人事管理_員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用教材

第五章員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用 開(kāi)篇案例 人力資源經(jīng)理的困惑 第一節(jié)素質(zhì)及相關(guān)概念釋義 素質(zhì)的提出 為什么要關(guān)注素質(zhì) 思考 企業(yè)是選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要 哪些是決定與影響個(gè)人績(jī)效的因素 個(gè)人能力與績(jī)效結(jié)果之間為什么會(huì)出現(xiàn)差異 選對(duì)人重要還是培養(yǎng)人重要 蓋洛普的觀點(diǎn) 選對(duì)人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點(diǎn) 微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累 微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn) 選錯(cuò)人的代價(jià)企業(yè)的代價(jià) 人員招聘成本 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成本 人員流動(dòng)成本 組織績(jī)效低員工的代價(jià) 職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘 個(gè)人績(jī)效低人力資源管理的目的 崗位與人的匹配 關(guān)注的重點(diǎn)從過(guò)去的單純對(duì)崗位的關(guān)注 要求人一味滿(mǎn)足崗位的要求 變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配 提高員工的適崗率 在選對(duì)人的前提下再去培養(yǎng)人 蓋洛普 GallupGeorgeHorace1901 11 18 1984 07 26 美國(guó)數(shù)學(xué)家 抽樣調(diào)查方法的創(chuàng)始人 民意調(diào)查的組織者 他創(chuàng)立的蓋洛普咨詢(xún)有限公司 專(zhuān)門(mén)從事市場(chǎng)調(diào)查和市場(chǎng)研究 是世界上最大的民意調(diào)查和管理咨詢(xún)組織 在20個(gè)國(guó)家設(shè)有40個(gè)分部 90年代進(jìn)入中國(guó)大陸 微軟的素質(zhì)觀 選對(duì)人比培養(yǎng)人更重要 要選擇什么樣的人迅速掌握新知識(shí)的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問(wèn)題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識(shí)中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語(yǔ)言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問(wèn)題 不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對(duì)自己過(guò)去的工作仍然記憶猶新注重實(shí)際的思想觀念 善于表達(dá) 勇于面對(duì)挑戰(zhàn) 快速反應(yīng) 一 素質(zhì)的概念 素質(zhì) competency在國(guó)內(nèi)譯為 素質(zhì) 勝任能力 資質(zhì) 才干等 1 學(xué)者觀點(diǎn) 1 美 約翰 弗萊納根 JohnFlanagan 1954年創(chuàng)造了關(guān)鍵事件技術(shù) 成為素質(zhì)研究領(lǐng)域核心方法的應(yīng)用先導(dǎo) 1 學(xué)者觀點(diǎn) 2 美 大衛(wèi) C 麥克利蘭 DAVIDC McClelland 1973年最早提出素質(zhì)研究 TestingforcompetencyRatherthanIntelligence 1973 傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來(lái)工作中的表現(xiàn)人的工作績(jī)效由一些更根本更潛在的因素決定 這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定職位上的工作績(jī)效這些 能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征 就是 素質(zhì) Competence 1 學(xué)者觀點(diǎn) 3 美 理查德 博亞特茲 RichardBoyatzis 1982年 年 美國(guó)管理學(xué)家博亞特茲在 有效管理 TheCompetentManagement 一書(shū)中對(duì)素質(zhì)這一概念進(jìn)行了發(fā)展 使素質(zhì)這個(gè)詞流行了起來(lái) 并且在管理開(kāi)發(fā)界得到了廣泛的應(yīng)用 他指出 素質(zhì)指的是個(gè)人具有的潛在的特征 這些潛在的特征使其工作產(chǎn)生有效的或是出色的績(jī)效 1 學(xué)者觀點(diǎn) 4 萊爾 M 斯潘塞博士 LyleM Spencer 和塞尼 M 斯潘塞 SigneM Spencer 1993年他們認(rèn)為 個(gè)人具有一些潛在的特質(zhì) 