企業(yè)培訓_培訓需求分析與調查概論

培訓需求分析與調查 案例分析1 尋找真正的培訓需求 張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師 自1995年進入公司以來 表現十分出色 每每接到任務時總能在規(guī)定時間內按要求完成 并時常受到客戶方的表揚 在項目進行時還常常主動提出建議 調整計劃 縮短開發(fā)周期 節(jié)約開發(fā)成本 但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化 他不再精神飽滿地接受任務了 同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成 工作績效明顯下降 開發(fā)部新任經理方某根據經驗判斷導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化 不再能勝任現在的工作崗位了 立即向人力資源部提交了 關于部門人員培訓需求的申請 希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓 讓張某開闊一下思路 HR部門接到申請后 在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓 研討會 一周結束回到公司后 狀況沒有出現任何改變 你的看法 案例1 人力資源部主動與張工進行了面對面的溝通 發(fā)現了問題的關鍵 張工工作績效下降的關鍵是對新上任的方經理的領導方法不滿意 同時認為自己是公司的老員工 不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經理的工作 但公司卻沒有給他晉升的機會 其實導致張工工作績效下降的真正原因是 A與新任經理的關系不太融洽 B認為自己沒有得到晉升的機會 而不是因為知識結構的老化 列出本章節(jié)的主要思路以小組為單位擬定一份培訓計劃書樣本 課堂討論完成并交書面資料 思考題 培訓需求分析的意義 需求分析產生的結果是什么 培訓需求分析哪三個層次 各自的具體內容和目的是什么 主要內容 為什么需要培訓需求分析培訓需求分析的三個層次 分析什么 培訓需求分析的方法和技術 怎么分析 需求分析方法的比較與選擇培訓計劃的制定 案例2 某大型制藥企業(yè)是省城最大的納稅企業(yè) 這些年憑借企業(yè)老總的實干和對發(fā)展機會的捕捉 雖然是一家原料藥制造廠 企業(yè)從收購和擴展中實現了快速成長 現在已成為國內比較知名的大型制藥集團企業(yè) 但是 企業(yè)現在面臨產品成本的上漲和企業(yè)低端產品日益競爭激烈的雙重壓力 這使平日只關注生產和技術的老總開始意識到企業(yè)管理水平已經是制約發(fā)展的重要因素 在到國內領先的天力士和西安楊森訪問后 整個管理層對此也達成了一致意見 老總認為接下來的事情 首先就是應該對企業(yè)的人力資源部進行改革 對人力資源部的人員進行培訓 負責公司培訓工作的小李剛剛從企業(yè)發(fā)展部調到人力資源部來 雖然是企業(yè)管理的研究生畢業(yè) 但是小李對培訓活動的了解還是很欠缺 他從同學處了解到某大學的管理學院有人力資源管理專業(yè) 緊接著 他通過電話與系里的值班老師取得聯系 值班老師向他推薦了王教授 王教授同意去這個城市幫助進行人力資源管理的培訓 還就學習內容 學習對象和學習時間等與小李進行了簡短的溝通和磋商 企業(yè)老總很關心這次培訓 親自了解了學習內容 然后建議增加現在很熱門的平衡積分卡等學習內容 兩天的學習項目就此形成了 實際上 公司大多數的培訓活動 尤其是管理培訓活動都是這樣開展的 思考與討論 你認為這次的培訓效果將會怎樣 2 你認為形成公司這種培訓局面的原因是什么 3 你認為小李的工作有什么可改進之處 你會怎么做 一 培訓需求分析 培訓需求分析是指在正式運作培訓活動之前 