績效考核_績效考評與員工能力發(fā)展項目建議書

聯(lián)合基因科技 集團(tuán) 有限公司績效考評和員工能力發(fā)展項目建議書 新華信管理咨詢北京上海廣州香港2001年2月14日 page2 1 項目背景2 主要問題分析3 具體步驟4 工作計劃5 新華信工作流程6 項目成員組成7 工作方式8 方法論9 附件一 合作協(xié)議10 附件二 保密協(xié)議11 附件三 工作人員背景 目錄 page3 聯(lián)合基因科技集團(tuán)是一家致力于大規(guī)?；蚩寺?基因測序 生物信息 基因功能研究 基因芯片和藥物開發(fā)的高技術(shù)公司 2000年專利超過4000項 獲得專利數(shù)占上海市的1 3 擁有的功能基因?qū)＠际澜绲?0 以上 技術(shù)能力和專利擁有量在國際上處于前5位的領(lǐng)先地位 是國內(nèi)絕無僅有的從事生物基因技術(shù)研究的規(guī)模公司 聯(lián)合基因的專利是21世紀(jì)的發(fā)展熱點(diǎn) 具有廣闊的市場前景 這些專利使聯(lián)合基因從3年前的100萬元迅速發(fā)展到現(xiàn)在資產(chǎn)10億元 工作人員達(dá)到700人 子公司數(shù)量超過10家 在今后的3年乃至更長的時間內(nèi) 聯(lián)合基因仍然將會超常規(guī)發(fā)展 員工將超過1000人并達(dá)到幾百億的資產(chǎn)規(guī)模 控制的子公司也將不斷迅速增加 聯(lián)合基因的遠(yuǎn)期目標(biāo)是發(fā)展成為超千億元規(guī)模的世界一流公司 在所從事的領(lǐng)域內(nèi)繼續(xù)保持技術(shù)領(lǐng)先的絕對優(yōu)勢 并利用技術(shù)優(yōu)勢 發(fā)展基因產(chǎn)業(yè) 利用資本運(yùn)營手段 控制一群產(chǎn)業(yè)公司 逐步把技術(shù)優(yōu)勢變?yōu)榧夹g(shù)優(yōu)勢和管理優(yōu)勢于一體的世界一流公司 面對這樣的宏偉目標(biāo) 聯(lián)合基因不僅要建設(shè)一流的科研隊伍 以保持技術(shù)的領(lǐng)先 也要建設(shè)一流的管理隊伍 建設(shè)一流的公司發(fā)展體制 只有這樣 聯(lián)合基因才能從一艘大船發(fā)展成為一支艦隊 但目前聯(lián)合基因的管理水平受到公司高速發(fā)展的挑戰(zhàn) 公司的內(nèi)部管理體系 公司的人力資源均受到挑戰(zhàn) 聯(lián)合基因的高層以超前的意識認(rèn)識到管理挑戰(zhàn)的嚴(yán)重性 在人才和制度建設(shè)上投入相當(dāng)?shù)木?為后3年的發(fā)展打基礎(chǔ) 背景 page4 聯(lián)合基因的發(fā)展目標(biāo)是世界一流公司 發(fā)展速度不是由自己控制的 而是由市場決定 如果和我們同類的公司發(fā)展速度很快 我們的技術(shù)優(yōu)勢不能充分發(fā)揮 我們將面臨殘酷的市場競爭 超千億的目標(biāo)就難以實現(xiàn) 所以聯(lián)合基因考慮的管理平臺必須是建立世界一流公司 聯(lián)合基因長時間的超常速度發(fā)展要求聯(lián)合基因具有優(yōu)秀人才的造血功能 并且保持相當(dāng)快的造血速度 這樣才能支撐集團(tuán)的發(fā)展 不致于形成管理的真空或瓶頸 把技術(shù)的長處拖死 而且 聯(lián)合基因行業(yè)的特點(diǎn) 要求管理人員具有一定的專業(yè)知識 這類人才需要有一定的鍛煉周期 過去3年聯(lián)合基因的成功是戰(zhàn)略管理和研發(fā)的成功 由于時間短 基礎(chǔ)管理的平臺尚未建設(shè) 隨著聯(lián)合基因的發(fā)展 集團(tuán)的每一個子公司會在很短的時間內(nèi)達(dá)到集團(tuán)現(xiàn)在的業(yè)務(wù)規(guī)模甚至更高 涉及的環(huán)節(jié)更多 如果基礎(chǔ)管理薄弱 今天的戰(zhàn)術(shù)問題將會被子公司放大 凸現(xiàn)為明天子公司的戰(zhàn)略問題 進(jìn)而影響集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn) 聯(lián)合基因從發(fā)展初期就建設(shè)世界一流公司的管理平臺將使技術(shù)的優(yōu)勢得到充分發(fā)揮 