人力資源知識_人力資源規(guī)劃與管理策略講解

人力資源規(guī)劃與管理策略 課程內(nèi)容 人力資源規(guī)劃的基本概念人力資源規(guī)劃的實施時機與模型人力資源的需求與供給預(yù)測人力計畫的擬定與實施人力資源合理化策略人力資源合理化相關(guān)表格設(shè)計與範(fàn)例 人vs人力人力vs人力資源 人力 人 工作能力 人力資源 人 發(fā)揮工作能力 員工是資源不是成本 一項有效率且可行的人力成長計劃必須達到提昇企業(yè)生產(chǎn)力的首要目標(biāo)亦即是企業(yè)營運成長須大於人力成長 人力資源規(guī)劃的基本概念 人力資源管理體系 人力資源規(guī)劃人力資源控制人力資源管理衡量評估考核 人力資源資訊 人力資源管理求才選才配置 育才留才 用才 修正 修正 修正 回饋 人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃 乃是指企業(yè)為了能穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄋ刭|(zhì)與必要數(shù)量的人力 進而達成個人利益與組織目標(biāo)所擬定的一套措施 其主要的目的在於使組織當(dāng)中的人力需求與人力現(xiàn)況在組織未來發(fā)展過程中相互匹配人力資源規(guī)劃是高層次的人力資源管理項目 也是一種整合的工作 通常與組織的策略規(guī)劃相結(jié)合 人力資源規(guī)劃的定義 人力資源規(guī)劃 乃是指企業(yè)為了能穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄋ刭|(zhì)與必要數(shù)量的人力 進而達成個人利益與組織目標(biāo)所擬定的一套措施 其主要的目的在於使組織當(dāng)中的人力需求與人力現(xiàn)況在組織未來發(fā)展過程中相互匹配人力資源規(guī)劃是高層次的人力資源管理項目 也是一種整合的工作 通常與組織的策略規(guī)劃相結(jié)合 人力資源管理架構(gòu)與管理層次 中 長期經(jīng)營計畫 短期年度經(jīng)營計畫 人力規(guī)劃 員工發(fā)展 績效管理 員工生涯管理 訓(xùn)練管理 聘用管理 薪資管理 經(jīng)營層 管理層 基層 人力資源規(guī)劃實施的時機 當(dāng)新單位設(shè)立或舊單位關(guān)閉時當(dāng)業(yè)務(wù)或生產(chǎn)技術(shù)急遽變化時當(dāng)工作需重新設(shè)計時當(dāng)企業(yè)內(nèi)有大量人員屆退休年齡時當(dāng)企業(yè)朝多角化或國際化邁進時當(dāng)需提高人員素質(zhì)或勞工意識增高時 當(dāng)外聘或內(nèi)升失控時當(dāng)企業(yè)對某類員工需求增加時當(dāng)專業(yè)與管理人才比例增大時當(dāng)有降低成本壓力出現(xiàn)時當(dāng)受政府法令與經(jīng)營環(huán)境限制時當(dāng)產(chǎn)品種類或服務(wù)項目爭加時 一般而言 人力資源規(guī)劃應(yīng)為年度例行工作 但面對下列時機時 則顯得特別重要 人力資源規(guī)劃的目的 減低用人成本可對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一分析檢討 並找出影響人力有效運用的瓶頸 使人力效能充分發(fā)揮 減少不必要的浪費合理分配人力可改善人力分配的不平衡狀況 進而達成合理化 使各部門在從事生產(chǎn)時不致缺乏適當(dāng)?shù)娜藛T適合組織發(fā)展針對組織未來的發(fā)展 培植所需的各類人力 擬定人員甄補與訓(xùn)練計畫 使組織的成長與人員的成長相互配合 人力資源規(guī)劃的目的 減低用人成本可對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一分析檢討 並找出影響人力有效運用的瓶頸 使人力效能充分發(fā)揮 減少不必要的浪費合理分配人力可改善人力分配的不平衡狀況 進而達成合理化 使各部門在從事生產(chǎn)時不致缺乏適當(dāng)?shù)娜藛T適合組織發(fā)展針對組織未來的發(fā)展 培植所需的各類人力 擬定人員甄補與訓(xùn)練計畫 使組織的成長與人員的成長相互配合 人力資源規(guī)劃的目的 減低用人成本可對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)作一分析檢討 並找出影響人力有效運用的瓶頸 使人力效能充分發(fā)揮 減少不必要的浪費合理分配人力可改善人力分配的不平衡狀況 進而達成合理化 使各部門在從事生產(chǎn)時不致缺乏適當(dāng)?shù)娜藛T適合組織發(fā)展針對組織未來的發(fā)展 培植所需的各類人力 擬定人員甄補與訓(xùn)練計畫 使組織的成長與人員的成長相互配合 人力資源規(guī)劃的目的 適時適地提供適質(zhì) 適用人才適量 使人力資源運用達到最佳經(jīng)濟效果 人力資源規(guī)劃的目的 適時適地提供適質(zhì) 適用人才適量 使人力資源運用達到最佳經(jīng)濟效果 人力資源規(guī)劃的目的 適時適地提供適質(zhì) 適用人才適量 使人力資源運用達到最佳經(jīng)濟效果 人力資源規(guī)劃的限制 任何人力供需的預(yù)測都不會很精確如果業(yè)務(wù)和組織的變化很快 必須每月修正用人計畫一次一個不精確的預(yù)測比沒有預(yù)測好一個有瑕疵的計畫比沒有計畫好 因為人力資源規(guī)劃的限制太多 因此常被批評與忽視 人力規(guī)劃由誰來做 人力資源部門高階主管其他專業(yè)幕僚部門各級主管 人力資源規(guī)劃的模式 企業(yè)策略規(guī)劃 現(xiàn)有人力資源盤點 淨(jìng)人力需求量 人力供給預(yù)測 人力需求預(yù)測 匹配政策 執(zhí)行計劃 執(zhí)行回饋 市場需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動變化工作時間教育訓(xùn)練勞力穩(wěn)定性 晉升補充訓(xùn)練發(fā)展配置職涯發(fā)展 