采用一系列相關的方法和技術 對企業(yè)的發(fā)展狀況和員工的資質水平進行系統的調查分析 從而確定出具體的培訓內容 培訓對象 培訓方式的過程 培訓需求分析既是確定培訓目標 培訓計劃的前提條件 也是進行培訓評估的實施的基礎之一 二 培訓需求分析的意義 確認績效差距變革分析使人力資源信息系統具有開發(fā)導向提供問題解決的選擇方法決定培訓的價值和成本獲得內部和外部支持 培訓需求原因法規(guī) 制度基本技能欠缺工作業(yè)績差新技術的應用客戶要求新產品高績效標準新的工作 需求分析結果受訓者要學習什么 誰接受培訓 培訓類型培訓次數購買或自行開發(fā)培訓項目決策借助培訓還是選擇其他人力資源管理方式 需要培訓嗎 需要哪些培訓 誰需要培訓 三 培訓需求分析過程 人員分析 決定誰應該接受培訓和他們需要什么培訓 通過業(yè)績評估 分析造成差距的原因收集和分析關鍵事件進行培訓需求調查 任務分析 決定培訓內容應該是什么 分析個人工作的業(yè)績評價標準 要完成的任務 成功完成任務所需的知識 技術 行為和態(tài)度 培訓需求分析的三個層次 分析 組織分析 決定組織中哪里需要培訓 目的 考察組織長期目標 短期目標 經營計劃來判定知識和技術需求將實際結果與目標進行比較制定人力資源計劃評價組織環(huán)境 具體方法舉例 1 組織分析 組織目標與戰(zhàn)略分析 例如 差異化戰(zhàn)略和顧客服務戰(zhàn)略 組織資源分析 資金 時間 例如 培訓需求的優(yōu)先順序分析 人力 例如 人力資源質量和結構 職位分布分析 組織氛圍分析 管理系統分析 權利結構與流程結構 士氣與滿意度分析 制度與控制分析等 高層管理人員的支持分析 案例3 小張是天元公司總經理的秘書 工作出色 每次總經理交辦的任務總能認真完成 工作效率高 且辦事周到 工作3年以后 總經理覺得小張不能總是擔任總經理秘書 應該讓她有所提升 故安排小張到黨校參加了為期3個月的脫產 管理培訓班 的學習 小張回來后 人力資源部安排小張到行政部報到了 職位是行政主管 可是3個月過去了 發(fā)現小張的績效比以前有所下降 工作也不積極了 案例3 人力資源部主動與小張進行了面對面的溝通 發(fā)現導致小張工作績效下降的原因是 A工作態(tài)度沒有轉變過來 B沒能適應崗位的變化 原來在作總經理秘書時 自己表現得很出色 自己的地位是沒有人能夠替代的 但現在自己被調到一個陌生的崗位 工作起來再也找不到原來的感覺了 組織分析的資料 2 工作 任務 分析 工作對著執(zhí)行人員的資格要求的準確性工作的復雜程度 分層次 分類別 工作程序的合理性和有效性分析工作標準的合理性和可衡量性工作過程可控性工作中的監(jiān)控與指導工作內容和形式的變化 任務分析的資料 這項工作誰來做 一個機床操作工把大量的液體灑在機床周圍的地板上 車間主任叫操作工把灑掉的液體清掃干凈 操作工拒絕執(zhí)行 理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文 車間主任顧不上查工作說明書上的原文 就找來一名服務員來做清掃工作 但服務員同樣拒絕 他的理由是工作說明書里沒有包括這一類工作 車間主任威脅說要把他解雇 因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工 服務工勉強同意 但是干完以后立即向公司投訴 有關人員看了投訴之后 審閱了機床操作工 服務工和勤雜工這三類人員的工作說明書 機床操作工的工作說明書規(guī)定 操作工有責任保持機床的清潔 使之處于可操作狀態(tài) 但并未提及清掃地板 服務工的工作說明書規(guī)定 服務工有責任以各種方式協助操作工 如領取原料和工具 隨叫隨到 及時服務 但也沒有包括清掃工作 勤雜工的工作說明書中確實包含了各種形式的清掃 但是他的工作時間是從正常工人下班后開始 3 個人分析 