從而實現(xiàn)公司的平穩(wěn)發(fā)展和價值的最大化 我們已經(jīng)擁有一流的知識資本 規(guī)劃建設(shè)一流的公司管理體制才能為以后的發(fā)展作好鋪墊 正如陸家嘴是在一流規(guī)劃的前提下才能建成一流的景觀 而浦西的舊城改造是不可能建成陸家嘴景觀的 而且聯(lián)合基因要建設(shè)的是一座金茂大廈 不是一座普通的20層高樓 必須由一流的設(shè)計師設(shè)計 購買一流的材料 請一流的施工隊伍 最后一定要由一流的經(jīng)營者管理 在任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會造成巨大損失 由此 聯(lián)合基因從今天開始要為將來的發(fā)展進(jìn)行管理規(guī)劃 并逐步實施 必要性 背景 page5 基礎(chǔ)管理 績效考評員工績效考評部門績效考評子公司績效考評集團(tuán)管理團(tuán)隊績效考評考評方法 知識能力責(zé)任結(jié)果員工能力發(fā)展短期目標(biāo)長期目標(biāo) 組織體系建設(shè)集團(tuán)公司組織體系董事會決策體系經(jīng)理層決策體系公司投資決策體系公司財務(wù)體系 子公司組織體系 制度建設(shè)管理制度建設(shè)財務(wù)人力資源 經(jīng)營制度建設(shè)投資合作 企業(yè)文化建設(shè) 核心流程決策流程戰(zhàn)略決策流程投資決策流程 管理流程財務(wù)人力資源信息 其他 運(yùn)行體系集團(tuán)公司運(yùn)行體系決策機(jī)制監(jiān)督財務(wù)監(jiān)督人力資源監(jiān)督 子公司運(yùn)行體系決策機(jī)制監(jiān)督財務(wù)監(jiān)督人力資源監(jiān)督 立法 執(zhí)法 page6 聯(lián)合基因需要采用怎樣的人力資源戰(zhàn)略 聯(lián)合基因過去的人力資源如何適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展 聯(lián)合基因過去的人力資源管理存在什么問題 公司和員工分別如何看待公司的人力資源政策 聯(lián)合基因未來的發(fā)展需要哪些人力資源 影響聯(lián)合基因人力資源管理的因素有哪些 高速發(fā)展和外部環(huán)境對聯(lián)合基因的人力資源提出了哪些挑戰(zhàn) 聯(lián)合基因應(yīng)該如何應(yīng)對 聯(lián)合基因的人力資源管理如何考評和激勵員工 聯(lián)合基因所在行業(yè)的人力資源管理的特征如何 聯(lián)合基因的考評激勵體系如何適應(yīng)新的競爭環(huán)境 集團(tuán)的高速發(fā)展和迅速膨脹對聯(lián)合基因人力資源管理的影響如何 聯(lián)合基因人力資源管理如何應(yīng)對從技術(shù)開發(fā)到技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的挑戰(zhàn) 對技術(shù)人員考評激勵的原則和方法 影響技術(shù)人員積極性的主要因素是什么 如何激勵技術(shù)人員 短期激勵和長期激勵的怎樣影響技術(shù)人員 技術(shù)人員的綜合素質(zhì)如何提高 聯(lián)合基因怎樣考評激勵管理人員 影響管理人員積極性的主要因素是什么 如何量化管理人員的考評和激勵 激勵的措施如何實施 關(guān)鍵問題 一 page7 如何利用ESOP的優(yōu)勢推行先進(jìn)的考評激勵體系 ESOP在聯(lián)合基因?qū)嵤┑男Ч绾?聯(lián)合基因目前和未來如何實施ESOP計劃 聯(lián)合基因如何全面實施員工能力發(fā)展計劃 目前的員工能力發(fā)展規(guī)劃如何 應(yīng)該采用怎樣的能力發(fā)展計劃 如何吸引和培養(yǎng)技術(shù)和管理的尖端人才 如何培養(yǎng)技術(shù)型的經(jīng)營管理人員和經(jīng)營管理型的技術(shù)人員 如何讓員工和公司一起發(fā)展 使公司的發(fā)展目標(biāo)成為員工的發(fā)展目標(biāo) 如何在績效考評和員工能力發(fā)展計劃中推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè) 聯(lián)合基因的文化如何 