而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的 同時(shí)也可依此來(lái)預(yù)期 反應(yīng)其行為及績(jī)效表現(xiàn)的好壞 提出 素質(zhì)冰山模型 2 社會(huì)機(jī)構(gòu)觀點(diǎn) 美國(guó)管理協(xié)會(huì) AMA AmericanManagementAssociation 美國(guó)管理協(xié)會(huì)是全球最大的管理教育機(jī)構(gòu) 1923年成立于紐約 20世紀(jì)70年代發(fā)起了第一次大規(guī)模的素質(zhì)研究活動(dòng) 他們認(rèn)為 素質(zhì) 是在一項(xiàng)工作中 與達(dá)成優(yōu)良績(jī)效相關(guān)的知識(shí) 動(dòng)機(jī) 特征 自我形象 社會(huì)角色與技能美國(guó)政府 20世紀(jì)70年代在人的看得見(jiàn)與看不見(jiàn)部分的交界處 有一種能夠被明確定義 觀察并測(cè)量的能力 它往往體現(xiàn)在那些能夠持續(xù)取得高業(yè)績(jī)的人的行為特征中 美國(guó)薪酬協(xié)會(huì) TheAmericanCompensationAssociation 素質(zhì)是個(gè)體為達(dá)到成功的績(jī)效水平所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為 這些行為是可觀察的 可測(cè)量的 可分級(jí)的 3 咨詢(xún)公司觀點(diǎn) 美國(guó)合意公司 HayGroup 素質(zhì)是在既定的工作 任務(wù) 組織或文化中區(qū)分績(jī)效水平的個(gè)性特征的集合 素質(zhì)決定一個(gè)人是否能夠勝任某項(xiàng)工作或很好的完成某項(xiàng)任務(wù) 它是驅(qū)使一個(gè)人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個(gè)人特征的集合 美國(guó)偉士顧問(wèn)公司 MercerInc 素質(zhì)就是那些優(yōu)秀員工比普通員工表現(xiàn)更為一致的行為 認(rèn)為考核素質(zhì)比考核業(yè)績(jī)更重要美國(guó)蓋洛普公司 TheGallupOrganization 提出在外部條件給定的前提下 一個(gè)人能否成功 關(guān)鍵在于能否準(zhǔn)確識(shí)別并全力發(fā)揮個(gè)人的天生優(yōu)勢(shì) 這種優(yōu)勢(shì)是由人的才干 技能與知識(shí)組成的 而核心是才干 即個(gè)人所展現(xiàn)的自發(fā)而持久的 并且能夠產(chǎn)生效益的思維 感覺(jué)與行為模式 本書(shū)中的 素質(zhì) 定義 素質(zhì) competency 是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的 可預(yù)測(cè) 可測(cè)量的各種個(gè)性特征的集合 是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí) 技能 個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等 素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn) 是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征 關(guān)鍵點(diǎn) 1 相關(guān)性 素質(zhì)與工作績(jī)效相關(guān) 2 可預(yù)測(cè) 依據(jù)素質(zhì)可以預(yù)測(cè)一個(gè)人能夠勝任某項(xiàng)工作或能否取得好的工作績(jī)效 3 可測(cè)量 可以用一些特定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量 二 素質(zhì)的構(gòu)成要素 問(wèn)題提出 1 構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素 2 這些因素是如何決定個(gè)人的素質(zhì) 從而影響工作績(jī)效的 素質(zhì)的構(gòu)成要素 素質(zhì)冰山模型 素質(zhì)冰山模型 技能 指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力 即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況知識(shí) 指?jìng)€(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息 社會(huì)角色 指一個(gè)人留給大家的形象 自我形象 是一個(gè)人對(duì)自己的看法 即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我 品質(zhì) 指?jìng)€(gè)性 身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來(lái)的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征 品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài) 動(dòng)機(jī) 內(nèi)驅(qū)力 指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好 