現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動市場社會政策 人力資源規(guī)劃的程序 組織策略分析用來檢討全盤性的組織策略 即檢討組織目標(biāo)及為達成目標(biāo)時 人力資源分配與環(huán)境的關(guān)係 應(yīng)考慮之因素為 組織規(guī)模 產(chǎn)品需求 生產(chǎn)方法 管理方式組織目標(biāo)及策略設(shè)定組織所有階層的目標(biāo)和計畫提供了組織整體人力需求的基礎(chǔ) 人力資源的目標(biāo)與策略應(yīng)以企業(yè)目標(biāo)與策略為藍本來擬定 以配合完成企業(yè)未來的目標(biāo) 創(chuàng)業(yè)型策略 進行高風(fēng)險之計畫較少之政策及規(guī)章制度資源有限 但必須應(yīng)付各種開銷著重短期效益及如何讓企業(yè)開始營運 成長型策略 企業(yè)風(fēng)險為中等程度常困擾於應(yīng)將時間用於處理眼前問題或是未來之計畫為控制逐漸擴大之組織規(guī)模 規(guī)章制度等陸續(xù)產(chǎn)生 維持型策略 目的在維持現(xiàn)有獲利水準(zhǔn)開始關(guān)心如何降低成本及精簡員額有完整嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?guī)章制度 清算型策略 出售資產(chǎn)高度精簡人事減少損失即使利潤日漸減少 亦不擬挽回企業(yè)生命 再生型策略 目的在挽救企業(yè)為了長期的生存 必須作短期費用及人員裁減員工士氣會有某種程度的降低 組織策略對人力資源管理之含意 人力資源規(guī)劃的程序 組織策略分析用來檢討全盤性的組織策略 即檢討組織目標(biāo)及為達成目標(biāo)時 人力資源分配與環(huán)境的關(guān)係 應(yīng)考慮之因素為 組織規(guī)模 產(chǎn)品需求 生產(chǎn)方法 管理方式組織目標(biāo)及策略設(shè)定組織所有階層的目標(biāo)和計畫提供了組織整體人力需求的基礎(chǔ) 人力資源的目標(biāo)與策略應(yīng)以企業(yè)目標(biāo)與策略為藍本來擬定 以配合完成企業(yè)未來的目標(biāo) 檢視組織的目標(biāo)與策略 組織的任務(wù) 組織的功能 產(chǎn)品與客戶 製造積體電路 為何 組織的理念 員工之行為準(zhǔn)則 德 才 志 和 為何 組織的願景 未來理念之藍圖 成為世界級的公司 為何 組織的目標(biāo) 達到願景前的階段性成就 營業(yè)額於2001年達到100億 為何 組織的策略 達到目標(biāo)的基本方法或原則 開發(fā)OLED產(chǎn)品 為何 組織策略對人力資源管理的含意為何 檢視組織的目標(biāo)與策略 決定人力資源目標(biāo) 為達成組織目標(biāo) 需要多少人力 為達成組織目標(biāo) 需要何種專長人力 為達成組織目標(biāo) 何時需要上述人力 為達成組織目標(biāo) 需要何種組織結(jié)構(gòu) 為達成組織目標(biāo) 需要何種企業(yè)文化 組織發(fā)展階段與管理發(fā)展 組織發(fā)展階段與人力資源規(guī)劃 初創(chuàng)期與高度成長期 預(yù)計將來人力需求量 取得人力管道及取得時間把握成熟及穩(wěn)定期 事務(wù)簡化 生產(chǎn)自動化的進行及現(xiàn)有人力素質(zhì)提昇 人員配置合理安排衰退與更新期 規(guī)劃自然淘汰 研擬多餘人力處理方式及處理成本考量 組織重整 組織發(fā)展階段與人力資源規(guī)劃 初創(chuàng)期與高度成長期 預(yù)計將來人力需求量 取得人力管道及取得時間把握成熟及穩(wěn)定期 事務(wù)簡化 生產(chǎn)自動化的進行及現(xiàn)有人力素質(zhì)提昇 人員配置合理安排衰退與更新期 規(guī)劃自然淘汰 研擬多餘人力處理方式及處理成本考量 組織重整 組織發(fā)展階段與人力資源規(guī)劃 初創(chuàng)期與高度成長期 預(yù)計將來人力需求量 取得人力管道及取得時間把握成熟及穩(wěn)定期 事務(wù)簡化 生產(chǎn)自動化的進行及現(xiàn)有人力素質(zhì)提昇 人員配置合理安排衰退與更新期 規(guī)劃自然淘汰 研擬多餘人力處理方式及處理成本考量 組織重整 短中長期的人力資源規(guī)劃 短期中期長期 策略規(guī)劃 預(yù)算 工作計劃 事業(yè)計劃 預(yù)測員工人數(shù) 預(yù)測 環(huán)境勘查 人力資源規(guī)劃 短中長期的人力資源規(guī)劃 短期中期長期 策略規(guī)劃 預(yù)算 工作計劃 事業(yè)計劃 預(yù)測員工人數(shù) 預(yù)測 環(huán)境勘查 人力資源規(guī)劃 短中長期的人力資源規(guī)劃 短期中期長期 策略規(guī)劃 預(yù)算 工作計劃 事業(yè)計劃 預(yù)測員工人數(shù) 預(yù)測 環(huán)境勘查 人力資源規(guī)劃 人力需求的預(yù)測模式 人力需求的預(yù)測程序 分析組織目標(biāo)與策略 分析目前人力需求 預(yù)測將來人力需求 經(jīng)營目標(biāo) 工作內(nèi)容 工作量的變化 組織架構(gòu) 出缺職位及職位改變 工作內(nèi)容及資格要求 需求人數(shù) 出缺職位及職位改變 工作內(nèi)容及資格要求 需求人數(shù) 優(yōu)先次序 人力需求預(yù)測應(yīng)考慮的因素 產(chǎn)品的需求外在的經(jīng)濟情勢技術(shù)組織所擁有的財力員工的流動率與缺勤率組織的成長率組織的經(jīng)營哲學(xué)或理念 人力需求預(yù)測的方法 工作量分析法貢獻度分析法趨勢分析法比率分析法相關(guān)分析法管理者判斷分析法德飛分析法 人力需求預(yù)測的方法 工作量分析法貢獻度分析法趨勢分析法比率分析法相關(guān)分析法管理者判斷分析法德飛分析法 工作量分析法 工作量分析單位時間的每人工作量人力需求 生產(chǎn)量目標(biāo) 此方法用於已標(biāo)準(zhǔn)化且能量化的工作 通常是直接員工之工作 人力需求預(yù)測的方法 工作量分析法貢獻度分析法趨勢分析法比率分析法相關(guān)分析法管理者判斷分析法德飛分析法 