績(jī)效考核_員工績(jī)效評(píng)價(jià)與管理教學(xué)課件

1 員工績(jī)效評(píng)價(jià)與管理 第8講 本講主要內(nèi)容 情景導(dǎo)入 K公司的績(jī)效管理實(shí)施 公司背景 K鐵路有限責(zé)任公司是1998年在國(guó)家鐵路運(yùn)輸整體提出 網(wǎng)運(yùn)分離 的號(hào)召下 前幾批進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)的國(guó)有大型股份制企業(yè) 成立之初引入現(xiàn)代企業(yè)制度 進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革 同時(shí)實(shí)行全員勞動(dòng)合同制 相對(duì)擴(kuò)大了非正式工人員比例 多種形式的改革為K公司下一階段快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ) 績(jī)效評(píng)價(jià)體系 引入市場(chǎng)化用人機(jī)制同時(shí) K公司建立一套績(jī)效管理制度 已在2002年度考核中試行 這套方案將 德 能 勤 績(jī) 幾個(gè)方面內(nèi)容細(xì)化延展成考量的10項(xiàng)指標(biāo) 并把每個(gè)指標(biāo)都量化出5個(gè)等級(jí) 同時(shí)定性描述等級(jí)定義 考核時(shí)只需將被考核人實(shí)際行為與描述相對(duì)應(yīng) 就可按照對(duì)應(yīng)成績(jī)累計(jì)相加得出考核成績(jī) K公司的績(jī)效管理實(shí)施 這套方法簡(jiǎn)單易行 有四個(gè)明顯特點(diǎn) 全員參與 公司規(guī)定全體在編管理人員都進(jìn)行考核 內(nèi)容統(tǒng)一 所有干部考核都用同一量表 含4方面10項(xiàng)指標(biāo)及規(guī)范權(quán)重 民主評(píng)議 每個(gè)被考核干部分別由與其相關(guān)的所有人員考核 包括上級(jí) 本部門員工 相關(guān)部門代表等 成績(jī)最后取平均成績(jī) 結(jié)果排序 所有干部成績(jī)統(tǒng)一排序 對(duì)前幾名和最后幾名落實(shí)薪酬和晉升 實(shí)施情況及反映的問題 考核方 人力資源部 全公司在編人員96 參加考核 大多數(shù)認(rèn)可 問題1 工作比較出色和積極的職工考核成績(jī)卻常常排在后面 問題2 一些管理干部對(duì)考核結(jié)果大排隊(duì)的方式有抵觸心理 問題3 如何落實(shí)對(duì)考核排序落后的人員的處罰措施 問題4 考核中應(yīng)用的統(tǒng)計(jì)工具落后 考核工作量太大 實(shí)施情況及反映的問題 被考核方 以車輛設(shè)備部和財(cái)務(wù)部為例車輛設(shè)備部經(jīng)理 本次考核方案不能真實(shí)反映我們的實(shí)際工作 問題1 工作業(yè)績(jī)比重過小 車輛設(shè)備部主要負(fù)責(zé)電力機(jī)車維護(hù)管理工作 確保安全無故障 但工作業(yè)績(jī)?cè)谠u(píng)估成績(jī)中只占18分 問題2 工作業(yè)績(jī)等級(jí)劃分不合理 我們的考核就是合格和不合格之說 不存在分?jǐn)?shù)等級(jí)多少 不能有一次違規(guī)和失誤 因?yàn)槿魏我淮问д`都是致命的 也是造成重大損失的 問題3 個(gè)別指標(biāo)不適用 第9個(gè)指標(biāo) 口頭表達(dá)能力 我是做技術(shù)工作的 語言表達(dá)能力就不是我的強(qiáng)項(xiàng) 我的這項(xiàng)成績(jī)?cè)趺茨芡k公室主任的成績(jī)相比較 實(shí)施情況及反映的問題 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 問題1 考核內(nèi)容應(yīng)進(jìn)一步調(diào)整 如 創(chuàng)新能力指標(biāo) 不適合 財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)來完成 平常填報(bào)表和記賬等都要求萬無一失 這些如何體現(xiàn)出創(chuàng)新的最好一級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 問題2 民主評(píng)議方式的運(yùn)用公平性問題 對(duì)部門內(nèi)部人員評(píng)估沒有意見 但讓很多其他人員打分是否恰當(dāng) 因?yàn)槲覀冐?cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人 讓被得罪的人評(píng)估我們財(cái)務(wù) 這公正么 現(xiàn)在我是讓違反制度的人滿意還是堅(jiān)持公司原則得罪他 問題3 考評(píng)的專業(yè)性問題 項(xiàng)目中 專業(yè)知識(shí)技能考核 財(cái)務(wù)部人員的專業(yè)技能是只有上級(jí)或者財(cái)務(wù)專業(yè)人員能夠客觀和準(zhǔn)確評(píng)估的 現(xiàn)在卻由大量的其他非財(cái)務(wù)部門進(jìn)行評(píng)估 這樣科學(xué)么 What 評(píng)價(jià)什么 評(píng)價(jià)內(nèi)容Whom 評(píng)價(jià)誰 評(píng)價(jià)對(duì)象How 怎么評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)方法Who 誰來評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)信息源When 何時(shí)評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)周期Why 為何評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效評(píng)價(jià)的幾個(gè)基本問題 績(jī)效評(píng)價(jià) performanceappraisal 對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解 