如成就 親和 影響力 它們將驅(qū)動(dòng) 引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng) 個(gè)人在工作中的績(jī)效水平由素質(zhì)的五個(gè)層次的綜合因素決定 既有易于感知的知識(shí) 技能與行為 又有難以被挖掘與感知的潛能 更進(jìn)一步的 水面上 知識(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角 水面之下 的更宏大的潛在素質(zhì) 對(duì)績(jī)效起到更大的決定作用 素質(zhì)的構(gòu)成要素 素質(zhì)洋蔥模型 Boyatzis1982 三 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn) 1 各要素之間相互驅(qū)動(dòng) 相互影響2 通過(guò)培訓(xùn) 工作輪換 調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施 使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的 3 相對(duì)于知識(shí) 技能而言 素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng) 花費(fèi)的成本較高 且往往效果不佳 潛能的形成與人的大腦的生成過(guò)程有密切的關(guān)系 由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后 到了一定年齡將不易改變 因此這些潛在的動(dòng)機(jī) 內(nèi)驅(qū)力 個(gè)性 自我形象 價(jià)值觀 社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的 企業(yè)員工招聘 績(jī)效診斷 調(diào)配及晉升時(shí) 可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布 四 素質(zhì)與行為以及績(jī)效之間的驅(qū)動(dòng)關(guān)系 問(wèn)題提出 素質(zhì)如何驅(qū)動(dòng)高績(jī)效的形成 個(gè)人潛在的素質(zhì)如何轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)工作中的績(jī)效 素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型 能力1 知識(shí)技能2 自我形象3 個(gè)性4 動(dòng)機(jī) 績(jī)效1 產(chǎn)品質(zhì)量2 滿(mǎn)意度3 新技能掌握程度等 合適的素質(zhì) 適合做什么 有效的行為方式 應(yīng)該怎樣去做 高績(jī)效 做了什么 合適的素質(zhì) 適合做什么 強(qiáng)動(dòng)機(jī) 合適的個(gè)性與價(jià)值觀 高能力 行動(dòng)1 特定的行為方式 高績(jī)效的基本假設(shè) 問(wèn)題 高能力 高績(jī)效 合適的素質(zhì) 適合做什么 有效的行為方式 應(yīng)該怎樣做 高績(jī)效 做了什么 1 合適的素質(zhì) 高能力 知識(shí) 技能 潛在要求 2 應(yīng)該怎么做 企業(yè)對(duì)于員工行事風(fēng)格的某種期望與要求 3 適合做什么 高 能力并不一定是 合適的 例一 素質(zhì)與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例 例二 素質(zhì)與績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系 素質(zhì)與績(jī)效 個(gè)人能力 個(gè)人行為 個(gè)人績(jī)效 組織績(jī)效 素質(zhì) 行為 績(jī)效 如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng) 員工的績(jī)效將不會(huì)有大的改進(jìn) 組織的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)也會(huì)受到阻礙 五 素質(zhì)模型 素質(zhì)模型就是為完成某項(xiàng)工作 達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo) 所要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合 其中包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn) 個(gè)性與品質(zhì)要求 自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平等素質(zhì)模型的形式簡(jiǎn)單易懂 通常由4 6項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成將素質(zhì)分級(jí) 分類(lèi) 第二節(jié)員工素質(zhì)模型與企業(yè)的人力資源管理 一 員工素質(zhì)模型與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力 素質(zhì)模型驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成 員工發(fā)展 內(nèi)部經(jīng)營(yíng) 財(cái)務(wù)目標(biāo) 