人力貢獻度 人效 全員人效 月 平均營業(yè)額 總?cè)藬?shù)業(yè)務(wù)人效 月 平均營業(yè)額 業(yè)務(wù)人數(shù)生產(chǎn)人效 月 平均營業(yè)額 直接員工人數(shù) 人力編制的計算方法 全員編制 月 預(yù)估平均營業(yè)額 預(yù)估平均全員人效業(yè)務(wù)編制 月 預(yù)估平均營業(yè)額 預(yù)估平均業(yè)務(wù)人效生產(chǎn)編制 月 預(yù)估平均營業(yè)額 預(yù)估平均生產(chǎn)人效行政編制 研發(fā)編制 依比例分配 全員編制 業(yè)務(wù)編制 生產(chǎn)編制 人力需求預(yù)測的方法 工作量分析法貢獻度分析法趨勢分析法比率分析法相關(guān)分析法管理者判斷分析法德飛分析法 趨勢分析法 是一種依據(jù)過去的資料來預(yù)測未來人力需求的方法 員工人數(shù) 西元 19981999200020012002 人力需求預(yù)測的方法 貢獻度分析法趨勢分析法比率分析法相關(guān)分析法管理者判斷分析法德飛分析法 比率分析法 是一種依據(jù)組織內(nèi)的若干因素與所需員工人數(shù)之比例所做的預(yù)估方法 營業(yè)額2000萬2000萬3000萬5000萬 人數(shù)10人10人15人25人 1998199920002001 200萬 人年 人力需求預(yù)測的方法 工作量分析法貢獻度分析法趨勢分析法比率分析法相關(guān)分析法管理者判斷分析法德飛分析法 相關(guān)分析法 是一種研究兩個變數(shù)間相關(guān)程度的統(tǒng)計技術(shù) 醫(yī)院病床數(shù)護士人數(shù)200240300260400470500500600620700660800820900860 相關(guān)分析法 護士人數(shù) 醫(yī)院規(guī)模 120011501000800600400200 20040060080010001200 人力需求預(yù)測的方法 工作量分析法貢獻度分析法趨勢分析法比率分析法相關(guān)分析法管理者判斷分析法德飛分析法 管理者判斷分析法 由待料及加班之頻率及時間來判斷人力過?；虿蛔阌善髽I(yè)比對之結(jié)果來判斷標(biāo)準(zhǔn)之人力配置比例由工作分析之結(jié)果來判斷 人力需求預(yù)測的方法 工作量分析法貢獻度分析法趨勢分析法比率分析法相關(guān)分析法管理者判斷分析法德飛分析法 德飛分析法 是一種集合多位專家之見解來作預(yù)測的技術(shù)實施步驟 由主辦者將所擬預(yù)測之標(biāo)的背景資料 擬妥一份問卷 在依事先擬妥的專家名單分別送出 請他們提供意見 完成後送回主辦者 主辦者於收到第一份問卷後 將結(jié)果整理統(tǒng)計 再擬出第二份問卷 在問卷中將第一份問卷之結(jié)果與專家意見並列供其參考 再發(fā)出問卷 各專家再就第二份問卷發(fā)表意見 再寄回主辦者 重複第二及第三步驟直到每位專家的意見趨於一致才完成 人力供給的預(yù)測模式 人力供給的預(yù)測程序 分析目前人力素質(zhì) 判斷目前人力動向 瞭解將來人力需求 預(yù)測將來人力供給 智識 技能績效 生產(chǎn)力勞動成本 即人力資源盤點 耗損率發(fā)展性可動性 能供給人力之素質(zhì)能供給人力之?dāng)?shù)量能供給人力之時間 分析目前人力的素質(zhì) 人力盤點 人力盤點的意義 以企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人力為主體 分別依照其部門 職務(wù) 職級 職位 學(xué)經(jīng)歷 年資 年齡 專長 興趣及人格特質(zhì)加以分析 並且近一步地與工作負(fù)荷 人員績效與薪資待遇作一比較分析 從而瞭解現(xiàn)有人力的數(shù)量 素質(zhì) 生產(chǎn)力及成本是否符合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展之需求 作為未來人力規(guī)劃及追求人員合理化的依據(jù) 人力盤點的目的 瞭解員工是否具備足夠的智識與技能明瞭員工所從事的工作是否仍具有存在的價值瞭解人力的分配與數(shù)量是否合理評估現(xiàn)有或未來可能的新投資對生產(chǎn)力和人力成本的影響程度瞭解勞動生產(chǎn)力變化情形與技術(shù)發(fā)展的一致性 人力盤點的應(yīng)用 可以對未來人力的需求條件及數(shù)量進行預(yù)測 作為招募與訓(xùn)練發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)可以避免人力的浪費 讓每位員工的邊際效用發(fā)揮到最大可以作為人力的安排與工作安置的依據(jù)可以作為內(nèi)部人力供給的來源 人力盤點的應(yīng)用 人力盤點 人力預(yù)算 前程規(guī)劃 招募計劃 教育訓(xùn)練 人力評鑑 薪資管理 人力盤點的前置作業(yè) 組織與職位的規(guī)劃 組織架構(gòu)的設(shè)定 組織職掌的設(shè)定 組織編制的設(shè)定 工作分析 工作說明書的建立 晉升與調(diào)派系統(tǒng)的建構(gòu) 職位晉升之時機 要件 職務(wù)調(diào)派之時機 要件 人力盤點的前置作業(yè) 組織與職位的規(guī)劃 組織架構(gòu)的設(shè)定 組織職掌的設(shè)定 組織編制的設(shè)定 工作分析 工作說明書的建立 晉升與調(diào)派系統(tǒng)的建構(gòu) 職位晉升之時機 要件 職務(wù)調(diào)派之時機 要件 人力盤點的作業(yè)程序 確認(rèn)盤點的項目 人力盤點表的填寫 人力盤點表的設(shè)計 彙整並分析組織中的人力現(xiàn)狀 合理化 人力盤點的內(nèi)容與核心技術(shù) 人力盤點 發(fā)展性 運用性 關(guān)鍵能力的辨識能力 電腦資訊系統(tǒng)的配合 適當(dāng)?shù)暮饬抗ぞ?