位的員工數(shù)量和結(jié)構(gòu) 以及新增的或者刪減的崗位情況 常用的組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)方法 1 技能清單預(yù)測(cè)法 2 人員替代法 3 崗位接替計(jì)劃預(yù)測(cè)法 4 德爾菲法 5 馬爾可夫法 馬爾可夫法 Markov 也稱為轉(zhuǎn)換矩陣法 目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè) 其基本思想是找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律 來推測(cè)未來人力資源變動(dòng)的趨勢(shì) 2 組織外部人力資源供給預(yù)測(cè) 企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)主要是預(yù)測(cè)未來幾年外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給狀況 應(yīng)該考慮的主要影響因素有以下方面 1 影響組織外部人力資源供給的全國(guó)乃至全球性因素 主要包括 預(yù)期失業(yè)率 預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)狀況 全國(guó)乃至全球范圍的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 2 影響組織外部人力資源供給的地區(qū)性因素 主要包括 本地區(qū)人口總量和人力資源率 本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 本地區(qū)對(duì)外來勞動(dòng)力的吸引力 企業(yè)自身對(duì)人力資源的吸引力 包括企業(yè)薪酬 知名度 工作條件 工作環(huán)境 企業(yè)文化等 3 政府的方針 政策和法規(guī) 4 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育狀況 5 人口發(fā)展趨勢(shì) 6 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展 7 勞動(dòng)力就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理 8 外部人力資源供給渠道 9 工會(huì) 第三節(jié)人力資源調(diào)整 一 判斷勞動(dòng)力冗余或短缺 二 平衡人力資源供給與需求 1 人力資源需求大于供給時(shí)的平衡方法 1 延長(zhǎng)工作時(shí)間 2 培訓(xùn)員工 3 外部招聘 錄用新員工 4 雇傭臨時(shí)工 5 業(yè)務(wù)外包 6 采用新技術(shù) 提高改革水平 7 反聘 2 人力資源供給大于需求時(shí)的平衡