是對(duì)個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過程績(jī)效評(píng)價(jià)的定義 是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 采用科學(xué)的考評(píng)方法 評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況 員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況 并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程 績(jī)效評(píng)價(jià) performanceappraisal 績(jī)效評(píng)價(jià)的三層含義 績(jī)效評(píng)價(jià)是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng) 并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合 推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分 它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范 程序和方法進(jìn)行考評(píng) 強(qiáng)調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度 績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力 態(tài)度和業(yè)績(jī) 進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià) 績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖 績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)基本內(nèi)容框架 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 團(tuán)隊(duì)的績(jī)效 個(gè)人的績(jī)效 每個(gè)職位的責(zé)任 組織的績(jī)效 績(jī)效實(shí)施 績(jī)效考評(píng) 績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效計(jì)劃 考評(píng)信度與效度 績(jī)效考評(píng)工具 考評(píng)信息來源 考評(píng)者培訓(xùn) 考評(píng)中目標(biāo)設(shè)置 考評(píng)中績(jī)效輔導(dǎo) 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用 績(jī)效管理組織與責(zé)任體系 績(jī)效考評(píng)制度設(shè)計(jì) 反映績(jī)效的三個(gè)基本效標(biāo) 結(jié)果說 績(jī)效是結(jié)果 results 行為說 績(jī)效是行為 behavior 潛力說 績(jī)效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能 觀點(diǎn) 績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果 是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄 表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念包括 結(jié)果 results 職責(zé) accountability 關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 keyresultareas 責(zé)任 任務(wù)與事務(wù) duties tasksandactivities 目標(biāo) objectivesorgoals 產(chǎn)量 outputs 關(guān)鍵成功因素 criticalsuccessfactors 等 觀點(diǎn) 許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致 可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響 過分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過程 績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成 不論這些行為是認(rèn)知的 生理的 心智活動(dòng)的或人際的 觀點(diǎn) 對(duì)績(jī)效的研究不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng) 而是更關(guān)注于員工的潛在能力 將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇 重視高素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系 不同情境下績(jī)效效標(biāo)的應(yīng)用比較 績(jī)效含義 關(guān)鍵問題 對(duì)策思路 最適用范圍 完成所分配工作任務(wù) 工作任務(wù)的界定 完成工作的最好方法 工作研究 定額管理 一線生產(chǎn)者 體力勞動(dòng)者 例行性工作者 結(jié)果或產(chǎn)出 衡量組織整體效果以及個(gè)人工作結(jié)果的關(guān)鍵指標(biāo) 目標(biāo)管理 指標(biāo)分解 高層管理者 銷售人員 可量化工作性質(zhì)的人員 行為 確認(rèn)個(gè)人可控的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為 任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的區(qū)分 