標(biāo)準(zhǔn)流程 工時的建構(gòu)能力 對工作分析技術(shù)的充分瞭解 質(zhì) 量 目標(biāo) 權(quán)責(zé) 人力盤點的內(nèi)容 量的分析 人力結(jié)構(gòu)盤點人力專長盤點其他 量的分析時應(yīng)注意的重點 公司中現(xiàn)存的人力類別為何 有那些人力類別需要進行盤點 依其存在的價值來考量 依其存在的必要性來考量 量的分析 人力結(jié)構(gòu)盤點 組織中現(xiàn)有人力分析 正式員工 本國男性勞工 本國女性勞工 建教學(xué)生 實習(xí)學(xué)生 外籍勞工組織中現(xiàn)有人力分析 非正式員工 契約勞工 派遣勞工 外包勞工 部分時間工作勞工 量的分析 人力結(jié)構(gòu)盤點 靜態(tài)分析 平均年齡分析 平均年資分析 各類人員分析 業(yè)務(wù) 技術(shù) 生產(chǎn) 行政 學(xué)歷分析動態(tài)分析 離職率 勤假率 人力結(jié)構(gòu)盤點靜態(tài)分析範(fàn)例 平均年齡34 14歲平均年資3 12年各類人員分佈狀況 業(yè)務(wù) 人 技術(shù) 人 生產(chǎn) 人 行政 人學(xué)歷分佈狀況 國小 人 國中 人 高中職 人 ?？?人 大學(xué) 人 碩士 人 博士 人 人力結(jié)構(gòu)盤點動態(tài)分析表範(fàn)例 人力結(jié)構(gòu)盤點表範(fàn)例 一 人力結(jié)構(gòu)盤點表範(fàn)例 二 量的分析 人力專長盤點 特殊的語言能力及學(xué)歷可派駐海外之特殊技術(shù)專長特殊的工作經(jīng)驗需特別加強的教育訓(xùn)練項目可以另外安排的工作需要加強輪調(diào)的單位 人力專長盤點表範(fàn)例 量的分析 其他 人力組合與需求之間的差距預(yù)定退休的人員名冊預(yù)定輪調(diào)異動的人員名冊 人力盤點的內(nèi)容與核心技術(shù) 人力盤點 發(fā)展性 運用性 關(guān)鍵能力的辨識能力 電腦資訊系統(tǒng)的配合 適當(dāng)?shù)暮饬抗ぞ?標(biāo)準(zhǔn)流程 工時的建構(gòu)能力 對工作分析技術(shù)的充分瞭解 質(zhì) 量 目標(biāo) 權(quán)責(zé) 人力盤點的內(nèi)容 質(zhì)的分析 動機價值觀態(tài)度能力 人力素質(zhì)盤點學(xué)歷別彙總表範(fàn)例 人力素質(zhì)盤點專長別彙總表範(fàn)例 人力盤點的內(nèi)容與核心技術(shù) 人力盤點 發(fā)展性 運用性 關(guān)鍵能力的辨識能力 電腦資訊系統(tǒng)的配合 適當(dāng)?shù)暮饬抗ぞ?標(biāo)準(zhǔn)流程 工時的建構(gòu)能力 對工作分析技術(shù)的充分瞭解 質(zhì) 量 目標(biāo) 權(quán)責(zé) 人力盤點的內(nèi)容 發(fā)展性分析 概念上能力作業(yè)能力人際關(guān)係能力成就能力 概念上能力的思維重點 遠見 目標(biāo)整合的能力事業(yè)導(dǎo)向經(jīng)營者導(dǎo)向?qū)嶋H觀 概念上能力問題範(fàn)例 能很快地了解複雜的狀況對於事情及問題皆能通盤察覺對於變化較大的長期任務(wù)能有一整體展望有能力去預(yù)見未來的發(fā)展有發(fā)明創(chuàng)新的態(tài)度能以事實作為判斷的依據(jù)關(guān)切有關(guān)其他地區(qū)的事業(yè)發(fā)展是否注意到社會活動會影響公司的營運作業(yè)了解財務(wù)對決策的重要性 作業(yè)能力的思維重點 成果導(dǎo)向個人能力承擔(dān)風(fēng)險控制 作業(yè)能力問題範(fàn)例 有系統(tǒng)且有目的地工作能辨別主要與次要的工作優(yōu)先事項的設(shè)定熟練的組織能力對工作持續(xù)改善以達成目標(biāo)對環(huán)境的變化迅速的反應(yīng)在沒有明確的規(guī)定下也能有效率的工作擁有必備的專業(yè)知識能對專家的建議做良好的運用能有效且謹(jǐn)慎的決定並隨時查驗執(zhí)行的成效 人際關(guān)係能力的思維重點 領(lǐng)導(dǎo)管理談判協(xié)商個人影響言詞表達 人際關(guān)係能力問題範(fàn)例 能激勵組織成員使成其有高度的整體表現(xiàn)保持組織內(nèi)成員資訊的流通確保組織成員能發(fā)展其能力能自然地領(lǐng)導(dǎo)組織成員有效率地主持會議能很清楚地表達自己的意見具有說服力能表自己的計劃並讓人接受 成就能力的思維重點 驅(qū)動力企圖心穩(wěn)定性 成就能力問題範(fàn)例 有很強烈的慾望去完成一件事情能自動自發(fā)地去做事追求責(zé)任與挑戰(zhàn)想要扮演政策規(guī)劃的角色有正確的企圖心有強烈的感覺去面對與解決緊急事件能接受他人的批評意見努力去達成公司及個人的目標(biāo)在個人的發(fā)展上持續(xù)努力 發(fā)展性盤點表範(fàn)例 人力盤點的內(nèi)容與核心技術(shù) 人力盤點 發(fā)展性 運用性 關(guān)鍵能力的辨識能力 電腦資訊系統(tǒng)的配合 適當(dāng)?shù)暮饬抗ぞ?標(biāo)準(zhǔn)流程 工時的建構(gòu)能力 對工作分析技術(shù)的充分瞭解 質(zhì) 量 目標(biāo) 權(quán)責(zé) 人力盤點的內(nèi)容 適用性分析 工作時間工資教育與職業(yè)相稱性現(xiàn)職適性判定 人力盤點的作業(yè)程序 確認(rèn)盤點的項目 人力盤點表的填寫 人力盤點表的設(shè)計 彙整並分析組織中的人力現(xiàn)狀 合理化 人力盤點表的設(shè)計重點 盤點的對象 個人 部門盤點的內(nèi)容 人力的數(shù)量 人力的素質(zhì) 人力的發(fā)展性 人力的適用性盤點的項目 明確性 可衡量性填表指示說明 人力盤點表的設(shè)計重點 盤點的對象 個人 部門盤點的內(nèi)容 人力的數(shù)量 人力的素質(zhì) 人力的發(fā)展性 人力的適用性盤點的項目 明確性 可衡量性填表指示說明 人力盤點表的設(shè)計重點 盤點的對象 個人 部門盤點的內(nèi)容 人力的數(shù)量 人力的素質(zhì) 人力的發(fā)展性 人力的適用性盤點的項目 明確性 可衡量性填表指示說明 人力盤點表的設(shè)計重點 盤點的對象 個人 部門盤點的內(nèi)容 人力的數(shù)量 