客戶(hù)滿(mǎn)意 組織的核心能力與員工的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能 二 員工素質(zhì)模型與企業(yè)人力資源管理 使命與追求1企業(yè)要成為什么 企業(yè)該怎么做 2員工要成為什么 員工該怎么做 員工素質(zhì)模型為構(gòu)建系統(tǒng)化的人力資源管理系統(tǒng)提供了邏輯起點(diǎn)即首先選擇適合的人去做適合的事 從而保證了人力資源管理其他各個(gè)環(huán)節(jié)能夠有序開(kāi)展 員工素質(zhì)模型的應(yīng)用 甄選與調(diào)配 提供測(cè)評(píng)手段與參考依據(jù)績(jī)效管理 明確績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)與方向薪酬管理 界定薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 提供培訓(xùn)內(nèi)容與投入選擇的指導(dǎo)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 建立聯(lián)系組織能力與人才需求的平臺(tái)核心人才管理 發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)高素質(zhì)人才的基礎(chǔ)繼任者計(jì)劃 選拔與培養(yǎng)續(xù)任人選的依據(jù)并購(gòu)與重組 保留并選拔企業(yè)關(guān)鍵人才的依據(jù) 基于素質(zhì)的招聘甄選 三 員工素質(zhì)模型與員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展 核心能力 組織的戰(zhàn)略要求 員工的職業(yè)需求 組織的戰(zhàn)略目標(biāo) 為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo) 組織將要面臨的挑戰(zhàn)與問(wèn)題 為迎接挑戰(zhàn)與問(wèn)題需要的核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能 要求員工達(dá)到的水平 在組織中尋找機(jī)會(huì) 發(fā)揮我的專(zhuān)長(zhǎng)與技能 調(diào)適并認(rèn)同組織的核心價(jià)值觀 發(fā)育并強(qiáng)化核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能 規(guī)劃基于核心專(zhuān)長(zhǎng)的成長(zhǎng)路徑 組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展 四 企業(yè)員工素質(zhì)模型的框架 素質(zhì)模型分類(lèi)是建立與運(yùn)用素質(zhì)模型的基本出發(fā)點(diǎn)主要分類(lèi)方法1按構(gòu)成要素分 基礎(chǔ)素質(zhì) 一般的基礎(chǔ)知識(shí)與基本技能 是最低標(biāo)準(zhǔn) 也稱(chēng)門(mén)檻要素特殊素質(zhì) 是那些能夠區(qū)別普通員工與績(jī)優(yōu)員工的素質(zhì) 成就導(dǎo)向 2按核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能 企業(yè)通用素質(zhì) 指那些與企業(yè)核心價(jià)值觀 文化等相匹配的要素可遷移素質(zhì) 指某些崗位通用的素質(zhì) 管理者素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì) 專(zhuān)業(yè)素質(zhì) 員工為完成其職者所需具備的素質(zhì) 營(yíng)銷(xiāo) 技術(shù) 生產(chǎn)作業(yè) 財(cái)務(wù)管理 人力資源 戰(zhàn)略 IT等 第三節(jié)員工素質(zhì)模型建立的流程 技術(shù)與方法 一 建立員工素質(zhì)模型的流程 準(zhǔn)備階段素質(zhì)模型的建立素質(zhì)研究與開(kāi)發(fā)素質(zhì)模型的評(píng)估與確認(rèn)素質(zhì)模型的應(yīng)用 八個(gè)方面 構(gòu)建素質(zhì)模型基本原理 辨別杰出者和勝任者在知識(shí)技能 性格 態(tài)度 內(nèi)驅(qū)力等方面的差異 并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合 量化 從而形成可以用以對(duì)照判斷competency及相應(yīng)層次的可操作的體系 素質(zhì)模型建立的一般流程 二 行為事件訪(fǎng)談法BehavioralEventInterview BEI訪(fǎng)談的主要特點(diǎn)在于要求被訪(fǎng)對(duì)象 即特定職位的任職者 詳細(xì)描述他們?cè)陬櫩头?wù) 團(tuán)隊(duì)合作 危機(jī)處理 問(wèn)題分析等方面遇到的若干 通常為2 3個(gè) 成功的和失敗的典型事件或案例 特別是他們?cè)谑录械慕巧c表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等 從中總結(jié)并歸納被訪(fǎng)對(duì)象的思想 情感與行為 繼而衡量與評(píng)價(jià)對(duì)方的能力水平 了解與發(fā)掘其動(dòng)機(jī) 個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等