員工產生業(yè)績與行為問題分析是最重要的分析 應考慮能力 態(tài)度和適應性等方面 員工的知識結構員工的專業(yè)和技能員工年齡結構員工的個性人員的能力分析 個人分析的資料 培訓需求調查主體在培訓需求評估中關注的重點 方案設計 A公司準備對公司的中層管理人員進行管理培訓 假如你是A公司培訓中心的負責人 請設計一份培訓需求調查問卷 向被培訓人員了解培訓的需要和要求 四 培訓需求分析的技術 在培訓需求評估中可以采用幾種方法 其中包括觀察員工執(zhí)行工作 閱讀技術手冊及其他文獻 采訪專門項目專家及讓這些專家完成有關各項任務和工作所需知識 技術 能力和其他特點的調查問卷 觀察法 觀察法 到員工實際工作現場了解員工工作技能 行為表現 主要問題的分析方法適用性 生產作業(yè)與服務性工作 其他有一定參考 觀察對象 時間 進行的工作項目 工作行為流程 工作完成情況 主要的問題 規(guī)范化行為 職業(yè)化 溝通 技能等 改善內容 資料信息分析法 資料信息分析法 從既往資料 方案等分析培訓需要包括 計劃書 培訓記錄 績效總結等1 公司發(fā)展與變化公司從去年6月至今年9月 公司并購3家公司 發(fā)展太陽能新業(yè)務員工人數從1500余人發(fā)展到4000余人2 管理隊伍新提拔或轉化崗位共56人 其中新提拔23人3 期間組織培訓 對管理者 由總裁主講 公司發(fā)展與對管理者的要求 舉辦一次 如何有效溝通 培訓 面談法 主要內容類別 對培訓的認識與看法 對履行工作成效的評價 自己 他人等 對工作問題 障礙解決的分析 對培訓的需要 內容的 方式的 形式的等 A 您對目前管理團隊的素質是否滿意 如果不滿意 具體表現在哪些方面 B 不是很滿意 主要表現為角色轉換尚未完成 計劃能力差 原因是他們從基層提拔上來之后 大部分精力還是放在了具體工作上 欠缺對整個部門的通盤考慮 A 您希望本次培訓是進行系統的管理知識講授還是就某一方面的管理技能進行深入訓練 B 我覺得二者都需要 希望通過系統的管理知識講授 幫助管理人員進行角色認知 然后就管理者的計劃能力進行訓練 A 你期望培訓后能看到什么樣的效果 B 能夠在二季度運行目標管理的績效考核體系 A 您期望培訓安排在工作日還是周末 能夠接受的費用是多少 B 最好安排在周末 費用不超過3 5萬 A 就本次培訓 您有什么指導性建議 B 要與培訓師取得聯系 講清楚我們的需求 要求對方按照我們的需求進行課程設計 問卷調查法 行為調查分析法 A01 我很清楚地了解我的工作基礎上與應有表現水準非常同意同意不同意非常不同意A02 我確實知道我所有負責的每項工作該何時完成 非常同意同意不同意非常不同意A03 我的上司會讓我了解單位的整體目標與我的工作項目的關聯性 非常同意同意不同意非常不同意A04 我的上司會促使我或協助我訂定具挑戰(zhàn)性或高標準的個人工作目標非常同意同意不同意非常不同意A05 我確知我將于何時及如何接受工作考評 非常同意同意不同意非常不同意 培訓課程 主題羅列 受調查者選擇的調查方法 姓名 部門 職務 填寫日期 1 你是否參加過有關管理方面的培訓 口是口否2 請根據你的實際管理體會 歸納主管的基本管理工作 3 你迫切希望提高下面的管理技能 口設定目標口制定計劃口推進工作口與人溝通口激勵下屬4 你樂意接受的培訓方式 口情景模擬口課程講授口小組討論口角色扮演口案例分析口經驗交流口其它5 你樂意接受的培訓教材 口公開教材口定制教材 如 您認為你需要接受培訓的課程有 A 生產管理B 質量管理C 現場管理 標桿分析法 標桿分析法 主要分析類似的成功公司的培訓方案進行一定的吸納 形成自己的培訓方案分析對象 特別背景 員工類別培訓內容培訓形式培訓師效果營銷人員管理人員生產人員 培訓需求評估方法 實例 培訓需求調查表 公司發(fā)展的長遠目標對員工的英語水平提出了更高的要求 為了使公司的培訓計劃能符合您的需求 真正提高您和您所管理的員工的英語水平 實現公司發(fā)展的長遠目標 