人力的素質(zhì) 人力的發(fā)展性 人力的適用性盤點的項目 明確性 可衡量性填表指示說明 人力盤點表範(fàn)例 個人別 1 能力 業(yè)績 總評均以 最好 好 普通 差填記2 現(xiàn)職適性以A維持現(xiàn)職B宜調(diào)動職務(wù)C尚未明瞭D不適任填記3 將來希望以A優(yōu)秀 有晉升高階主管的素質(zhì)B優(yōu)秀 如經(jīng)努力有晉升主管C不適任主管 適於專門人員D平庸E不適任主管F尚未明瞭填記 人力盤點表範(fàn)例 部門別 人力盤點表範(fàn)例 人力盤點表填表說明 一 為配合本公司經(jīng)營會議決議 擬請各單位填寫所附之 人力盤點表 並請各位主管於 月 日前填記完成 本表應(yīng)由各單位主管填寫簽章後 轉(zhuǎn)回管理部 人力盤點表中各單位同仁之的人事基本資料統(tǒng)一由管理部填寫 各主管應(yīng)評核的項目如下 盤點考核項目各主管評核時 請以 A最好 B好 C普通D差填記 人力盤點表填表說明 二 現(xiàn)職適性判定各主管評核時 請以A維持現(xiàn)職 B宜調(diào)動職務(wù) C尚未明瞭 D不適任填記個別潛能判定各主管評核時 請以A優(yōu)秀 有晉升高階主管的素質(zhì) B優(yōu)秀 如經(jīng)努力有晉升主管機會 C不適任主管 適於專門人員 D平庸 E不適任主管 F尚未明瞭填記總評不必填寫 統(tǒng)由管理部填記以上說明各單位主管如仍有不明瞭處 歡迎來電詢問 謝謝 ABC公司人力盤點範(fàn)例 判斷目前人力的動向 耗損率 按職稱 年資 廠區(qū) 部門等因素分析 離職 退休發(fā)展性 發(fā)展計畫 發(fā)展?jié)摿?發(fā)展時間 升遷速度 員工發(fā)展 內(nèi)部升遷可動性 輪調(diào)制度與工作量分析 內(nèi)部輪調(diào) 人力重新分配 判斷目前人力的動向 耗損率 按職稱 年資 廠區(qū) 部門等因素分析 離職 退休發(fā)展性 發(fā)展計畫 發(fā)展?jié)摿?發(fā)展時間 升遷速度 員工發(fā)展 內(nèi)部升遷可動性 輪調(diào)制度與工作量分析 內(nèi)部輪調(diào) 人力重新分配 判斷目前人力的動向 耗損率 按職稱 年資 廠區(qū) 部門等因素分析 離職 退休發(fā)展性 發(fā)展計畫 發(fā)展?jié)摿?發(fā)展時間 升遷速度 員工發(fā)展 內(nèi)部升遷可動性 輪調(diào)制度與工作量分析 內(nèi)部輪調(diào) 人力重新分配 預(yù)測將來的人力供給 能供給人力之素質(zhì) 指能勝任出缺職位或職位改變後之工作內(nèi)容的員工 因工作內(nèi)容 不同人力類別必須加以區(qū)分及確認(rèn)能供給人力之?dāng)?shù)量 指衡量工作量及生產(chǎn)力之後 之所能提供合於資格要求的員工數(shù)量能供給人力之時間 指員工發(fā)展完成後可以晉升 升等 轉(zhuǎn)調(diào)至新工作的時間 或其他部門可以釋放出來的時間 預(yù)測將來的人力供給 能供給人力之素質(zhì) 指能勝任出缺職位或職位改變後之工作內(nèi)容的員工 因工作內(nèi)容 不同人力類別必須加以區(qū)分及確認(rèn)能供給人力之?dāng)?shù)量 指衡量工作量及生產(chǎn)力之後 之所能提供合於資格要求的員工數(shù)量能供給人力之時間 指員工發(fā)展完成後可以晉升 升等 轉(zhuǎn)調(diào)至新工作的時間 或其他部門可以釋放出來的時間 預(yù)測將來的人力供給 能供給人力之素質(zhì) 指能勝任出缺職位或職位改變後之工作內(nèi)容的員工 因工作內(nèi)容 不同人力類別必須加以區(qū)分及確認(rèn)能供給人力之?dāng)?shù)量 指衡量工作量及生產(chǎn)力之後 之所能提供合於資格要求的員工數(shù)量能供給人力之時間 指員工發(fā)展完成後可以晉升 升等 轉(zhuǎn)調(diào)至新工作的時間 或其他部門可以釋放出來的時間 人力供給預(yù)測的方法 內(nèi)部的人力分析 員額編制表電腦化技能存量檔與管理人才庫遞補圖 員額編制表 電腦化技能存量檔與管理人才庫 工作經(jīng)驗產(chǎn)品知識行業(yè)經(jīng)驗學(xué)歷訓(xùn)練課程外語技能更換工作地點的限制事業(yè)生涯的打算考績資料 遞補圖 具有優(yōu)異的潛能 為未來的接班人 升遷的機會極大 有良好的潛能 有升遷的可能 具有發(fā)展的潛能 尚無升遷的可能 尚可維持現(xiàn)狀 年齡或健康情況不允許 須在三年內(nèi)調(diào)職或強迫退休 內(nèi)部的人力供給預(yù)測三步驟 決定人員異動比例確認(rèn)現(xiàn)有人力根據(jù)人員異動比例及現(xiàn)有人力決定內(nèi)部人力供給 內(nèi)部的人力供給預(yù)測範(fàn)例 步驟一 決定人員異動比例 步驟三 決定未來人力供給 步驟二 確認(rèn)現(xiàn)有人力 內(nèi)部的人力供給預(yù)測練習(xí) 某公司計有A B C三類人員 預(yù)計今年底人數(shù)分別為100人 200人 300人 明年度此三類人員異動比例如上表 另明年度A B C三類人員之需求分別為150人 250人 300人 試問明年度A B C三類人員自外部招募幾員 外部人力現(xiàn)況分析 人口結(jié)構(gòu)的變遷經(jīng)濟景氣狀況未來的市場狀況就業(yè)市場狀況 人力供需比較表範(fàn)例 人力供需差異比較 人力供給 人力需求 鼓勵加班 聘用兼職或臨時人員 訓(xùn)練或在訓(xùn)練 擬定遞補計畫 內(nèi)升 業(yè)務(wù)外包 運用閒置人力 與學(xué)校建教合作 鼓勵延後退休 企業(yè)間互通有無彼此支援 僱用外勞 外聘人力供給 人力需求 遇缺不補 縮減工作時間或工作日數(shù) 實施工作分擔(dān)制 減薪 鼓勵自願提早退休 鼓勵離職 解聘臨時人員 收回外包工作 舉辦訓(xùn)練 降級 資遣人力供給 人力需求 職位出缺時 內(nèi)升與外埔同時考慮 經(jīng)由訓(xùn)練與生涯發(fā)展計畫的實施從事內(nèi)部的調(diào)職 人力供需差異比較 人力供給 人力需求 鼓勵加班 聘用兼職或臨時人員 