行為錨定法 行為觀察法 基層員工 相對(duì)穩(wěn)定的 強(qiáng)調(diào)流程規(guī)范 注重規(guī)則的成熟企業(yè) 結(jié)果 過程 行為 綜合考察做事的結(jié)果與做事的方式 不同企業(yè) 不同層次人員的側(cè)重不同 具有很大的普遍性 做了什么 能做什么 個(gè)人素質(zhì)與潛力識(shí)別 基于素質(zhì)的績(jī)效評(píng)價(jià) 知識(shí)工作者 績(jī)效評(píng)價(jià)的主體 績(jī)效評(píng)價(jià)信息來源 績(jī)效評(píng)價(jià)信息有哪些可能來源 選擇績(jī)效考評(píng)信息來源的三個(gè)前提 績(jī)效評(píng)價(jià)的方法 比較各種評(píng)價(jià)方法的三個(gè)維度 主要評(píng)價(jià)方法比較 績(jī)效考評(píng)工具運(yùn)用中常見的偏差 避免績(jī)效評(píng)價(jià)常見誤差的措施 績(jī)效溝通與績(jī)效反饋 建設(shè)性的績(jī)效溝通的定位原則 規(guī)范績(jī)效溝通行為的三原則 對(duì)事不對(duì)人 的定位原則與此相關(guān)的溝通形式分為 問題溝通和人身溝通問題溝通 溝通關(guān)注于問題本身 注重尋找解決問題的辦法人身溝通 更多地關(guān)注出現(xiàn)問題的人而不是問題本身要求溝通雙方應(yīng)針對(duì)問題本身提出看法 充分維護(hù)他人的自尊 不輕易對(duì)人下結(jié)論 從解決問題的目的出發(fā)進(jìn)行溝通 建設(shè)性的績(jī)效溝通的定位原則 責(zé)任導(dǎo)向 的定位原則與責(zé)任導(dǎo)向相關(guān)的溝通方式 自我顯性溝通和自我隱性溝通所謂責(zé)任導(dǎo)向就是在溝通中引導(dǎo)對(duì)方承擔(dān)責(zé)任的溝通模式 建設(shè)性溝通中通常采用自我顯性的表達(dá)方式 明確雙方承擔(dān)的責(zé)任 事實(shí)導(dǎo)向 的定位原則在溝通中表現(xiàn)為以描述事實(shí)為主要內(nèi)容的溝通方式 尤其適用于管理者指出員工的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤時(shí) 績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)要點(diǎn) 背景 績(jī)效管理制度 生成還是改進(jìn) 生成 行業(yè) 企業(yè) 組織機(jī)構(gòu) 產(chǎn)品情況改進(jìn) 現(xiàn)有績(jī)效管理體系及其存在問題績(jī)效管理制度內(nèi)容闡述績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)體系 關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo) 績(jī)效管理過程 關(guān)鍵程序 結(jié)果反饋與績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)要點(diǎn) 相關(guān)問題考慮是否考慮到績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系 是否涉及到模式選擇 結(jié)果導(dǎo)向還是技能導(dǎo)向 是否考慮到績(jī)效管理與組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào) 績(jī)效管理與其他人力資源管理職能績(jī)效管理制度實(shí)施的支持保障條件設(shè)計(jì)中的問題與體會(huì)得到的最大收獲遇到的現(xiàn)實(shí)問題可能的改進(jìn)建議 績(jī)效管理制度的一般內(nèi)容 績(jī)效管理的地位 作用 建立原因績(jī)效管理的組織設(shè)置 機(jī)構(gòu)職責(zé) 工作范圍和分工績(jī)效管理不同對(duì)象的參與者績(jī)效管理的目標(biāo) 程序和步驟考評(píng)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)定考評(píng)的類別 方法 期限等的規(guī)定績(jī)效管理對(duì)員工申訴的管理辦法考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的原則和范圍及配套措施績(jī)效管理總結(jié)的規(guī)定對(duì)績(jī)效管理制度的解釋 實(shí)施和修改等問題的說明 分組作業(yè) 設(shè)計(jì)企業(yè)中某類人員的績(jī)效管理制度 績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施中的若干關(guān)鍵問題 解決關(guān)鍵問題的幾個(gè)系統(tǒng)性績(jī)效評(píng)價(jià)方法 是一種程序或過程 它使組織中的上下級(jí)共同協(xié)商 根據(jù)組織使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo) 由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo) 并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn) 是一套具有戰(zhàn)略管理功能的 將企業(yè)財(cái)務(wù)性指標(biāo)控制和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)控制聯(lián)系起來的組織評(píng)估系統(tǒng) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 目標(biāo)管理 團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià) 基于素質(zhì)的績(jī)效考評(píng) 平衡記分卡 是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo) 是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行