我們專門設計了此問卷 想通過它來了解您的要求 征求您的專業(yè)建議 您的意見 對我們非常重要 說明部分公司 部門 職務 員工本身的信息 請回答下列問題 用 標志您所選擇的項 1 您在工作或其它時間使用英語嗎 經常使用 偶爾使用 不使用 但自己感興趣 不使用 也沒興趣2 您認為您需要學習英語嗎 需要 不需要 沒想過3 如果您認為自己需要學習英語 原因是什么 可多選 工作需要 個人興趣 公司發(fā)展趨勢 時代發(fā)展趨勢 其它4 您參加過公司組織的英語培訓嗎 效果如何 參加 很好 參加 一般 參加 差 沒參加5 您對參加英語學習存在顧慮嗎 有些什么顧慮 存在顧慮 時間不夠 存在顧慮 教師能力不夠 存在顧慮 課程設置不恰當 無 其他 6 您認為公司是否應建立英語培訓機制 并在安排崗位時考慮員工的英語水平 以促進員工英語水平的提高 是 否 無所謂7 如果公司建立英語培訓機制 您希望公司使用怎樣的英語考評標準來測評員工的英語水平 國家統一標準 民航行業(yè)標準 公司制定 無所謂8 如果公司建立英語培訓機制 您希望參加什么樣的業(yè)余學習方式 業(yè)余集中授課 業(yè)余網上學習 業(yè)余看書聽磁帶 英語沙龍 其他9 如果采用網上學習課程 您覺得最需要解決的問題是 設備 時間 起點水平 恰當設置課程 監(jiān)督管理10 如果采用網絡課程 您覺得需要用面授作為補充嗎 需要 不需要 無所謂 沙龍形式面授 其他 11 您知道美國GlobalEnglish網絡英語學習課程嗎 知道 不知道 想了解 無所謂12 根據您的時間安排 您能進行英語學習的時間是 I 立即開始 3月以后 6月以后 9月以后II 早晨上班前 下班前1小時 下班后 晚上 周末III 隨時可以 休假期間 無法安排13 如果公司建立英語培訓機制 您認為它應該是什么樣的機制 開放題 二 常用的培訓需求分析方法 1 訪談法 確定訪談對象 列出訪談提剛 實施訪談 歸納整理 2 問卷調查法 一種廣泛應用的方法 成內敗的關鍵在于問卷的設計和分析情況 3 觀察法 直接觀察對象以確定培訓需求的方法 4 關鍵事件法 記錄員工在公司發(fā)生對組織有重大影響的事件時員工的表現 對此進行分析以確定培訓需求 5 績效分析法 通過分析績效現狀與期望績效之間的差異分析培訓需求的方法 6 經驗預計法 依同行業(yè) 同類型企業(yè)出現的問題作為培訓需求分析的參考對象 新員工的上崗前培訓 新設備 新程序的引進 員工提升 晉級 轉崗等 組織重組變革 7 勝任力分析 通過職位分析和員工能力分析確定培訓需求的方法 8 素質模型 確定完成每項工作所需的素質及與之相應的知識 技能 行為方式和個體特征 9 缺口分析 需要拋棄那些培訓解決不了的問題 把注意力放到那些可以通過培訓解決的問題上 同時抵制一次解決全部問題的誘惑 注重現狀和需求 然后考慮如何通過培訓來彌補缺口 員工培訓與開發(fā)過程 確定培訓對象 最需要培訓的三種人 崗位績效有差距 需要補充單項技能的人因提拔 轉崗和新技術使用需要培訓的人因組織需要 或因個人長遠發(fā)展而需要的人 培訓需求分析的流程 1 原始需求回顧如 需要對銷售人員進行全面職業(yè)化方面的培訓 建立企業(yè)全員培訓方案2 確定調查的目標如 了解職業(yè)化認識和非職業(yè)化核心表現與問題3 確定調查的核心內容如 職業(yè)化意識職業(yè)勝任能力職業(yè)化行為4 選擇調查方法 調查問卷設計如 訪談法 問卷調查法 小組研討法5 制定調查計劃如 調查目的與目標 參加人員 主要調查內容與方法 主要活動與安排6 調查實施7 撰寫 培訓需求調查報告 如 調查背景 調查主要方法 實施過程描述 信息分析或陳述 結果與結論主要建議與說明 實例模擬 找出小王的培訓需求 小王是通用公司的培訓主管 李經理 公司培訓經理 作為培訓主管的小王其工作所需的能力應對包含哪些部分的內容 李經理讓小王列出他認為工作所需的知識和技能 