員工對公司文化的認(rèn)同意義何在 員工對公司的認(rèn)同感如何 如何提高員工對公司文化的認(rèn)同 聯(lián)合基因應(yīng)該建設(shè)怎樣的小型團(tuán)隊文化和集團(tuán)團(tuán)隊文化 如何進(jìn)行團(tuán)隊建設(shè) 關(guān)鍵問題 二 page8 績效考評和能力發(fā)展如何適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略 激勵 能力發(fā)展制度的制訂 績效考評和能力發(fā)展現(xiàn)狀分析 確定問題并探求可能的解決方案 具體步驟 現(xiàn)狀范圍了解高科技行業(yè)考評激勵的動態(tài) 研究薪酬福利水平 增長水平 相關(guān)行業(yè)對本行業(yè)的影響聯(lián)合基因現(xiàn)行考評激勵體系的總體原則聯(lián)合基因現(xiàn)行薪酬福利的組成不同層次工作人員對現(xiàn)行薪酬福利的看法聯(lián)合基因現(xiàn)行考評體系分析聯(lián)合基因現(xiàn)行激勵體系分析不同業(yè)務(wù)部門考評激勵差異分析高層的考評激勵員工能力發(fā)展規(guī)劃團(tuán)隊文化建設(shè) 數(shù)據(jù)來源 page9 績效考評和能力發(fā)展如何適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略 績效考評和能力發(fā)展現(xiàn)狀分析 確定問題并探求可能的解決方案 具體步驟 公司戰(zhàn)略發(fā)展和考評激勵 能力發(fā)展體系的整體協(xié)同不同部門考評激勵的總體平衡公司的懲罰制度通過組織形式加強(qiáng)對工作人員的約束公司長久快速的發(fā)展和薪酬福利的關(guān)系員工能力發(fā)展的總體規(guī)劃團(tuán)隊文化建設(shè)方案集團(tuán)文化建設(shè)和員工對文化的認(rèn)同 激勵 能力發(fā)展制度的制訂 page10 績效考評和能力發(fā)展如何適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略 績效考評和能力發(fā)展現(xiàn)狀分析 確定問題并探求可能的解決方案 具體步驟 考評激勵 能力發(fā)展的總體原則聯(lián)合基因中高層管理人員考評激勵 能力發(fā)展制度的制訂聯(lián)合基因各類人員 研發(fā)人員為重點(diǎn) 的考評獎勵 能力發(fā)展制度的制訂企業(yè)發(fā)展和考評激勵 能力發(fā)展制度的調(diào)整目前和未來ESOP的總體實施策略 激勵 能力發(fā)展制度的制訂 page11 工作計劃 績效考評和能力發(fā)展現(xiàn)狀分析 主要會議 績效考評和能力發(fā)展如何適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略 激勵 能力發(fā)展制度的制訂 2月25日 3月15日 第二次中期匯報 總結(jié)報告 項目啟動會 第一次中期匯報 3月16日 4月15日 4月16日 5月15日 第一階段 page12 后續(xù)階段 基礎(chǔ)管理平臺組織體系 核心管理流程運(yùn)行體系 其他 第二階段 第三階段 page13 新華信工作流程 page14 項目研究人員 新華信將派出5名經(jīng)驗豐富的專業(yè)顧問組成項目小組 本項目小組將在新華信公司董事長趙民的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行 具體人員背景詳見附件一 page15 項目運(yùn)作方式 page16 方法論 薪酬激勵管理原則 綜合部門 業(yè)務(wù)部門 綜合部門主要依靠拉開不同職位的工資差距 工作表現(xiàn)好壞的加薪降級辦法實現(xiàn)對員工在薪酬方面的激勵 業(yè)務(wù)部門則依據(jù)業(yè)務(wù)量 利潤指標(biāo)等考評指標(biāo)的完成情況確定一個有吸引力的獎金分配制度實現(xiàn)對業(yè)務(wù)人員在薪酬方面的激勵 page17 方法論 處于不同階段人員的不同激勵措施 不同階段 新員工 骨干 30歲以下 骨干 30歲以上 40歲以上 戶口問題 學(xué)知識不很關(guān)心聯(lián)合基因的發(fā)展 待遇低 