訓(xùn)練或在訓(xùn)練 擬定遞補計畫 內(nèi)升 業(yè)務(wù)外包 運用閒置人力 與學(xué)校建教合作 鼓勵延後退休 企業(yè)間互通有無彼此支援 僱用外勞 外聘人力供給 人力需求 遇缺不補 縮減工作時間或工作日數(shù) 實施工作分擔(dān)制 減薪 鼓勵自願提早退休 鼓勵離職 解聘臨時人員 收回外包工作 舉辦訓(xùn)練 降級 資遣人力供給 人力需求 職位出缺時 內(nèi)升與外埔同時考慮 經(jīng)由訓(xùn)練與生涯發(fā)展計畫的實施從事內(nèi)部的調(diào)職 人力供需差異比較 人力供給 人力需求 鼓勵加班 聘用兼職或臨時人員 訓(xùn)練或在訓(xùn)練 擬定遞補計畫 內(nèi)升 業(yè)務(wù)外包 運用閒置人力 與學(xué)校建教合作 鼓勵延後退休 企業(yè)間互通有無彼此支援 僱用外勞 外聘人力供給 人力需求 遇缺不補 縮減工作時間或工作日數(shù) 實施工作分擔(dān)制 減薪 鼓勵自願提早退休 鼓勵離職 解聘臨時人員 收回外包工作 舉辦訓(xùn)練 降級 資遣人力供給 人力需求 職位出缺時 內(nèi)升與外埔同時考慮 經(jīng)由訓(xùn)練與生涯發(fā)展計畫的實施從事內(nèi)部的調(diào)職 擬定人力資源策略 任用策略 徵才管道的適當(dāng)性應(yīng)徵者基本條件的限制應(yīng)徵者之工作經(jīng)驗與社會化程度任用的方式勞動契約期間的長短能力與潛力的抉擇 評估策略 評估結(jié)果最終的目的評估結(jié)果的判斷準(zhǔn)據(jù)評估的對象與範(fàn)圍員工的參與度評估的判斷指標(biāo)評估的頻繁度 薪資策略 是否能吸引足夠與合適的員工是否能保留良好表現(xiàn)的員工是否能對努力工作 忠心 有經(jīng)驗及表現(xiàn)良好的員工給予合理的報酬 福利策略 哪種員工的福利計劃可以配合公司的長期計劃什麼計劃可以迎合員工的需要公司應(yīng)遵守哪些政府的法規(guī)福利計劃是否物有所值福利計劃是否吻合公司的薪資政策 訓(xùn)練策略 教育訓(xùn)練辦理的目的與對象教育訓(xùn)練課程的需求來源員工的參與程度教育訓(xùn)練課程辦理的方式 發(fā)展人力資源計劃 發(fā)展人力資源計劃之重點 具體的行動為何何時完成由誰負(fù)責(zé)需多少預(yù)算權(quán)變計畫為何 人力計劃的擬定與實施 全公司各項有關(guān)人力目標(biāo)之說明提供若干政策方向與假定需求與供給預(yù)測人力淨(jìng)需求行動方案人力招募計劃 人力升遷計劃 人力精簡計劃 人力訓(xùn)練計劃 管理與組織發(fā)展計劃 人力保留計劃 人力招募計劃 需要人力的類別與數(shù)量及何時需要特殊人才的供應(yīng)問題與處理辦法往何處及如何招募訂立招募進度表及編列預(yù)算 人力升遷計劃 現(xiàn)有員工適合升遷嗎現(xiàn)有員工經(jīng)過在訓(xùn)練及發(fā)展計劃後適合升遷嗎過去公司內(nèi)升遷管道與模式有無影響及如何影響到同仁的進取心 又公司的管理政策與方針有無受到影響 人力精簡計劃 精簡人力對象 時間及地點在發(fā)展及再訓(xùn)練計劃可否容納剩餘人力以避免精簡幫忙剩餘人力找尋新工作的具體步驟與措施精簡補償及技術(shù)問題如何解決因精簡所引發(fā)的勞資糾紛 人力訓(xùn)練計劃 所需訓(xùn)練人數(shù)及其來源現(xiàn)有員工再訓(xùn)練措施訓(xùn)練計劃之課程內(nèi)容設(shè)計或修正訓(xùn)練規(guī)模與公司經(jīng)營配合 管理與組織發(fā)展計劃 使管理人員預(yù)備面對改變及避免不切實際的預(yù)期指出公司及管理需要改進的部分接班人計劃擬定組織作風(fēng)與傳統(tǒng)的改變或變革 人力保留計劃 改進薪資福利方案提供員工發(fā)展機會提供更有效的溝通管道提供較妥善的新進訓(xùn)練與適應(yīng)措施選才方法改善 人力資源合理化 合理化 改善 改善vs改造 合理化 改善 改造 改善vs改造 人力資源合理化的時機選擇 因組織不斷的檢討而產(chǎn)生工作簡化設(shè)備改善人員工作量分析單位或工作歸併人員事項及配置因產(chǎn)量提昇工作增加 工作型態(tài)由二班制改為三班制 編制數(shù)需酌加時因擴充設(shè)備 產(chǎn)量及生產(chǎn)作業(yè)變更 人員編制需檢討變更時 人力資源合理化的時機選擇 因組織不斷的檢討而產(chǎn)生工作簡化設(shè)備改善人員工作量分析單位或工作歸併人員事項及配置因產(chǎn)量提昇工作增加 工作型態(tài)由二班制改為三班制 編制數(shù)需酌加時因擴充設(shè)備 產(chǎn)量及生產(chǎn)作業(yè)變更 人員編制需檢討變更時 人力資源合理化的時機選擇 因組織不斷的檢討而產(chǎn)生工作簡化設(shè)備改善人員工作量分析單位或工作歸併人員事項及配置因產(chǎn)量提昇工作增加 工作型態(tài)由二班制改為三班制 編制數(shù)需酌加時因擴充設(shè)備 產(chǎn)量及生產(chǎn)作業(yè)變更 人員編制需檢討變更時 人力資源合理化的先決條件 企業(yè)體質(zhì)佳管理上軌道經(jīng)營理念正確員工利潤分享良好的工作條件 人力資源合理化的功能 質(zhì)的提升教育訓(xùn)練 管理發(fā)展 輪調(diào) 多功能訓(xùn)練 自我學(xué)習(xí)發(fā)展量的精簡降低人事費用 直 間接人員 制度合理化具遠見配合企業(yè)成長 制度設(shè)計應(yīng)具彈性成本合理化薪資福利 用人費用 提高生產(chǎn)力 人力資源合理化的功能 質(zhì)的提升教育訓(xùn)練 管理發(fā)展 輪調(diào) 多功能訓(xùn)練 自我學(xué)習(xí)發(fā)展量的精簡降低人事費用 直 間接人員 制度合理化具遠見配合企業(yè)成長 制度設(shè)計應(yīng)具彈性成本合理化薪資福利 用人費用 提高生產(chǎn)力 人力資源合理化的功能 質(zhì)的提升教育訓(xùn)練 管理發(fā)展 輪調(diào) 多功能訓(xùn)練 自我學(xué)習(xí)發(fā)展量的精簡降低人事費用 直 間接人員 制度合理化具遠見配合企業(yè)成長 制度設(shè)計應(yīng)具彈性成本合理化薪資福利 