列出它們的重要性 H 高 M 中 L 低 列出優(yōu)先級 列出優(yōu)先級后 對小王進行評估 1 差 5 好 找出最需要改進提高的地方 小王喜歡怎樣學習 途徑 參加公司舉辦的培訓閱讀書籍網上學習工作中學習 OJT 輔導 思考與練習 請以你所想要從事的目標崗位或目標工作為例 進行分解 作出該崗位的勝任特征表 并結合自己的實際情況 制定學習與自我提高的需求 問題與練習 假如你在一家銀行工作 組織的戰(zhàn)略是向儲戶提供滿意的服務 請問你將如何將 向顧客提供滿意的服務 轉換成不同的學習成果 討論 從前有個奇異的小村莊 村里除了雨水沒有任何水源 為了解決這個問題 村里的人決定對外簽訂一份送水合同 以便每天都能有人把水送到村子里 有兩個人愿意接受這份工作 于是村里的長者把這份合同同時給了這兩個人 思考 如果你是這兩個人中的一員 得到合同后 你怎么開始你的送水工作 得到合同的兩個人中有一個叫艾德 他立刻行動了起來 每日奔波于1里外的湖泊和村莊之間 用他的兩只桶從湖中打水并運回村莊 并把打來的水倒在由村民們修建的一個結實的大蓄水池中 每天早晨他都必須起得比其他村民早 以便當村民需要用水時 蓄水池中已有足夠的水供他們使用 由于起早貪黑地工作 艾德很快就開始掙錢了 盡管這是一項相當艱苦的工作 但是艾德很高興 因為他能不斷地掙錢 并且他對能夠擁有兩份專營合同中的一份而感到滿意 另外一個獲得合同的人叫比爾 令人奇怪的是自從簽自從簽訂合同后比爾就消失了 幾個月來 人們一直沒有看見過比爾 這點令艾德興奮不已 由于沒人與他競爭 他掙到了所有的水錢 比爾干什么去了 他做了一份詳細的商業(yè)計劃書 并憑借這份計劃書找到了4位投資者 和比爾一起開了一家公司 六個月后 比爾帶著一個施工隊和一筆投資回到了村莊 花了整整一年的時間 比爾的施工隊修建了一條從村莊通往湖泊的大容量的不銹鋼管道 這個村莊需要水 其他有類似環(huán)境的村莊一定也需要水 于是他重新制定了他的商業(yè)計劃 開始向全國甚至全世界的村莊推銷他的快速 大容量 低成本并且衛(wèi)生的送水系統 每送出一桶水他只賺1便士 但是每天他能送幾十萬桶水 無論他是否工作 幾十萬的人都要消費這幾十萬桶的水 而所有的這些錢便都流入了比爾的銀行賬戶中 顯然 比爾不但開發(fā)了使水流向村莊的管道 而且還開發(fā)了一個使錢流向自己的錢包的管道 從此以后 比爾幸福地生活著 而艾德在他的余生里仍拼命地工作 最終還是陷入了 永久 的財務問題中 啟示 多年來 比爾和艾德的故事一直指引著人們 每當人們要做出生活決策時 這個故事都能給人以幫助 所以我們應時常問自己 我究竟是在修管道還是在運水 我只是在拼命地工作還是在聰明地工作 花費在計劃上的時間值得嗎 方案設計 XY公司擬由AB咨詢公司對本公司員工進行項目管理培訓 請你據此設計一份培訓需求調查表 案例分析 一家以家庭裝飾 裝修服務業(yè)務為主營服務項目的公司于1997年成立 經歷了2年的奮斗 公司已經在北京市家庭裝飾行業(yè)里小有名氣 此時的企業(yè)老總 創(chuàng)始人 意識到 只有通過個人不斷的學習與提高 才能帶動企業(yè)的蓬勃發(fā)展 于是 利用業(yè)務時間參加高層管理人員培訓和MBA課程的學習 又經過了1年的努力 該公司成為了行業(yè)里數一數二的企業(yè) 這時的企業(yè)老總意識到 要想使企業(yè)不斷的發(fā)展不僅依靠領導者的個人能力和魅力 還需要通過企業(yè)中核心領導層成員的團體的力量 而加強和提高中層領導團隊的能力是企業(yè)的當務之急 于是總經理會同人力資源部的人員一起召開了會議 共同探討這個問題 人力資源部根據總經理的要求并結合企業(yè)的實際情況與需求 為中層經理人設計并安排了相應的公開課和企業(yè)管理人員內部培訓課程 同時結合企業(yè)的特點 安排了設計部門主力人員的定期的出外考察 尋訪計劃 經過一年多的推行 大大提高了中層管理人員的能力 同