較關(guān)心聯(lián)合基因發(fā)展 不很穩(wěn)定 主要房子問題 待遇低 非常關(guān)心聯(lián)合基因發(fā)展較穩(wěn)定 希望穩(wěn)定 待遇較滿意可能出現(xiàn)59歲現(xiàn)象 主要想法 激勵措施 培訓(xùn) 福利持股 薪酬 獎金培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展 薪酬 獎金職業(yè)發(fā)展聯(lián)合基因發(fā)展 注 涂黑部分為主要激勵對象 page18 方法論 職位評價的要素計點(diǎn)法 確定要評價的職族 搜集職位信息 選擇報酬要素 界定報酬要素 確定要素等級 確定要素的相對價值 確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值 將職位列等 行政職位 銷售職位 職位分析 職位說明書 工作強(qiáng)度 工作責(zé)任 工作技能 描述報酬要素 描述要素條件 給每一要素一權(quán)重 假設(shè)要素點(diǎn)值均為100點(diǎn) 加總所有點(diǎn)值得到該職位的總點(diǎn)值 page19 方法論 中 高層管理人員激勵計劃 短期激勵 年終獎金 高層管理人員 與公司的整體經(jīng)營狀況掛鉤 業(yè)務(wù)部門管理人員 年終獎金分為公司年度績效與個人績效兩部分 如個人績效水平太低則得不到任何獎金 綜合部門管理人員 公司年度績效平均獎金 page20 方法論 業(yè)務(wù)部門可選擇的薪酬激勵方法及效果 提高員工基本工資 同時提高提成標(biāo)準(zhǔn)及提成百分比 真正獎勵業(yè)務(wù)骨干 通過個人持股將公司利益與個人利益緊密結(jié)合起來 效果 激勵方法 通過幾種股票期權(quán)的綜合運(yùn)用 對員工進(jìn)行長期激勵 page21 方法論 彈性福利計劃 住房 隨著房改體制的實施逐步減少 國外或國內(nèi)旅游計劃 公司與個人聯(lián)合購車計劃 額外休假制度 學(xué)費(fèi)資助計劃 職工文化生活福利 退休福利計劃 page22 方法論 培訓(xùn)計劃制定的流程 各部門根據(jù)職位說明書中崗位應(yīng)具資格確定培訓(xùn)計劃 公司集團(tuán)化發(fā)展所需人才 工廠管理科研管理 根據(jù)各部門人才培養(yǎng)計劃確定培訓(xùn)計劃 人力資源部 制定培訓(xùn)計劃 設(shè)計課程 確定培訓(xùn)人員 確定培訓(xùn)時間 預(yù)算所需資金 page23 方法論 為適應(yīng)集團(tuán)化發(fā)展所需培訓(xùn) 高層管理人員 人員 課程 經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化管理學(xué)人力資源管理 管理人員開發(fā) 考評 激勵 培訓(xùn)方法 外聘專家培訓(xùn)參加聯(lián)辦大學(xué)培訓(xùn)班過內(nèi)外知名企業(yè)學(xué)習(xí)考察 中層管理人員 相關(guān)業(yè)務(wù)知識人力資源管理 管理人員開發(fā) 考評 激勵 外聘專家培訓(xùn)參加聯(lián)辦大學(xué)培訓(xùn)班過內(nèi)外知名企業(yè)學(xué)習(xí)考察 page24 方法論 能力開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo) 令員工產(chǎn)生歸屬感和目標(biāo) 工作動力來源于組織和自身的發(fā)展目標(biāo) 個人內(nèi)在驅(qū)動 個人發(fā)展 責(zé)任心 組織對員工的外在驅(qū)動 高 低 低 高 個人追求 理想狀態(tài) 失落 靠個人發(fā)展和責(zé)任心的工作動力能維持多久 引導(dǎo)方向 可能的退變 員工的工作動力 page25 方法論 職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計 使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 個人發(fā)展設(shè)想 公司發(fā)展 A 有強(qiáng)烈的個人發(fā)展目標(biāo) 不看重在公司的發(fā)展 將公司作為培訓(xùn)中心 提高自身素質(zhì) 等待機(jī)會 但機(jī)會未必是公司的