用人費用 提高生產(chǎn)力 人力資源合理化的功能 質(zhì)的提升教育訓(xùn)練 管理發(fā)展 輪調(diào) 多功能訓(xùn)練 自我學(xué)習(xí)發(fā)展量的精簡降低人事費用 直 間接人員 制度合理化具遠見配合企業(yè)成長 制度設(shè)計應(yīng)具彈性成本合理化薪資福利 用人費用 提高生產(chǎn)力 人力資源合理化的目標(biāo) 成本意識的建立縮短決策的流程降低溝通的障礙提昇效率與效益行動與顧客導(dǎo)向分工合作的態(tài)度重塑企業(yè)的文化強化組織的運作 人力資源合理化的背景 肥胖的組織環(huán)境的變化決策的錯誤 肥胖的組織 成功的包袱 事vs人 追求綜效的後遺癥追逐新的市場 技術(shù) 管理過度授權(quán)過於專業(yè)導(dǎo)向規(guī)模 比率的迷思 管理幅度 企業(yè)文化升遷的迷思 組織機能 最高經(jīng)營階層 高級管理階層 中間管理階層 第一線領(lǐng)班 一般員工 用人浮濫的結(jié)果 增加人事費用支出人員素質(zhì)參差不齊工作相互推諉考核難期公正勞逸不均影響工作情緒優(yōu)秀人才易外流待遇難做合理調(diào)整 人力成本結(jié)構(gòu) 1 1 1 薪資 總計 人力成本結(jié)構(gòu) 1 2 1 2 2 1 2 2 2 2 法定福利項目 2 1 公司福利項目 1 薪資 2 人事成本 總計 伙食津貼 交通津貼 績效獎金 年終獎金 特別獎金 年資獎金 年節(jié)獎金 生日津貼 旅遊津貼 團體保險 年終聚餐 全勤獎金 醫(yī)療福利 其他福利 勞工保險 全民健保 退休準(zhǔn)備金 資遣準(zhǔn)備金 身體檢查 福利金 人力成本結(jié)構(gòu) 1 2 3 1 2 3 2 1 2 2 其他人事成本和組織管理費用 2 2 法定福利項目 2 1 公司福利項目 1 薪資 2 人事成本 總計 伙食津貼 交通津貼 績效獎金 年終獎金 特別獎金 年資獎金 年節(jié)獎金 生日津貼 旅遊津貼 團體保險 年終聚餐 全勤獎金 醫(yī)療福利 其他福利 勞工保險 全民健保 退休準(zhǔn)備金 資遣準(zhǔn)備金 身體檢查 福利金 轉(zhuǎn)換固定成本為變動成本 變動成本 固定成本 人力成本結(jié)構(gòu)的改變 轉(zhuǎn)換固定成本為變動成本 變動成本 固定成本 人力成本結(jié)構(gòu)的改變 轉(zhuǎn)換固定成本為變動成本 變動成本 固定成本 增加經(jīng)營彈性 人力成本結(jié)構(gòu)的改變 肥胖的組織 成功的包袱 事vs人 追求綜效的後遺癥追逐新的市場 技術(shù) 管理過度授權(quán)過於專業(yè)導(dǎo)向規(guī)模 比率的迷思 管理幅度 企業(yè)文化升遷的迷思 綜效 1 1 綜效 1 1 2 肥胖的組織 成功的包袱 事vs人 追求綜效的後遺癥追逐新的市場 技術(shù) 管理過度授權(quán)過於專業(yè)導(dǎo)向規(guī)模 比率的迷思 管理幅度 企業(yè)文化升遷的迷思 資訊科技對人力資源管理的影響 擴充了儲存組織與人力資源管理相關(guān)資訊的能耐提昇人力資源管理至策略管理的層次提供了多元與多向的溝通管道 促進組織成員間的協(xié)調(diào)促使人力資源管理發(fā)揮個別化的功能 超越時間空間距離的限制 肥胖的組織 成功的包袱 事vs人 追求綜效的後遺癥追逐新的市場 技術(shù) 管理過度授權(quán)過於專業(yè)導(dǎo)向規(guī)模 比率的迷思 管理幅度 企業(yè)文化升遷的迷思 肥胖的組織 成功的包袱 事vs人 追求綜效的後遺癥追逐新的市場 技術(shù) 管理過度授權(quán)過於專業(yè)導(dǎo)向規(guī)模 比率的迷思 管理幅度 企業(yè)文化升遷的迷思 人柴雞肋冗員 影響管理幅度的因素 功能的近似性地理位置的接近性職能複雜性指揮與控制的程度協(xié)調(diào)性計劃工作的範(fàn)圍 最適管理幅度3 5人 肥胖的組織 成功的包袱 事vs人 追求綜效的後遺癥追逐新的市場 技術(shù) 管理過度授權(quán)過於專業(yè)導(dǎo)向規(guī)模 比率的迷思 管理幅度 企業(yè)文化升遷的迷思 企業(yè)文化的形成 價值信念 規(guī)模 行動模式 企業(yè)文化 儀式 英雄事蹟 口號 象徵事例 社會化 企業(yè)文化 個人生活的加總 生活 個人活動的加總 設(shè)計活動使其具有共同的生活 進而產(chǎn)生共同的文化 肥胖的組織 成功的包袱 事vs人 追求綜效的後遺癥追逐新的市場 技術(shù) 管理過度授權(quán)過於專業(yè)導(dǎo)向規(guī)模 比率的迷思 管理幅度 企業(yè)文化升遷的迷思 環(huán)境的變化 政治環(huán)境社會環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境市場環(huán)境競爭對手 影響企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的因素 供應(yīng)商 社會大學(xué) 競爭者 投資夥伴 公司環(huán)境 SWOT分析 個體環(huán)境 總體環(huán)境 政治 法律環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境 科技環(huán)境 社會環(huán)境 執(zhí)行方案 使命 策略 目標(biāo) 新工作潮的興起 就業(yè)冰河期的到來 電子化銀行 數(shù)位化辦公室 機動辦公室人才派遣業(yè)的興起新證照主義時代的來臨 降低人力成本 增加人員運用彈性 委外服務(wù) Contractout Contractin 人才派遣業(yè)的興起 績效導(dǎo)向 成本降低 增加作業(yè)彈性 傳統(tǒng)反應(yīng)式 積極前瞻式 降低材料費用 降低人工費用 降低其他生產(chǎn)費用 裁員資遣 減價 減薪 費用緊縮 結(jié)構(gòu)改變 策略目標(biāo) 流程管理 方針管理 Etc 委外服務(wù) 績效導(dǎo)向 成本降低 增加作業(yè)彈性 傳統(tǒng)反應(yīng)式 積極前瞻式 降低材料費用 降低人工費用 降低其他生產(chǎn)費用 裁員資遣 減價 減薪 費用緊縮 結(jié)構(gòu)改變 策略目標(biāo) 流程管理 方針管理 Etc 委外服務(wù) 委外服務(wù) 勞工結(jié)構(gòu)的改變 確定公司需要的核心能力關(guān)鍵技術(shù)和專長 委外服務(wù) 勞工結(jié)構(gòu)的改變 確定公司需要的核心能力關(guān)鍵技術(shù)和專長 維持最低的人力配置經(jīng)驗值10 20 委外服務(wù) 勞工結(jié)構(gòu)的改變 確定公司需要的核心能力關(guān)鍵技術(shù)和專長 維持最低的人力配置經(jīng)驗值10 20 公司經(jīng)營彈性的最大化委外服務(wù) 顧客 使用者 派遣員工 委外服務(wù)關(guān)係 派遣公司 顧客 使用者 派遣員工 委外服務(wù)關(guān)係 派遣公司 委託合約 顧客 使用者 派遣員工 委外服務(wù)關(guān)係 派遣公司 勞雇合約 委託合約 顧客 使用者 派遣員工 委外服務(wù)關(guān)係 派遣公司 指揮 管理 勞雇合約 委託合約 企業(yè)運用派遣員工的優(yōu)勢 降低招募 教育訓(xùn)練及薪資作業(yè)等人力資源行政管理作業(yè)的負(fù)荷彈性配合企業(yè)業(yè)務(wù)淡 旺季及行政事務(wù)繁忙期間的人力調(diào)配問題配合企業(yè)推行專案或促銷展覽 提供短期專業(yè)人力 無需招聘新人降低企業(yè)非核心工作人力之人力成本及管理費用運用派遣員工 協(xié)助企業(yè)核心人力處理行政事務(wù)性工作長期而言 可充分掌握企業(yè)之生產(chǎn)效率 控制勞務(wù)成本 企業(yè)運用派遣員工的時機 臨時需補充人力時之狀況員工產(chǎn)假 育兒休假員工長期休假員工突然離職工作繁忙需補充人力時會計部門年度結(jié)算 報稅或寄發(fā)所得稅單公司進行自動化前 客戶資料輸入股務(wù)部門發(fā)放增資股票郵寄傳單或宣傳品 企業(yè)運用派遣員工的時機 因應(yīng)旺季需短期人力時促銷活動業(yè)務(wù)開發(fā)客戶資料整理 輸入?yún)f(xié)助業(yè)務(wù)人員連繫客戶電話行銷 催帳寄發(fā)促銷活動贈品郵件收發(fā)整理策略性運用人力時短期專案人力補充協(xié)助業(yè)務(wù)人員提供售後服務(wù)招募季節(jié) 協(xié)助整理大量履歷表及連絡(luò)面談工作試用期間的人力考核 企業(yè)適合使用派遣員工之職種 總機 櫃檯人才客服人才財會人才公文傳遞人才總務(wù)人才秘書人才電話行銷人才行政助理人才業(yè)務(wù)行銷人才資料輸入人才多媒體設(shè)計人才病服人才展示接待人才程式設(shè)計人才其他 決策的錯誤 市場判斷生產(chǎn)線擴充人力需求 人力資源合理化關(guān)連圖 組織工作人力 人力資源合理化關(guān)連圖 組織工作人力 組織合理化 職務(wù)合理化 職位合理化 人力資源合理化關(guān)連圖 組織工作人力 組織合理化 職務(wù)合理化 工作合理化 事務(wù)合理化 設(shè)備合理化 職位合理化 人力資源合理化關(guān)連圖 組織工作人力 組織合理化 職務(wù)合理化 工作合理化 事務(wù)合理化 設(shè)備合理化 職位合理化 編制合理化 人力資源合理化關(guān)連圖 組織工作人力 組織合理化 職務(wù)合理化 工作合理化 人力盤點 事務(wù)合理化 訓(xùn)練合理化 設(shè)備合理化 招募合理化 職位合理化 編制合理化 人力資源合理化關(guān)連圖 組織工作人力 組織合理化 職務(wù)合理化 工作合理化 人力盤點 事務(wù)合理化 訓(xùn)練合理化 設(shè)備合理化 招募合理化 職位合理化 編制合理化 工作負(fù)荷分析 人力資源合理化關(guān)連圖 組織工作人力 組織合理化 職務(wù)合理化 工作合理化 人力盤點 事務(wù)合理化 訓(xùn)練合理化 設(shè)備合理化 招募合理化 職位合理化 編制合理化 工作負(fù)荷分析 人力合理化 人力資源合理化關(guān)連圖 組織工作人力 組織合理化 職務(wù)合理化 工作合理化 人力盤點 事務(wù)合理化 訓(xùn)練合理化 設(shè)備合理化 招募合理化 職位合理化 編制合理化 工作負(fù)荷分析 人員增減 人力合理化 人力資源合理化關(guān)連圖 組織工作人力 組織合理化 職務(wù)合理化 工作合理化 人力盤點 事務(wù)合理化 訓(xùn)練合理化 設(shè)備合理化 招募合理化 職位合理化 編制合理化 工作負(fù)荷分析 人員增減 人力合理化 人員處理 人力資源合理化關(guān)連圖 組織工作人力 組織合理化 職務(wù)合理化 工作合理化 人力盤點 事務(wù)合理化 訓(xùn)練合理化 設(shè)備合理化 招募合理化 職位合理化 編制合理化 工作合理化 人員增減 人力合理化 人員處理 經(jīng)營合理化 人力資源合理化的步驟 組織發(fā)展目標(biāo)的確認(rèn)組織架構(gòu)的調(diào)整人力資源發(fā)展方案的確認(rèn)增減員工的數(shù)目 願景 目標(biāo)vs人力資源管理策略 企業(yè)的願景 目標(biāo)及內(nèi)外在環(huán)境對人力資源管理策略的影響為何 為達成企業(yè)的願景與目標(biāo)應(yīng)採取的人力資源管理策略為何 組織發(fā)展目標(biāo)的確認(rèn) 經(jīng)濟情況產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)獨特知能 組織目標(biāo) 競爭優(yōu)勢良品 市場範(fàn)圍 勞動市場技能與價值觀 人力資源目標(biāo) 經(jīng)濟狀況文化 人力資源合理化的步驟 組織發(fā)展目標(biāo)的確認(rèn)組織架構(gòu)的調(diào)整人力資源發(fā)展方案的確認(rèn)增減員工的數(shù)目 2 精簡的組織結(jié)構(gòu)3 以行動導(dǎo)向的作為4 員工努力來提昇生產(chǎn)力5 責(zé)任授權(quán)和自我能力發(fā)揮6 明確的公司策略7 價值系統(tǒng)的一致性8 彈性的控制系統(tǒng) 聽客戶的聲音 快速的服務(wù) 小事業(yè)部